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Vom Anforderungsprofil zum Auswahlverfahren




                     Nur wer weiß, was er will,
                   weiß auch was er fragen muss.




© 2012 U-Form:e                                    1
Das Einstellungsinterview:
Drei einfache Feststellungen zum Einstieg…


•   Das Einstellungsinterview ist diagnostisch besser als sein Ruf


•   Es ist im Grunde ganz einfach:

     - Man muss die richtigen Fragen richtig stellen
     - Man muss die Antworten richtig interpretieren und bewerten


•   In der Praxis wird das diagnostische Potenzial meist nicht voll ausgeschöpft
Vorgehensweisen zur Anforderungsanalyse
(idealtypisch)

Sammlung von Informationen über die Ausbildung und Stelle:

•   Dokumentenanalyse: Ausbildungs(rahmen)pläne, Prüfungsanforderungen,
    Stellenbeschreibung, Arbeitsplatzbeschreibung, Erwartungen von Kunden

•   Experteninterview

•   Extremgruppenanalyse

•   Stellenspezifische Critical Incidents identifizieren

•   Faktorenanalyse

•   Bedeutsamkeitsstatistik / Gewichtung der Merkmale
Pragmatisch „abgespeckte“ Anforderungsanalyse…


                       „Möchte man lege artis vorgehen,
                   so ist das nicht von einem Interviewer
                        im Vorfeld seiner Gespräche
                          durch intuitives Erwägen
            der mutmaßlich relevanten Konstrukte zu erledigen.


    Andererseits ist jede Art von Anforderungsbezug besser als gar keine,
              weshalb dort, wo kein systematisches Verfahren
 der Anforderungsanalyse und ihrer Transformation in ein Diagnoseverfahren
                          zur Anwendung kommt,
         zumindest eine Sichtung von Tätigkeitsbeschreibungen und
    die Befragung sachkundiger Personen unternommen werden sollte.“
(Pragmatisches) Fazit Anforderungsanalyse


Minimale Anforderungen:

•   Sichtung von Tätigkeitsbeschreibungen
•   Befragung sachkundiger Personen
•   Nach Möglichkeit Critical Incidents identifizieren
•   Ergebnisse aufschreiben, erläutern, diskutieren – Advocatus diaboli einsetzen


Ergebnis der Analyse:

• Reduktion auf erfolgsrelevante, spezifisch messbare Eigenschaften (ca. 5 - 6)
• Generierung von (situativen) Fragen/Simulationen/Übungen
• Grundlage für Interviewleitfaden
Beispiele für „idealtypisch“-anforderungsanalytisch
   ermittelte Anforderungsprofile

Bank-            Führungs-       Polizei-         Gaststätten-    Pastoral-
auszubildender   nachwuchs       anwärter         pächter         referenten

 Kunden-          Organisation    Soziale          Organisation    Kognition &
 orientierung     Erfolgs-        Kompetenz        Motivation      Organisation
 Teamfähigkeit    orientierung    Belastbarkeit    Selbst-         Kommuni-
 Belastbarkeit    Kooperation     Leistungs-       kontrolle       kation/
 Initiative       Überzeugung     motivation       Service-        Kooperation
 Qualitäts-                       Selbst-          orientierung    Motivation/
 orientierung                     kontrolle        Führung          Belastbarkeit
                                  Selbst-                          Spiritualität/
                                  ständigkeit                      Glauben
Funktionen des Einstellungsinterviews
                      Organisation                                             Bewerber
                            Sich vorstellen, darstellen, einen guten Eindruck machen
                                     Kontakt aufbauen (Vertrauen, Sympathie)
Qualifizierten Bewerber gewinnen                         Stellenangebot erzielen
Angebot unterbreiten
Qualifikation, Leistungsprognose
Auswahl zwischen Bewerbern                               Entscheidung zw. potenziellen Arbeitgebern
Eindruck aus Bewerbungsunterlagen prüfen                 Selbstbeurteilung ermöglichen
                  Information über Tätigkeit, Arbeitsplatz, Arbeitsanforderungen, Unternehmen
Selbstselektion ermöglichen                              Arbeitsbedingungen abschätzen
Unternehmenskultur vermitteln                            Stil des Unternehmens kennen lernen
Commitment vorbereiten
Als Mittel der Sozialisation nutzen
Info über Arbeitsmarkt gewinnen                          Eigenen Marktwert eruieren
                                 Absprachen treffen, Bedingungen aushandeln
                         Selbstwertdienliche Funktionen für Interviewer und Bewerber
                                             Symbolische Bedeutung

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Weitere Funktionen des Einstellungsinterviews

   •    Interviewer als Ratgeber:
        Unterstützung des Bewerbers bei der Berufs- und Organisationswahl;
        speziell Beratung und Trost für die abgelehnten Bewerber

   •    Symbolische Funktion des Interviews:
        Vermittlung der Organisationskultur und –werte; Betonung der Selektivität
        der Mitgliedschaft; ritueller Charakter der Auswahl; Betonung des
        Persönlichen, Angstreduktion

   •    Mittel der Sozialisation:
        Vermittlung von Einstellungen und Verhaltensweisen, die von den
        Organisationsmitgliedern erwartet werden;
        Schaffung einer Atmosphäre von Offenheit und Vertrauen,
        Begegnung mit künftigen Kollegen und anderen Organisationsmitgliedern.



