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Fairness & Diversity im
Recruiting
Prof. Tuulia Ortner & Hanna Weyer
Universität Salzburg
viasto GmbH
14 Teammitglieder
7 Nationalitäten
10 Sprachen

*2010 BERLIN
Wer wir sind ...

Prof. Tuulia Ortner
Agenda
I.

Warum wir faire Verfahren brauchen

II. Was faire Verfahren ausmacht
I. Faire Aufgaben
II. Faire Situationen
III. Fairness durch beteiligte Personen
III. Neueste Studienergebnisse: Fairness zeitversetzter
Videointerviews
IV. Bewerberzentrierte Personalauswahl
V. Guidelines: 5 Faktoren des fairen Recruitings
Daniel Meyer

Kevin Dustin
Keyling
Und was hätten Sie gemacht?
Das wäre Ihnen auch passiert.
TEIL I

Warum wir faire

Verfahren brauchen.
Demographischer Wandel
Fachkräftemangel
Globalisierung
Was bringt Diversity?

Vorteile
Was bringt Diversity?

Reality is divers. Deal with it.

?
Diversity bislang…

Ergebnis I
„…  allein  die  Angabe  eines  türkisch  klingenden  
Namen die Chance auf eine Einladung zum
Vorstellungsgespräch für ein Praktikum um

14% bzw. 24% verringert“  
Diversity bislang…
Diversity bislang…
Ergebnis I
„…  allein  die  Angabe  eines  türkisch  klingenden  Namen  die  Chance  auf  eine  Einladung  zum  

Vorstellungsgespräch für ein Praktikum um

14% bzw. 24% verringert“  
Diversity bislang…

Ergebnis II
Die Diskriminierung verschwindet, wenn
persönliche und leistungsbezogene
Informationen über den Kandidaten zugänglich
gemacht werden
TEIL II

Was faire

Verfahren ausmacht.
Fairness  ist,  wenn…

Personen unterschiedlicher (sozialer)
Gruppen vergleichbare Chancen gewährt
werden und sie Ihre Fähigkeiten unter
denselben Bedingungen zeigen können
Aufgaben
Erfahrungen in
Leistungssituationen

Situation

Fairness

Beteiligte Personen

Individuelle
Merkmale
Was muss ich beachten bei der

Aufgabengestaltung?
How NOT To

Fallstudie im AC:
Erwerb des FC Chelsea durch
Roman Abramowitsch
How NOT To

How Not To:
In der Regel werden männliche Bewerber deutliche Vorteile haben




vertrauter mit dem Thema
können durch Ihr Vorwissen Zusammenhänge schneller begreifen
können leichter eigene Maßnahmen und Empfehlungen ableiten
How NOT To

Allgemeinwissenstests
„Deutsche  Geschichte“
für duale Studenten der
internationalen Logistik
How NOT To

How Not To:
In der Regel werden deutsche Bewerber deutliche Vorteile haben


Allgemeinwissen über deutsche Geschichte allerdings nicht relevant
für das erfolgreiche Absolvieren des Studiums
How To

Fallstudie im AC:
Entwicklung der
Buchsbaumsorte  „Utopia“
How To

How To:







Neutrale Themen, die keine Gruppe systematisch bevorzugen
Kriterien, die wirklich relevant sind
Sprachlich neutrale Formulierungen, die dem allgemeinen
Wortschatz entsprechen
Instruktionen, die keine Stereotype hervorrufen
Testanbieter, die über differenzierte Normen verfügen
Wenn internationale Bewerber: Fallstudien übersetzen?
Gestaltung der Testumgebung?
How NOT To

Offline/ Online
Schwerer Zugang
Ohne Vorbereitung
Ohne Testmöglichkeit
How NOT To

Online
„…  beim  Klicken  auf  diesen  
Link  startet  der  Test…“  
How NOT To

How Not To:
Offline: Zumindest für die ersten Schritte werden lokale Bewerber
Vorteile haben


Leichtere Zugänglichkeit (zeitlich / örtlich)

Online: So werden jüngere (?) Bewerber Vorteile haben




Keine Vorbereitung
Keine Schulung / kein Infomaterial
Kein vertraut machen mit dem Material
How To
How To

