SlideShare ist ein Scribd-Unternehmen logo
Schwerpunktthema
     Regina J. Euteneier

     ist Dipl.-Psychologin, Research für Qualitätssicherung
     von ASSESS by SCHEELEN®, außerdem Coach und Trainerin


     Frank M. Scheelen
     ... ist Vorstandsvorsitzender der SCHEELEN® AG und
     Präsident des Q-Pool 100, Exclusiver Lizenzträger
     ASSESS by SCHEELEN® im deutschsprachigen Raum




Kompetenzbasierte Personalauswahl
mit ASSESS by SCHEELEN®

     Womit beginnt effiziente                             Leistung ausgingen, zeigten neuere Studien, be-
     Personalauswahl?                                     ginnend in den 80er Jahren, dass Persönlichkeit
                                                          einen sehr viel größeren Effekt auf die Leistung
„Das Gespräch mit dem Bewerber ist das wichtig-           hat als bisher angenommen. Die Persönlichkeit gibt
ste Personalauswahlverfahren. Es hat Funktionen,          Hinweise auf Aspekte der professionellen Leistung,
die es unentbehrlich machen: Kontakt herstellen,          die in keiner starken Beziehung zu Wissen, Fähig-
Sympathie aufbauen, über die künftige Tätigkeit           keiten oder Fertigkeiten stehen.
informieren. Diejenige Funktion allerdings, die es        Die richtigen Mitarbeiter streben aus eigenem An-
vorrangig erfüllen soll, leistet es bislang am schlech-   trieb nach Spitzenleistung. Sie setzen alles dafür
testen - die Prognose beruflicher Leistung“. (Prof.       ein Erfolg zu haben. Mitarbeiter mit dieser inneren
Heinz Schuler, 2002)                                      Einstellung sind zudem zufriedener mit ihrem
                                                          Arbeitsplatz, sie haben mehr Freude bei der Arbeit
Dies steht im scharfen Kontrast zur subjektiven           und fühlen sich weniger gestresst. Sie stellen eine
Wertschätzung von Auswahlgesprächen bei Mana-             Kraft dar, die die Geschäftsentwicklung positiv
gern bzw. HR-Verantwortlichen und Bewerbern.              beeinflusst. An diesen Fakten lässt sich deutlich
Nur Unternehmen, die um die Stärken ihrer Bewer-          erkennen, welchen weitreichenden Einfluss Personal-
ber Bescheid wissen können auch eine Prognose             entscheidungen auf den Unternehmenserfolg haben.
und somit eine fundierte Entscheidung abgeben.            Bringt ein Bewerber die für den Job benötigten
Das Wissen um die benötigten Kompetenzen und              persönlichkeitsbedingten Anlagen bzw. Begabungen
die vorhandenen Potentiale ist unabdingbar, um Mit-       mit, so können die noch fehlenden fachlichen Kennt-
arbeiter gezielt zu fördern. Nur damit lässt sich ein     nisse durch Training zum größten Teil erworben wer-
schlagkräftiges und langfristig wettbewerbsfähiges        den. Der Versuch, im Nachhinein bei Menschen „nicht
Team aufbauen. Objektive Kriterien und transpa-           passende“ Persönlichkeitseigenschaften zu verän-
rente Entscheidungsprozesse sollen Führungskräf-          dern ist indessen reine Zeitvergeudung.
te und HR-Verantwortliche dabei unterstützen, die
am besten für eine Position geeigneten Kandidaten
auszuwählen.                                                  Eignungsdiagnostik als nutzen-
                                                              maximierende Maßnahme

     Bedeutung der Persönlichkeit für die                 Je besser man über um die Kompetenzen und die
     Jobperformance                                       Einstellungen eines Kandidaten Bescheid weiß, desto
                                                          solider ist die vorhandene Entscheidungsgrundlage.
Während einige frühe Forscher von widersprüchli-          Diese bedeutsamen Kriterien auf objektive und
chen Beziehungen zwischen Persönlichkeit und              valide Weise zu erheben und mit den gewünschten

                                                                                                                 12
                                                                                                                KommEnt 13
SUMMARY
Kompetenzen abzugleichen ist Ziel des Einsatzes unseres ASSESS
Expertensystems.                                                           The personality measuring
Zum einen lässt sich durch die Ergebnisse der ASSESS Analyse die           system ASSESS connects
Passung eines Bewerbers zur Position und Aufgabe gegen eine                personality, abilities and
Vergleichsgruppe generieren. Gemessen werden angeborene, arbeits-          competencies. It supplies
bezogene Persönlichkeitseigenschaften wie Denk-, Arbeits- und              support both for the
Beziehungsstile, (siehe Abb. 1) die dann mit branchen- und                 production of benchmark
arbeitsplatzspezifischen standardisierten Anforderungen abgeglichen        profiles as well as for the
werden. Zum anderen besteht die Möglichkeit, die Ergebnisse der            analysis of potentials and
Reports einem unternehmenseigenen Kompetenzmodell gegenüber zu             competencies. As computer-
stellen. Das ASSESS Experten System bewertet die Persönlichkeit            assisted procedure it
eines Kandidaten hinsichtlich der Position und seiner Eignung für          identifies reliable information
Management- oder Führungsaufgaben. Es ist ein „state-of-the-art“           about competencies, work-
System, das die Ergebnisse eines gesamten Assessment-Satzes ver-           and behavior styles of
waltet, bewertet und auswertet und dabei Assessment-Reports so             applicants and coworkers
schreibt wie es ein Psychologe tun würde.                                  and provides the results
                                                                           almost in realtime and in clear
                                                                           and comprehensible form.

                                                                           Competency models became
                                                                           very popular in the last years
                                                                           here in our country.
                                                                           The companies which are
                                                                           using ASSESS are better
                                                                           able to align the behavior of
                                                                           their candidates and
                                                                           coworkers at the companies
                                                                           strategy and the company
                                                                           values by different company
                                                                           processes and operations.
Abb. 1 – Überblick über arbeitsbezogene Persönlichkeitsdimensionen:
Denk-, Arbeits-, Beziehungsstil                                            By the possibility to connect
                                                                           the individual ASSESS results
Durch ASSESS erhalten Manager und HR-Verantwortliche in zwei kri-          through a standardized
tischen Bereichen von Personalfragen Unterstützung. Es hilft Ent-          procedure with a specifically
scheidungsträger und Personalverantwortliche, durch konstruktive           provided compentency profile
und valide Hilfsmittel dabei effektive Entscheidungen in den Berei-        the ASSESS expert system
chen Personal-Auswahl, optimale Besetzung und Förderung zu tref-           offers an increase in value in
fen. Des Weiteren unterstützt es bei der Beurteilung von Potentialen       comparison to other perso-
und hinsichtlich der Feststellung vorhandener Defizite und bietet          nality measuring instruments.
konstruktives Feedback für die Weiterentwicklung der vorhandenen           In connetion with meaningful
Mitarbeiter.                                                               requirement         analyses
Wie in Abb. 2 ersichtlich, liefert ASSESS wesentliche Informationen        companies thereby receive a
über Kandidaten oder Mitarbeiter hinsichtlich einer Vielfalt von           high realization gain.
Charaktermerkmalen und Eigenschaften, die auf die berufliche Lei-
stung einer Person, wie z. B. Entscheidungsfindung, Durchsetzungs-         Further advantages are fast
fähigkeit, Teamfähigkeit und praktisches Denken einen großen Einfluss      results by standardized
haben. ASSESS bietet sowohl eine umfassende Einschätzung der Stär-         evaluation of the data and the
ken als auch eine Beurteilung der Entwicklungsbedürfnisse eines Mit-       excellent possibilities for a
arbeiters, der eine Position optimal ausfüllen soll.                       diagram display of the results.
Die Positionierung eines Kandidaten lässt sich mittels des grafischen
Profils mit einer spezifischen Vergleichsgruppe klar und einfach erken-
nen. Dafür sind 70 jobspezifische Vorlagen vorhanden, für die jeweils
eigene Normen berechnet wurden.
                                                                          ... continuation on page 19

                                                                                                              13
                                                                                                             KommEnt 13
Abb. 2 – Auszug aus grafischem Ergebnis-Profil



    Was spricht für Potenzialanalysen mit            der Gewinnung von Wissen und Erkenntnissen über
    dem ASSESS System?                               Potentiale von Kandidaten und Mitarbeitern ebenso
                                                     viel Bedeutung beimisst, wie den anderen Faktoren.
Massive Kosteneinsparungen bei Reisekosten, Re-      ASSESS kann genau hier einen erheblichen Beitrag
duktionen bei Fehlbesetzungen, verkürzte             leisten.
Endauswahlverfahren wie zum Beispiel Interviews
oder Assessmentcenter, um nur einige Punkt zu
nennen. Zudem lässt sich eine signifikant höhere         Beschreibung des ASSESS
Produktivität bei den durch Potenzialanalyse aus-        Expertensystems
gewählten Mitarbeitern feststellen.
                                                     Hintergrund und Entwicklung
Zum Vergleich, in anderen EU-Staaten werden in       Das ASSESS Expertensystem wurde von Bigby,
durchschnittlich drei von vier Unternehmen „Tests“   Havis & Associates (BHA) entwickelt, einem US-
eingesetzt. In den anderen westeuropäischen Län-     amerikanischen Unternehmen bestehend aus 40
dern werden Tests in der Bewerberauswahl bereits     Mitarbeitern - Organisationspsychologen, Manage-
in etwa 70 bis 80 Prozent der Unternehmen ver-       ment Consultants, und Software Designern. Seit
wendet. Lediglich Deutschland und Italien bilden     mehr als 20 Jahren unterstützt BHA weltweit Un-
mit einer Nutzungsquote von unter 20 Prozent eine    ternehmen mit Produkten und Dienstleistungen im
Ausnahme. Demzufolge gibt es beträchtliches          Bereich von Personalauswahl und Entwicklung.
Zuwachspotenzial beim Einsatz von Poten-             BHA arbeitet mit angesehenen internationalen
zialanalysen in Deutschland.                         Partnerunternehmen zusammen, die dabei mitwir-
Die Prozesse und Systeme in der Personalauswahl      ken, die Auswahl- und Entwicklungsinstrumente
und -entwicklung sollten, wie auch die anderen       weltweit auf den Markt zu bringen und zu etablie-
Schlüsselfaktoren eines Unternehmens, direkt die     ren. Seit 2003 besteht eine Partnerschaft mit der
strategischen Ziele und Zielsetzungen des Unter-     SCHEELEN® AG., einem renommierten Beratungs- und
nehmens unterstützen. Diesen Anspruch kann ein       Trainingsunternehmen in Deutschland. Die SCHEE-
Unternehmen jedoch nur verwirklichen, indem es       LEN® AG ist exklusiver Lizenznehmer von BHA für

