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Andreas Frintrup




                               Für die Credit Suisse Private Banking (CSPB) wurde ein kaskadi-
                               sches Personalauswahlsystem entwickelt, welches einen internet-
                               basierten Persönlichkeitstest als Vorauswahlverfahren mit Einstel-
                               lungsinterviews kombiniert. Der Einsatz des Systems erfolgt vier-
            Thomas Renner      sprachig und wird derzeit auf die neue Organisationseinheit Credit
                               Suisse Financial Services (CSFS) ausgeweitet.




Online-Personalauswahl
bei Credit Suisse
Financial Services
                               Moderne Personalauswahl setzt            Personalpsychologie Management-
 Andreas Frintrup, Ge-         nicht nur die Verfügbarkeit guter        beratung GmbH unter wissen-
 schäftsführer, S & F Perso-   Auswahlinstrumente voraus, son-          schaftlicher Leitung von Prof. Dr.
 nalpsychologie Manage-        dern muss auch den Erfordernissen        Heinz Schuler (Universität Hohen-
 mentberatung GmbH             des Personalmarketing Rechnung           heim) eine Auswahlkaskade ent-
 Thomas Renner,                tragen. Dies gilt umso mehr, je aus-     wickelt, die seit Einführung ver-
 Head Recruitment,             getrockneter der relevante Personal-     bindliche Grundlage für die Rekru-
 Credit Suisse Financial       markt ist. Die Credit Suisse Private     tierung aller MitarbeiterInnen der
 Services, CH - Zürich         Banking (CSPB), heute Teil der Cre-      Bank bildet – in den vier Sprachen
                               dit Suisse Financial Services (CSFS),    Deutsch, Englisch, Italienisch und
                               bewegt sich bereits seit Jahren in ei-   Französisch. Zum 1. Januar 2002
                               nem engen Personalmarkt und hat          trat die neue Organisationsstruktur
                               daher beschlossen, neue Wege in der      in Kraft, seither wird das System
                               Bewerberansprache und -auswahl zu        auf die größere Organisation aus-
                               beschreiten. Anspruch hierbei ist es,    geweitet und um neue Module er-
                               solide Eignungsdiagnostik mit einem      gänzt. Die Kaskade sieht einen drei-
                               modernen Auftritt der Bank zu kom-       stufigen Selektionsprozess neuer
                               binieren und durch entsprechende         Mitarbeiter vor:
                               Prozessgestaltung Geschwindigkeit        Die erste Stufe des Auswahlpro-
                               bei der Rekrutierung zu gewinnen.        zesses (vgl. Abb. 1) bildet das On-


                               SEARCH – Der Prozess                     Stichworte in diesem Beitrag:
                                                                        y Personalauswahl
                               Im Rahmen des Projekts SEARCH            y Multimodalität
                               wurde gemeinsam mit der S & F            y Eignungsdiagnostik



28                                                                                     PERSONAL · Heft 05/2002
SEARCH – Methode und
Abb.1: Auswahlkaskade SEARCH: Online- und                                                        Verfahren
       Offlineverfahren in Kombination
                                                                                                 Solide Personalauswahl erfordert
                           Online Assessment                                                     drei Grundvoraussetzungen:
                                                                                                 1. detaillierte Kenntnis der berufs-
                                                                                                    erfolgsrelevanten Merkmale für
                                                                                                    die konkret zu besetzenden Posi-
      Telefon-             Telefon-     Telefon-           Telefon-
     Interview            Interview    Interview          Interview                                 tionen;
                                                                                                 2. Verfügbarkeit von Personalaus-
       FRONT          SUPPORT         FÜHRUNG                 IT




                                                                                 Absagen
                                                                                                    wahlverfahren, die genau diese
                                                                                                    Merkmale erfassen sowie
                                                                                                 3. kompetente und stringente An-
       MMI®                MMI®         MMI®               MMI®                                     wendung derselben.