How To:
Online






Bewerber können sich auf die Testumgebung einstellen
Können technische Voraussetzungen prüfen
Bekommen die Möglichkeit Tests zu durchlaufen
Können den Test flexibel absolvieren
Verhalten beteiligter Personen?
Fragen und Verhalten
im Interview
How NOT To

How Not To:
Fragen variieren zwischen unterschiedlichen Bewerbergruppen



Bei  Männern:  „Geben  Sie  uns  ein  Beispiel  aus  den  letzten  zwei  Jahren,  in  denen  Sie  
Führungserfahrung  sammeln  konnten.“
Bei  Frauen:  „Warum  denken  Sie,  sind  Sie  für  eine  Führungsposition  geeignet?  Wie  
werden Sie mit den Anforderungen an eine Führungsperson in den nächsten Jahren
umgehen können?
How To

How To:






Fragen aus einem (halb)-standardisierten Fragenpool auswählen, in
dem alle Fragen gleichwertig sind
Während des Gesprächs protokollieren, so werden im Nachhinein
verzerrte Informationen minimiert
Bewertungen anhand einer standardisierten Skala vornehmen
TEIL III

Fairness
zeitversetzter Videointerviews.
Neueste Studienergebnisse:
Fairness zeitversetzter Videointerviews
Fairness zeitversetzter Videointerviews

Ungeeignete Antworten

Geeignete Antworten

Bewerber unterschiedlichen Geschlechts und unterschiedlicher Herkunft

N = 208
Studienteilnehmer
bewerteten die Bewerber
Fairness zeitversetzter Videointerviews

Bewertung  der  „Teamfähigkeit“
Weibliche
Bewerber

Männliche
Bewerber
12%

11%
41%

42%
Trifft gar nicht zu

20%

25%

Trifft wenig zu
Trifft ziemlich zu
Trifft völlig zu

26%

„Der  Bewerber  erkennt  das  gemeinsame  Teamziel“

23%
Fairness zeitversetzter Videointerviews

Gesamtbewertung

Weibliche Bewerber
Männliche Bewerber

Anzahl der Bewertungen

Anzahl der Bewertungen

40

40

30

30

20

20

10

10

0

schlecht

eher schlecht

neutral

gut

Ungeeignete Bewerber

sehr gut

0

schlecht

eher schlecht

neutral

gut

Geeignete Bewerber

sehr gut
Fairness zeitversetzter Videointerviews

Weiterkommen im Prozess der geeigneten Bewerber
Fragebogen
% der Zustimmung

50

Bewerber ohne
Migrationshintergrund

Arbeitsproben

40

Lebenslauf
Unstrukturiertes
Interview
Simulationsorientierte
Verfahren

30

Bewerber mit
Migrationshintergrund

Unbekannt

Strukturiertes
Interview

Unbekannt

20

10

0

Trifft gar nicht zu

Kognitive
Leistungstests
Trifft wenig zu

Trifft ziemlich zu

Trifft völlig zu

„Ich  würde  den  Bewerber/  die  Bewerberin  zur  nächsten  Auswahlrunde  einladen“
Fairness zeitversetzter Videointerviews

1. Lebenslauf
Prozentuale Anzahl der Einladung zum persönlichen Gespräch (Kaas & Manger, 2012)

42 %
32 %

0

10

20

Bewerber mit Migrationshintergrund
werden 10% seltener zum persönlichen
Gespräch eingeladen

30

40

50

60

2. interview suite
Prozentuale Zustimmung zur Aussage „Ich  würde  den  Bewerber  zur  nächsten  Auswahlrunde  einladen.“  
(viasto, 2013)

Bewerber mit
Migrationshintergrund
haben die gleichen
Chancen auf folgende
Auswahlschritte

42 %
43 %

0

10

20

30

40

50

60

Bewerber
ohne
Migrationshintergrund

Bewerber
mit
Migrationshintergrund
Fairness zeitversetzter Videointerviews

Prof. Ortner,
was ist aus Ihrer Sicht die Kernaussage der Studie?
Fairness zeitversetzter Videointerviews