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Strukturierungsgrade in Einstellungsinterviews


                     eher unstrukturiert                eher strukturiert



    unstrukturiert                         fokussiert                       strukturiert


                                   • vorgezeichnet                 • vorgeplant
• ungeplant
                                   • gelenkt aber flexibel         • Lenkung durch
• nicht gelenkt
                                   • Hauptthemen formell             Interviewer
• „unkontrolliert“
                                      bestimmt                     • standardisiert
• formlos
                                   • Kommunikationsfluss           • formell festgelegt
• zweiseitiger
                                     entwickelt sich, um die       • einseitiger
  Kommunikationsfluss
                                     Interviewziele zu               Kommunikationsfluss
• flexibel
                                     erreichen                     • unflexibel
Probleme & Defizite unstrukturierter Auswahlgespräche


   •    Fehlen anforderungsrelevanter Gesprächsinhalte
   •    Geringe Objektivität
   •    Lückenhafte/suboptimale Informationsaufnahme und –speicherung
   •    Fehlende oder mangelhafte Trennung von Informationssammlung und
        Bewertung
   •    Stärkere Anfälligkeit für Wahrnehmungs- und Beurteilungsfehler
   •    Tendenz zu Globalurteilen/Überbewertung einzelner Eigenschaften
   •    Überbewertung negativer Informationen
   •    Unsicherheit hinsichtlich der Bewertung des Beobachteten
   •    Suboptimale Art der Frageformulierung
   •    Zu hoher Gesprächsanteil des Interviewers/ungenaues Zuhören
   •    Stärkerer Einfluss variabler Bedingungen



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Positive Effekte der Strukturierung



   •    Anforderungsbezug der Fragen kann besser sichergestellt werden
   •    Fragen können systematisch evaluiert und verbessert werden
   •    Selbstdarstellung hat einen geringeren Raum
   •    Zu großen Redeanteilen der Interviewer wird vorgebeugt
   •    Unterschiede zwischen verschiedenen Interviewern haben einen
        geringeren Einfluss
   •    Korrekte Ursachenerklärungen für beobachtetes Verhalten werden durch
        Verhaltens- und Bewertungsanker zur Einstufung begünstigt
   •    Vorschnellen Urteilen wird entgegengewirkt
   •    Höhere Rechtssicherheit bei AGG-bezogenen Klagen




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Bessere Prognosen durch strukturierte Interviews
   (Studien)

   Huffcutt & Arthur (1994) – Metaanalyse:
   Je höher der Strukturierungsgrad, desto höher die Validität (r = .20 – r = .57)

   Marchese & Muchinsky (1993):
   Korrelation von r = .45 zwischen Strukturierung und Validität ,
   die Dauer der Gespräche hatte hingegen keinen Einfluss auf die Aussagekraft

   Schuler & Moser (1995):
   Validität des MMI (teilstrukturierte Interviewvariante) und Ausbildungs- bzw.
   Berufserfolg: r = .30 - .50.




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Beurteilung strukturierter vs. unstrukturierter Interviews


Strukturierte Interviews gelten als valider, aber weniger praktikabel

                                                 strukturiert           unstrukturiert

                      Validität                       1,4                    2,0
Personalabteilung     Praktikabilität                 1,8                    1,3
                      Akzeptanz                       1,3                    1,5
                      Validität                       1,5                    2,1
Fachabteilung         Praktikabilität                 1,9                    1,4
                      Akzeptanz                       1,5                    1,5
Präferenz Art des Interviews


   •    Strukturierte Interviews werden von Personalleuten favorisiert
   •    Fachvorgesetzte führen hingegen häufiger unstrukturierte Interviews
        durch.
   •    Beide sind sich aber einig in der Einschätzung, dass freie Interviews eine
        höhere Praktikabilität aufweisen und strukturierte Interviews
        valider/aussagekräftiger sind
   •    Kleine und mittlere Unternehmen setzen generell weniger auf
        „professionalisierte Verfahren“ als große Unternehmen




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Komponenten des Multimodalen Interviews




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Situative oder biografische Fragen?



