Smart Recruiting - Unterschiedliche Methoden der Personalauswahl clever kombinieren
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Wie kombiniere ich unterschiedliche Methoden der Personalauswahl mit dem besten Ergebnis? Die Flut an verfügbaren Verfahren scheint eher hinderlich als hilfreich. Doch gerade im Zeitalter des Online Assessments haben HR Manager alle Möglichkeiten, Ihre Kandidaten umfassend und zuverlässig zu testen, um die besten Entscheidungen zu treffen - ohne Mehraufwand für beide Seiten. Im Webinar geben Dr. Kristof Kupka und Hanna Weyer konkrete Empfehlungen rund ums Thema „Multimethodales Assessment“ und diskutieren kurz und bündig Best Practices. HR Manager bekommen Tipps, wie sie durch smarte Kombination verschiedener Auswahlmethoden das Beste aus Ihren Recruitingprozessen herausholen und so die qualifiziertesten Bewerber identifizieren. Schreiben Sie uns gerne bei Fragen und Anregungen: info@viasto.com oder rufen Sie an: +49 (0) 30-609885330
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- 1. Multimethodales Assessment Wie kombiniere ich unterschiedliche Methoden der Personalauswahl mit dem besten Ergebnis? Kristof Kupka, Cyquest GmbH Hanna Weyer, viasto GmbH
- 2. Wer wir sind ... *2010 BERLIN
- 3. Die CYQUEST GmbH wurde Anfang 2000 gegründet. CYQUEST ist unter dem Oberbegriff Recrutainment spezialisiert auf die unternehmens- und hochschul-spezifische Erstellung sowie Anpassung von Lösungen aus den folgenden Bereichen: • eAssessment • SelfAssessment • Berufsorientierungsverfahren • Studierendenauswahl- und Studienorientierungsverfahren • Online-Employer Branding Wer wir sind ... *2010 BERLIN
- 4. Agenda I. Multimethodales Assessment II. Multimethodal und online? Passt. III. Tools IV. Prozesse V. Entscheidungsregeln VI. Best Practices I. Tipps für die Praxis
- 5. Was passiert, wenn man kombiniert?
- 6. CV-Screening Philipp Scholte Theresa Müller Tina Leifer Thomas Rauke Online Test Zeitversetztes Videointerview
- 7. Vorteile multimethodalen Assessments Sichere Entscheidungen Das Fehlerrisiko einzelner Entscheidungen wird durch das Zusammenwirken mehrerer Entscheidungen verringert Objektivere Bewertung des Kandidaten Fehler einzelner Methoden oder einzelner Beurteiler wiegen nicht so schwer, einzelne Tendenzen werden aufgehoben Systematische Beurteilung Das systematische Zusammenwirken einzelner Methoden erleichtert die Entscheidungsfindung anhand klarer Regeln Klare Leitlinien für Personalentwicklung Rumdum-Einschätzung der Kandidaten eröffnet klare Handlungsfelder, indem individuelle Stärken und Schwächen aufgezeigt werden
- 8. Multimethodales Assessment Verschiedene Kompetenzen der Bewerber werden mit mehreren Methoden erfasst. Ziel ist ein zuverlässiges, ganzheitliches Bild des Bewerbers, um bestmögliche Aussagen über seine Eignung für die besetzte Stelle zu treffen. Die Qualität der Auswahl wird erhöht. Durch den Nutzen des Online Assessments wird multimethodales Assessment mit wenig Ressourcenaufwand möglich.
- 10. Vorteile Online Assessments Schnellere Prozesse Ergebnisse liegen direkt vor Kostengünstiger Durch Einsparung von Zeit und Ressourcen Bessere Entscheidungen Fehler werden reduziert Faire Entscheidungen Durchführungsbedingungen maximal objektiv Akzeptiert beim Bewerber Bewerber schätzen Vorteile wie zeitliche und örtliche Flexibilität
- 12. Vorteile Online Assessments Höhere Geschwindigkeit durch Verlagerung des Tests nach Hause Fragebogen Präsenztest Tage (Ø) vom Bewerbungseingang bis zur Einstellung Tage (Ø) von Einladung zum Test bis zum Ergebnis Online Assessment 89,4 68,2 16,6 5,9 „Time-to-Hire“: Verkürzung von ca. 24 %. Testergebnis Online Assessment: Verkürzung von ca. 64 %
- 13. Vorteile Online Assessments 5,5 AkzeptanzProfile Fragebogen Mittelwerte 4,5 Skala geht von 1 (sehr niedrig) bis 6 (sehr hoch) 4,0 Arbeitsproben Lebenslauf 5,0 3,5 Strukturiertes 3,0 Interview MessAugenschein- Unstrukturiertes Interview Unbekannt qualität Simulationsorientierte Verfahren validität Kontrollierbarkeit A3 (N etwa 700) 3,9 3,4 AT (N=77) 3,7 BIS-4 (N=95) 3,9 IST-2000R (N=103) WIT-2 (N=78) Online-Assessment mit Recrutainment (N=969) Unbekannt Belastungsfreiheit Gesamtbeurteilung 5,3 3,9 4,1 3,1 5,1 3,1 3,8 3,3 5,1 3,6 3,2 4,8 3,5 3,3 5,4 4,5 3,7 5,2 4,5 4,7 4,0 Kognitive 3,3 3,8 3,3 Leistungstests 4,0 3,9 • Insgesamt ähnliches Profil • Gesamtbeurteilung liegt deutlich höher als vergleichbare Auswahltests. • Augenscheinvalidität, also der Anforderungsbezug zur Stelle bzw. die wahrgenommene prognostische Qualität, liegt über der vergleichbarer Auswahltests.