„Es  hat sich gezeigt, dass unter standardisierten Bedingungen die
Qualität der Antworten den größten Einfluss auf die Bewertung der
Antworten von gespielten Bewerbern hatten – nicht das Geschlecht
oder ob die Person einen Migrationshintergrund hatte.“      
Fairness zeitversetzter Videointerviews

Prof. Ortner,
Welche Konsequenzen haben die Ergebnisse
für die Praxis?
Fairness zeitversetzter Videointerviews

„Um  es so auszudrücken: Meiner Meinung nach kann die Praxis nur
profitieren, wenn Personen, die dasselbe antworten aber
unterschiedlich aussehen, dieselbe Bewertung erhalten. Wir wissen,
dass die Ungleichbehandlung von Personen aufgrund von Vorurteilen
gerade bei unstandardisierten Verfahren der Personalauswahl eine
große Rolle spielen können.“
Fairness zeitversetzter Videointerviews

Prof. Ortner,
Seit der Debatte um geschwärzte Lebensläufe sind einige Personaler
davon überzeugt, dass ein Bild des Bewerbers auf jeden Fall zu
Diskriminierungen führt.

Was sagen die Ergebnisse zu diesem Vorurteil?
Fairness zeitversetzter Videointerviews

„Ich  denke,  die  Ergebnisse  zeigen  sehr  eindrucksvoll  das  nicht  das  Bild  
an sich das Problem ist, denn dem begegnen wir ja immer wieder –
spätestens im persönlichen Gespräch. Das Bild wird nur ein Problem,
wenn ihm nicht standardisiert begegnet wird. Und die Ergebnisse
zeigen da ganz klar – wenn auf standardisierten Skalen bewertet wird,
verfälscht das Bild die Bewertung des Bewerbers keineswegs. Vielmehr
wird die wahre, kompetenzbezogene Leistung des Bewerbers gesehen
und  bewertet.“
TEIL IV

Bewerberzentrierte Personalauswahl
Wie nimmt der Bewerber die Auswahl wahr?
Wahrnehmung der Fairness
Formale Test-charakteristika

nach Gilliland, 1993

Anforderungsbezug
Möglichkeit, Leistung zu zeigen
Zwei Wege Kommunikation
Möglichkeit, Ergebnisse zu überdenken

Human Resource Policy
Information über Auswahlprozess
Feedback
Transparenz

Interpersonal Treatment
Zwei-Wege Kommunikation
Angemessenheit der Fragen

Wahrnehmung
der Fairness
Wahrnehmung der Fairness
N = 110

Wahrgenommener Nutzen
„Das  Verfahren  ist
…  zeitsparend
…  authentisch
…  effektiv“

Usability
„Die  Bedienbarkeit ist  intuitiv“
„Ich  wusste  zu  jedem  Schritt  was  ich  zu  tun  
hatte“  

Wahrnehmung
der Fairness
Vorteile: Faires Recruiting

Pool an geeigneten Bewerbern wird größer

Unternehmensimage wird positiver

Diverse Unternehmen ziehen diverse
Bewerber an
Guideline: 5 Faktoren des fairen Recruitings
nach Kunnan, 2004

Accuracy
Equality

Accessibility

Das Verfahren muss das Merkmal valide
messen und Bezug zu den tatsächlichen
Anforderungen der Stelle haben

Verschiedene Gruppen dürfen weder
inhaltlich (z.B. durch die Sprache) durch das
Verfahren noch systematisch in den
Ergebnissen diskriminiert werden

Das Verfahren muss für alle Bewerber gleich
leicht zugänglich sein. Gleiches gilt für Vorabinformationen sowie Vorbereitungsmaterial.
Guideline: 5 Faktoren des fairen Recruitings
nach Kunnan, 2004

Practicability
Reversibility

Das Verfahren muss für alle Bewerber gleich
sein, auch wenn die Testdurchführung nicht
überwacht wird (z.B.PC-Auflösung)

Der Bewerber muss zu jedem Zeitpunkt die
Möglichkeit haben, das Löschen seiner Daten
zu verlangen. Außerdem sollte er Feedback
über seine Leistung erhalten
Kontaktieren Sie uns!