       Biografische Fragen                               Situative Fragen

•      Vergangenheitsbezogen                         •   Zukunftsbezogen
•      Für Azubis nur eingeschränkt                  •   Gut für Azubis geeignet
       geeignet                                          (Ziele, „Wohlfühlfaktor“, Infos)
•      Typisches Verhalten                           •   Maximales Verhalten
                                                     •   Korreliert mit Intelligenztests
•      Korreliert mit allgemeiner                        und OCB („Erwachsen Sein“)
       Arbeitsleistung
                                                     •   Transformation der CI-Situationen
•      Geeignet zur Erfassung von                        möglich
       Temperamentsmerkmalen                         •   Wird von Bewerbern geschätzt -
•      Im Allgemeinen                                    informiert Bewerber über
       (inkrementell) valider                            Anforderungen und mögliche
                                                         Schwierigkeiten


          Fazit: In Einstellungsinterviews mit Azubis beide Fragetpyen berücksichtigen!

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Situative Frage „Gewissenhaftigkeit“



Sie haben in einer wichtigen Sache eine falsche Entscheidung getroffen, die das Unternehmen Geld
kosten wird. Sie befürchten, dass Ihr Ausbilder sehr verärgert sein wird, wenn er davon erfährt. Was
tun Sie?



0 Punkte: Vielleicht gelingt es mir, die Sache bald wieder in Ordnung zu bringen, sodass er davon gar
          nichts erfahren muss.
1 Punkt: --
2 Punkte: Ich informiere trotzdem meinen Ausbilder. Ich bemühe mich, ihm verständlich zu machen,
          wie es dazu kommen konnte.
3 Punkte: --
4 Punkte: Ich informiere ihn trotzdem unverzüglich und erkläre ohne Umschweife, was passiert ist.
          Dann mache ich ihm Vorschläge, was getan werden kann – vor allem, was ich tun möchte-,
          um den Schaden gering zu halten.
Fragetechnik und Effekte – Best practise Beispiele

•   Offene Fragen: - Was?
                   - Wie?
                   - Welche?
                   - Womit?
                   - Wodurch?
                   - Warum/Wozu?
•   Geschlossene Fragen: Bewusste Beschränkung auf kürzestmögliche
    Antwort. Der gute Redner durchbricht die vorgegebene Eindrängung oder
    übernimmt gar die Lenkung des Gesprächs.

•   Mehrfachfragen: Aneinanderketten von vielen Fragen um zu
    diagnostizieren, ob der Bewerber in der Lage ist, umfangreichere
    Information in seinem Arbeitsgedächtnis zu speichern. Abarbeitung:
    Nacheinander? Synthese? Reduktion der Antwort auf den leichtesten Teil?
Fragetechnik und Effekte – Best practise Beispiele

•   Suggestivfragen:      „Meinen Sie denn, dass Sie sich hier wohlfühlen könnten?“
                          „Halten Sie sich für Teamfähig?“
                          „Schönes Wetter heute, oder?“
     Diagnostisches Mittel, wenn Suggestion den gegenwärtigen Werthaltungen
    entgegenläuft: „Wann haben Sie es denn mal mit den Regeln nicht ganz so
    genau genommen, um gute Noten zu erzielen?“
    Gefahr: Signal falscher Werthaltung
•   Alternativfragen:     „Lagen Ihre Stärken eher in den schriftlichen oder in den
                     mündlichen Leistungen?“
                          „Würden Sie eher in einem Einzelzimmer oder in einem
                     Großraumbüro arbeiten?“
    Hier: Aufschluss über das Kontaktverhalten
•   Auswahlfragen:        „Womit waren Sie am erfolgreichsten – mit der
          Bearbeitung von Details, mit der Lösung von
     Organisationsproblemen, in der Zusammenarbeit mit
     anderen – oder womit?“
    Regt sprachlichen Einfallsreichtum an
Fragetechnik und Effekte – Best practise Beispiele

•   Kenntnisfragen:
    Bieten sich besonders bei Befragungen durch Fachvorgesetzte an, die sowohl
    die Relevanz der Frage als auch die Qualität der Antwort beurteilen können

•   Sequenzielle Fragetechnik und Konkretisierungsfragen:
    „Wo liegen Ihre fachlichen Interessen?“ – Antwort
    „Was waren Ihre Lieblingsfächer?“ – Antwort
    „Welche Themen haben Sie besonders Interessiert?“ – Antwort
     Vorschicht: Abfragecharakter

•   Biographiebezogene Fragen

•   Situative Fragen
Beliebte Schwächen
    „Man muss die richtigen Fragen stellen“ –
    „Man muss die Fragen richtig stellen“