                                                                                                 Basis des Projekts SEARCH bilde-
       MMI®                MMI®                                                                  te eine umfassende Anforderungs-
                                                                                                 analyse (vgl. Abb. 2), an der insge-
       MMI®                MMI®                                                                  samt über 300 Experten der Bank im
                                                                                                 Rahmen von strukturierten Inter-
                                                                                                 views, Critical-Incident-Workshops
                                Anstellung                                                       sowie einer schriftlichen Befragung
                                                                                                 mit dem standardisierten Instru-
                                                   © 2002 CSFS/S&F Personalpsychologie
                                                                                                 ment „Bedeutsamkeit und Erfül-
                                                                                                 lungsgrad beruflicher Anforderun-
line Assessment (OA), ein inter-             von einem Linienvertreter (späterer                 gen“ (N=230) beteiligt waren.
netbasiert dargebotener Persön-              Fachvorgesetzter) und einem Mit-                    Unter Einsatz datenreduzierender
lichkeitstest zur Erfassung derjeni-         arbeiter des Recruiting geführt                     und -klassifizierender statistischer
gen Merkmale, die – positionsun-             wird. Obwohl das MMI® auch von                      Methoden wurden auf einer trag-
abhängig – jeder Bewerber der                einzelnen Interviewern geführt                      fähigen empirischen Basis Anfor-
Bank mitbringen muss, um ein er-             werden kann, wurde entschieden,                     derungsdimensionen extrahiert.
folgreicher Mitarbeiter zu werden.           die Zusammenarbeit zwischen Li-                     Hierzu zählen im Sinne der Glo-
Das OA ist ein Screening-Out-In-             nie und HR zu verstärken und auf                    baldimensionen „Streben nach
strument, insofern werden auf-               diese Weise die Durchführung                        Spitzenleistungen“, „Innovation“,
grund eines schlechten Ergebnis-             zweier voneinander unabhängiger                     „Arbeiten im Team“ und „Integrität
ses Kandidaten zwar abgelehnt, im            Gespräche entbehrlich zu machen.                    und Ethik“. Diese Anforderungs-
Positivfall bleibt die Einstellungs-         Abhängig von der jeweiligen Funk-                   merkmale erwiesen sich als relevant
entscheidung jedoch zwei nachge-             tionsgruppe steht eine unter-                       für alle Tätigkeiten und Positionen
lagerten Auswahlstufen vorbehal-             schiedliche Anzahl verschiedener                    innerhalb der Bank und werden
ten. Bewerber, die in der erste Stu-         Interviewleitfäden zur Verfügung,                   deshalb diagnostisch in dem inter-
fe erfolgreich waren, werden mit             wobei jedoch für jeden Bewerber                     netbasierten Persönlichkeitstest für
einem strukturierten Telefoninter-           nur ein Leitfaden zum Einsatz ge-                   alle Bewerber identisch erfasst. Für
view auf Basis des Multimodalen              langt. Hierdurch wird der Hetero-                   die einzelnen Funktionsgruppen
Interviews MMI® weitergehend                 genität an Zielpositionen innerhalb                 und die nachgelagerten Zielpositio-
diagnostiziert, wobei hier bereits           der Funktionsgruppen Rechnung                       nen ergaben sich darüber hinaus
eine Differenzierung in die vier             getragen; eine weitere Differenzie-                 differenzierte Anforderungsprofile,
Funktionsgruppen „Front“ (Mitar-             rung bleibt dem Einsatz tätigkeits-                 welche in das bestehende Kompe-
beiter mit direktem Kundenkon-               spezifischer situativer Fragen vor-                 tenzmodells der Bank integriert
takt), „Support“ (Backoffice), „Füh-         behalten.                                           wurden und in den jeweiligen In-
rung“ und „IT“ auf Basis der Be-
werbung vorgenommen wird. Nach
dem Telefoninterview, welches im             Abb.2: SEARCH: Projektphasen
Sinne der CATI-Technik seitens des
Interviewers online unterstützt               Telefon-             Verfahrens-             Erprobung,     Schulung,
wird, entscheidet sich, ob eine Ein-                                                                                          Rollout
                                              Interview            entwicklung             Optimierung    Einführung
ladung zu einem persönlichen Ge-
spräch erfolgt. Als Interviewsystem
                                                Herbst 2000           Winter 2000/1        Frühjahr-Sommer 2001   Frühjahr 2002
für die letzte Auswahlstufe wird das
Multimodale Interview MMI® ein-
gesetzt, welches stets gemeinsam



PERSONAL · Heft 05/2002                                                                                                                 29
E-RECRUITING        Frintrup / Renner, Online-Personalauswahl bei der Credit Suisse Financial Services



                                                                                                       wertet. Die standardisierte Fra-
Abb.3: Das Prinzip der Multimodalität nach Prof. Schuler                                               gestellung und die Nutzung vorbe-
                                                                                                       werteter Skalierungshilfen erleich-
                                                                                                       tern nicht nur die Tätigkeit der In-
                                 Eigenschaften                                                         terviewer, sondern tragen zu einer
                                                                                                       hohen Beurteilerübereinstimmung
                                          Tests                                                        und damit Reliabilitätserhöhung
                                                                                                       bei – Grundvoraussetzungen einer
                                                                                                       validen      Auswahlentscheidung.