- 14. Vorteile Online Assessments Fragebogen Arbeitsproben Lebenslauf Unstrukturiertes Interview Simulationsorientierte Verfahren Strukturiertes Interview Kognitive N = 530 Leistungstests Unbekannt Unbekannt N = 506
- 15. Vorteile Online Assessments „Ich würde den Bewerber/ die Bewerberin zur nächsten Auswahlrunde einladen“ Fragebogen % der Zustimmung 50 Bewerber ohne Migrationshintergrund Arbeitsproben Lebenslauf 40 Unstrukturiertes Interview 30 Simulationsorientierte Verfahren 20 Bewerber mit Migrationshintergrund Unbekannt Strukturiertes Interview 10 Unbekannt Kognitive Leistungstests 0 Trifft gar nicht zu Trifft wenig zu Trifft ziemlich zu N = 208 Trifft völlig zu Bewerber mit Migrationshintergrund haben die gleichen Chancen
- 16. Welche Verfahren stehen mir zur Verfügung?
- 19. Tools Interviews Sehr weit verbreitet Strukturierte Interviews sagen spätere Berufsleistung am besten vorher Gut geeignet für: Interesse, Erfahrung, Motivation Kommunikationsgeschick; Cultural Fit
- 20. Tools Kandidaten absolvieren selbstständig das Videointerview Sie bewerten anhand vorab festgelegter Bewertungskriterien
- 21. Tools (berufsbezogene) Leistungsverfahren Machen die verlässlichsten Aussagen über die spätere Berufsleistung Gut geeignet für: Kognitives Leistungsvermögen (verbal, numerisch, figural) Planerisches Denken Konzentration Berufsbezogenes Wissen
- 22. Tools
- 23. Tools Simulative Verfahren Situational Judgement Tests Rollenspiele; Arbeitsproben/ „challenges“ Gut geeignet für Verhandlungsgeschick, Fachwissen Entscheidungsfähigkeit, Flexibilität, Planerisches Denken
- 24. Tools
- 25. Tools Fragebogen Messung von Selbstbeschreibungen Wenig Aufwand Aber: Tendenz zur Selbstdarstellung? Gut geeignet für Interesse; Berufliche Orientierung; Arbeitsverhalten Gewissenhaftigkeit; Integrität
- 26. Das Paradebeispiel: Assessment Center Kommunikation Rollenspiel x Fallstudie Gruppendiskussion Interview Test Teamfähigkeit Entscheidungsvermögen Analytisches Denkvermögen x x x x x Motivation x x x x
- 27. Warum nicht schon so in der Vorauswahl?
- 28. Entscheidungsprozesse a) Die traditionelle „sequentielle“ Strategie Lebenslauf Online Leistungstests Telefoninterview b) Die kombinatorische Strategie Lebenslauf Online Leistungstests Zeitversetztes Videointerview Assessment Center Assessment Center
- 29. Wie werden die Ergebnisse kombiniert?
- 30. Entscheidungsregeln Online Vorauswahl für ein Assessment Center „Trainee Sales“ Fragebogen Motivation Interesse an Sales Kognitiver Leistungstest/ Wissen Kognitives Leistungsvermögen Planerisches Denken mind. 60 Minuten Zeitversetztes Videointerview Kommunikationsfähigkeit Englischkenntnisse Interesse an Sales Sicheres Auftreten
- 31. Entscheidungsregeln Vorauswahl für ein Assessment Center „Trainee Sales“ Entscheidungsregeln abhängig vom Kompetenzprofil 1. Welche Kompetenzen ist absolute Must-Haves? Motivation Interesse an Sales Kognitive Leistungsfähigkeit Planerisches Denken Kommunikationsfähigkeit 2. Welche Kompetenzen sind erlernbar? Englischkenntnisse Sicheres Auftreten
- 32. Entscheidungsregeln Rangreihe unter den Kandidaten 1. Beate Müller 2. Stephan Greif 3. Lisa Möllering 4. Kira Bolte 5. Max Mustermann 6. Chiara Schnieders 7. Harald Muster 8. Ina Oberhaum 9. Hanna Linde 10. Tobias Topf 11. Thorsten Thale 12. Lara Berg 13. Sophia Katharina Heine 14. Christoph Stauber 15. Anne Schneider
- 33. … und in der Praxis?
