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Online personalauswahl

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Online personalauswahl

  1. 1. Andreas Frintrup Für die Credit Suisse Private Banking (CSPB) wurde ein kaskadi- sches Personalauswahlsystem entwickelt, welches einen internet- basierten Persönlichkeitstest als Vorauswahlverfahren mit Einstel- lungsinterviews kombiniert. Der Einsatz des Systems erfolgt vier- Thomas Renner sprachig und wird derzeit auf die neue Organisationseinheit Credit Suisse Financial Services (CSFS) ausgeweitet.Online-Personalauswahlbei Credit SuisseFinancial Services Moderne Personalauswahl setzt Personalpsychologie Management- Andreas Frintrup, Ge- nicht nur die Verfügbarkeit guter beratung GmbH unter wissen- schäftsführer, S & F Perso- Auswahlinstrumente voraus, son- schaftlicher Leitung von Prof. Dr. nalpsychologie Manage- dern muss auch den Erfordernissen Heinz Schuler (Universität Hohen- mentberatung GmbH des Personalmarketing Rechnung heim) eine Auswahlkaskade ent- Thomas Renner, tragen. Dies gilt umso mehr, je aus- wickelt, die seit Einführung ver- Head Recruitment, getrockneter der relevante Personal- bindliche Grundlage für die Rekru- Credit Suisse Financial markt ist. Die Credit Suisse Private tierung aller MitarbeiterInnen der Services, CH - Zürich Banking (CSPB), heute Teil der Cre- Bank bildet – in den vier Sprachen dit Suisse Financial Services (CSFS), Deutsch, Englisch, Italienisch und bewegt sich bereits seit Jahren in ei- Französisch. Zum 1. Januar 2002 nem engen Personalmarkt und hat trat die neue Organisationsstruktur daher beschlossen, neue Wege in der in Kraft, seither wird das System Bewerberansprache und -auswahl zu auf die größere Organisation aus- beschreiten. Anspruch hierbei ist es, geweitet und um neue Module er- solide Eignungsdiagnostik mit einem gänzt. Die Kaskade sieht einen drei- modernen Auftritt der Bank zu kom- stufigen Selektionsprozess neuer binieren und durch entsprechende Mitarbeiter vor: Prozessgestaltung Geschwindigkeit Die erste Stufe des Auswahlpro- bei der Rekrutierung zu gewinnen. zesses (vgl. Abb. 1) bildet das On- SEARCH – Der Prozess Stichworte in diesem Beitrag: y Personalauswahl Im Rahmen des Projekts SEARCH y Multimodalität wurde gemeinsam mit der S & F y Eignungsdiagnostik28 PERSONAL · Heft 05/2002
  2. 2. SEARCH – Methode undAbb.1: Auswahlkaskade SEARCH: Online- und Verfahren Offlineverfahren in Kombination Solide Personalauswahl erfordert Online Assessment drei Grundvoraussetzungen: 1. detaillierte Kenntnis der berufs- erfolgsrelevanten Merkmale für die konkret zu besetzenden Posi- Telefon- Telefon- Telefon- Telefon- Interview Interview Interview Interview tionen; 2. Verfügbarkeit von Personalaus- FRONT SUPPORT FÜHRUNG IT Absagen wahlverfahren, die genau diese Merkmale erfassen sowie 3. kompetente und stringente An- MMI® MMI® MMI® MMI® wendung derselben. Basis des Projekts SEARCH bilde- MMI® MMI® te eine umfassende Anforderungs- analyse (vgl. Abb. 2), an der insge- MMI® MMI® samt über 300 Experten der Bank im Rahmen von strukturierten Inter- views, Critical-Incident-Workshops Anstellung sowie einer schriftlichen Befragung mit dem standardisierten Instru- © 2002 CSFS/S&F Personalpsychologie ment „Bedeutsamkeit und Erfül- lungsgrad beruflicher Anforderun-line Assessment (OA), ein inter- von einem Linienvertreter (späterer gen“ (N=230) beteiligt waren.netbasiert dargebotener Persön- Fachvorgesetzter) und einem Mit- Unter Einsatz datenreduzierenderlichkeitstest zur Erfassung derjeni- arbeiter des Recruiting geführt und -klassifizierender statistischergen Merkmale, die – positionsun- wird. Obwohl das MMI® auch von Methoden wurden auf einer trag-abhängig – jeder Bewerber der einzelnen Interviewern geführt fähigen empirischen Basis Anfor-Bank