Schlecht:                                       Besser:
•   Was sind ihre Schwächen?                    •   Welches Bild haben Ihre Bewunderer von
                                                    Ihnen, welches Ihre Gegner?
                                                    Worin haben die Kritiker Recht, worin
                                                    Unrecht?
•   Haben Sie ein technisches Verständnis?      •   Haben Sie je ein Modellflugzeug gebaut,
                                                    das geflogen ist?
•   Warum haben Sie die Schule                  •   Als ich damals die Schule abbrechen
    abgebrochen?                                    wollte, lag das daran, dass meine Freunde,
                                                    die schon Geld verdienten, Autos hatten
                                                    und schöne Urlaube machten, was ich mir
                                                    nicht leisten konnte. War das bei Ihnen
                                                    auch der Grund?
Best practice Beispiel:
Ein fertiger Interviewleitfaden – Aber Vorsicht!

•   Konfirmatorische Fragen: Unbewusst bevorzugt solche Informationen
    sammeln, enkodieren und behalten, die eine zuvor aufgestellte Hypothese
    bestätigen.
    “Was schätzen Sie am meisten an der Arbeit in großen Gruppen?“

•   Diskonfirmatorische Frage:
    “Haben Sie sich in einer Situation schon mal schüchtern gefühlt oder
    verhalten?“

•   Diagnostische Frage:
    “In welchen Situationen bevorzugen Sie Einzelarbeit und in welchen
    Situationen bevorzugen Sie Teamarbeit?“
Positives und negatives non-verbales Verhalten

•   Blickkontakt, Lächeln, Kopfnicken (= Wertschätzung)
•   Signale der Aufmerksamkeit und Zuwendung: Lebhaftigkeit,
    Stimmmodulation, Verhaltenssymetrien (Spiegeln), direkte Bestärkung
     positive Stimmung, stärkere Öffnung, verbesserte Kontaktaufnahme

•    Stirnrunzeln, Kopfschütteln, Vermeidung von Blickkontakt
    (nonverbal „kaltes Verhalten“)
     Unsicherheit  schlechtere Bewertung des Bewerbers

•   Seitens der Bewerber negativ beurteilt wird:
    Stress und Machtausübung
    (it´s nice to be important, but it´s more important to be nice“…)

Andererseits:
   Signale die den eigenen Status betonen, sind bei geschickter und
   rollenadäquater Vorgehensweise eher von Vorteil, denn statushohe und
   auch etwas ältere Interviewer werden von Bewerbern bevorzugt, wirken
   glaubwürdiger und erhalten offenere Informationen von ihren
   Gesprächspartnern. Überdies werden Fachvertreter gegenüber
   Personalleuten bevorzugt.
ZUAMMENFASSUNG:
Maßnahmen zur methodischen Verbesserung
des Interviews
•   Anforderungsbezogene Gestaltung
•   Beschränkung auf diejenigen Merkmale, die nicht anderweitig zuverlässiger
    ermittelt werden können
•   Verwendung eines Interviewleitfadens mit teilstrukturiertem Ablauf und
    verankerten Skalen
•   Sequenzielle Fragetechniken, Fragestil dem Bewerber anpassen
•   Integration von Verfahrenskomponenten aus dem Assessment Center
    (z. B. Selbstvorstellung)
•   Trennung von Informationssammlung und Entscheidung =
    jede Antwort sollte für sich genommen unmittelbar bewertet werden,
    ebenso sind Registrierungen von Verhaltensbeobachtungen unverzüglich
    vorzunehmen. Erst nach Abschluss des Gesprächs werden diese Notizen zu
    einer Gesamtbewertung aggregiert.
•   Vorab-Standardisierung der Gewichtungs- und Entscheidungsprozedur
Eigenschaften guter (Eignungs-)Diagnostiker


           Fear (Personalauswahl)                  Allport (Diagnostik, allgemein)

 •    Herzliches, engagiertes Wesen            •   Distanz (Introversion)
 •    Sensibilität in sozialen Situationen     •   Soziale Intelligenz
 •    Persönliche Reife                        •   (Lebens)-Erfahrung mit Menschen
 •    Angemessene Intelligenz /                •   Intelligenz/“Bildung“
      „Bildung“                                •   Ästhetische Orientierung /
 •    Analytisches Denken und                      „kulturelles Interesse“
      kritisches Urteil                        •   Ähnlichkeit mit dem Beurteilten
 •    Anpassungsfähigkeit                      •   Selbsterkenntnis
                                               •   Komplexität


 Schuh:
 verbales Geschick, Interesse an anderen, Einfühlungsvermögen, Realismus, Humor, Flexibilität

© 2012 U-Form:e                                                                            25
Qualität der Interviewer: Weitere Einflussfaktoren