Prof. Dr. Tuulia Ortner
Universität Salzburg
Tuulia.Ortner@sbg.ac.at

Hanna Weyer
Business & Client Development
hanna.weyer@viasto.com
+49 30 609 88 53-30
www.viasto.com
*2010 BERLIN

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Fairness und Diversity im Recruiting - Folien vom Webinar

  • 1. Fairness & Diversity im Recruiting Prof. Tuulia Ortner & Hanna Weyer Universität Salzburg viasto GmbH
  • 3. Wer wir sind ... Prof. Tuulia Ortner
  • 4. Agenda I. Warum wir faire Verfahren brauchen II. Was faire Verfahren ausmacht I. Faire Aufgaben II. Faire Situationen III. Fairness durch beteiligte Personen III. Neueste Studienergebnisse: Fairness zeitversetzter Videointerviews IV. Bewerberzentrierte Personalauswahl V. Guidelines: 5 Faktoren des fairen Recruitings
  • 6. Und was hätten Sie gemacht? Das wäre Ihnen auch passiert.
  • 7.
  • 8. TEIL I Warum wir faire Verfahren brauchen.
  • 13. Was bringt Diversity? Reality is divers. Deal with it. ?
  • 14. Diversity bislang… Ergebnis I „…  allein  die  Angabe  eines  türkisch  klingenden   Namen die Chance auf eine Einladung zum Vorstellungsgespräch für ein Praktikum um 14% bzw. 24% verringert“  
  • 16.
  • 17.
  • 18. Diversity bislang… Ergebnis I „…  allein  die  Angabe  eines  türkisch  klingenden  Namen  die  Chance  auf  eine  Einladung  zum   Vorstellungsgespräch für ein Praktikum um 14% bzw. 24% verringert“  
  • 19. Diversity bislang… Ergebnis II Die Diskriminierung verschwindet, wenn persönliche und leistungsbezogene Informationen über den Kandidaten zugänglich gemacht werden
  • 20.
  • 22. Fairness  ist,  wenn… Personen unterschiedlicher (sozialer) Gruppen vergleichbare Chancen gewährt werden und sie Ihre Fähigkeiten unter denselben Bedingungen zeigen können
  • 24. Was muss ich beachten bei der Aufgabengestaltung?
  • 25. How NOT To Fallstudie im AC: Erwerb des FC Chelsea durch Roman Abramowitsch
  • 26. How NOT To How Not To: In der Regel werden männliche Bewerber deutliche Vorteile haben    vertrauter mit dem Thema können durch Ihr Vorwissen Zusammenhänge schneller begreifen können leichter eigene Maßnahmen und Empfehlungen ableiten
  • 27. How NOT To Allgemeinwissenstests „Deutsche  Geschichte“ für duale Studenten der internationalen Logistik
  • 28. How NOT To How Not To: In der Regel werden deutsche Bewerber deutliche Vorteile haben  Allgemeinwissen über deutsche Geschichte allerdings nicht relevant für das erfolgreiche Absolvieren des Studiums
  • 29. How To Fallstudie im AC: Entwicklung der Buchsbaumsorte  „Utopia“
  • 30. How To How To:       Neutrale Themen, die keine Gruppe systematisch bevorzugen Kriterien, die wirklich relevant sind Sprachlich neutrale Formulierungen, die dem allgemeinen Wortschatz entsprechen Instruktionen, die keine Stereotype hervorrufen Testanbieter, die über differenzierte Normen verfügen Wenn internationale Bewerber: Fallstudien übersetzen?
  • 32. How NOT To Offline/ Online Schwerer Zugang Ohne Vorbereitung Ohne Testmöglichkeit
  • 33. How NOT To Online „…  beim  Klicken  auf  diesen   Link  startet  der  Test…“  
  • 34. How NOT To How Not To: Offline: Zumindest für die ersten Schritte werden lokale Bewerber Vorteile haben  Leichtere Zugänglichkeit (zeitlich / örtlich) Online: So werden jüngere (?) Bewerber Vorteile haben    Keine Vorbereitung Keine Schulung / kein Infomaterial Kein vertraut machen mit dem Material