                                                                                                       Auch alle weiteren bewertungsrele-
                                                                                                       vanten Gesprächsteile des MMI®
                                      Konstrukt                                                        (vgl. Abb. 4) nutzen durch Bankex-
                                                                                                       perten vorbewertete Skalierungs-
                                    Validierung                                                        hilfen; die Selbstvorstellung der Be-
                                                                                                       werber wird mit BOS (Behavior
                        Inhalt                       Kriterium                                         Observation Scales) bewertet, die
              Simulationen                                   Biographien                               Freien Fragen mit einer einfachen
                                                                                                       Rating Scale (RS); Gesprächsbe-
     Verhalten                                                         Ergebnisse                      ginn, Gesprächsabschluss und die
                                                                                                       Realistische Tätigkeitsinformation
                     Aus: Schuler, H. (2001). Lehrbuch der Personalpsychologie. Göttingen: Hogrefe     (Basis der Bewerber-Selbstselekti-
                                                                                                       on) werden hingegen nicht in die
                                                                                                       Bewertung einbezogen, um Effek-
terviewsystemen abgebildet sind.               Hunter, 1998), sondern auch zeitef-                     ten der sozialen Urteilsbildung vor-
Alle entwickelten Verfahren wur-               fiziente Diagnose ermöglicht wird.                      zubeugen. Aufbau und Ablauf des
den zunächst von obersten Füh-                 Dem MMI®, und analog dem Te-                            Telefoninterviews sind vergleichbar,
rungskräften der Bank revidiert,               lefoninterview auf der zweiten Aus-                     die freien Gesprächsteile entfallen.
sprachlich adaptiert und einer Er-             wahlstufe, kommt weiterhin die                          Alle Daten des Bewerbungsprozes-
probungsanwendung unterzogen.                  Funktion der biographischen Dia-                        ses werden zentral auf einer ein-
Als Qualitätsparameter für die                 gnostik (Fragen zu Erfahrungen                          heitlichen Plattform gespeichert; so
anschließende Verfahrensoptimie-               und Interessen) und der Umset-                          haben die zuständigen Recruiter
rung und -kürzung wurden klassi-               zung des Simulationsansatzes zu.                        permanenten Einblick in den aktu-
sche psychometrische Kennwerte                 Da die Tätigkeiten der Bank kom-                        ellen Status einzelner Bewerbun-
verwendet.                                     plexe Merkmalskonglomerate bil-                         gen einschließlich aller zugehörigen
Handlungsleitend für die Verfah-               den, eignen sich traditionelle low-fi-                  Diagnoseergebnisse.
rensentwicklung war das Prinzip                delity-Tests (klassische Arbeitspro-                    Auch für die Bewerber bietet der ge-
der Multimodalität (vgl. Abb. 3), d.           ben) kaum – nicht nur aus Gründen                       wählte Prozess Vorteile: Durch das
h. die drei eignungsdiagnostischen
Messkonzepte (Simulationsansatz,
                                                Abb. 4: Gesprächsteile des Multimodalen Interviews MMI®
biographischer Ansatz und Eigen-
schaftsansatz) werden derart mit-
                                                                                                                                            Bewertung
einander kombiniert, dass die je-
                                                1.   Gesprächsbeginn                                                                                –
weiligen Vorzüge maximiert und
                                                2.   Selbstvorstellung                                                                           BOS
die Beschränkungen einzelner Zu-
                                                3.   Freie Fragen                                                                                  RS
gänge kompensiert werden. Dem
                                                4.   Berufs- und Organisationswahl                                                             BARS
Eigenschaftsansatz wird im vorlie-
genden System primär durch den                  5.   Erfahrungen und Interessen                                                                BARS
spezifisch entwickelten Persönlich-             6.   Realistische Tätigkeitsinformationen                                                           –
keitstest Rechnung getragen, wenn-              7.   Situative Fragen                                                                          BARS
gleich Teile der traitorientierten              8.   Gesprächsabschluss                                                                             –
                                                                                Das Multimodale Interview MMI® ist marken- und urheberrechtlich geschützt.
Messung auch im Multimodalen
Interview MMI® geleistet werden.