                  Keine Studienbelege für die Überlegenheit älterer Interviewer
                          Ältere Interviewer geben strengere Urteile ab
       Alter                subjektive Sicherheit ist bei älteren höher
                  Bewerber nehmen Jobangebot eher an, wenn Interviewer älter



   Geschlecht                 Keine Studienbelege für Unterschiede




                   Uneinheitliche, nicht durchgängig positive Studienergebnisse:
     Training     eher bessere Ergebnisse für spezifische Trainings zur Methodik,
                                   als bei allgemeinen Training zu
                         „Kommunikation“ oder „sozialer Wahrnehmung“


© 2012 U-Form:e                                                                     26

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Vom Anforderungsprofil zum Auswahlverfahren

  • 1. Vom Anforderungsprofil zum Auswahlverfahren Nur wer weiß, was er will, weiß auch was er fragen muss. © 2012 U-Form:e 1
  • 2. Das Einstellungsinterview: Drei einfache Feststellungen zum Einstieg… • Das Einstellungsinterview ist diagnostisch besser als sein Ruf • Es ist im Grunde ganz einfach: - Man muss die richtigen Fragen richtig stellen - Man muss die Antworten richtig interpretieren und bewerten • In der Praxis wird das diagnostische Potenzial meist nicht voll ausgeschöpft
  • 3. Vorgehensweisen zur Anforderungsanalyse (idealtypisch) Sammlung von Informationen über die Ausbildung und Stelle: • Dokumentenanalyse: Ausbildungs(rahmen)pläne, Prüfungsanforderungen, Stellenbeschreibung, Arbeitsplatzbeschreibung, Erwartungen von Kunden • Experteninterview • Extremgruppenanalyse • Stellenspezifische Critical Incidents identifizieren • Faktorenanalyse • Bedeutsamkeitsstatistik / Gewichtung der Merkmale
  • 4. Pragmatisch „abgespeckte“ Anforderungsanalyse… „Möchte man lege artis vorgehen, so ist das nicht von einem Interviewer im Vorfeld seiner Gespräche durch intuitives Erwägen der mutmaßlich relevanten Konstrukte zu erledigen. Andererseits ist jede Art von Anforderungsbezug besser als gar keine, weshalb dort, wo kein systematisches Verfahren der Anforderungsanalyse und ihrer Transformation in ein Diagnoseverfahren zur Anwendung kommt, zumindest eine Sichtung von Tätigkeitsbeschreibungen und die Befragung sachkundiger Personen unternommen werden sollte.“
  • 5. (Pragmatisches) Fazit Anforderungsanalyse Minimale Anforderungen: • Sichtung von Tätigkeitsbeschreibungen • Befragung sachkundiger Personen • Nach Möglichkeit Critical Incidents identifizieren • Ergebnisse aufschreiben, erläutern, diskutieren – Advocatus diaboli einsetzen Ergebnis der Analyse: • Reduktion auf erfolgsrelevante, spezifisch messbare Eigenschaften (ca. 5 - 6) • Generierung von (situativen) Fragen/Simulationen/Übungen • Grundlage für Interviewleitfaden
  • 6. Beispiele für „idealtypisch“-anforderungsanalytisch ermittelte Anforderungsprofile Bank- Führungs- Polizei- Gaststätten- Pastoral- auszubildender nachwuchs anwärter pächter referenten Kunden- Organisation Soziale Organisation Kognition & orientierung Erfolgs- Kompetenz Motivation Organisation Teamfähigkeit orientierung Belastbarkeit Selbst- Kommuni- Belastbarkeit Kooperation Leistungs- kontrolle kation/ Initiative Überzeugung motivation Service- Kooperation Qualitäts- Selbst- orientierung Motivation/ orientierung kontrolle Führung Belastbarkeit Selbst- Spiritualität/ ständigkeit Glauben
  • 7. Funktionen des Einstellungsinterviews Organisation Bewerber Sich vorstellen, darstellen, einen guten Eindruck machen Kontakt aufbauen (Vertrauen, Sympathie) Qualifizierten Bewerber gewinnen Stellenangebot erzielen Angebot unterbreiten Qualifikation, Leistungsprognose Auswahl zwischen Bewerbern Entscheidung zw. potenziellen Arbeitgebern Eindruck aus Bewerbungsunterlagen prüfen Selbstbeurteilung ermöglichen Information über Tätigkeit, Arbeitsplatz, Arbeitsanforderungen, Unternehmen Selbstselektion ermöglichen Arbeitsbedingungen abschätzen Unternehmenskultur vermitteln Stil des Unternehmens kennen lernen Commitment vorbereiten Als Mittel der Sozialisation nutzen Info über Arbeitsmarkt gewinnen Eigenen Marktwert eruieren Absprachen treffen, Bedingungen aushandeln Selbstwertdienliche Funktionen für Interviewer und Bewerber Symbolische Bedeutung © 2012 U-Form:e 7