                                                                                                           14
                                                                                                          KommEnt 13
den gesamten deutschsprachigen Raum. Sie ist fe-         1. ASSESS Performance Analyse®:
derführend mit einem Team von Psychologen bei der        Hierbei wird das Potential eines Kandidaten be-
Entwicklung und Validierung der deutschen Versio-        züglich einer Position oder Aufgabe gegen eine
nen der Produkte und deren Vermarktung auf dem           Vergleichsgruppe generiert.
deutschen, österreichischen und schweizerischen          Der ASSESS Performance Analyse® Auswahl Re-
Markt.                                                   port dieser Analyse bietet eine detaillierte Beur-
                                                         teilung der arbeitsbezogenen Persönlichkeits-
Die Hauptkomponente des ASSESS Systems ist der           eigenschaften eines Kandidaten und dient der Fest-
Persönlichkeitsfragebogen. Dieser ASSESS V2 Fra-         stellung der Passung und des vorhandenen
gebogen basiert aus konstruktionstechnischer Sicht       Leistungspotenzials. Der Report beinhaltet detail-
auf zwei häufig eingesetzten, berufsbezogenen            liertes Feedback für den Kandidaten und Ergebnis-
Persönlichkeits-Testverfahren: dem Guilford-             teile wie ein reportspezifisches strukturiertes In-
Zimmerman Temperament Survey (GZTS), dem                 terview, Interviewproben und Managementvor-
Dynamic Factors Opinion Survey (DFOS). Daneben           schläge.
beinhaltet der ASSESS Fragebogen weitere von BHA         Die zweite Variante, der ASSESS Performance Ana-
Psychologen auf wissenschaftlicher Grundlage spe-        lyse® Entwicklungs-Report ist ein spezifischer
ziell entwickelte Skalen. Diese Instrumente wurden       Report für die Personalentwicklung und
aus faktorenanalytischer Perspektive entwickelt,         Persönlichkeitsentwicklung, der zusätzlich noch die
anstatt aus einem theoretischen Modell abgeleitet.       Stärken und Schwächen eines Kandidaten in Be-
Das bedeutet, dass die Items aufgrund ihrer stati-       zug auf die spezifischen im Job erwünschten Kom-
stischen Ladungen auf bestimmte Faktoren (d. h.          petenzen beurteilt.
Kompetenzen oder Eigenschaften) Skalen zugeord-
net werden, anstatt auf Grundlage ihrer vorher fest-     2. ASSESS Kompetenz Analyse®:
gelegten theoretischen Konstrukte.                       Wie bei der Performance Analyse gibt es auch hier
Die wissenschaftlichen Gütekriterien ASSESS liegen       zwei kundenspezifische Varianten, den ASSESS
in sehr zufrieden stellenden Bereichen:                  Kompetenz Entwicklungs- und Auswahl-Report.
Die Objektivität des Verfahrens ist als sehr hoch
einzuschätzen, die Durchführung erfolgt nur durch        Voraussetzung für die Kompetenz Analyse ist ein
eigens dafür geschulte Berater, die Auswertung und       vorhandenes Kompetenzmodell mit den unter-
Interpretation erfolgt computergestützt. Die inter-      nehmensspezifischen, für einem, für eine bestimmte
ne Konsistenz-Reliabilität der einzelnen Skalen liegt    Position oder einen Arbeitsplatz erstellten Kompetenz-
zwischen .72 bis .84. Die im Herbst 2005 durch die       profil.
SCHEELEN® AG in Zusammenarbeit mit einer süd-
deutschen Universität durchgeführte Studie zur           Der ASSESS Kompetenz Auswahl Report dieser
Retest-Reliabilität mit 283 Teilnehmern erbrachte        Analyse ist an den Personalverantwortlichen ge-
Ergebnisse, die zwischen .72 und .91 liegen.Die pro-     richtet und beinhaltet umfassendes, konstrukti-
gnostische Validität liegt bei ASSESS zwischen .45       ves und klar formuliertes Feedback zu den Ergeb-
und .60 (bei 0 = wäre keine Vorhersage möglich,          nissen und Interviewfragen bezogen auf die ge-
bei 1 wäre eine perfekte Vorhersage möglich). Nach       wünschten Kompetenzen. Die zweite Variante ist
Prof. Heinz Schuler (1996) liegt die Höhe eines durch-   aufgebaut wie ein Übungsbuch zur Karriere-
schnittlichen Korrelationskoeffizienten in der           entwicklung und enthält spezifische Informationen
Berufseignungsdiagnostik im Bereich von .30. Ein         und Maßnahmenvorschläge zur Weiterentwicklung.
Wert im Bereich von r = .50 ist für eine Prognose
schon als sehr gut zu bezeichnen.                        Die Grundlage für die ASSESS V2 kompetenz-
                                                         basierten Reports bildet die Beziehung der spezifi-
Der ASSESS V2 Fragebogen besteht aus einer 350           schen Persönlichkeits-Eigenschaften mit spezifischen
Items umfassenden Version, die 24 Persönlichkeits-       Kompetenzen. Bei der Entwicklung dieser Verbin-
dimensionen misst. Die Bearbeitung des Fragebo-          dungen stellten die Psychologen von Bigby, Havis
gens nimmt etwa 45 Minuten in Anspruch. Ausge-           & Associates, basierend auf ihren früheren For-
hend von diesem Fragebogen können jedoch wahl-           schungen, eine Anzahl von Thesen auf:
weise verschiedene Reports generiert werden, die
je nach Ergebnissen zwischen zwischen 25 und 40              Es existiert nicht nur eine einzelne Beziehung
Seiten umfassen:                                             zwischen einer Charaktereigenschaft und nur
                                                             einer Kompetenz. Eine individuelle Eigenschaft
                                                             oder Kombination von Eigenschaften kann

                                                                                                                   15
                                                                                                                  KommEnt 13
mehrere Kompetenzbereiche beeinflussen (z.B.     Die Auswertung erfolgt computergestützt und
     kann die Durchsetzungsfähigkeit sowohl be-       steht sofort nach Abgabe aller Beurteilungen zur
     einflussen, wie ein Mitarbeiter andere Mitar-    Verfügung.
     beiter managt, als auch, wie sie im Team zu-
     sammenarbeiten).                                 Vorteile des 360 Grad Feedbacks:
                                                          Durch eine höhere Anzahl von Bewertungen
     Eine Charaktereigenschaft kann ein Gewinn für        entsteht beim 360°-Beurteilungsverfahren ein
     eine Kompetenz und eine Last für eine andere         ausgewogenes und umfassendes Bild
     sein. (Beispielsweise kann eine starke Durch-        Das Feedback stammt von Personen, die in
     setzungsfähigkeit ein Gewinn beim Beeinflus-         der täglichen Arbeit mit dem Mitarbeiter zu
     sen anderer sein, in einem von Teamgeist ge-         tun haben
     prägten Umfeld kann diese Kompetenz zu ei-           Sie geben in ihren Einschätzungen unmittelbar
     nem Problem werden).                                 Einsicht über Zufriedenheit und Unzufrieden-
                                                          heit mit der Performance des Mitarbeiters
     Mehr ist nicht immer besser - für einige Cha-        Es entsteht somit eine qualitativ hochwertige
     raktereigenschaften kann die Beziehung zwi-          Leistungsbeurteilung
     schen der Eigenschaft und dem was für eine           Die Analyse bietet Einblicke in das Verhalten
     spezifische Kompetenz wünschenswert ist, ge-         am Arbeitsplatz, die ein Vorgesetzter alleine
     krümmt verlaufen. (Zum Beispiel wären sowohl         nicht hat
     ein übermäßig hoher als auch ein äußerst ge-         Durch die unterschiedlichen Sichtweisen ent-
     ringer Grad an realistischem Denken für eine         steht ein differenziertes Bild der beurteilten
     visionsorientierte Kompetenz wenig wün-              Person
     schenswert).
                                                      Einsatzbereiche:
     Nicht alle Kompetenzen werden durch messbare         Grundlage für qualitative Führungskräfte-
     Persönlichkeits- oder Fähigkeits-Eigenschaften       entwicklung
     beeinflusst. (Beispielsweise ist die Kompetenz       Controlling von Entwicklungsmaßnahmen
     „Geschäftssinn“ oder „Bereitschaft zu ständi-        Identifikation von Potenzialträgern und Nach-
     ger Weiterentwicklung“ nicht durch eine              wuchsführungskräften
     messbare Charaktereigenschaft stark                  Intensivierung der Kommunikation zwischen
     beeinflusst. Deshalb sind diese Kompetenzen          Führungskräften und Mitarbeitern
     durch Methoden, wie strukturierte Interviews         Sichtbarmachen von Fortbildungs- und
     oder 360° Feedback präziser zu messen).              Entwicklungsbedarf
                                                          Optimierung von Arbeitsprozessen
3. ASSESS 360 Grad Feedback Analyse
Die 360 Grad Feedbackanalyse ist ein Online-ba-       Aus den Ergebnissen des 360°- Feedbacks lassen
siertes Multi-Beurteiler Verfahren mit dem in         sich konkrete Maßnahmen ableiten bzw. Differenzen
anonymisierter Form Informationen über eine Per-      zwischen Stellenanforderungen und den wahrge-
son gesammelt und zu einem Report verarbeitet         nommenen Mitarbeiter-Kompetenzen aufzeigen und
werden. Diese Feedback-Informationen stammen          zu analysieren.
von Vorgesetzten, Mitarbeitern, Kollegen und einer
Selbsteinschätzung. Der Fragebogen, der von den       Arbeitsbezogene Beurteilungen sollten sich immer
Beurteilern beantwortet werden soll, umfasst etwa     auf konkrete Anforderungen beziehen und keine all-
60 Fragen, jeweils 5 – 8 Fragen zu den spezifi-       gemeinen Beurteilungen von Menschen darstellen.
schen Kompetenzen des verwendeten Kompetenz-
modells. Derzeit stehen 5 Standardmodelle zur Ver-
fügung, die aufgrund langjähriger Erfahrung aus Un-       Kompetenzmodelle
ternehmen und eigenen wissenschaftlichen Studien
von BHA entwickelt wurden.                            Eine Kompetenz kann definiert werden als Summe
Der Auswertungsreport enthält eine detaillierte       aller Fähigkeiten, Fertigkeiten, Kenntnisse,
Darstellung der Ergebnisse in graphischer und text-   Persönlichkeits- und Verhaltensmerkmale, die als
licher Form bezüglich der einzelnen Kompetenzen.      Grundlage dienen, um eine Funktion in einer Orga-
Darüber hinaus folgt ein Teil mit Entwicklungsvor-    nisation erfolgreich und effektiv so zu erfüllen, dass
schlägen zu den einzelnen Kompetenzen und kon-        damit die Erreichung von strategischen Unterneh-
krete Maßnahmen mit Umsetzungsempfehlungen.           menszielen unterstützt wird. Die Kombination dieser

16                                                                                                              16
                                                                                                               KommEnt 13
Faktoren führt zur Definition der erwünschten und      Bei Mitarbeitern können durch den Abgleich aktuel-
herausragenden Leistung.                               ler und zukünftig erforderlicher Kompetenzen
                                                       Entwicklungspotentiale und Erfordernisse festgestellt
Durch die Nutzung eines Profils mit den geforder-      und so zielgerichtet und effizient gefördert werden.
ten Kompetenzen als Grundlage für die Leistungs-       Zusammengefasst, die „richtigen“ Kompetenzaus-
bewertung kann ein Unternehmen die Einstellungen       prägungen haben letztendlich einen hohen Einfluss
und Verhaltensweisen von Kandidaten effektiver mit     auf die Geschäfts-Ergebnisse.
den für das Unternehmen erforderlichen Kompe-
tenzen abgleichen, die es benötigt, um wettbe-         Sowohl innerhalb der Personalauswahl als auch der -
werbsfähig und erfolgreich zu sein.                    entwicklung ist eine Kompetenz das Ergebnis mehrerer
                                                       miteinander verknüpfter Faktoren, welches sowohl
Die Wurzeln für solche Kompetenz-Profile gehen         aus angeborenen Charaktereigenschaften (natürliche
bis ins frühe 20. Jahrhundert zurück, als Frederick    Fähigkeiten, Persönlichkeit) als auch erworbenen Ei-
Taylor, der Vater der Management-Theorien der          genschaften (Wissen, Erfahrung und Fertigkeiten)
20iger Jahre, dafür plädierte, dass Wissenschaftler    besteht. (s. Abb. 3). Diejenigen Mitarbeiter oder Kandi-
das Verhalten eines Mitarbeiters in seine Einzel-      daten, die für eine Position die benötigten Kompe-
komponenten aufschlüsseln, um es so besser zu          tenzen bereits zeigen oder das Potential haben, diese
verstehen.                                             zu entwickeln, werden öfter und beständiger die rich-
                                                       tigen nötigen Dinge tun (Verhalten), um die ge-
                                                       wünschten Ergebnisse zu erzielen.
    Kompetenzbasierte Personalauswahl und
    –entwicklungsprozesse