  • 36. How To How To: Online     Bewerber können sich auf die Testumgebung einstellen Können technische Voraussetzungen prüfen Bekommen die Möglichkeit Tests zu durchlaufen Können den Test flexibel absolvieren
  • 39. How NOT To How Not To: Fragen variieren zwischen unterschiedlichen Bewerbergruppen   Bei  Männern:  „Geben  Sie  uns  ein  Beispiel  aus  den  letzten  zwei  Jahren,  in  denen  Sie   Führungserfahrung  sammeln  konnten.“ Bei  Frauen:  „Warum  denken  Sie,  sind  Sie  für  eine  Führungsposition  geeignet?  Wie   werden Sie mit den Anforderungen an eine Führungsperson in den nächsten Jahren umgehen können?
  • 40. How To How To:    Fragen aus einem (halb)-standardisierten Fragenpool auswählen, in dem alle Fragen gleichwertig sind Während des Gesprächs protokollieren, so werden im Nachhinein verzerrte Informationen minimiert Bewertungen anhand einer standardisierten Skala vornehmen
  • 43. Fairness zeitversetzter Videointerviews Ungeeignete Antworten Geeignete Antworten Bewerber unterschiedlichen Geschlechts und unterschiedlicher Herkunft N = 208 Studienteilnehmer bewerteten die Bewerber
  • 44. Fairness zeitversetzter Videointerviews Bewertung  der  „Teamfähigkeit“ Weibliche Bewerber Männliche Bewerber 12% 11% 41% 42% Trifft gar nicht zu 20% 25% Trifft wenig zu Trifft ziemlich zu Trifft völlig zu 26% „Der  Bewerber  erkennt  das  gemeinsame  Teamziel“ 23%
  • 45. Fairness zeitversetzter Videointerviews Gesamtbewertung Weibliche Bewerber Männliche Bewerber Anzahl der Bewertungen Anzahl der Bewertungen 40 40 30 30 20 20 10 10 0 schlecht eher schlecht neutral gut Ungeeignete Bewerber sehr gut 0 schlecht eher schlecht neutral gut Geeignete Bewerber sehr gut
  • 46. Fairness zeitversetzter Videointerviews Weiterkommen im Prozess der geeigneten Bewerber Fragebogen % der Zustimmung 50 Bewerber ohne Migrationshintergrund Arbeitsproben 40 Lebenslauf Unstrukturiertes Interview Simulationsorientierte Verfahren 30 Bewerber mit Migrationshintergrund Unbekannt Strukturiertes Interview Unbekannt 20 10 0 Trifft gar nicht zu Kognitive Leistungstests Trifft wenig zu Trifft ziemlich zu Trifft völlig zu „Ich  würde  den  Bewerber/  die  Bewerberin  zur  nächsten  Auswahlrunde  einladen“
  • 47. Fairness zeitversetzter Videointerviews 1. Lebenslauf Prozentuale Anzahl der Einladung zum persönlichen Gespräch (Kaas & Manger, 2012) 42 % 32 % 0 10 20 Bewerber mit Migrationshintergrund werden 10% seltener zum persönlichen Gespräch eingeladen 30 40 50 60 2. interview suite Prozentuale Zustimmung zur Aussage „Ich  würde  den  Bewerber  zur  nächsten  Auswahlrunde  einladen.“   (viasto, 2013) Bewerber mit Migrationshintergrund haben die gleichen Chancen auf folgende Auswahlschritte 42 % 43 % 0 10 20 30 40 50 60 Bewerber ohne Migrationshintergrund Bewerber mit Migrationshintergrund
  • 48. Fairness zeitversetzter Videointerviews Prof. Ortner, was ist aus Ihrer Sicht die Kernaussage der Studie?
  • 49. Fairness zeitversetzter Videointerviews „Es  hat sich gezeigt, dass unter standardisierten Bedingungen die Qualität der Antworten den größten Einfluss auf die Bewertung der Antworten von gespielten Bewerbern hatten – nicht das Geschlecht oder ob die Person einen Migrationshintergrund hatte.“      
