Wie können Sie zeitversetzte Videointerviews im Recruiting einsetzen? In dieser Präsentation erfahren Sie mehr! Im Rahmen der HR WebConference "Recruiter & Employer Branding" am 22.01.2015 stellte Hanna Weyer von viasto die Top 4 Use Cases vor: 1. Ich möchte Ressourcen sparen und im Recruiting effizienter werden 2. Ich möchte mehr Kandidaten aus meinen Bewerberpool besser kennenlernen 3. Ich möchte unterschiedliche Entscheider besser in die Auswahl einbinden 4. Ich möchte mit unserem Recruiting Kandidaten begeistern

2. Hanna Weyer, M.Sc. Psychologie
Business & Client Development
viasto GmbH
2010 gegründet
heute: 23 Mitarbeiter aus 8 Nationen
Marktführer für zeitversetzte Videointerviews in DACH
Über viasto

3. Wussten Sie’s?

4. Wussten Sie’s?
Pro Sekunde werden auf Youtube 2314
StundenVideomaterial geschaut.

5. Wussten Sie’s?
Strukturierte Interviews haben eine 5x so
hohe Vorhersagequalität wie
unstrukturierte Interviews…
… werden aber nur halb so häufig eingesetzt.
Quelle: Nachtwei & Schmermuly, 2009

6. Wussten Sie’s?
Bewertungen von Videosequenzen
sind strenger und objektiver als
Bewertungen in live Gesprächen.
Quelle: Van Iddekinge et al., 2006

7. Wussten Sie’s?
Der diskriminierende Effekt des Namens im Lebenslauf
verschwindet...
… wenn persönliche Informationen über die
Eignung des Kandidatenzur
Verfügung gestellt werden (z.B. in Form von
Referenzen)
Quelle: Kaas & Manger (2012). Ethnic Discrimination in Germany’s Labour Market: A Field Experiment.

8. Vier gute Gründe…
weshalb es sich lohnt, über zeitversetzte Videointerviews
nachzudenken
Sie schließen die Lücke zwischen Lebenslauf und
persönlichem Interview
Die klare Struktur sorgt für gute Entscheidungen
Der Fokus auf eignungsrelevante Anforderungen
vermindert die Gefahr von Diskriminierung
Sie entsprechen den Erwartungen Ihrer Kandidaten,
beeinflusst von Trends aus dem Consumer Markt
(Youtube)

9. So
funktioniert’s

10. Interviewprojekte anlegen

11. INVITE
CANDIDATES
Kandidaten managen

12. Begrüßung & Introvideo

13. Videofragen beantworten

14. Anforderungsbasiert bewerten

15. Involvieren von Evaluatoren

16. Entscheidungsfindung

17. So wird es
eingesetzt

18. 1
Ich möchte Ressourcen
sparen und im Recruiting
effizienter werden
Herausforderungen wie:
“Unsere Vorauswahl dauert zu lange - die Termine für die
Telefointerviews sind zu schwer zu koordinieren”
“Wir haben zwar gar nicht so viele Bewerber, aber trotzdem
zu wenige Recruiter”
“Die Telefoninterviews nehmen schon sehr viel Zeit in
Anspruch und lassen trotzdem noch zu wünschen übrig…”
“Ich möchte schneller erkennen können, wer für die
Endauswahl geeignet ist”

19. 1
Ich möchte Ressourcen
sparen und im Recruiting
effizienter werden

20. 1
Evaluierung Microsoft (2014)
Videointerviews ersetzen Telefoninterviews
CV-Screening persönliches
Interview
Ich möchte Ressourcen
sparen und im Recruiting
effizienter werden

21. 1
Evaluierung Microsoft (2014):
bei der gleichen Anzahl von Kandidaten in der Vorauswahl
reduzierte sich die Screeningzeit um 75%
Ich möchte Ressourcen
sparen und im Recruiting
effizienter werden

22. 1
Ich möchte Ressourcen
sparen und im Recruiting
effizienter werden
Evaluierung Fashion Retailer (2012)
Videointerviews in der Vorauswahl von Nachwuchsführungskräften
Ziel: Qualität der Vorauswahl steigern, um langfristig weniger
Assessment Center durchführen zu müssen
CV-Screening Assessment
Center

23. 1
Ich möchte Ressourcen
sparen und im Recruiting
effizienter werden
Evaluierung Fashion Retailer (2012)
Die jährlichen Recruiting-Ressourcen wurden insgesamt um
35% reduziert

24. 2
Ich möchte mehr Kandidaten
aus meinen Bewerberpool
besser kennenlernen
Herausforderungen wie:
“Wir sind uns manchmal nicht sicher, ob wir nicht potenziell
geeigneten Kandidaten absagen…”
“Wir können uns aus Zeitgründen den Großteil der Bewerber
nicht näher ansehen”
“Wir würden gerne mehr auf das Potenzial unserer Bewerber
schauen, als auf Noten”
“Wir haben relativ viele Bewerber mit sehr ähnlichen Profilen -
das macht die Entscheidung schwer”

25. 2
Ich möchte mehr Kandidaten
aus meinen Bewerberpool
besser kennenlernen
Frage an den Kandidaten:
(1) Welchen Bereich sehen Sie
persönlich als Ihren
“Expertisebereich”?
(2) Was tun Sie konkret, um in
diesem Bereich auf dem neuesten
Stand zu sein und zu bleiben?
Welche konkreten Kanäle nutzen
Sie?
(3) Wie nähern Sie sich Themen, in
denen Sie noch kein Experte sind?