Kompetenzmodelle sind weit verbreitet, in den mei-
sten großen Unternehmen anerkannt und gewinnen
auch in kleinen Unternehmen immer mehr an Popu-
larität. Der Grund dafür sind die überzeugenden Vor-
teile, die Kompetenzmodelle mit sich bringen. Sie
helfen den Unternehmen, Ziele und Erwartungen
sowie gewünschtes Verhalten und persönliche Merk-
male klar zu kommunizieren. Ohne solch ein klares
Modell sind HR-Prozesse oft schlecht koordiniert,
weisen unterschiedliche Vorstellungen von benötigten
Kompetenzen auf und stimmen unter Umständen
auch nicht mit der Geschäftsstrategie überein. Ein
sorgfältig definiertes Kompetenzmodell kann hingegen
einen einheitlichen Rahmen und eine vereinigende       Abb. 3 – Chart mit unterschiedlichen Faktoren
Sprache für alle HR-Initiativen bieten. Das Unter-
nehmen kann Kandidaten mit den gleichen klar de-       Es ist wesentlich, wenn die Leistung eines Mitarbei-
finierten und kommunizierten Erwartungen auswählen,    ters oder das Potential für eine spezifische Kompe-
entwickeln und fördern.                                tenz bewertet werden soll, dass alle diese Faktoren
                                                       - angeborene und erworbene - berücksichtigt und
Wir gehen davon aus, dass die Anwendung von            bewertet werden. Die erworbenen Faktoren, wie
Kompetenzmodellen, wie in anderen Ländern auch,        Wissen, Erfahrung, Fertigkeiten und erworbene Fä-
in den nächsten Jahren noch kräftig ansteigen und      higkeiten können durch unterschiedliche Methoden
an Beliebtheit gewinnen wird. Bei führenden Un-        gemessen werden. Eine Bewertung vergangener kri-
ternehmen besteht bereits heute großes Interesse       tischer Erfahrungen, spezifisches und gezieltes
an der Entwicklung und Nutzung von Kompetenz-          Assessment, ein zielorientiertes strukturiertes In-
modellen.                                              terview oder ein 360° Feedback im Bereich der Per-
                                                       sonalentwicklung sind nur einige Möglichkeiten, um
Sie definieren die Erwartungen an die Arbeitsstelle    erworbene Kompetenzen festzustellen. Die ange-
und bieten für die Gesprächspartner eine               borenen Kompetenzen können durch Messung der
Verständigungs-Plattform über Funktionen und das       intellektuellen Fähigkeiten oder des Potentials, der
Unternehmen hinweg. So betrachtet lassen sich          Motivation, der Werte, der Interessen und der Per-
damit auch verbindliche Standards festlegen.           sönlichkeit untersucht werden. Durch unsere Erfah-

                                                                                                                   17
                                                                                                                  KommEnt 13
rung und Forschungen haben wir festgestellt, dass         dem größten Einfluss den einzelnen Kompe-
das ASSESS Experten System, das sowohl die in-            tenzen zugeordnet.
tellektuellen Kompetenzen als auch die arbeits-
bezogene Persönlichkeit bewertet, ein effektives          Sie identifizierten „wünschenswerte“ und „un-
Messinstrument für viele angeborene Faktoren ist,         erwünschte“ Skalen für jede Eigenschaft mit
welche die Entfaltung von Kompetenzen beeinflus-          Bezug zu dieser Kompetenz (diese sind in den
sen.                                                      Personalauswahl-Reports grafisch durch grün,
                                                          gelb, rot und in Personalentwicklungs-Reports
                                                          durch grün und weiß dargestellt).
    ASSESS Strategic Success Modelling
    (SSM) Workshop                                        Sie entwickelten für jede mögliche Kombination
                                                          von Eigenschaften Inhalte für Personalauswahl-
In einem ASSESS-SSM-Workshop wird gemeinsam               und Personalentwicklungs-Reports, die den
mit dem Führungsteam für das jeweilige Unterneh-          Einfluss (positiv oder negativ) der Profile in Be-
men ein individuelles Kompetenzmodell erstellt, das       zug auf spezifische Kompetenzen beschreiben.
sowohl die allgemeinen Anforderungen des Unter-
nehmens an seine Führungskräfte berücksichtigt,       Die Kompetenz „Ergebnisorientiertes Handeln“ ist
als auch spezifische Anforderungen an einzelne        zum Beispiel folgendermaßen definiert:
Fachabteilungen einbezieht. Die Auswertungsreports
der Mitarbeiter oder Bewerber werden diesem Mo-
dell gegenübergestellt. So können die spezifischen           Ergebnisorientiertes Handeln bedeutet,
Arbeitsplatzanforderungen des Unternehmens in                sowohl von sich als auch dem Unter-
Verbindung mit der Kompetenzmessung der Bewer-               nehmen die Erreichung oder sogar das
ber und der Mitarbeiter gebracht werden.                     Übertreffen vorher festgelegter Ziele ein-
                                                             zufordern.
Der Ablauf eines ASSESS-SSM-Workshops ist struk-
turiert gestaltet und wird von externen geschulten           Menschen die ergebnisorientiert handeln,
Trainern moderiert.                                          sind in der Lage, konsequent Ergebnisse
                                                             einzufordern. Dazu legen sie Ziele fest,
    Job-Diskussion                                           erstellen Umsetzungspläne und sorgen
    Ergebnisse und Verhaltensweisen identifizieren           dafür, dass diese Ziele im vorgegebenen
    Kompetenz-Ermittlung                                     Rahmen erreicht werden.
    Drei Schritte des SSM-Planspiels
    Kompetenz-Verifizierung                                  Sie übernehmen persönlich Verantwor-
    Rückkopplung zum Job im Unternehmensalltag               tung für den Erfolg des Unternehmens
    Zusätzliche Kompetenzen anfügen                          und streben danach gute Ergebnisse zu
    Kompetenz-Feintuning                                     erzielen, auch wenn sie Hindernissen
    Auswahlverfahren-Anpassung                               gegenüberstehen
    Interview-Guide

Die von BHA entwickelten und angewendeten Richt-
linien, Verknüpfungen und Skalierungen, die auf
Expertenbeurteilungen und früheren Forschungen        Bei jeder einzelnen Kompetenz werden die verwen-
basieren, verknüpfen Charakter-Eigenschaften mit      deten Begriffe zusätzlich detailliert erklärt.
Job- und Kompetenz-Erfolg. Bei der Entwicklung
der letzten Version von der ASSESS Kompetenz          Die ASSESS Persönlichkeitseigenschaften, die mit
Analyse® machten die Psychologen folgende Fest-       der Kompetenz Visionskraft übereinstimmen, sind:
stellungen:

    Sie identifizierten die Kern-Eigenschaften für
    jede Kompetenz, die die ASSESS Persön-
    lichkeitsdimensionen zusammenfassen. Während
    viele Eigenschaften einen möglichen Einfluss
    auf die Ausprägung einer Kompetenz haben,
    wurden nur die kritischen Eigenschaften mit

                                                                                                                18
                                                                                                               KommEnt 13
Abb. 4 – Kompetenzbeispiel
                                                                        „Ergebnisorientiertes Handeln“

                                                                        Die wünschenswerten und un-
                                                                        erwünschten Skalen wurden
                                                                        für jede Eigenschaft bestimmt.
                                                                        Die entsprechende Verknüp-
                                                                        fung mit ASSESS V2 und ein
                                                                        Beispiel mit interpretierenden
                                                                        Aussagen werden in Abbildung
                                                                        5 beispielhaft dargestellt.




Abb. 5 – Beispiel für Kompetenzgrafik, Gründliche Problemanalyse und -lösung




                                                       Überblick ASSESS-SSM-Workshop
  Summary
                                                           Unterstützt Unternehmen bei der Neuent-
  continuation from page 13
                                                           wicklung maßgeschneiderter Kompetenz-
                                                           modelle
  The scientific control criteria objectivity,             Adaptiert bestehende Kompetenzmodelle
  reliability and validity are partially higher than       an neue Erfordernisse
  with comparable instruments, which is due                Ist ein systematisches, valides und ef-
  to the advancement for many years made by                fektives Verfahren
  the organization psychologists of BHA.                   Wird computergestützt durchgeführt
                                                           durch eigene Software und spezielle Tools
  An outstanding feature of ASSESS is the                  Der strukturierte Prozess erzeugt Klar-
  possibility for the standardized matching of             heit und gemeinsames Verständnis bzgl.
  the results with an specific competency                  Schlüsselfaktoren für Erfolg
  profile. With the ASSESS system one can                  Involviert Teilnehmer aus verschiedenen
  have a successful, scientifically certified              Ebenen und Bereichen des Unternehmens
  instrument for the selection and development             Moderation erfolgt durch externe Experten
  of personnel.

                                                                                                          19
                                                                                                         KommEnt 13
ASSESS Anwenderbeispiel



                                                 Auszug aus einem Interview mit
                                                 der Woco Unternehmensgruppe,
                                                 Frankfurt Dezember 2005. Woco
                                                 steht für innovative Automobil-
                                                 technik mit den Schwerpunkten
                                                 Schwingungstechnik, Akustik und
                                                 Fahrzeugkomfort. Das Unternehmen
                                                 hat 4470 Mitarbeiter, davon in
                                                 1500 Deutschland und einen Jah-
                                                 resumsatz von 630 Millionen Euro
                                                 (2004).

                                                 „Wir arbeiten seit Oktober 2004
                                                 mit dem System, vorerst nur in
                                                 Deutschland. Geplant ist aber, den
                                                 Einsatz in den nächsten Jahren
Abb. 6 - SSM Kompetenzbibliothek                 auf die ganze Unternehmens-
                                                 gruppe auszuweiten. Denn auf-
                                                 grund unserer Größenordnung
                                                 sind wir gezwungen, uns inner-
                                                 halb eines Standards zu bewegen,
                                                 wenn es darum geht, unsere Mit-
                                                 arbeiter einzuschätzen und den
                                                 Bedarf zu ermitteln, welche Schu-
                                                 lungen an welcher Stelle in welchen
                                                 Fachgebieten notwendig sind“,
                                                 erklärt Isabell Papenheim, Leiterin
                                                 der Personalentwicklung bei
                                                 Woco. Zunächst aber liegt der
                                                 Einsatzschwerpunkt im Entwick-
                                                 lungsbereich als erste Maßnah-
                                                 me, um Klarheit über dort vor-
                                                 handene Kompetenzen zu erhalten.

                                                 Martin Wolf (Inhaber und Ge-
                                                 schäftsführer der Woco Unter-
                                                 nehmensgruppe) erklärt: „Wir
Abb. 7 – ASSESS Kompetenzprofil „Salesmanager“   hatten im Vorfeld schon ein paar
                                                 konkrete Vorstellungen wie das
                                                 Ganze auszusehen hat. Dazu ge-
                                                 hörte unsere Überzeugung, dass
                                                 das Beziehungsmanagement in al-
                                                 len Führungspositionen wesentlich
                                                 und wichtig ist, ebenso die
                                                 Kommunika-tionsstärke.“ Parallel
                                                 gibt es für jede Hierarchie aber
                                                 auch unterschiedliche festgelegte
                                                 Kompetenzen. Zum Beispiel
                                                 Innovationsmanagement/
                                                 Innovationsfähigkeit für die Ge-
                                                 schäftsleitung oder Veränderungs-
                                                 management für die Teamleiter. „So