  • 50. Fairness zeitversetzter Videointerviews Prof. Ortner, Welche Konsequenzen haben die Ergebnisse für die Praxis?
  • 51. Fairness zeitversetzter Videointerviews „Um  es so auszudrücken: Meiner Meinung nach kann die Praxis nur profitieren, wenn Personen, die dasselbe antworten aber unterschiedlich aussehen, dieselbe Bewertung erhalten. Wir wissen, dass die Ungleichbehandlung von Personen aufgrund von Vorurteilen gerade bei unstandardisierten Verfahren der Personalauswahl eine große Rolle spielen können.“
  • 52. Fairness zeitversetzter Videointerviews Prof. Ortner, Seit der Debatte um geschwärzte Lebensläufe sind einige Personaler davon überzeugt, dass ein Bild des Bewerbers auf jeden Fall zu Diskriminierungen führt. Was sagen die Ergebnisse zu diesem Vorurteil?
  • 53. Fairness zeitversetzter Videointerviews „Ich  denke,  die  Ergebnisse  zeigen  sehr  eindrucksvoll  das  nicht  das  Bild   an sich das Problem ist, denn dem begegnen wir ja immer wieder – spätestens im persönlichen Gespräch. Das Bild wird nur ein Problem, wenn ihm nicht standardisiert begegnet wird. Und die Ergebnisse zeigen da ganz klar – wenn auf standardisierten Skalen bewertet wird, verfälscht das Bild die Bewertung des Bewerbers keineswegs. Vielmehr wird die wahre, kompetenzbezogene Leistung des Bewerbers gesehen und  bewertet.“
  • 54. TEIL IV Bewerberzentrierte Personalauswahl Wie nimmt der Bewerber die Auswahl wahr?
  • 55. Wahrnehmung der Fairness Formale Test-charakteristika nach Gilliland, 1993 Anforderungsbezug Möglichkeit, Leistung zu zeigen Zwei Wege Kommunikation Möglichkeit, Ergebnisse zu überdenken Human Resource Policy Information über Auswahlprozess Feedback Transparenz Interpersonal Treatment Zwei-Wege Kommunikation Angemessenheit der Fragen Wahrnehmung der Fairness
  • 56. Wahrnehmung der Fairness N = 110 Wahrgenommener Nutzen „Das  Verfahren  ist …  zeitsparend …  authentisch …  effektiv“ Usability „Die  Bedienbarkeit ist  intuitiv“ „Ich  wusste  zu  jedem  Schritt  was  ich  zu  tun   hatte“   Wahrnehmung der Fairness
  • 57. Vorteile: Faires Recruiting Pool an geeigneten Bewerbern wird größer Unternehmensimage wird positiver Diverse Unternehmen ziehen diverse Bewerber an
  • 58. Guideline: 5 Faktoren des fairen Recruitings nach Kunnan, 2004 Accuracy Equality Accessibility Das Verfahren muss das Merkmal valide messen und Bezug zu den tatsächlichen Anforderungen der Stelle haben Verschiedene Gruppen dürfen weder inhaltlich (z.B. durch die Sprache) durch das Verfahren noch systematisch in den Ergebnissen diskriminiert werden Das Verfahren muss für alle Bewerber gleich leicht zugänglich sein. Gleiches gilt für Vorabinformationen sowie Vorbereitungsmaterial.
  • 59. Guideline: 5 Faktoren des fairen Recruitings nach Kunnan, 2004 Practicability Reversibility Das Verfahren muss für alle Bewerber gleich sein, auch wenn die Testdurchführung nicht überwacht wird (z.B.PC-Auflösung) Der Bewerber muss zu jedem Zeitpunkt die Möglichkeit haben, das Löschen seiner Daten zu verlangen. Außerdem sollte er Feedback über seine Leistung erhalten
  • 60. Kontaktieren Sie uns! Prof. Dr. Tuulia Ortner Universität Salzburg Tuulia.Ortner@sbg.ac.at Hanna Weyer Business & Client Development hanna.weyer@viasto.com +49 30 609 88 53-30 www.viasto.com