mitbringen muss, um ein er- werden kann, wurde entschieden, derungsdimensionen extrahiert.folgreicher Mitarbeiter zu werden. die Zusammenarbeit zwischen Li- Hierzu zählen im Sinne der Glo-Das OA ist ein Screening-Out-In- nie und HR zu verstärken und auf baldimensionen „Streben nachstrument, insofern werden auf- diese Weise die Durchführung Spitzenleistungen“, „Innovation“,grund eines schlechten Ergebnis- zweier voneinander unabhängiger „Arbeiten im Team“ und „Integritätses Kandidaten zwar abgelehnt, im Gespräche entbehrlich zu machen. und Ethik“. Diese Anforderungs-Positivfall bleibt die Einstellungs- Abhängig von der jeweiligen Funk- merkmale erwiesen sich als relevantentscheidung jedoch zwei nachge- tionsgruppe steht eine unter- für alle Tätigkeiten und Positionenlagerten Auswahlstufen vorbehal- schiedliche Anzahl verschiedener innerhalb der Bank und werdenten. Bewerber, die in der erste Stu- Interviewleitfäden zur Verfügung, deshalb diagnostisch in dem inter-fe erfolgreich waren, werden mit wobei jedoch für jeden Bewerber netbasierten Persönlichkeitstest füreinem strukturierten Telefoninter- nur ein Leitfaden zum Einsatz ge- alle Bewerber identisch erfasst. Fürview auf Basis des Multimodalen langt. Hierdurch wird der Hetero- die einzelnen FunktionsgruppenInterviews MMI® weitergehend genität an Zielpositionen innerhalb und die nachgelagerten Zielpositio-diagnostiziert, wobei hier bereits der Funktionsgruppen Rechnung nen ergaben sich darüber hinauseine Differenzierung in die vier getragen; eine weitere Differenzie- differenzierte Anforderungsprofile,Funktionsgruppen „Front“ (Mitar- rung bleibt dem Einsatz tätigkeits- welche in das bestehende Kompe-beiter mit direktem Kundenkon- spezifischer situativer Fragen vor- tenzmodells der Bank integrierttakt), „Support“ (Backoffice), „Füh- behalten. wurden und in den jeweiligen In-rung“ und „IT“ auf Basis der Be-werbung vorgenommen wird. Nachdem Telefoninterview, welches im Abb.2: SEARCH: ProjektphasenSinne der CATI-Technik seitens desInterviewers online unterstützt Telefon- Verfahrens- Erprobung, Schulung,wird, entscheidet sich, ob eine Ein- Rollout Interview entwicklung Optimierung Einführungladung zu einem persönlichen Ge-spräch erfolgt. Als Interviewsystem Herbst 2000 Winter 2000/1 Frühjahr-Sommer 2001 Frühjahr 2002für die letzte Auswahlstufe wird dasMultimodale Interview MMI® ein-gesetzt, welches stets gemeinsamPERSONAL · Heft 05/2002 29
  3. 3. E-RECRUITING Frintrup / Renner, Online-Personalauswahl bei der Credit Suisse Financial Services wertet. Die standardisierte Fra-Abb.3: Das Prinzip der Multimodalität nach Prof. Schuler gestellung und die Nutzung vorbe- werteter Skalierungshilfen erleich- tern nicht nur die Tätigkeit der In- Eigenschaften terviewer, sondern tragen zu einer hohen Beurteilerübereinstimmung Tests und damit Reliabilitätserhöhung bei – Grundvoraussetzungen einer validen Auswahlentscheidung. Auch alle weiteren bewertungsrele- vanten Gesprächsteile des MMI® Konstrukt (vgl. Abb. 4) nutzen durch Bankex- perten vorbewertete Skalierungs- Validierung hilfen; die Selbstvorstellung der Be- werber wird mit BOS (Behavior Inhalt Kriterium Observation Scales) bewertet, die Simulationen Biographien Freien Fragen mit einer einfachen Rating Scale (RS); Gesprächsbe- Verhalten Ergebnisse ginn, Gesprächsabschluss und die Realistische Tätigkeitsinformation Aus: Schuler, H. (2001). Lehrbuch der Personalpsychologie. Göttingen: Hogrefe (Basis der Bewerber-Selbstselekti- on) werden hingegen nicht in die Bewertung einbezogen, um Effek-terviewsystemen abgebildet sind. Hunter, 1998), sondern auch zeitef- ten der sozialen Urteilsbildung vor-Alle entwickelten Verfahren wur- fiziente Diagnose ermöglicht wird. zubeugen. Aufbau und Ablauf desden zunächst von obersten Füh- Dem MMI®, und analog dem