- 34. Best Practice: Ca. 16.000 Bewerbungen (Online-Formulare) Datenbankgestützte Vorauswahl von ca. 7.000 Kandidaten (biografische Auswahlkriterien) Eher „Negativselektion“ eAssessment „TARGOBANK Tour“ Präsenz Assessment Center an versch. Standorten (ca. 750 Kandidaten) 250 Einstellungen „Positivselektion“
- 35. Best Practice: • • • • • Azubi-(Vor)-Auswahl Netto-Bearbeitungsdauer: 70 Minuten Unterbrechung möglich Einbettung in Rahmenhandlung Kombination verschiedener, anforderungsspezifischer Testverfahren (DIN 33430) Sprachgebundene Denkfähigkeit Zahlengebundene Denkfähigkeit Rechtschreib- und Grammatik-Kenntnisse Figural-bildhafte Denkfähigkeit Planungs- und Problemlösefähigkeit Konzentration Spez. Persönlichkeitsmerkmale aus dem TARGOBANK Kompetenzmodell
- 36. Best Practice: Online-Assessment als 2-Wege-Kommunikation So wird das Online-Assessment Teil der Arbeitgebermarken-Kommunikation.
- 37. Best Practice:
- 38. Best Practice:
- 39. Best Practice:
- 40. Best Practice: Getränkehersteller mit Sitz in Australien 4 300 2 4 • Traineeprogramme • Bereich: Sales, Manufacturing, Marketing, Logistics • Bewerbungen nach Lebenslauf • Auswahlverfahren wurden in der Vorauswahl kombiniert • Bewerber wurden schließlich eingestellt
- 41. Best Practice: Getränkehersteller mit Sitz in Australien Vorauswahl Competency “Hands-On”-Mentalität Drive und Motivation Technisches Lernvermögen Kreativität Problemlösen Durchsetzungsvermögen Teamfähigkeit Interkulturelles Verständnis Verhandlungs-geschick Kundenorientierung Zeitmanagement Informations-weitergabe Kommunikation (verbal+schriftlich) AC Video Testing A/C
- 42. Best Practice: Getränkehersteller mit Sitz in Australien Online Vorauswahl Assessment Center A+B Kognitiver Leistungstest „Problemlösen“ Zeitmanagement CV- Screening Hard-Facts Zeitversetztes Videointerview Lernvermögen Durchsetzungsvermögen Teamfähigkeit Kommunikation C Hands-On Mentalität Technisches Lernvermögen Problemlösen Durchsetzungsvermögen Teamfähigkeit Interkulturelles Verständnis Verhandlungsgeschick Zeitmanagement Informationsweitergabe Kommunikation Gruppendiskussion Teamaufgabe Persönlichkeitsfragebogen Persönliches Interview Fallstudie
- 43. Best Practice: Getränkehersteller mit Sitz in Australien Online Vorauswahl Kognitiver Leistungstest „Problemlösen“ Zeitmanagement Zeitversetztes Videointerview Lernvermögen Durchsetzungsvermögen Teamfähigkeit Kommunikation Please tell me about a specific time when a team member wasn't adequately contributing to a project you were working on. What was the situation, what steps did you take to resolve the problem, and what was the outcome?
- 44. Best Practice: Getränkehersteller mit Sitz in Australien Online Vorauswahl Kognitiver Leistungstest „Problemlösen“ Zeitmanagement Zeitversetztes Videointerview Lernvermögen Durchsetzungsvermögen Teamfähigkeit Kommunikation (1) Please describe a situation in which you had to assert your ideas against others. (2) Please explain also what you did in order convince others? (3) What was the outcome?
- 45. Tipps für die Praxis Ganzheitlich • Ganzen Recruting-Prozess betrachten • Multimodal & Multimethodal • DIN 33430 Anforderungsbezug aller Verfahren • Einsatzzweck • passende Konstrukte & Kompetenzen, • Unternehmensbezug Qualität aller Verfahren Recrutainment / 2-Wege Kommunikation aller Verfahren Qualität der Anbieter •Empirisch belegte Qualität •Belegte Akzeptanz •Aktuelle Normen an echten Bewerbern •Manipulationsschutz • Aus Kandidatensicht denken • Benutzerorientiert & unterhaltend • Unternehmensspezifisch / Employer-Branding • Diagnostik & Evaluation • Gestaltung • Technik
- 46. Kontaktieren Sie uns! Dr. Kristof Kupka Leiter der psychologischen Verfahrensentwicklung k.kupka@cyquest.net +49 40 85 407-0 www.cyquest.net Hanna Weyer Business & Client Development hanna.weyer@viasto.com +49 30 609 88 53-30 www.viasto.com