26. 2
Ich möchte mehr Kandidaten
aus meinen Bewerberpool
besser kennenlernen
Frage an den Kandidaten:
Bitte schildern Sie eine Situation, in
der Sie besondere Verantwortung
für ein Projekt/ für eine Aufgabe
übernommen haben.
(1) Wie kam es dazu?
(2) Wie haben Sie sich mit dieser
Verantwortung gefühlt?
(3) Wie haben es geschafft, die
Situation erfolgreich zu meistern?

27. 2
Ich möchte mehr Kandidaten
aus meinen Bewerberpool
besser kennenlernen
Evaluierung Deutsche Telekom (2013)
Videointerviews ersetzen Telefoninterviews
CV-Screening Assessment
Center
Telefon-
interview
A
B
C

28. 2
Ich möchte mehr Kandidaten
aus meinen Bewerberpool
besser kennenlernen
Evaluierung Deutsche Telekom (2013)
Videointerviews ersetzen Telefoninterviews
CV-Screening Assessment
Center
A
B
C

29. 2
Ich möchte mehr Kandidaten
aus meinen Bewerberpool
besser kennenlernen
Evaluierung Deutsche Telekom (2013)
wären ohne
Videointerview nicht
zum AC eingeladen
worden
20%
Erfolgreiche
Teilnehmer im AC

30. 3
Ich möchte unterschiedliche
Entscheider besser in die
Auswahl einbinden
Herausforderungen wie:
“Fachabteilugen sehen den Kandidaten erst im persönlichen
Gespräch - das ist oft zu spät”
“Die Koordination zwischen verschiedenen Standorten und
Abteilungen ist fast nicht zu schaffen”
“Die Entscheidungen sind in unserem Auswahlprozess noch
zu undurchsichtig”
“Ich würde gerne schon früher die Meinung des späteren
Vorgesetzten hören”

31. 3
Erste Sichtung der
Videointerviews
durch Human
Resources
Direkter
Team Lead
sieht nur
die besten
Kandidaten
50 vorausgewählte Kandidaten
werden im Videointerview gescreent
10 Kandidateninterviews
werden für den Fachbereich
freigeschaltet
4 Kandidaten
werden zum persönlichen Gespräch
eingeladen
Mehrstufiger Prozess Shortlist
Ich möchte unterschiedliche
Entscheider besser in die
Auswahl einbinden

32. 4
Ich möchte mit unserem
Recruiting Kandidaten
begeistern
Herausforderungen wie:
“Wir wollen unseren Bewerbern zeigen, dass wir innovativ sind
und eine attraktive Employer Brand leben”
“Unsere Kandidaten bekommen uns erst so spät im
Auswahlprozess zu Gesicht’”
“Uns springen zu viele Bewerber durch zu lange Prozesse ab”
“Wir wollen uns auf dem Arbeitgebermarkt für die Digital Natives
platzieren”

33. 4
Videointerviews persönlich
gestalten
Begrüßungsvideo von Ansprechpartnern
aus Personal- und Fachabteilung geben
Kandidaten wertvolle Einblicke
- Wer ist mein Ansprechpartner im
Auswahlprozess?
- Wie wirkt mein zukünftiger
Vorgesetzter auf mich?
- Mit welchem Team werde ich
zusammen arbeiten?
Ich möchte mit unserem
Recruiting Kandidaten
begeistern

34. 4
Quelle: Brenner, F., Ortner, T. & Fay, D. (2014). Asynchronous Video Interviewing as a New Technology in Personnel
Selection: The Applicant’s Point of View. Under Review
Ich möchte mit unserem
Recruiting Kandidaten
begeistern

35. 4
Evaluierung trivago (2014)
“I think it was a great idea to give a short introduction from the SEM team member in the beginning,
as it helps to understand their main expectations from the new person and also give a brief
overview on the working environment. The video interview was a totally new experience for me
personally but it seems to be very efficient and creative. Thank you for this experience and looking
forward for your feedback!”
Ich möchte mit unserem
Recruiting Kandidaten
begeistern

36. Ausblick
Zeitversetzte Videointerviews sind eine Überlegung wert
- um bei Ihren Fachabteilungen als interner Dienstleister wahrgenommen
zu werden
- um Ihren Kandidaten die Möglichkeit zu geben, sich über den Lebenslauf
hinaus bei Ihnen vorzustellen
- um Ihren Vorgesetzten mit effizienteren und schnelleren Prozessen zu
beeindrucken

37. Melden Sie sich gerne!
Hanna Weyer
hanna.weyer@viasto.com
030 - 609 8853 33
www.viasto.com