Beim MMI® werden in einem ein-
zigen Instrument alle drei Ansätze             der Praktikabilität. In den situati-                    vorgelagerte OA und das Telefo-
integriert und damit nicht nur eine            ven Fragen des MMI® werden                              ninterview entfällt die Notwendig-
überaus valide (metaanalytisch                 „mentale Arbeitsproben“ vorgege-                        keit einer frühzeitigen Anreise.
r=.51; zum Vergleich: Das meta-                ben und die Antworten der Bewer-                        Auch die Bewerber profitieren von
analytische r für Assessment Cen-              ber mit Hilfe von BARS (Behavi-                         dem „hinter“ dem Auswahlsystem
ter beträgt r=.37 nach Schmidt &               orally Anchored Rating Scales) be-                      aufgesetzten schlanken Prozess und



30                                                                                                                           PERSONAL · Heft 05/2002
der Systemunterstützung, mit Hil-      Items je Seite und die technische      tersuchungen wird dieser Fra-
fe derer die Durchlaufzeiten ein-      Verhinderung des Vor- und Zurück-      gestellung nachgegangen; bezogen
zelner Bewerbungen drastisch ver-      blätterns während der Bearbeitung.     auf den aktuell vorliegenden Test
ringert werden konnten und gleich-     Fehlende Werte in der Testbearbei-     kann vorsichtig von einer Äquiva-
zeitig eine Qualitätssteigerung der    tung können so nicht auftreten, Fol-   lenz des Verfahrensergebnisses aus-
Auswahlentscheidungen einher-          ge ist eine Erhöhung der Test-Re-      gegangen werden; hierfür sprechen
geht. Sowohl im Rahmen der Ver-        liabilität.                            auch die weiteren psychometri-
fahrensentwicklung als auch beim       Kritisch diskutiert wurde im Vor-      schen Merkmale beider Darbie-
Einsatz des Online-Tests wurde dar-    feld die Frage, ob die Onlinedar-      tungsformen.
über hinaus der Akzeptabilität des     bietung dieses Persönlichkeitstests
Systems bei den Bewerbern höchs-       zu gleichen Ergebnissen führen
                                       würde wie die Papierversion, und ob    Ausblick
                                       die Darbietungsform einen Einfluss
Abb.5: Pausenfüller:                   auf das Ausmaß sozial erwünschter      Derzeitig wird SEARCH auf alle
Zweimal während des Tests              Antworten hat – mithin ob Bewer-       Divisionen der CSFS ausgeweitet.
können die Bewerber sich               ber sich im Internet besser darstel-   Für Tätigkeitsgruppen, die in der
entspannen.                            len als auf Papier. Eine konkrete      bisherigen Organisationsform nicht
                                       Hypothesenbildung war schwierig,       vertreten waren, werden Ergän-
                                       da zwar aus der Online-Forschung       zungsmodule entwickelt; dies gilt
                                       mit allgemeinen Persönlichkeits-       insbesondere für Gruppen von
                                       tests bekannt ist, dass soziale Er-    Auszubildenden und Hochschulab-
                                       wünschtheit im Internet aufgrund       solventen.
                                       der perzipierten Anonymität der
                                       Erhebungssituation geringer ist; al-   Autoren-Kontakt:
                                       lerdings lagen bisher keine Unter-     info@personalpsychologie.de
                                       suchungen über den Einsatz von         Tel. 0711-486020-0
                                       Auswahlverfahren in realen Aus-
                                       wahlsituationen vor. Ein Vergleich
                                       von N=108 Datensätzen der pa-
                                       pierbasierten Erprobungsversion        Literatur:

te Bedeutsamkeit beigemessen.                                                 Schuler, H. (2000). Psychologische
Durchgeführte Bewerberbefragun-        Abb.6: Beispiel-Item mit               Personalauswahl. Göttingen: Hogre-
gen ergaben hohe Zufriedenheits-       interaktiver Skala.                    fe.
werte für alle Bestandteile der Kas-                                          Schuler, H. (Hrsg.) (2001). Lehrbuch
kade.                                                                         der Personalpsychologie. Göttingen:
Das OA besteht aus insgesamt 150                                              Hogrefe.
Items, die allesamt auf einer Skala
von 1-7 zu bewerten sind (vgl. Abb.
