Digitales Recruiting? Kein Problem, lässt sich alles umsetzen. Die echten Herausforderungen modernen Recruitings lauern aber ganz woanders: In den Köpfen von HR und Hiring Managern! Welches Bild, welches Verständnis haben wir vom Menschen und von Erfolg? Alle wollen die Erfolgreichen einstellen. Aber lassen sich die überhaupt erkennen? Und was taugen eigentlich unsere Personalauswahlmethoden & -kriterien? Ehrlich gesagt nicht viel!

2. • Redner & Recruitingexperte
• 17 Jahre Erfahrung als Personalberater, Inhouse &
Interim Recruiter
• Blogger & Podcaster auf www.hzaborowski.de
HENRIK ZABOROWSKI

4. Rockstar gesucht!
Quelle: https://www.hays.de/personaldienstleistung-aktuell/studie/hr-report-2018-schwerpunkt-agile-organisation-auf-dem-pruefstand
„Aber, die Digitalisierung
löst uns doch das Problem,
oder?“

5. & Interaktion
Recruiting =
Kommunikation

6. Digitalisierung in der
Personalauswahl

7. Mal das hier anschauen
Quelle: https://www.youtube.com/watch?time_continue=5&v=ERU7JAFdZBA

8. Künstliche Intelligenz als Retter?
https://www.hzaborowski.de/2017/12/03/was-kann-kuenstliche-intelligenz-im-recruiting-wirklich-mythos-trifft-realitaet/

9. Die älteste Lüge in der
Personalauswahl?

10. „Uns geht es um
Persönlichkeit!“

11. Lebenslauf

12. Quelle: http://www.beko-hausgeraete.de/trockner-standgeraete.html?&item=155

13. Lebenslauf

14. Quelle: http://www.beko-hausgeraete.de/trockner-standgeraete.html?&item=155
Das menschliche
Produktdatenblatt –
der Lebenslauf!

15. Persönlichkeit?
Wie das denn?

16. Qualität der Personalauswahlmethoden?
Auswahlmethode / -kriterium
Bewerbungsunterlagen
Gesamtnote Studium
Berufserfahrung in Jahren
Vielfalt Berufserfahrung
hochstrukturiertes Interview
unstrukturiertes Interview
Intelligenztest
Fachwissentest
Gewissenhaftigkeit
Arbeitsprobe
Assessment Center
Probezeit
Quelle: Abgewandelte Darstellung mit gerundeten Werten aus „Personalauswahl: Praktiker überschätzen Validität von Auswahlverfahren“,
L. Varelmann, U.P. Kanning, in Wirtschaftspsychologie aktuell 1/2018 / 604 mit der Personalauswahl betraute Personen

17. Qualität der Personalauswahlmethoden?
Auswahlmethode / -kriterium
Schätzung der
Validität in
Prozent
Bewerbungsunterlagen
Gesamtnote Studium 35
Berufserfahrung in Jahren 55
Vielfalt Berufserfahrung 52
hochstrukturiertes Interview 47
unstrukturiertes Interview 41
Intelligenztest 34
Fachwissentest 55
Gewissenhaftigkeit 27
Arbeitsprobe 58
Assessment Center 48
Probezeit 70
Quelle: Abgewandelte Darstellung mit gerundeten Werten aus „Personalauswahl: Praktiker überschätzen Validität von Auswahlverfahren“,
L. Varelmann, U.P. Kanning, in Wirtschaftspsychologie aktuell 1/2018 / 604 mit der Personalauswahl betraute Personen

18. Die harte Wahrheit!
Auswahlmethode / -kriterium
Schätzung der
Validität in
Prozent
Tatsächliche
Validität in
Prozent
Bewerbungsunterlagen
Gesamtnote Studium 35 12
Berufserfahrung in Jahren 55 7
Vielfalt Berufserfahrung 52 18
hochstrukturiertes Interview 47 32
unstrukturiertes Interview 41 4
Intelligenztest 34 26
Fachwissentest 55 23
Gewissenhaftigkeit 27 6
Arbeitsprobe 58 15
Assessment Center 48 13
Probezeit 70 19
Quelle: Abgewandelte Darstellung mit gerundeten Werten aus „Personalauswahl: Praktiker überschätzen Validität von Auswahlverfahren“,
L. Varelmann, U.P. Kanning, in Wirtschaftspsychologie aktuell 1/2018 / 604 mit der Personalauswahl betraute Personen

19. Unsere (industriellen)
Auswahlkriterien =
• Formelle Abschlüsse
• Fachwissen
• Beherrschung konkreter Tools
• Relevante Berufserfahrung
• Bisheriger (Miß-)Erfolg
• Schöne Verpackung

20. Von der Industrialisierung zur Digitalisierung

22. • Nur wenn gesetzlich vorgeschrieben
• Interesse fürs Thema
• Routine = schnell erlernbar
• Nur die relevanten Fähigkeiten!
• Gründe für (Miß-)Erfolg klären
Neue Personal
• Formelle Abschlüsse
• Fachwissen
• Beherrschung konkreter Tools
• Relevante Berufserfahrung
• Bisheriger (Miß-)Erfolg
Nicht sondern
auswahl

23. Fähigkeiten Interessen
Worauf es wirklich ankommt:
Persönlichkeit
Arbeitsumfeld / Unternehmenskultur

24. Unser
Auswahlkriterium Nr. 1:
Erfolg

25. Taylor &
die Industrialisierung
Die prägendsten Einflüsse

26. Die Individualisierung
Die prägendsten Einflüsse

27. Die Erfolgslüge
„Viele Organisationen sind vom Dogma individueller Leistung
durchdrungen. Dabei ist Einzelleistung ein Mythos.“
(Niels Pfläging in „Organisation für Komplexität“)
„Das Problem ist, dass wirklich niemand ein auch
nur im Ansatz funktionierendes Modell vom
individuell verursachten beruflichen Erfolg hat.“
Dr. Rüdiger Hossiep
https://www.xing.com/communities/posts/bochumer-inventare-1009682220?comment=33216934

28. „Zahlen, Daten und Fakten, selbst vorgewiesene
und glaubhaft berichtete Erfolge sind nur bedingt
aussagekräftig. Ein wenig zuverlässiger als Titel
und Noten sind sie, aber noch immer keine
Gewähr dafür, dass der Kandidat die
Herausforderungen der neuen Aufgabe ähnlich
gut oder besser meistern wird.“
(Leopold Hüffer)
Die (Miß-)Erfolgslüge

29. Vielen Dank!
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