  • 8. Weitere Funktionen des Einstellungsinterviews • Interviewer als Ratgeber: Unterstützung des Bewerbers bei der Berufs- und Organisationswahl; speziell Beratung und Trost für die abgelehnten Bewerber • Symbolische Funktion des Interviews: Vermittlung der Organisationskultur und –werte; Betonung der Selektivität der Mitgliedschaft; ritueller Charakter der Auswahl; Betonung des Persönlichen, Angstreduktion • Mittel der Sozialisation: Vermittlung von Einstellungen und Verhaltensweisen, die von den Organisationsmitgliedern erwartet werden; Schaffung einer Atmosphäre von Offenheit und Vertrauen, Begegnung mit künftigen Kollegen und anderen Organisationsmitgliedern. © 2012 U-Form:e 8
  • 9. Strukturierungsgrade in Einstellungsinterviews eher unstrukturiert eher strukturiert unstrukturiert fokussiert strukturiert • vorgezeichnet • vorgeplant • ungeplant • gelenkt aber flexibel • Lenkung durch • nicht gelenkt • Hauptthemen formell Interviewer • „unkontrolliert“ bestimmt • standardisiert • formlos • Kommunikationsfluss • formell festgelegt • zweiseitiger entwickelt sich, um die • einseitiger Kommunikationsfluss Interviewziele zu Kommunikationsfluss • flexibel erreichen • unflexibel
  • 10. Probleme & Defizite unstrukturierter Auswahlgespräche • Fehlen anforderungsrelevanter Gesprächsinhalte • Geringe Objektivität • Lückenhafte/suboptimale Informationsaufnahme und –speicherung • Fehlende oder mangelhafte Trennung von Informationssammlung und Bewertung • Stärkere Anfälligkeit für Wahrnehmungs- und Beurteilungsfehler • Tendenz zu Globalurteilen/Überbewertung einzelner Eigenschaften • Überbewertung negativer Informationen • Unsicherheit hinsichtlich der Bewertung des Beobachteten • Suboptimale Art der Frageformulierung • Zu hoher Gesprächsanteil des Interviewers/ungenaues Zuhören • Stärkerer Einfluss variabler Bedingungen © 2012 U-Form:e 10
  • 11. Positive Effekte der Strukturierung • Anforderungsbezug der Fragen kann besser sichergestellt werden • Fragen können systematisch evaluiert und verbessert werden • Selbstdarstellung hat einen geringeren Raum • Zu großen Redeanteilen der Interviewer wird vorgebeugt • Unterschiede zwischen verschiedenen Interviewern haben einen geringeren Einfluss • Korrekte Ursachenerklärungen für beobachtetes Verhalten werden durch Verhaltens- und Bewertungsanker zur Einstufung begünstigt • Vorschnellen Urteilen wird entgegengewirkt • Höhere Rechtssicherheit bei AGG-bezogenen Klagen © 2012 U-Form:e 11
  • 12. Bessere Prognosen durch strukturierte Interviews (Studien) Huffcutt & Arthur (1994) – Metaanalyse: Je höher der Strukturierungsgrad, desto höher die Validität (r = .20 – r = .57) Marchese & Muchinsky (1993): Korrelation von r = .45 zwischen Strukturierung und Validität , die Dauer der Gespräche hatte hingegen keinen Einfluss auf die Aussagekraft Schuler & Moser (1995): Validität des MMI (teilstrukturierte Interviewvariante) und Ausbildungs- bzw. Berufserfolg: r = .30 - .50. © 2012 U-Form:e 12
  • 13. Beurteilung strukturierter vs. unstrukturierter Interviews Strukturierte Interviews gelten als valider, aber weniger praktikabel strukturiert unstrukturiert Validität 1,4 2,0 Personalabteilung Praktikabilität 1,8 1,3 Akzeptanz 1,3 1,5 Validität 1,5 2,1 Fachabteilung Praktikabilität 1,9 1,4 Akzeptanz 1,5 1,5
  • 14. Präferenz Art des Interviews • Strukturierte Interviews werden von Personalleuten favorisiert • Fachvorgesetzte führen hingegen häufiger unstrukturierte Interviews durch. • Beide sind sich aber einig in der Einschätzung, dass freie Interviews eine höhere Praktikabilität aufweisen und strukturierte Interviews valider/aussagekräftiger sind • Kleine und mittlere Unternehmen setzen generell weniger auf „professionalisierte Verfahren“ als große Unternehmen © 2012 U-Form:e 14