6). Aus Gründen des Verfahrens-
schutzes werden sie vor jeder Ver-
fahrensdurchführung durch einen
Zufallsgenerator neu gemischt; so                                              Kurzfassung
erhält jeder Bewerber eine eigene
Version des Fragebogens. Auch die                                              Bei der Credit Suisse Financial
Vergabe eines nur einmalig funk-                                               Services wird eine Auswahlkas-
tionierenden Passworts an die Be-      des Verfahrens mit N=434 online er-     kade eingesetzt, deren zentrales
werber und die zeitliche Limitie-      hobenen Datensätzen – beide Da-         Element ein internetbasierter
rung der Zugriffsmöglichkeit die-      tenerhebungen dienten der Bewer-        Persönlichkeitstest bildet. Hier
nen dem Schutz des aufwendigen         bervorauswahl – erbrachte einen         werden das Auswahlsystem und
Verfahrens gegen vorschnelle „Ab-      leicht geringeren Zusammenhang          die verwendeten Verfahrensty-
nutzung“. Sollte während der Bear-     des Gesamtwerts des OA mit einer        pen vorgestellt sowie methodi-
beitung des OA ein technisches Pro-    parallel eingesetzten Skala zur Er-     sche Aspekte der webbasierten
blem seitens der Bewerber auftre-      fassung sozial erwünschten Ant-         Personalvorauswahl knapp dis-
ten, kann einmalig wieder in das       wortverhaltens im Rahmen der            kutiert. Die Methodik der multi-
Verfahren eingestiegen werden.         webbasierten Erhebung. Der Un-          modalen Eignungsdiagnostik
Der Verbesserung psychometri-          terschied zwischen den beiden Dar-      und das Multimodale Interview
scher Parameter des Verfahrens         bietungsformen ist jedoch nicht sig-    MMI® werden dargestellt.
dient die Darstellung nur eines        nifikant. Im Rahmen weiterer Un-



PERSONAL · Heft 05/2002                                                                                        31

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Online personalauswahl

  • 1. Andreas Frintrup Für die Credit Suisse Private Banking (CSPB) wurde ein kaskadi- sches Personalauswahlsystem entwickelt, welches einen internet- basierten Persönlichkeitstest als Vorauswahlverfahren mit Einstel- lungsinterviews kombiniert. Der Einsatz des Systems erfolgt vier- Thomas Renner sprachig und wird derzeit auf die neue Organisationseinheit Credit Suisse Financial Services (CSFS) ausgeweitet. Online-Personalauswahl bei Credit Suisse Financial Services Moderne Personalauswahl setzt Personalpsychologie Management- Andreas Frintrup, Ge- nicht nur die Verfügbarkeit guter beratung GmbH unter wissen- schäftsführer, S & F Perso- Auswahlinstrumente voraus, son- schaftlicher Leitung von Prof. Dr. nalpsychologie Manage- dern muss auch den Erfordernissen Heinz Schuler (Universität Hohen- mentberatung GmbH des Personalmarketing Rechnung heim) eine Auswahlkaskade ent- Thomas Renner, tragen. Dies gilt umso mehr, je aus- wickelt, die seit Einführung ver- Head Recruitment, getrockneter der relevante Personal- bindliche Grundlage für die Rekru- Credit Suisse Financial markt ist. Die Credit Suisse Private tierung aller MitarbeiterInnen der Services, CH - Zürich Banking (CSPB), heute Teil der Cre- Bank bildet – in den vier Sprachen dit Suisse Financial Services (CSFS), Deutsch, Englisch, Italienisch und bewegt sich bereits seit Jahren in ei- Französisch. Zum 1. Januar 2002 nem engen Personalmarkt und hat trat die neue Organisationsstruktur daher beschlossen, neue Wege in der in Kraft, seither wird das System Bewerberansprache und -auswahl zu auf die größere Organisation aus- beschreiten. Anspruch hierbei ist es, geweitet und um neue Module er- solide Eignungsdiagnostik mit einem gänzt. Die Kaskade sieht einen drei- modernen Auftritt der Bank zu kom- stufigen Selektionsprozess neuer binieren und durch entsprechende Mitarbeiter vor: Prozessgestaltung Geschwindigkeit Die erste Stufe des Auswahlpro- bei der Rekrutierung zu gewinnen. zesses (vgl. Abb. 1) bildet das On- SEARCH – Der Prozess Stichworte in diesem Beitrag: y Personalauswahl Im Rahmen des Projekts SEARCH y Multimodalität wurde gemeinsam mit der S & F y Eignungsdiagnostik 28 PERSONAL · Heft 05/2002