                                                                                        20
                                                                                       KommEnt 13
haben wir in zwei Workshops an zwei Tagen die Kom-      Sie kann einfach besser einschätzen, wo Personen
petenzen gegeneinander abgewogen und festge-            produktiver eingesetzt werden können als bislang
legt, was in welcher Ebene wichtig ist und was wir      oder wo jemand Hilfe braucht. Und so lassen sich
wo brauchen“, ergänzt Isabell Papenheim. „Beson-        die vorgegebenen Ziele des jeweiligen Bereichs
ders wichtig war uns dabei, dass neben der Abfra-       leichter erreichen.“
ge von Standardmerkmalen unsere Woco-spezifi-
schen Werte berücksichtigt werden konnten. Und
hier hat uns besonders beeindruckt, wie stark am            Zusammenfassung
Kunden orientiert sowohl das System als auch der
Anbieter arbeitet.“                                     Das Persönlichkeitsmessverfahren ASSESS verbin-
Anfangs standen die Führungskräfte dem Einsatz          det Persönlichkeit, Fähigkeiten und Kompetenzen.
einer Kompetenzanalyse eher reserviert gegenüber.       Es liefert Unterstützung sowohl für die Erstellung
Martin Wolf kann das gut nachvollziehen: „Wer hat       von Benchmark-Profilen als auch bei der Analyse
schon gerne ein Assessment. Das verursacht zu-          von Potenzialen und Kompetenzen. Es ermittelt als
nächst verständliche Unsicherheiten in der Mann-        computergestütztes Verfahren zuverlässige Infor-
schaft. Was ist der Hintergrund? Zu welchen Zwecken     mationen über Kompetenzen, Arbeits- und
dient es?“ Die klare und offene interne Kommuni-        Verhaltensstile der Bewerber und Mitarbeiter und
kation des Vorhabens hält er deshalb für extrem         stellt die Ergebnisse zeitnah in übersichtlicher und
wichtig. „Unsere Erfahrungen waren dann aber her-       eindeutiger Form dar.
vorragend. Dabei half der einfache Aufbau des Sy-       Kompetenzmodelle sind in den letzten Jahren auch
stems“, erzählt Martin Wolf weiter. Die knapp 350       bei uns sehr populär geworden. Die sie nutzenden
Fragen lassen sich etwa 45 Minuten beantworten          Unternehmen sind besser in der Lage, das Verhal-
und im direkt anschließenden Coachinggespräch be-       ten der Kandidaten und Mitarbeiter an der Unter-
kommt jeder Teilnehmer seine Ergebnisse sofort          nehmensstrategie und den Unternehmenswerten
erläutert. Das heißt, er erfährt seinen Entwicklungs-   durch verschiedene Unternehmensprozesse und –
bedarf, aber vor allem auch, wo seine Stärken und       verfahren auszurichten. Durch die Möglichkeit die
Potenziale liegen. Das sorgt für Klarheit und Si-       individuellen ASSESS Ergebnisse durch ein standar-
cherheit. „Selbst jene Mitarbeiter, die sich sonst      disiertes Verfahren mit einem spezifisch erstellten
nicht so leicht von etwas Neuem überzeugen las-         Kompetenzprofil zu verbinden und abzugleichen bietet
sen, waren begeistert von der Möglichkeit, mehr         das ASSESS Expertensystems einen Mehrwert den
über das eigene Selbstbild zu erfahren. Die Leute       andere Persönlichkeitmessverfahren in dieser Weise
haben das Instrument letztlich als Wertschätzung        nicht geben können.
ihrer Person empfunden. Denn die Erkenntnisse           Verbunden mit aussagekräftigen Anforderungs-
waren auch für sie sehr wertvoll. Entsprechend          analysen erhalten Unternehmen damit einen hohen
groß ist inzwischen auch die Begeisterung für           Erkenntnisgewinn.
ASSESS“, beschreibt Isabell Papenheim die Reak-         Weitere Vorteile sind schnelle Ergebnisse durch
tion der Betroffenen. Immerhin haben bis auf drei       standardisierte Auswertung der Daten und die aus-
alle 120 Führungskräften freiwillig teilgenommen.       gezeichneten Möglichkeiten zur graphischen Dar-
„Mit dem Einsatz von ASSESS ist unsere Personal-        stellung der Ergebnisse.
arbeit wesentlich professioneller geworden. Bisher      Die wissenschaftlichen Gütekriterien Objektivität,
war es eher eine subjektive Einschätzung. Jetzt         Reliabilität und Validität sind zum Teil höher als sie
können wir gezielt feststellen, welche Kompeten-        es bei vergleichbaren Verfahren sind, was nicht
zen besitzen unsere Mitarbeiter und wohin wollen        zuletzt aufgrund der jahrelangen Weiterentwick-
wir sie entwickeln. Aber auch bei Neueinstellungen      lung durch Organisationspsychologen erreicht wurde.
haben wir im Vorfeld eine objektivere Ein-              Ein Hauptmerkmal von ASSESS ist die Möglichkeit
schätzungsmethode“, zieht Martin Wolf ein zufrie-       zum standardisierten Ergebnismatching mit einem
denes Fazit.                                            Kompetenzprofil.
Isabell Papenheim ergänzt: „Das Tool hilft zudem        Mit dem ASSESS System haben sie ein erfolgreiches,
jeder einzelnen Führungskraft, ihre Personalführungs-   wissenschaftlich abgesichertes Instrumentarium zur
aufgabe noch besser wahrnehmen zu können. Denn          Personalauswahl- und Entwicklung in der Hand.
mit den Ergebnissen der Analyse und der Fremdein-
schätzung durch die Coachinggespräche jedes ein-
zelnen Mitarbeiters im Hintergrund kann sich die Füh-
rungskraft mit dem Einzelnen objektiver und zielge-
richteter auseinandersetzen.

                                                                                                                  21
                                                                                                                 KommEnt 13

Weitere ähnliche Inhalte

Andere mochten auch

Komjetan trabajo final
Komjetan trabajo finalKomjetan trabajo final
Komjetan trabajo final
PabloPereira
 
E. Dans. La red, el ciudadano y la política: La caida de un sistema
E. Dans. La red, el ciudadano y la política: La caida de un sistema E. Dans. La red, el ciudadano y la política: La caida de un sistema
E. Dans. La red, el ciudadano y la política: La caida de un sistema EDEX
 
Los colores-de-los-amigos
Los colores-de-los-amigosLos colores-de-los-amigos
Los colores-de-los-amigos
Sofía Díaz B.
 
Citwell Présentation Back_to_Basics_session#1_gestion_assortiments_v_slideshare
Citwell Présentation Back_to_Basics_session#1_gestion_assortiments_v_slideshareCitwell Présentation Back_to_Basics_session#1_gestion_assortiments_v_slideshare
Citwell Présentation Back_to_Basics_session#1_gestion_assortiments_v_slideshare
CITWELL
 
Vortrag Thomas Metz, Generaldirektion Kulturelles Erbe
Vortrag Thomas Metz, Generaldirektion Kulturelles ErbeVortrag Thomas Metz, Generaldirektion Kulturelles Erbe
Vortrag Thomas Metz, Generaldirektion Kulturelles Erbebuga2011
 
Livre blanc a colorier soi-meme
Livre blanc a colorier soi-memeLivre blanc a colorier soi-meme
Livre blanc a colorier soi-meme
pprem
 
MEDICAL DIAGNOSTIC
MEDICAL DIAGNOSTICMEDICAL DIAGNOSTIC
MEDICAL DIAGNOSTIC
MDambulance
 
Formation Agilité à ESTIA le 20/09/12
Formation Agilité à ESTIA le 20/09/12Formation Agilité à ESTIA le 20/09/12
Formation Agilité à ESTIA le 20/09/12Fabrice Aimetti
 
Vasati Ausbildung, 16p
Vasati Ausbildung, 16pVasati Ausbildung, 16p
Vasati Ausbildung, 16p
Vaszati Shastra
 
FORAG - Brand Effects Native – „Wer liefert was“
FORAG - Brand Effects Native – „Wer liefert was“FORAG - Brand Effects Native – „Wer liefert was“
FORAG - Brand Effects Native – „Wer liefert was“
BurdaForward Advertising
 
Un Atout Pour Reussir Le Reseau Business Angels
Un Atout Pour Reussir Le Reseau Business AngelsUn Atout Pour Reussir Le Reseau Business Angels
Un Atout Pour Reussir Le Reseau Business AngelsADEAR Rouen Développement
 
L'enquête Smart Savings
L'enquête Smart SavingsL'enquête Smart Savings
L'enquête Smart SavingsRumeurPublique
 
Fatla BLOQUE0-PACIE
Fatla BLOQUE0-PACIEFatla BLOQUE0-PACIE
Fatla BLOQUE0-PACIE
savita85
 
LE CLIMAT. EL PUERTO DE SANTA MARÍA. PRINTEMPS
LE CLIMAT. EL PUERTO DE SANTA MARÍA. PRINTEMPSLE CLIMAT. EL PUERTO DE SANTA MARÍA. PRINTEMPS
LE CLIMAT. EL PUERTO DE SANTA MARÍA. PRINTEMPS
IES JOSÉ LUIS TEJADA
 
Avoir + articles indefinis
Avoir + articles indefinisAvoir + articles indefinis
Avoir + articles indefinis
Jocelyn Prud'homme
 
Mobile Effects 2012-1
Mobile Effects 2012-1 Mobile Effects 2012-1
Mobile Effects 2012-1
BurdaForward Advertising
 
04008 T314 Ind C Tp3
04008 T314 Ind C Tp304008 T314 Ind C Tp3
04008 T314 Ind C Tp3
youri59490
 

Andere mochten auch (18)

Komjetan trabajo final
Komjetan trabajo finalKomjetan trabajo final
Komjetan trabajo final
 
E. Dans. La red, el ciudadano y la política: La caida de un sistema
E. Dans. La red, el ciudadano y la política: La caida de un sistema E. Dans. La red, el ciudadano y la política: La caida de un sistema
E. Dans. La red, el ciudadano y la política: La caida de un sistema
 
Los colores-de-los-amigos
Los colores-de-los-amigosLos colores-de-los-amigos
Los colores-de-los-amigos
 
Citwell Présentation Back_to_Basics_session#1_gestion_assortiments_v_slideshare
Citwell Présentation Back_to_Basics_session#1_gestion_assortiments_v_slideshareCitwell Présentation Back_to_Basics_session#1_gestion_assortiments_v_slideshare
Citwell Présentation Back_to_Basics_session#1_gestion_assortiments_v_slideshare
 
Vortrag Thomas Metz, Generaldirektion Kulturelles Erbe
Vortrag Thomas Metz, Generaldirektion Kulturelles ErbeVortrag Thomas Metz, Generaldirektion Kulturelles Erbe
Vortrag Thomas Metz, Generaldirektion Kulturelles Erbe
 
Livre blanc a colorier soi-meme
Livre blanc a colorier soi-memeLivre blanc a colorier soi-meme
Livre blanc a colorier soi-meme
 
MEDICAL DIAGNOSTIC
MEDICAL DIAGNOSTICMEDICAL DIAGNOSTIC
MEDICAL DIAGNOSTIC
 
Formation Agilité à ESTIA le 20/09/12
Formation Agilité à ESTIA le 20/09/12Formation Agilité à ESTIA le 20/09/12
Formation Agilité à ESTIA le 20/09/12
 
Vasati Ausbildung, 16p
Vasati Ausbildung, 16pVasati Ausbildung, 16p
Vasati Ausbildung, 16p
 
Skifahren in Österreich
Skifahren in ÖsterreichSkifahren in Österreich
Skifahren in Österreich
 
FORAG - Brand Effects Native – „Wer liefert was“
FORAG - Brand Effects Native – „Wer liefert was“FORAG - Brand Effects Native – „Wer liefert was“
FORAG - Brand Effects Native – „Wer liefert was“
 
Un Atout Pour Reussir Le Reseau Business Angels
Un Atout Pour Reussir Le Reseau Business AngelsUn Atout Pour Reussir Le Reseau Business Angels
Un Atout Pour Reussir Le Reseau Business Angels
 
L'enquête Smart Savings
L'enquête Smart SavingsL'enquête Smart Savings
L'enquête Smart Savings
 
Fatla BLOQUE0-PACIE
Fatla BLOQUE0-PACIEFatla BLOQUE0-PACIE
Fatla BLOQUE0-PACIE
 
LE CLIMAT. EL PUERTO DE SANTA MARÍA. PRINTEMPS
LE CLIMAT. EL PUERTO DE SANTA MARÍA. PRINTEMPSLE CLIMAT. EL PUERTO DE SANTA MARÍA. PRINTEMPS
LE CLIMAT. EL PUERTO DE SANTA MARÍA. PRINTEMPS
 
Avoir + articles indefinis
Avoir + articles indefinisAvoir + articles indefinis
Avoir + articles indefinis
 