  • 15. Komponenten des Multimodalen Interviews © 2012 U-Form:e 15
  • 16. Situative oder biografische Fragen? Biografische Fragen Situative Fragen • Vergangenheitsbezogen • Zukunftsbezogen • Für Azubis nur eingeschränkt • Gut für Azubis geeignet geeignet (Ziele, „Wohlfühlfaktor“, Infos) • Typisches Verhalten • Maximales Verhalten • Korreliert mit Intelligenztests • Korreliert mit allgemeiner und OCB („Erwachsen Sein“) Arbeitsleistung • Transformation der CI-Situationen • Geeignet zur Erfassung von möglich Temperamentsmerkmalen • Wird von Bewerbern geschätzt - • Im Allgemeinen informiert Bewerber über (inkrementell) valider Anforderungen und mögliche Schwierigkeiten Fazit: In Einstellungsinterviews mit Azubis beide Fragetpyen berücksichtigen! © 2012 U-Form:e 16
  • 17. Situative Frage „Gewissenhaftigkeit“ Sie haben in einer wichtigen Sache eine falsche Entscheidung getroffen, die das Unternehmen Geld kosten wird. Sie befürchten, dass Ihr Ausbilder sehr verärgert sein wird, wenn er davon erfährt. Was tun Sie? 0 Punkte: Vielleicht gelingt es mir, die Sache bald wieder in Ordnung zu bringen, sodass er davon gar nichts erfahren muss. 1 Punkt: -- 2 Punkte: Ich informiere trotzdem meinen Ausbilder. Ich bemühe mich, ihm verständlich zu machen, wie es dazu kommen konnte. 3 Punkte: -- 4 Punkte: Ich informiere ihn trotzdem unverzüglich und erkläre ohne Umschweife, was passiert ist. Dann mache ich ihm Vorschläge, was getan werden kann – vor allem, was ich tun möchte-, um den Schaden gering zu halten.
  • 18. Fragetechnik und Effekte – Best practise Beispiele • Offene Fragen: - Was? - Wie? - Welche? - Womit? - Wodurch? - Warum/Wozu? • Geschlossene Fragen: Bewusste Beschränkung auf kürzestmögliche Antwort. Der gute Redner durchbricht die vorgegebene Eindrängung oder übernimmt gar die Lenkung des Gesprächs. • Mehrfachfragen: Aneinanderketten von vielen Fragen um zu diagnostizieren, ob der Bewerber in der Lage ist, umfangreichere Information in seinem Arbeitsgedächtnis zu speichern. Abarbeitung: Nacheinander? Synthese? Reduktion der Antwort auf den leichtesten Teil?
  • 19. Fragetechnik und Effekte – Best practise Beispiele • Suggestivfragen: „Meinen Sie denn, dass Sie sich hier wohlfühlen könnten?“ „Halten Sie sich für Teamfähig?“ „Schönes Wetter heute, oder?“  Diagnostisches Mittel, wenn Suggestion den gegenwärtigen Werthaltungen entgegenläuft: „Wann haben Sie es denn mal mit den Regeln nicht ganz so genau genommen, um gute Noten zu erzielen?“ Gefahr: Signal falscher Werthaltung • Alternativfragen: „Lagen Ihre Stärken eher in den schriftlichen oder in den mündlichen Leistungen?“ „Würden Sie eher in einem Einzelzimmer oder in einem Großraumbüro arbeiten?“ Hier: Aufschluss über das Kontaktverhalten • Auswahlfragen: „Womit waren Sie am erfolgreichsten – mit der Bearbeitung von Details, mit der Lösung von Organisationsproblemen, in der Zusammenarbeit mit anderen – oder womit?“ Regt sprachlichen Einfallsreichtum an
  • 20. Fragetechnik und Effekte – Best practise Beispiele • Kenntnisfragen: Bieten sich besonders bei Befragungen durch Fachvorgesetzte an, die sowohl die Relevanz der Frage als auch die Qualität der Antwort beurteilen können • Sequenzielle Fragetechnik und Konkretisierungsfragen: „Wo liegen Ihre fachlichen Interessen?“ – Antwort „Was waren Ihre Lieblingsfächer?“ – Antwort „Welche Themen haben Sie besonders Interessiert?“ – Antwort Vorschicht: Abfragecharakter • Biographiebezogene Fragen • Situative Fragen