  • 2. SEARCH – Methode und Abb.1: Auswahlkaskade SEARCH: Online- und Verfahren Offlineverfahren in Kombination Solide Personalauswahl erfordert Online Assessment drei Grundvoraussetzungen: 1. detaillierte Kenntnis der berufs- erfolgsrelevanten Merkmale für die konkret zu besetzenden Posi- Telefon- Telefon- Telefon- Telefon- Interview Interview Interview Interview tionen; 2. Verfügbarkeit von Personalaus- FRONT SUPPORT FÜHRUNG IT Absagen wahlverfahren, die genau diese Merkmale erfassen sowie 3. kompetente und stringente An- MMI® MMI® MMI® MMI® wendung derselben. Basis des Projekts SEARCH bilde- MMI® MMI® te eine umfassende Anforderungs- analyse (vgl. Abb. 2), an der insge- MMI® MMI® samt über 300 Experten der Bank im Rahmen von strukturierten Inter- views, Critical-Incident-Workshops Anstellung sowie einer schriftlichen Befragung mit dem standardisierten Instru- © 2002 CSFS/S&F Personalpsychologie ment „Bedeutsamkeit und Erfül- lungsgrad beruflicher Anforderun- line Assessment (OA), ein inter- von einem Linienvertreter (späterer gen“ (N=230) beteiligt waren. netbasiert dargebotener Persön- Fachvorgesetzter) und einem Mit- Unter Einsatz datenreduzierender lichkeitstest zur Erfassung derjeni- arbeiter des Recruiting geführt und -klassifizierender statistischer gen Merkmale, die – positionsun- wird. Obwohl das MMI® auch von Methoden wurden auf einer trag- abhängig – jeder Bewerber der einzelnen Interviewern geführt fähigen empirischen Basis Anfor- Bank mitbringen muss, um ein er- werden kann, wurde entschieden, derungsdimensionen extrahiert. folgreicher Mitarbeiter zu werden. die Zusammenarbeit zwischen Li- Hierzu zählen im Sinne der Glo- Das OA ist ein Screening-Out-In- nie und HR zu verstärken und auf baldimensionen „Streben nach strument, insofern werden auf- diese Weise die Durchführung Spitzenleistungen“, „Innovation“, grund eines schlechten Ergebnis- zweier voneinander unabhängiger „Arbeiten im Team“ und „Integrität ses Kandidaten zwar abgelehnt, im Gespräche entbehrlich zu machen. und Ethik“. Diese Anforderungs- Positivfall bleibt die Einstellungs- Abhängig von der jeweiligen Funk- merkmale erwiesen sich als relevant entscheidung jedoch zwei nachge- tionsgruppe steht eine unter- für alle Tätigkeiten und Positionen lagerten Auswahlstufen vorbehal- schiedliche Anzahl verschiedener innerhalb der Bank und werden ten. Bewerber, die in der erste Stu- Interviewleitfäden zur Verfügung, deshalb diagnostisch in dem inter- fe erfolgreich waren, werden mit wobei jedoch für jeden Bewerber netbasierten Persönlichkeitstest für einem strukturierten Telefoninter- nur ein Leitfaden zum Einsatz ge- alle Bewerber identisch erfasst. Für view auf Basis des Multimodalen langt. Hierdurch wird der Hetero- die einzelnen Funktionsgruppen Interviews MMI® weitergehend genität an Zielpositionen innerhalb und die nachgelagerten Zielpositio- diagnostiziert, wobei hier bereits der Funktionsgruppen Rechnung nen ergaben sich darüber hinaus eine Differenzierung in die vier getragen; eine weitere Differenzie- differenzierte Anforderungsprofile, Funktionsgruppen „Front“ (Mitar- rung bleibt dem Einsatz tätigkeits- welche in das bestehende Kompe- beiter mit direktem Kundenkon- spezifischer situativer Fragen vor- tenzmodells der Bank integriert takt), „Support“ (Backoffice), „Füh- behalten. wurden und in den jeweiligen In- rung“ und „IT“ auf Basis der Be- werbung vorgenommen wird. Nach dem Telefoninterview, welches im Abb.2: SEARCH: Projektphasen Sinne der CATI-Technik seitens des Interviewers online unterstützt Telefon- Verfahrens- Erprobung, Schulung, wird, entscheidet sich, ob eine Ein- Rollout Interview entwicklung Optimierung Einführung ladung zu einem persönlichen Ge- spräch erfolgt. Als Interviewsystem Herbst 2000 Winter 2000/1 Frühjahr-Sommer 2001 Frühjahr 2002 für die letzte Auswahlstufe wird das Multimodale Interview MMI® ein- gesetzt, welches stets gemeinsam PERSONAL · Heft 05/2002 29