Mobile Effects 2012-1
Mobile Effects 2012-1 Mobile Effects 2012-1
Mobile Effects 2012-1
 
04008 T314 Ind C Tp3
04008 T314 Ind C Tp304008 T314 Ind C Tp3
04008 T314 Ind C Tp3
 

Ähnlich wie Kompetenzbasierte Personalauswahl mit ASSESS

FAQ ASSESS by SCHEELEN®
FAQ ASSESS by SCHEELEN®FAQ ASSESS by SCHEELEN®
USP-D Mini Assessment Center
USP-D Mini Assessment CenterUSP-D Mini Assessment Center
USP-D Mini Assessment Center
USP-D Deutschland Consulting GmbH
 
Performance Preview: Die Leistung der Zukunft im Fokus
Performance Preview: Die Leistung der Zukunft im FokusPerformance Preview: Die Leistung der Zukunft im Fokus
Performance Preview: Die Leistung der Zukunft im Fokus
INOLUTION Innovative Solution AG
 
Personalmagazin Baumgartner und Partner - Karriere und Vergütungssyste...
Personalmagazin    Baumgartner  und Partner    - Karriere und Vergütungssyste...Personalmagazin    Baumgartner  und Partner    - Karriere und Vergütungssyste...
Personalmagazin Baumgartner und Partner - Karriere und Vergütungssyste...
Friedrich, Dr. Fratschner
 
Agile Fachkarriere Projektmanagerkarriere und Führungskarriere - Fratschner ...
Agile Fachkarriere Projektmanagerkarriere und Führungskarriere -  Fratschner ...Agile Fachkarriere Projektmanagerkarriere und Führungskarriere -  Fratschner ...
Agile Fachkarriere Projektmanagerkarriere und Führungskarriere - Fratschner ...
Friedrich, Dr. Fratschner
 
Vorstellung der Personalentwicklung im Unternehmen aus Buch des PRAXIUM-Verlages
Vorstellung der Personalentwicklung im Unternehmen aus Buch des PRAXIUM-VerlagesVorstellung der Personalentwicklung im Unternehmen aus Buch des PRAXIUM-Verlages
Vorstellung der Personalentwicklung im Unternehmen aus Buch des PRAXIUM-Verlages
Verlag/Management Publishing
 
Online personalauswahl
Online personalauswahlOnline personalauswahl
Online personalauswahlmaacx1
 
Motivations- vs. Hygienekompetenzen: Kompetenzen sind entscheidend, nicht Fac...
Motivations- vs. Hygienekompetenzen: Kompetenzen sind entscheidend, nicht Fac...Motivations- vs. Hygienekompetenzen: Kompetenzen sind entscheidend, nicht Fac...
Motivations- vs. Hygienekompetenzen: Kompetenzen sind entscheidend, nicht Fac...
INOLUTION Innovative Solution AG
 
Baumgartner und Partner - zeitschrift für angewandte arbeitswissenschaft
Baumgartner und Partner - zeitschrift für angewandte arbeitswissenschaft Baumgartner und Partner - zeitschrift für angewandte arbeitswissenschaft
Baumgartner und Partner - zeitschrift für angewandte arbeitswissenschaft
Friedrich, Dr. Fratschner
 
Anforderungen: Stolpersteine und Einflussfaktoren
Anforderungen: Stolpersteine und EinflussfaktorenAnforderungen: Stolpersteine und Einflussfaktoren
Anforderungen: Stolpersteine und Einflussfaktoren
INOLUTION Innovative Solution AG
 
66 Mitarbeiter-Motivationsideen
66 Mitarbeiter-Motivationsideen66 Mitarbeiter-Motivationsideen
66 Mitarbeiter-Motivationsideen
Verlag/Management Publishing
 
Performance-Management - Leistungsfähigkeit auf dem Prüfstand
Performance-Management - Leistungsfähigkeit auf dem PrüfstandPerformance-Management - Leistungsfähigkeit auf dem Prüfstand
Performance-Management - Leistungsfähigkeit auf dem Prüfstand
INOLUTION Innovative Solution AG
 
Systematische Personalentwicklung mit ontologiebasierten Kompetenzkatalogen: ...
Systematische Personalentwicklung mit ontologiebasierten Kompetenzkatalogen: ...Systematische Personalentwicklung mit ontologiebasierten Kompetenzkatalogen: ...
Systematische Personalentwicklung mit ontologiebasierten Kompetenzkatalogen: ...
Andreas Schmidt
 
Werte sind das neue wissen
Werte sind das neue wissenWerte sind das neue wissen
Werte sind das neue wissen
INOLUTION Innovative Solution AG
 
Kompetenzmanagement die richtigen mitarbeitenden heute, morgen und übermorgen
Kompetenzmanagement   die richtigen mitarbeitenden heute, morgen und übermorgenKompetenzmanagement   die richtigen mitarbeitenden heute, morgen und übermorgen
Kompetenzmanagement die richtigen mitarbeitenden heute, morgen und übermorgen
INOLUTION Innovative Solution AG
 
HR Benchmarking Vorlesung Masterstudium Skriptauszug
HR Benchmarking Vorlesung Masterstudium SkriptauszugHR Benchmarking Vorlesung Masterstudium Skriptauszug
HR Benchmarking Vorlesung Masterstudium SkriptauszugSTRIMgroup
 
USP-D Dynamische Assessment Center
USP-D Dynamische Assessment CenterUSP-D Dynamische Assessment Center
USP-D Dynamische Assessment Center
USP-D Deutschland Consulting GmbH
 

Ähnlich wie Kompetenzbasierte Personalauswahl mit ASSESS (20)

FAQ ASSESS by SCHEELEN®
FAQ ASSESS by SCHEELEN®FAQ ASSESS by SCHEELEN®
FAQ ASSESS by SCHEELEN®
 
USP-D Mini Assessment Center
USP-D Mini Assessment CenterUSP-D Mini Assessment Center
USP-D Mini Assessment Center
 
Performance Preview: Die Leistung der Zukunft im Fokus
Performance Preview: Die Leistung der Zukunft im FokusPerformance Preview: Die Leistung der Zukunft im Fokus
Performance Preview: Die Leistung der Zukunft im Fokus
 
Personalmagazin Baumgartner und Partner - Karriere und Vergütungssyste...
Personalmagazin    Baumgartner  und Partner    - Karriere und Vergütungssyste...Personalmagazin    Baumgartner  und Partner    - Karriere und Vergütungssyste...
Personalmagazin Baumgartner und Partner - Karriere und Vergütungssyste...
 
Agile Fachkarriere Projektmanagerkarriere und Führungskarriere - Fratschner ...
Agile Fachkarriere Projektmanagerkarriere und Führungskarriere -  Fratschner ...Agile Fachkarriere Projektmanagerkarriere und Führungskarriere -  Fratschner ...
Agile Fachkarriere Projektmanagerkarriere und Führungskarriere - Fratschner ...
 
Vorstellung der Personalentwicklung im Unternehmen aus Buch des PRAXIUM-Verlages
Vorstellung der Personalentwicklung im Unternehmen aus Buch des PRAXIUM-VerlagesVorstellung der Personalentwicklung im Unternehmen aus Buch des PRAXIUM-Verlages
Vorstellung der Personalentwicklung im Unternehmen aus Buch des PRAXIUM-Verlages
 
Online personalauswahl
Online personalauswahlOnline personalauswahl
Online personalauswahl
 
Motivations- vs. Hygienekompetenzen: Kompetenzen sind entscheidend, nicht Fac...
Motivations- vs. Hygienekompetenzen: Kompetenzen sind entscheidend, nicht Fac...Motivations- vs. Hygienekompetenzen: Kompetenzen sind entscheidend, nicht Fac...
Motivations- vs. Hygienekompetenzen: Kompetenzen sind entscheidend, nicht Fac...
 
Baumgartner und Partner - zeitschrift für angewandte arbeitswissenschaft
Baumgartner und Partner - zeitschrift für angewandte arbeitswissenschaft Baumgartner und Partner - zeitschrift für angewandte arbeitswissenschaft
Baumgartner und Partner - zeitschrift für angewandte arbeitswissenschaft
 
Anforderungen: Stolpersteine und Einflussfaktoren
Anforderungen: Stolpersteine und EinflussfaktorenAnforderungen: Stolpersteine und Einflussfaktoren
Anforderungen: Stolpersteine und Einflussfaktoren
 
Kompetenzmanagement
Kompetenzmanagement Kompetenzmanagement
Kompetenzmanagement
 
66 Mitarbeiter-Motivationsideen
66 Mitarbeiter-Motivationsideen66 Mitarbeiter-Motivationsideen
66 Mitarbeiter-Motivationsideen
 
Werte als Führungsinstrument
Werte als FührungsinstrumentWerte als Führungsinstrument
Werte als Führungsinstrument
 
04 berufsfeldstudie bpm_armbruester_ries
04 berufsfeldstudie bpm_armbruester_ries04 berufsfeldstudie bpm_armbruester_ries
04 berufsfeldstudie bpm_armbruester_ries
 
Performance-Management - Leistungsfähigkeit auf dem Prüfstand
Performance-Management - Leistungsfähigkeit auf dem PrüfstandPerformance-Management - Leistungsfähigkeit auf dem Prüfstand
Performance-Management - Leistungsfähigkeit auf dem Prüfstand
 
Systematische Personalentwicklung mit ontologiebasierten Kompetenzkatalogen: ...
Systematische Personalentwicklung mit ontologiebasierten Kompetenzkatalogen: ...Systematische Personalentwicklung mit ontologiebasierten Kompetenzkatalogen: ...
Systematische Personalentwicklung mit ontologiebasierten Kompetenzkatalogen: ...
 
Werte sind das neue wissen
Werte sind das neue wissenWerte sind das neue wissen
Werte sind das neue wissen
 
Kompetenzmanagement die richtigen mitarbeitenden heute, morgen und übermorgen
Kompetenzmanagement   die richtigen mitarbeitenden heute, morgen und übermorgenKompetenzmanagement   die richtigen mitarbeitenden heute, morgen und übermorgen
Kompetenzmanagement die richtigen mitarbeitenden heute, morgen und übermorgen
 
HR Benchmarking Vorlesung Masterstudium Skriptauszug
HR Benchmarking Vorlesung Masterstudium SkriptauszugHR Benchmarking Vorlesung Masterstudium Skriptauszug
HR Benchmarking Vorlesung Masterstudium Skriptauszug
 
USP-D Dynamische Assessment Center
USP-D Dynamische Assessment CenterUSP-D Dynamische Assessment Center
USP-D Dynamische Assessment Center
 