  • 21. Beliebte Schwächen „Man muss die richtigen Fragen stellen“ – „Man muss die Fragen richtig stellen“ Schlecht: Besser: • Was sind ihre Schwächen? • Welches Bild haben Ihre Bewunderer von Ihnen, welches Ihre Gegner? Worin haben die Kritiker Recht, worin Unrecht? • Haben Sie ein technisches Verständnis? • Haben Sie je ein Modellflugzeug gebaut, das geflogen ist? • Warum haben Sie die Schule • Als ich damals die Schule abbrechen abgebrochen? wollte, lag das daran, dass meine Freunde, die schon Geld verdienten, Autos hatten und schöne Urlaube machten, was ich mir nicht leisten konnte. War das bei Ihnen auch der Grund?
  • 22. Best practice Beispiel: Ein fertiger Interviewleitfaden – Aber Vorsicht! • Konfirmatorische Fragen: Unbewusst bevorzugt solche Informationen sammeln, enkodieren und behalten, die eine zuvor aufgestellte Hypothese bestätigen. “Was schätzen Sie am meisten an der Arbeit in großen Gruppen?“ • Diskonfirmatorische Frage: “Haben Sie sich in einer Situation schon mal schüchtern gefühlt oder verhalten?“ • Diagnostische Frage: “In welchen Situationen bevorzugen Sie Einzelarbeit und in welchen Situationen bevorzugen Sie Teamarbeit?“
  • 23. Positives und negatives non-verbales Verhalten • Blickkontakt, Lächeln, Kopfnicken (= Wertschätzung) • Signale der Aufmerksamkeit und Zuwendung: Lebhaftigkeit, Stimmmodulation, Verhaltenssymetrien (Spiegeln), direkte Bestärkung  positive Stimmung, stärkere Öffnung, verbesserte Kontaktaufnahme • Stirnrunzeln, Kopfschütteln, Vermeidung von Blickkontakt (nonverbal „kaltes Verhalten“)  Unsicherheit  schlechtere Bewertung des Bewerbers • Seitens der Bewerber negativ beurteilt wird: Stress und Machtausübung (it´s nice to be important, but it´s more important to be nice“…) Andererseits: Signale die den eigenen Status betonen, sind bei geschickter und rollenadäquater Vorgehensweise eher von Vorteil, denn statushohe und auch etwas ältere Interviewer werden von Bewerbern bevorzugt, wirken glaubwürdiger und erhalten offenere Informationen von ihren Gesprächspartnern. Überdies werden Fachvertreter gegenüber Personalleuten bevorzugt.
  • 24. ZUAMMENFASSUNG: Maßnahmen zur methodischen Verbesserung des Interviews • Anforderungsbezogene Gestaltung • Beschränkung auf diejenigen Merkmale, die nicht anderweitig zuverlässiger ermittelt werden können • Verwendung eines Interviewleitfadens mit teilstrukturiertem Ablauf und verankerten Skalen • Sequenzielle Fragetechniken, Fragestil dem Bewerber anpassen • Integration von Verfahrenskomponenten aus dem Assessment Center (z. B. Selbstvorstellung) • Trennung von Informationssammlung und Entscheidung = jede Antwort sollte für sich genommen unmittelbar bewertet werden, ebenso sind Registrierungen von Verhaltensbeobachtungen unverzüglich vorzunehmen. Erst nach Abschluss des Gesprächs werden diese Notizen zu einer Gesamtbewertung aggregiert. • Vorab-Standardisierung der Gewichtungs- und Entscheidungsprozedur
  • 25. Eigenschaften guter (Eignungs-)Diagnostiker Fear (Personalauswahl) Allport (Diagnostik, allgemein) • Herzliches, engagiertes Wesen • Distanz (Introversion) • Sensibilität in sozialen Situationen • Soziale Intelligenz • Persönliche Reife • (Lebens)-Erfahrung mit Menschen • Angemessene Intelligenz / • Intelligenz/“Bildung“ „Bildung“ • Ästhetische Orientierung / • Analytisches Denken und „kulturelles Interesse“ kritisches Urteil • Ähnlichkeit mit dem Beurteilten • Anpassungsfähigkeit • Selbsterkenntnis • Komplexität Schuh: verbales Geschick, Interesse an anderen, Einfühlungsvermögen, Realismus, Humor, Flexibilität © 2012 U-Form:e 25
  • 26. Qualität der Interviewer: Weitere Einflussfaktoren Keine Studienbelege für die Überlegenheit älterer Interviewer Ältere Interviewer geben strengere Urteile ab Alter subjektive Sicherheit ist bei älteren höher Bewerber nehmen Jobangebot eher an, wenn Interviewer älter Geschlecht Keine Studienbelege für Unterschiede Uneinheitliche, nicht durchgängig positive Studienergebnisse: Training eher bessere Ergebnisse für spezifische Trainings zur Methodik, als bei allgemeinen Training zu „Kommunikation“ oder „sozialer Wahrnehmung“ © 2012 U-Form:e 26