  • 3. E-RECRUITING Frintrup / Renner, Online-Personalauswahl bei der Credit Suisse Financial Services wertet. Die standardisierte Fra- Abb.3: Das Prinzip der Multimodalität nach Prof. Schuler gestellung und die Nutzung vorbe- werteter Skalierungshilfen erleich- tern nicht nur die Tätigkeit der In- Eigenschaften terviewer, sondern tragen zu einer hohen Beurteilerübereinstimmung Tests und damit Reliabilitätserhöhung bei – Grundvoraussetzungen einer validen Auswahlentscheidung. Auch alle weiteren bewertungsrele- vanten Gesprächsteile des MMI® Konstrukt (vgl. Abb. 4) nutzen durch Bankex- perten vorbewertete Skalierungs- Validierung hilfen; die Selbstvorstellung der Be- werber wird mit BOS (Behavior Inhalt Kriterium Observation Scales) bewertet, die Simulationen Biographien Freien Fragen mit einer einfachen Rating Scale (RS); Gesprächsbe- Verhalten Ergebnisse ginn, Gesprächsabschluss und die Realistische Tätigkeitsinformation Aus: Schuler, H. (2001). Lehrbuch der Personalpsychologie. Göttingen: Hogrefe (Basis der Bewerber-Selbstselekti- on) werden hingegen nicht in die Bewertung einbezogen, um Effek- terviewsystemen abgebildet sind. Hunter, 1998), sondern auch zeitef- ten der sozialen Urteilsbildung vor- Alle entwickelten Verfahren wur- fiziente Diagnose ermöglicht wird. zubeugen. Aufbau und Ablauf des den zunächst von obersten Füh- Dem MMI®, und analog dem Te- Telefoninterviews sind vergleichbar, rungskräften der Bank revidiert, lefoninterview auf der zweiten Aus- die freien Gesprächsteile entfallen. sprachlich adaptiert und einer Er- wahlstufe, kommt weiterhin die Alle Daten des Bewerbungsprozes- probungsanwendung unterzogen. Funktion der biographischen Dia- ses werden zentral auf einer ein- Als Qualitätsparameter für die gnostik (Fragen zu Erfahrungen heitlichen Plattform gespeichert; so anschließende Verfahrensoptimie- und Interessen) und der Umset- haben die zuständigen Recruiter rung und -kürzung wurden klassi- zung des Simulationsansatzes zu. permanenten Einblick in den aktu- sche psychometrische Kennwerte Da die Tätigkeiten der Bank kom- ellen Status einzelner Bewerbun- verwendet. plexe Merkmalskonglomerate bil- gen einschließlich aller zugehörigen Handlungsleitend für die Verfah- den, eignen sich traditionelle low-fi- Diagnoseergebnisse. rensentwicklung war das Prinzip delity-Tests (klassische Arbeitspro- Auch für die Bewerber bietet der ge- der Multimodalität (vgl. Abb. 3), d. ben) kaum – nicht nur aus Gründen wählte Prozess Vorteile: Durch das h. die drei eignungsdiagnostischen Messkonzepte (Simulationsansatz, Abb. 4: Gesprächsteile des Multimodalen Interviews MMI® biographischer Ansatz und Eigen- schaftsansatz) werden derart mit- Bewertung einander kombiniert, dass die je- 1. Gesprächsbeginn – weiligen Vorzüge maximiert und 2. Selbstvorstellung BOS die Beschränkungen einzelner Zu- 3. Freie Fragen RS gänge kompensiert werden. Dem 4. Berufs- und Organisationswahl BARS Eigenschaftsansatz wird im vorlie- genden System primär durch den 5. Erfahrungen und Interessen BARS spezifisch entwickelten Persönlich- 6. Realistische Tätigkeitsinformationen – keitstest Rechnung getragen, wenn- 7. Situative Fragen BARS gleich Teile der traitorientierten 8. Gesprächsabschluss – Das Multimodale Interview MMI® ist marken- und urheberrechtlich geschützt. Messung auch im Multimodalen Interview MMI® geleistet werden. Beim MMI® werden in einem ein- zigen Instrument alle drei Ansätze der Praktikabilität. In den situati- vorgelagerte OA und das Telefo- integriert und damit nicht nur eine ven Fragen des MMI® werden ninterview entfällt die Notwendig- überaus valide (metaanalytisch „mentale Arbeitsproben“ vorgege- keit einer frühzeitigen Anreise. r=.51; zum Vergleich: Das meta- ben und die Antworten der Bewer- Auch die Bewerber profitieren von analytische r für Assessment Cen- ber mit Hilfe von BARS (Behavi- dem „hinter“ dem Auswahlsystem ter beträgt r=.37 nach Schmidt & orally Anchored Rating Scales) be- aufgesetzten schlanken Prozess und 30 PERSONAL · Heft 05/2002