Kompetenzbasierte Personalauswahl mit ASSESS

  • 1. Schwerpunktthema Regina J. Euteneier ist Dipl.-Psychologin, Research für Qualitätssicherung von ASSESS by SCHEELEN®, außerdem Coach und Trainerin Frank M. Scheelen ... ist Vorstandsvorsitzender der SCHEELEN® AG und Präsident des Q-Pool 100, Exclusiver Lizenzträger ASSESS by SCHEELEN® im deutschsprachigen Raum Kompetenzbasierte Personalauswahl mit ASSESS by SCHEELEN® Womit beginnt effiziente Leistung ausgingen, zeigten neuere Studien, be- Personalauswahl? ginnend in den 80er Jahren, dass Persönlichkeit einen sehr viel größeren Effekt auf die Leistung „Das Gespräch mit dem Bewerber ist das wichtig- hat als bisher angenommen. Die Persönlichkeit gibt ste Personalauswahlverfahren. Es hat Funktionen, Hinweise auf Aspekte der professionellen Leistung, die es unentbehrlich machen: Kontakt herstellen, die in keiner starken Beziehung zu Wissen, Fähig- Sympathie aufbauen, über die künftige Tätigkeit keiten oder Fertigkeiten stehen. informieren. Diejenige Funktion allerdings, die es Die richtigen Mitarbeiter streben aus eigenem An- vorrangig erfüllen soll, leistet es bislang am schlech- trieb nach Spitzenleistung. Sie setzen alles dafür testen - die Prognose beruflicher Leistung“. (Prof. ein Erfolg zu haben. Mitarbeiter mit dieser inneren Heinz Schuler, 2002) Einstellung sind zudem zufriedener mit ihrem Arbeitsplatz, sie haben mehr Freude bei der Arbeit Dies steht im scharfen Kontrast zur subjektiven und fühlen sich weniger gestresst. Sie stellen eine Wertschätzung von Auswahlgesprächen bei Mana- Kraft dar, die die Geschäftsentwicklung positiv gern bzw. HR-Verantwortlichen und Bewerbern. beeinflusst. An diesen Fakten lässt sich deutlich Nur Unternehmen, die um die Stärken ihrer Bewer- erkennen, welchen weitreichenden Einfluss Personal- ber Bescheid wissen können auch eine Prognose entscheidungen auf den Unternehmenserfolg haben. und somit eine fundierte Entscheidung abgeben. Bringt ein Bewerber die für den Job benötigten Das Wissen um die benötigten Kompetenzen und persönlichkeitsbedingten Anlagen bzw. Begabungen die vorhandenen Potentiale ist unabdingbar, um Mit- mit, so können die noch fehlenden fachlichen Kennt- arbeiter gezielt zu fördern. Nur damit lässt sich ein nisse durch Training zum größten Teil erworben wer- schlagkräftiges und langfristig wettbewerbsfähiges den. Der Versuch, im Nachhinein bei Menschen „nicht Team aufbauen. Objektive Kriterien und transpa- passende“ Persönlichkeitseigenschaften zu verän- rente Entscheidungsprozesse sollen Führungskräf- dern ist indessen reine Zeitvergeudung. te und HR-Verantwortliche dabei unterstützen, die am besten für eine Position geeigneten Kandidaten auszuwählen. Eignungsdiagnostik als nutzen- maximierende Maßnahme Bedeutung der Persönlichkeit für die Je besser man über um die Kompetenzen und die Jobperformance Einstellungen eines Kandidaten Bescheid weiß, desto solider ist die vorhandene Entscheidungsgrundlage. Während einige frühe Forscher von widersprüchli- Diese bedeutsamen Kriterien auf objektive und chen Beziehungen zwischen Persönlichkeit und valide Weise zu erheben und mit den gewünschten 12 KommEnt 13
  • 2. SUMMARY Kompetenzen abzugleichen ist Ziel des Einsatzes unseres ASSESS Expertensystems. The personality measuring Zum einen lässt sich durch die Ergebnisse der ASSESS Analyse die system ASSESS connects Passung eines Bewerbers zur Position und Aufgabe gegen eine personality, abilities and Vergleichsgruppe generieren. Gemessen werden angeborene, arbeits- competencies. It supplies bezogene Persönlichkeitseigenschaften wie Denk-, Arbeits- und support both for the Beziehungsstile, (siehe Abb. 1) die dann mit branchen- und production of benchmark arbeitsplatzspezifischen standardisierten Anforderungen abgeglichen profiles as well as for the werden. Zum anderen besteht die Möglichkeit, die Ergebnisse der analysis of potentials and Reports einem unternehmenseigenen Kompetenzmodell gegenüber zu competencies. As computer- stellen. Das ASSESS Experten System bewertet die Persönlichkeit assisted procedure it eines Kandidaten hinsichtlich der Position und seiner Eignung für identifies reliable information Management- oder Führungsaufgaben. Es ist ein „state-of-the-art“ about competencies, work- System, das die Ergebnisse eines gesamten Assessment-Satzes ver- and behavior styles of waltet, bewertet und auswertet und dabei Assessment-Reports so applicants and coworkers schreibt wie es ein Psychologe tun würde. and provides the results almost in realtime and in clear and comprehensible form. Competency models became very popular in the last years here in our country. The companies which are using ASSESS are better able to align the behavior of their candidates and coworkers at the companies strategy and the company values by different company processes and operations. Abb. 1 – Überblick über arbeitsbezogene Persönlichkeitsdimensionen: Denk-, Arbeits-, Beziehungsstil By the possibility to connect the individual ASSESS results Durch ASSESS erhalten Manager und HR-Verantwortliche in zwei kri- through a standardized tischen Bereichen von Personalfragen Unterstützung. Es hilft Ent- procedure with a specifically scheidungsträger und Personalverantwortliche, durch konstruktive provided compentency profile und valide Hilfsmittel dabei effektive Entscheidungen in den Berei- the ASSESS expert system chen Personal-Auswahl, optimale Besetzung und Förderung zu tref- offers an increase in value in fen. Des Weiteren unterstützt es bei der Beurteilung von Potentialen comparison to other perso- und hinsichtlich der Feststellung vorhandener Defizite und bietet nality measuring instruments. konstruktives Feedback für die Weiterentwicklung der vorhandenen In connetion with meaningful Mitarbeiter. requirement analyses Wie in Abb. 2 ersichtlich, liefert ASSESS wesentliche Informationen companies thereby receive a über Kandidaten oder Mitarbeiter hinsichtlich einer Vielfalt von high realization gain. Charaktermerkmalen und Eigenschaften, die auf die berufliche Lei- stung einer Person, wie z. B. Entscheidungsfindung, Durchsetzungs- Further advantages are fast fähigkeit, Teamfähigkeit und praktisches Denken einen großen Einfluss results by standardized haben. ASSESS bietet sowohl eine umfassende Einschätzung der Stär- evaluation of the data and the ken als auch eine Beurteilung der Entwicklungsbedürfnisse eines Mit- excellent possibilities for a arbeiters, der eine Position optimal ausfüllen soll. diagram display of the results. Die Positionierung eines Kandidaten lässt sich mittels des grafischen Profils mit einer spezifischen Vergleichsgruppe klar und einfach erken- nen. Dafür sind 70 jobspezifische Vorlagen vorhanden, für die jeweils eigene Normen berechnet wurden. ... continuation on page 19 13 KommEnt 13
  • 3. Abb. 2 – Auszug aus grafischem Ergebnis-Profil Was spricht für Potenzialanalysen mit der Gewinnung von Wissen und Erkenntnissen über dem ASSESS System? Potentiale von Kandidaten und Mitarbeitern ebenso viel Bedeutung beimisst, wie den anderen Faktoren. Massive Kosteneinsparungen bei Reisekosten, Re- ASSESS kann genau hier einen erheblichen Beitrag duktionen bei Fehlbesetzungen, verkürzte leisten. Endauswahlverfahren wie zum Beispiel Interviews oder Assessmentcenter, um nur einige Punkt zu nennen. Zudem lässt sich eine signifikant höhere Beschreibung des ASSESS Produktivität bei den durch Potenzialanalyse aus- Expertensystems gewählten Mitarbeitern feststellen. Hintergrund und Entwicklung Zum Vergleich, in anderen EU-Staaten werden in Das ASSESS Expertensystem wurde von Bigby, durchschnittlich drei von vier Unternehmen „Tests“ Havis & Associates (BHA) entwickelt, einem US- eingesetzt. In den anderen westeuropäischen Län- amerikanischen Unternehmen bestehend aus 40 dern werden Tests in der Bewerberauswahl bereits Mitarbeitern - Organisationspsychologen, Manage- in etwa 70 bis 80 Prozent der Unternehmen ver- ment Consultants, und Software Designern. Seit wendet. Lediglich Deutschland und Italien bilden mehr als 20 Jahren unterstützt BHA weltweit Un- mit einer Nutzungsquote von unter 20 Prozent eine ternehmen mit Produkten und Dienstleistungen im Ausnahme. Demzufolge gibt es beträchtliches Bereich von Personalauswahl und Entwicklung. Zuwachspotenzial beim Einsatz von Poten- BHA arbeitet mit angesehenen internationalen zialanalysen in Deutschland. Partnerunternehmen zusammen, die dabei mitwir- Die Prozesse und Systeme in der Personalauswahl ken, die Auswahl- und Entwicklungsinstrumente und -entwicklung sollten, wie auch die anderen weltweit auf den Markt zu bringen und zu etablie- Schlüsselfaktoren eines Unternehmens, direkt die ren. Seit 2003 besteht eine Partnerschaft mit der strategischen Ziele und Zielsetzungen des Unter- SCHEELEN® AG., einem renommierten Beratungs- und nehmens unterstützen. Diesen Anspruch kann ein Trainingsunternehmen in Deutschland. Die SCHEE- Unternehmen jedoch nur verwirklichen, indem es LEN® AG ist exklusiver Lizenznehmer von BHA für 14 KommEnt 13
  • 4. den gesamten deutschsprachigen Raum. Sie ist fe- 1. ASSESS Performance Analyse®: derführend mit einem Team von Psychologen bei der Hierbei wird das Potential eines Kandidaten be- Entwicklung und Validierung der deutschen Versio- züglich einer Position oder Aufgabe gegen eine nen der Produkte und deren Vermarktung auf dem Vergleichsgruppe generiert. deutschen, österreichischen und schweizerischen Der ASSESS Performance Analyse® Auswahl Re- Markt. port dieser Analyse bietet eine detaillierte Beur- teilung der arbeitsbezogenen Persönlichkeits- Die Hauptkomponente des ASSESS Systems ist der eigenschaften eines Kandidaten und dient der Fest- Persönlichkeitsfragebogen. Dieser ASSESS V2 Fra- stellung der Passung und des vorhandenen gebogen basiert aus konstruktionstechnischer Sicht Leistungspotenzials. Der Report beinhaltet detail- auf zwei häufig eingesetzten, berufsbezogenen liertes Feedback für den Kandidaten und Ergebnis- Persönlichkeits-Testverfahren: dem Guilford- teile wie ein reportspezifisches strukturiertes In- Zimmerman Temperament Survey (GZTS), dem terview, Interviewproben und Managementvor- Dynamic Factors Opinion Survey (DFOS). Daneben schläge. beinhaltet der ASSESS Fragebogen weitere von BHA Die zweite Variante, der ASSESS Performance Ana- Psychologen auf wissenschaftlicher Grundlage spe- lyse® Entwicklungs-Report ist ein spezifischer ziell entwickelte Skalen. Diese Instrumente wurden Report für die Personalentwicklung und aus faktorenanalytischer Perspektive entwickelt, Persönlichkeitsentwicklung, der zusätzlich noch die anstatt aus einem theoretischen Modell abgeleitet. Stärken und Schwächen eines Kandidaten in Be- Das bedeutet, dass die Items aufgrund ihrer stati- zug auf die spezifischen im Job erwünschten Kom- stischen Ladungen auf bestimmte Faktoren (d. h. petenzen beurteilt. Kompetenzen oder Eigenschaften) Skalen zugeord- net werden, anstatt auf Grundlage ihrer vorher fest- 2. ASSESS Kompetenz Analyse®: gelegten theoretischen Konstrukte. Wie bei der Performance Analyse gibt es auch hier Die wissenschaftlichen Gütekriterien ASSESS liegen zwei kundenspezifische Varianten, den ASSESS in sehr zufrieden stellenden Bereichen: Kompetenz Entwicklungs- und Auswahl-Report. Die Objektivität des Verfahrens ist als sehr hoch einzuschätzen, die Durchführung erfolgt nur durch Voraussetzung für die Kompetenz Analyse ist ein eigens dafür geschulte Berater, die Auswertung und vorhandenes Kompetenzmodell mit den unter- Interpretation erfolgt computergestützt. Die inter- nehmensspezifischen, für einem, für eine bestimmte ne Konsistenz-Reliabilität der einzelnen Skalen liegt Position oder einen Arbeitsplatz erstellten Kompetenz- zwischen .72 bis .84. Die im Herbst 2005 durch die profil. SCHEELEN® AG in Zusammenarbeit mit einer süd- deutschen Universität durchgeführte Studie zur Der ASSESS Kompetenz Auswahl Report dieser Retest-Reliabilität mit 283 Teilnehmern erbrachte Analyse ist an den Personalverantwortlichen ge- Ergebnisse, die zwischen .72 und .91 liegen.Die pro- richtet und beinhaltet umfassendes, konstrukti- gnostische Validität liegt bei ASSESS zwischen .45 ves und klar formuliertes Feedback zu den Ergeb- und .60 (bei 0 = wäre keine Vorhersage möglich, nissen und Interviewfragen bezogen auf die ge- bei 1 wäre eine perfekte Vorhersage möglich). Nach wünschten Kompetenzen. Die zweite Variante ist Prof. Heinz Schuler (1996) liegt die Höhe eines durch- aufgebaut wie ein Übungsbuch zur Karriere- schnittlichen Korrelationskoeffizienten in der entwicklung und enthält spezifische Informationen Berufseignungsdiagnostik im Bereich von .30. Ein und Maßnahmenvorschläge zur Weiterentwicklung. Wert im Bereich von r = .50 ist für eine Prognose schon als sehr gut zu bezeichnen. Die Grundlage für die ASSESS V2 kompetenz- basierten Reports bildet die Beziehung der spezifi- Der ASSESS V2 Fragebogen besteht aus einer 350 schen Persönlichkeits-Eigenschaften mit spezifischen Items umfassenden Version, die 24 Persönlichkeits- Kompetenzen. Bei der Entwicklung dieser Verbin- dimensionen misst. Die Bearbeitung des Fragebo- dungen stellten die Psychologen von Bigby, Havis gens nimmt etwa 45 Minuten in Anspruch. Ausge- & Associates, basierend auf ihren früheren For- hend von diesem Fragebogen können jedoch wahl- schungen, eine Anzahl von Thesen auf: weise verschiedene Reports generiert werden, die je nach Ergebnissen zwischen zwischen 25 und 40 Es existiert nicht nur eine einzelne Beziehung Seiten umfassen: zwischen einer Charaktereigenschaft und nur einer Kompetenz. Eine individuelle Eigenschaft oder Kombination von Eigenschaften kann 15 KommEnt 13
  • 5. mehrere Kompetenzbereiche beeinflussen (z.B. Die Auswertung erfolgt computergestützt und kann die Durchsetzungsfähigkeit sowohl be- steht sofort nach Abgabe aller Beurteilungen zur einflussen, wie ein Mitarbeiter andere Mitar- Verfügung. beiter managt, als auch, wie sie im Team zu- sammenarbeiten). Vorteile des 360 Grad Feedbacks: Durch eine höhere Anzahl von Bewertungen Eine Charaktereigenschaft kann ein Gewinn für entsteht beim 360°-Beurteilungsverfahren ein eine Kompetenz und eine Last für eine andere ausgewogenes und umfassendes Bild sein. (Beispielsweise kann eine starke Durch- Das Feedback stammt von Personen, die in setzungsfähigkeit ein Gewinn beim Beeinflus- der täglichen Arbeit mit dem Mitarbeiter zu sen anderer sein, in einem von Teamgeist ge- tun haben prägten Umfeld kann diese Kompetenz zu ei- Sie geben in ihren Einschätzungen unmittelbar nem Problem werden). Einsicht über Zufriedenheit und Unzufrieden- heit mit der Performance des Mitarbeiters Mehr ist nicht immer besser - für einige Cha- Es entsteht somit eine qualitativ hochwertige raktereigenschaften kann die Beziehung zwi- Leistungsbeurteilung schen der Eigenschaft und dem was für eine Die Analyse bietet Einblicke in das Verhalten spezifische Kompetenz wünschenswert ist, ge- am Arbeitsplatz, die ein Vorgesetzter alleine krümmt verlaufen. (Zum Beispiel wären sowohl nicht hat ein übermäßig hoher als auch ein äußerst ge- Durch die unterschiedlichen Sichtweisen ent- ringer Grad an realistischem Denken für eine steht ein differenziertes Bild der beurteilten visionsorientierte Kompetenz wenig wün- Person schenswert). Einsatzbereiche: Nicht alle Kompetenzen werden durch messbare Grundlage für qualitative Führungskräfte- Persönlichkeits- oder Fähigkeits-Eigenschaften entwicklung beeinflusst. (Beispielsweise ist die Kompetenz Controlling von Entwicklungsmaßnahmen „Geschäftssinn“ oder „Bereitschaft zu ständi- Identifikation von Potenzialträgern und Nach- ger Weiterentwicklung“ nicht durch eine wuchsführungskräften messbare Charaktereigenschaft stark Intensivierung der Kommunikation zwischen beeinflusst. Deshalb sind diese Kompetenzen Führungskräften und Mitarbeitern durch Methoden, wie strukturierte Interviews Sichtbarmachen von Fortbildungs- und oder 360° Feedback präziser zu messen). Entwicklungsbedarf Optimierung von Arbeitsprozessen 3. ASSESS 360 Grad Feedback Analyse Die 360 Grad Feedbackanalyse ist ein Online-ba- Aus den Ergebnissen des 360°- Feedbacks lassen siertes Multi-Beurteiler Verfahren mit dem in sich konkrete Maßnahmen ableiten bzw. Differenzen anonymisierter Form Informationen über eine Per- zwischen Stellenanforderungen und den wahrge- son gesammelt und zu einem Report verarbeitet nommenen Mitarbeiter-Kompetenzen aufzeigen und werden. Diese Feedback-Informationen stammen zu analysieren. von Vorgesetzten, Mitarbeitern, Kollegen und einer Selbsteinschätzung. Der Fragebogen, der von den Arbeitsbezogene Beurteilungen sollten sich immer Beurteilern beantwortet werden soll, umfasst etwa auf konkrete Anforderungen beziehen und keine all- 60 Fragen, jeweils 5 – 8 Fragen zu den spezifi- gemeinen Beurteilungen von Menschen darstellen. schen Kompetenzen des verwendeten Kompetenz- modells. Derzeit stehen 5 Standardmodelle zur Ver- fügung, die aufgrund langjähriger Erfahrung aus Un- Kompetenzmodelle ternehmen und eigenen wissenschaftlichen Studien von BHA entwickelt wurden. Eine Kompetenz kann definiert werden als Summe Der Auswertungsreport enthält eine detaillierte aller Fähigkeiten, Fertigkeiten, Kenntnisse, Darstellung der Ergebnisse in graphischer und text- Persönlichkeits- und Verhaltensmerkmale, die als licher Form bezüglich der einzelnen Kompetenzen. Grundlage dienen, um eine Funktion in einer Orga- Darüber hinaus folgt ein Teil mit Entwicklungsvor- nisation erfolgreich und effektiv so zu erfüllen, dass schlägen zu den einzelnen Kompetenzen und kon- damit die Erreichung von strategischen Unterneh- krete Maßnahmen mit Umsetzungsempfehlungen. menszielen unterstützt wird. Die Kombination dieser 16 16 KommEnt 13
  • 6. Faktoren führt zur Definition der erwünschten und Bei Mitarbeitern können durch den Abgleich aktuel- herausragenden Leistung. ler und zukünftig erforderlicher Kompetenzen Entwicklungspotentiale und Erfordernisse festgestellt Durch die Nutzung eines Profils mit den geforder- und so zielgerichtet und effizient gefördert werden. ten Kompetenzen als Grundlage für die Leistungs- Zusammengefasst, die „richtigen“ Kompetenzaus- bewertung kann ein Unternehmen die Einstellungen prägungen haben letztendlich einen hohen Einfluss und Verhaltensweisen von Kandidaten effektiver mit auf die Geschäfts-Ergebnisse. den für das Unternehmen erforderlichen Kompe- tenzen abgleichen, die es benötigt, um wettbe- Sowohl innerhalb der Personalauswahl als auch der - werbsfähig und erfolgreich zu sein. entwicklung ist eine Kompetenz das Ergebnis mehrerer miteinander verknüpfter Faktoren, welches sowohl Die Wurzeln für solche Kompetenz-Profile gehen aus angeborenen Charaktereigenschaften (natürliche bis ins frühe 20. Jahrhundert zurück, als Frederick Fähigkeiten, Persönlichkeit) als auch erworbenen Ei- Taylor, der Vater der Management-Theorien der genschaften (Wissen, Erfahrung und Fertigkeiten) 20iger Jahre, dafür plädierte, dass Wissenschaftler besteht. (s. Abb. 3). Diejenigen Mitarbeiter oder Kandi- das Verhalten eines Mitarbeiters in seine Einzel- daten, die für eine Position die benötigten Kompe- komponenten aufschlüsseln, um es so besser zu tenzen bereits zeigen oder das Potential haben, diese verstehen. zu entwickeln, werden öfter und beständiger die rich- tigen nötigen Dinge tun (Verhalten), um die ge- wünschten Ergebnisse zu erzielen. Kompetenzbasierte Personalauswahl und –entwicklungsprozesse Kompetenzmodelle sind weit verbreitet, in den mei- sten großen Unternehmen anerkannt und gewinnen auch in kleinen Unternehmen immer mehr an Popu- larität. Der Grund dafür sind die überzeugenden Vor- teile, die Kompetenzmodelle mit sich bringen. Sie helfen den Unternehmen, Ziele und Erwartungen sowie gewünschtes Verhalten und persönliche Merk- male klar zu kommunizieren. Ohne solch ein klares Modell sind HR-Prozesse oft schlecht koordiniert, weisen unterschiedliche Vorstellungen von benötigten Kompetenzen auf und stimmen unter Umständen auch nicht mit der Geschäftsstrategie überein. Ein sorgfältig definiertes Kompetenzmodell kann hingegen einen einheitlichen Rahmen und eine vereinigende Abb. 3 – Chart mit unterschiedlichen Faktoren Sprache für alle HR-Initiativen bieten. Das Unter- nehmen kann Kandidaten mit den gleichen klar de- Es ist wesentlich, wenn die Leistung eines Mitarbei- finierten und kommunizierten Erwartungen auswählen, ters oder das Potential für eine spezifische Kompe- entwickeln und fördern. tenz bewertet werden soll, dass alle diese Faktoren - angeborene und erworbene - berücksichtigt und Wir gehen davon aus, dass die Anwendung von bewertet werden. Die erworbenen Faktoren, wie Kompetenzmodellen, wie in anderen Ländern auch, Wissen, Erfahrung, Fertigkeiten und erworbene Fä- in den nächsten Jahren noch kräftig ansteigen und higkeiten können durch unterschiedliche Methoden an Beliebtheit gewinnen wird. Bei führenden Un- gemessen werden. Eine Bewertung vergangener kri- ternehmen besteht bereits heute großes Interesse tischer Erfahrungen, spezifisches und gezieltes an der Entwicklung und Nutzung von Kompetenz- Assessment, ein zielorientiertes strukturiertes In- modellen. terview oder ein 360° Feedback im Bereich der Per- sonalentwicklung sind nur einige Möglichkeiten, um Sie definieren die Erwartungen an die Arbeitsstelle erworbene Kompetenzen festzustellen. Die ange- und bieten für die Gesprächspartner eine borenen Kompetenzen können durch Messung der Verständigungs-Plattform über Funktionen und das intellektuellen Fähigkeiten oder des Potentials, der Unternehmen hinweg. So betrachtet lassen sich Motivation, der Werte, der Interessen und der Per- damit auch verbindliche Standards festlegen. sönlichkeit untersucht werden. Durch unsere Erfah- 17 KommEnt 13