  • 4. der Systemunterstützung, mit Hil- Items je Seite und die technische tersuchungen wird dieser Fra- fe derer die Durchlaufzeiten ein- Verhinderung des Vor- und Zurück- gestellung nachgegangen; bezogen zelner Bewerbungen drastisch ver- blätterns während der Bearbeitung. auf den aktuell vorliegenden Test ringert werden konnten und gleich- Fehlende Werte in der Testbearbei- kann vorsichtig von einer Äquiva- zeitig eine Qualitätssteigerung der tung können so nicht auftreten, Fol- lenz des Verfahrensergebnisses aus- Auswahlentscheidungen einher- ge ist eine Erhöhung der Test-Re- gegangen werden; hierfür sprechen geht. Sowohl im Rahmen der Ver- liabilität. auch die weiteren psychometri- fahrensentwicklung als auch beim Kritisch diskutiert wurde im Vor- schen Merkmale beider Darbie- Einsatz des Online-Tests wurde dar- feld die Frage, ob die Onlinedar- tungsformen. über hinaus der Akzeptabilität des bietung dieses Persönlichkeitstests Systems bei den Bewerbern höchs- zu gleichen Ergebnissen führen würde wie die Papierversion, und ob Ausblick die Darbietungsform einen Einfluss Abb.5: Pausenfüller: auf das Ausmaß sozial erwünschter Derzeitig wird SEARCH auf alle Zweimal während des Tests Antworten hat – mithin ob Bewer- Divisionen der CSFS ausgeweitet. können die Bewerber sich ber sich im Internet besser darstel- Für Tätigkeitsgruppen, die in der entspannen. len als auf Papier. Eine konkrete bisherigen Organisationsform nicht Hypothesenbildung war schwierig, vertreten waren, werden Ergän- da zwar aus der Online-Forschung zungsmodule entwickelt; dies gilt mit allgemeinen Persönlichkeits- insbesondere für Gruppen von tests bekannt ist, dass soziale Er- Auszubildenden und Hochschulab- wünschtheit im Internet aufgrund solventen. der perzipierten Anonymität der Erhebungssituation geringer ist; al- Autoren-Kontakt: lerdings lagen bisher keine Unter- info@personalpsychologie.de suchungen über den Einsatz von Tel. 0711-486020-0 Auswahlverfahren in realen Aus- wahlsituationen vor. Ein Vergleich von N=108 Datensätzen der pa- pierbasierten Erprobungsversion Literatur: te Bedeutsamkeit beigemessen. Schuler, H. (2000). Psychologische Durchgeführte Bewerberbefragun- Abb.6: Beispiel-Item mit Personalauswahl. Göttingen: Hogre- gen ergaben hohe Zufriedenheits- interaktiver Skala. fe. werte für alle Bestandteile der Kas- Schuler, H. (Hrsg.) (2001). Lehrbuch kade. der Personalpsychologie. Göttingen: Das OA besteht aus insgesamt 150 Hogrefe. Items, die allesamt auf einer Skala von 1-7 zu bewerten sind (vgl. Abb. 6). Aus Gründen des Verfahrens- schutzes werden sie vor jeder Ver- fahrensdurchführung durch einen Zufallsgenerator neu gemischt; so Kurzfassung erhält jeder Bewerber eine eigene Version des Fragebogens. Auch die Bei der Credit Suisse Financial Vergabe eines nur einmalig funk- Services wird eine Auswahlkas- tionierenden Passworts an die Be- des Verfahrens mit N=434 online er- kade eingesetzt, deren zentrales werber und die zeitliche Limitie- hobenen Datensätzen – beide Da- Element ein internetbasierter rung der Zugriffsmöglichkeit die- tenerhebungen dienten der Bewer- Persönlichkeitstest bildet. Hier nen dem Schutz des aufwendigen bervorauswahl – erbrachte einen werden das Auswahlsystem und Verfahrens gegen vorschnelle „Ab- leicht geringeren Zusammenhang die verwendeten Verfahrensty- nutzung“. Sollte während der Bear- des Gesamtwerts des OA mit einer pen vorgestellt sowie methodi- beitung des OA ein technisches Pro- parallel eingesetzten Skala zur Er- sche Aspekte der webbasierten blem seitens der Bewerber auftre- fassung sozial erwünschten Ant- Personalvorauswahl knapp dis- ten, kann einmalig wieder in das wortverhaltens im Rahmen der kutiert. Die Methodik der multi- Verfahren eingestiegen werden. webbasierten Erhebung. Der Un- modalen Eignungsdiagnostik Der Verbesserung psychometri- terschied zwischen den beiden Dar- und das Multimodale Interview scher Parameter des Verfahrens bietungsformen ist jedoch nicht sig- MMI® werden dargestellt. dient die Darstellung nur eines nifikant. Im Rahmen weiterer Un- PERSONAL · Heft 05/2002 31