  • 7. rung und Forschungen haben wir festgestellt, dass dem größten Einfluss den einzelnen Kompe- das ASSESS Experten System, das sowohl die in- tenzen zugeordnet. tellektuellen Kompetenzen als auch die arbeits- bezogene Persönlichkeit bewertet, ein effektives Sie identifizierten „wünschenswerte“ und „un- Messinstrument für viele angeborene Faktoren ist, erwünschte“ Skalen für jede Eigenschaft mit welche die Entfaltung von Kompetenzen beeinflus- Bezug zu dieser Kompetenz (diese sind in den sen. Personalauswahl-Reports grafisch durch grün, gelb, rot und in Personalentwicklungs-Reports durch grün und weiß dargestellt). ASSESS Strategic Success Modelling (SSM) Workshop Sie entwickelten für jede mögliche Kombination von Eigenschaften Inhalte für Personalauswahl- In einem ASSESS-SSM-Workshop wird gemeinsam und Personalentwicklungs-Reports, die den mit dem Führungsteam für das jeweilige Unterneh- Einfluss (positiv oder negativ) der Profile in Be- men ein individuelles Kompetenzmodell erstellt, das zug auf spezifische Kompetenzen beschreiben. sowohl die allgemeinen Anforderungen des Unter- nehmens an seine Führungskräfte berücksichtigt, Die Kompetenz „Ergebnisorientiertes Handeln“ ist als auch spezifische Anforderungen an einzelne zum Beispiel folgendermaßen definiert: Fachabteilungen einbezieht. Die Auswertungsreports der Mitarbeiter oder Bewerber werden diesem Mo- dell gegenübergestellt. So können die spezifischen Ergebnisorientiertes Handeln bedeutet, Arbeitsplatzanforderungen des Unternehmens in sowohl von sich als auch dem Unter- Verbindung mit der Kompetenzmessung der Bewer- nehmen die Erreichung oder sogar das ber und der Mitarbeiter gebracht werden. Übertreffen vorher festgelegter Ziele ein- zufordern. Der Ablauf eines ASSESS-SSM-Workshops ist struk- turiert gestaltet und wird von externen geschulten Menschen die ergebnisorientiert handeln, Trainern moderiert. sind in der Lage, konsequent Ergebnisse einzufordern. Dazu legen sie Ziele fest, Job-Diskussion erstellen Umsetzungspläne und sorgen Ergebnisse und Verhaltensweisen identifizieren dafür, dass diese Ziele im vorgegebenen Kompetenz-Ermittlung Rahmen erreicht werden. Drei Schritte des SSM-Planspiels Kompetenz-Verifizierung Sie übernehmen persönlich Verantwor- Rückkopplung zum Job im Unternehmensalltag tung für den Erfolg des Unternehmens Zusätzliche Kompetenzen anfügen und streben danach gute Ergebnisse zu Kompetenz-Feintuning erzielen, auch wenn sie Hindernissen Auswahlverfahren-Anpassung gegenüberstehen Interview-Guide Die von BHA entwickelten und angewendeten Richt- linien, Verknüpfungen und Skalierungen, die auf Expertenbeurteilungen und früheren Forschungen Bei jeder einzelnen Kompetenz werden die verwen- basieren, verknüpfen Charakter-Eigenschaften mit deten Begriffe zusätzlich detailliert erklärt. Job- und Kompetenz-Erfolg. Bei der Entwicklung der letzten Version von der ASSESS Kompetenz Die ASSESS Persönlichkeitseigenschaften, die mit Analyse® machten die Psychologen folgende Fest- der Kompetenz Visionskraft übereinstimmen, sind: stellungen: Sie identifizierten die Kern-Eigenschaften für jede Kompetenz, die die ASSESS Persön- lichkeitsdimensionen zusammenfassen. Während viele Eigenschaften einen möglichen Einfluss auf die Ausprägung einer Kompetenz haben, wurden nur die kritischen Eigenschaften mit 18 KommEnt 13
  • 8. Abb. 4 – Kompetenzbeispiel „Ergebnisorientiertes Handeln“ Die wünschenswerten und un- erwünschten Skalen wurden für jede Eigenschaft bestimmt. Die entsprechende Verknüp- fung mit ASSESS V2 und ein Beispiel mit interpretierenden Aussagen werden in Abbildung 5 beispielhaft dargestellt. Abb. 5 – Beispiel für Kompetenzgrafik, Gründliche Problemanalyse und -lösung Überblick ASSESS-SSM-Workshop Summary Unterstützt Unternehmen bei der Neuent- continuation from page 13 wicklung maßgeschneiderter Kompetenz- modelle The scientific control criteria objectivity, Adaptiert bestehende Kompetenzmodelle reliability and validity are partially higher than an neue Erfordernisse with comparable instruments, which is due Ist ein systematisches, valides und ef- to the advancement for many years made by fektives Verfahren the organization psychologists of BHA. Wird computergestützt durchgeführt durch eigene Software und spezielle Tools An outstanding feature of ASSESS is the Der strukturierte Prozess erzeugt Klar- possibility for the standardized matching of heit und gemeinsames Verständnis bzgl. the results with an specific competency Schlüsselfaktoren für Erfolg profile. With the ASSESS system one can Involviert Teilnehmer aus verschiedenen have a successful, scientifically certified Ebenen und Bereichen des Unternehmens instrument for the selection and development Moderation erfolgt durch externe Experten of personnel. 19 KommEnt 13
  • 9. ASSESS Anwenderbeispiel Auszug aus einem Interview mit der Woco Unternehmensgruppe, Frankfurt Dezember 2005. Woco steht für innovative Automobil- technik mit den Schwerpunkten Schwingungstechnik, Akustik und Fahrzeugkomfort. Das Unternehmen hat 4470 Mitarbeiter, davon in 1500 Deutschland und einen Jah- resumsatz von 630 Millionen Euro (2004). „Wir arbeiten seit Oktober 2004 mit dem System, vorerst nur in Deutschland. Geplant ist aber, den Einsatz in den nächsten Jahren Abb. 6 - SSM Kompetenzbibliothek auf die ganze Unternehmens- gruppe auszuweiten. Denn auf- grund unserer Größenordnung sind wir gezwungen, uns inner- halb eines Standards zu bewegen, wenn es darum geht, unsere Mit- arbeiter einzuschätzen und den Bedarf zu ermitteln, welche Schu- lungen an welcher Stelle in welchen Fachgebieten notwendig sind“, erklärt Isabell Papenheim, Leiterin der Personalentwicklung bei Woco. Zunächst aber liegt der Einsatzschwerpunkt im Entwick- lungsbereich als erste Maßnah- me, um Klarheit über dort vor- handene Kompetenzen zu erhalten. Martin Wolf (Inhaber und Ge- schäftsführer der Woco Unter- nehmensgruppe) erklärt: „Wir Abb. 7 – ASSESS Kompetenzprofil „Salesmanager“ hatten im Vorfeld schon ein paar konkrete Vorstellungen wie das Ganze auszusehen hat. Dazu ge- hörte unsere Überzeugung, dass das Beziehungsmanagement in al- len Führungspositionen wesentlich und wichtig ist, ebenso die Kommunika-tionsstärke.“ Parallel gibt es für jede Hierarchie aber auch unterschiedliche festgelegte Kompetenzen. Zum Beispiel Innovationsmanagement/ Innovationsfähigkeit für die Ge- schäftsleitung oder Veränderungs- management für die Teamleiter. „So 20 KommEnt 13
  • 10. haben wir in zwei Workshops an zwei Tagen die Kom- Sie kann einfach besser einschätzen, wo Personen petenzen gegeneinander abgewogen und festge- produktiver eingesetzt werden können als bislang legt, was in welcher Ebene wichtig ist und was wir oder wo jemand Hilfe braucht. Und so lassen sich wo brauchen“, ergänzt Isabell Papenheim. „Beson- die vorgegebenen Ziele des jeweiligen Bereichs ders wichtig war uns dabei, dass neben der Abfra- leichter erreichen.“ ge von Standardmerkmalen unsere Woco-spezifi- schen Werte berücksichtigt werden konnten. Und hier hat uns besonders beeindruckt, wie stark am Zusammenfassung Kunden orientiert sowohl das System als auch der Anbieter arbeitet.“ Das Persönlichkeitsmessverfahren ASSESS verbin- Anfangs standen die Führungskräfte dem Einsatz det Persönlichkeit, Fähigkeiten und Kompetenzen. einer Kompetenzanalyse eher reserviert gegenüber. Es liefert Unterstützung sowohl für die Erstellung Martin Wolf kann das gut nachvollziehen: „Wer hat von Benchmark-Profilen als auch bei der Analyse schon gerne ein Assessment. Das verursacht zu- von Potenzialen und Kompetenzen. Es ermittelt als nächst verständliche Unsicherheiten in der Mann- computergestütztes Verfahren zuverlässige Infor- schaft. Was ist der Hintergrund? Zu welchen Zwecken mationen über Kompetenzen, Arbeits- und dient es?“ Die klare und offene interne Kommuni- Verhaltensstile der Bewerber und Mitarbeiter und kation des Vorhabens hält er deshalb für extrem stellt die Ergebnisse zeitnah in übersichtlicher und wichtig. „Unsere Erfahrungen waren dann aber her- eindeutiger Form dar. vorragend. Dabei half der einfache Aufbau des Sy- Kompetenzmodelle sind in den letzten Jahren auch stems“, erzählt Martin Wolf weiter. Die knapp 350 bei uns sehr populär geworden. Die sie nutzenden Fragen lassen sich etwa 45 Minuten beantworten Unternehmen sind besser in der Lage, das Verhal- und im direkt anschließenden Coachinggespräch be- ten der Kandidaten und Mitarbeiter an der Unter- kommt jeder Teilnehmer seine Ergebnisse sofort nehmensstrategie und den Unternehmenswerten erläutert. Das heißt, er erfährt seinen Entwicklungs- durch verschiedene Unternehmensprozesse und – bedarf, aber vor allem auch, wo seine Stärken und verfahren auszurichten. Durch die Möglichkeit die Potenziale liegen. Das sorgt für Klarheit und Si- individuellen ASSESS Ergebnisse durch ein standar- cherheit. „Selbst jene Mitarbeiter, die sich sonst disiertes Verfahren mit einem spezifisch erstellten nicht so leicht von etwas Neuem überzeugen las- Kompetenzprofil zu verbinden und abzugleichen bietet sen, waren begeistert von der Möglichkeit, mehr das ASSESS Expertensystems einen Mehrwert den über das eigene Selbstbild zu erfahren. Die Leute andere Persönlichkeitmessverfahren in dieser Weise haben das Instrument letztlich als Wertschätzung nicht geben können. ihrer Person empfunden. Denn die Erkenntnisse Verbunden mit aussagekräftigen Anforderungs- waren auch für sie sehr wertvoll. Entsprechend analysen erhalten Unternehmen damit einen hohen groß ist inzwischen auch die Begeisterung für Erkenntnisgewinn. ASSESS“, beschreibt Isabell Papenheim die Reak- Weitere Vorteile sind schnelle Ergebnisse durch tion der Betroffenen. Immerhin haben bis auf drei standardisierte Auswertung der Daten und die aus- alle 120 Führungskräften freiwillig teilgenommen. gezeichneten Möglichkeiten zur graphischen Dar- „Mit dem Einsatz von ASSESS ist unsere Personal- stellung der Ergebnisse. arbeit wesentlich professioneller geworden. Bisher Die wissenschaftlichen Gütekriterien Objektivität, war es eher eine subjektive Einschätzung. Jetzt Reliabilität und Validität sind zum Teil höher als sie können wir gezielt feststellen, welche Kompeten- es bei vergleichbaren Verfahren sind, was nicht zen besitzen unsere Mitarbeiter und wohin wollen zuletzt aufgrund der jahrelangen Weiterentwick- wir sie entwickeln. Aber auch bei Neueinstellungen lung durch Organisationspsychologen erreicht wurde. haben wir im Vorfeld eine objektivere Ein- Ein Hauptmerkmal von ASSESS ist die Möglichkeit schätzungsmethode“, zieht Martin Wolf ein zufrie- zum standardisierten Ergebnismatching mit einem denes Fazit. Kompetenzprofil. Isabell Papenheim ergänzt: „Das Tool hilft zudem Mit dem ASSESS System haben sie ein erfolgreiches, jeder einzelnen Führungskraft, ihre Personalführungs- wissenschaftlich abgesichertes Instrumentarium zur aufgabe noch besser wahrnehmen zu können. Denn Personalauswahl- und Entwicklung in der Hand. mit den Ergebnissen der Analyse und der Fremdein- schätzung durch die Coachinggespräche jedes ein- zelnen Mitarbeiters im Hintergrund kann sich die Füh- rungskraft mit dem Einzelnen objektiver und zielge- richteter auseinandersetzen. 21 KommEnt 13