Te- Telefoninterviews sind vergleichbar,rungskräften der Bank revidiert, lefoninterview auf der zweiten Aus- die freien Gesprächsteile entfallen.sprachlich adaptiert und einer Er- wahlstufe, kommt weiterhin die Alle Daten des Bewerbungsprozes-probungsanwendung unterzogen. Funktion der biographischen Dia- ses werden zentral auf einer ein-Als Qualitätsparameter für die gnostik (Fragen zu Erfahrungen heitlichen Plattform gespeichert; soanschließende Verfahrensoptimie- und Interessen) und der Umset- haben die zuständigen Recruiterrung und -kürzung wurden klassi- zung des Simulationsansatzes zu. permanenten Einblick in den aktu-sche psychometrische Kennwerte Da die Tätigkeiten der Bank kom- ellen Status einzelner Bewerbun-verwendet. plexe Merkmalskonglomerate bil- gen einschließlich aller zugehörigenHandlungsleitend für die Verfah- den, eignen sich traditionelle low-fi- Diagnoseergebnisse.rensentwicklung war das Prinzip delity-Tests (klassische Arbeitspro- Auch für die Bewerber bietet der ge-der Multimodalität (vgl. Abb. 3), d. ben) kaum – nicht nur aus Gründen wählte Prozess Vorteile: Durch dash. die drei eignungsdiagnostischenMesskonzepte (Simulationsansatz, Abb. 4: Gesprächsteile des Multimodalen Interviews MMI®biographischer Ansatz und Eigen-schaftsansatz) werden derart mit- Bewertungeinander kombiniert, dass die je- 1. Gesprächsbeginn –weiligen Vorzüge maximiert und 2. Selbstvorstellung BOSdie Beschränkungen einzelner Zu- 3. Freie Fragen RSgänge kompensiert werden. Dem 4. Berufs- und Organisationswahl BARSEigenschaftsansatz wird im vorlie-genden System primär durch den 5. Erfahrungen und Interessen BARSspezifisch entwickelten Persönlich- 6. Realistische Tätigkeitsinformationen –keitstest Rechnung getragen, wenn- 7. Situative Fragen BARSgleich Teile der traitorientierten 8. Gesprächsabschluss – Das Multimodale Interview MMI® ist marken- und urheberrechtlich geschützt.Messung auch im MultimodalenInterview MMI® geleistet werden.Beim MMI® werden in einem ein-zigen Instrument alle drei Ansätze der Praktikabilität. In den situati- vorgelagerte OA und das Telefo-integriert und damit nicht nur eine ven Fragen des MMI® werden ninterview entfällt die Notwendig-überaus valide (metaanalytisch „mentale Arbeitsproben“ vorgege- keit einer frühzeitigen Anreise.r=.51; zum Vergleich: Das meta- ben und die Antworten der Bewer- Auch die Bewerber profitieren vonanalytische r für Assessment Cen- ber mit Hilfe von BARS (Behavi- dem „hinter“ dem Auswahlsystemter beträgt r=.37 nach Schmidt & orally Anchored Rating Scales) be- aufgesetzten schlanken Prozess und30 PERSONAL · Heft 05/2002
  4. 4. der Systemunterstützung, mit Hil- Items je Seite und die technische tersuchungen wird dieser Fra-fe derer die Durchlaufzeiten ein- Verhinderung des Vor- und Zurück- gestellung nachgegangen; bezogenzelner Bewerbungen drastisch ver- blätterns während der Bearbeitung. auf den aktuell vorliegenden Testringert werden konnten und gleich- Fehlende Werte in der Testbearbei- kann vorsichtig von einer Äquiva-zeitig eine Qualitätssteigerung der tung können so nicht auftreten, Fol- lenz des Verfahrensergebnisses aus-Auswahlentscheidungen einher- ge ist eine Erhöhung der Test-Re- gegangen werden; hierfür sprechengeht. Sowohl im Rahmen der Ver- liabilität. auch die weiteren psychometri-fahrensentwicklung als auch beim Kritisch diskutiert wurde im Vor- schen Merkmale beider Darbie-Einsatz des Online-Tests wurde dar- feld die Frage, ob die Onlinedar- tungsformen.über hinaus der Akzeptabilität des bietung dieses PersönlichkeitstestsSystems bei den Bewerbern höchs- zu gleichen Ergebnissen führen würde wie die Papierversion, und ob Ausblick die Darbietungsform einen EinflussAbb.5: Pausenfüller: auf das Ausmaß sozial erwünschter Derzeitig wird SEARCH auf alleZweimal während des Tests Antworten hat – mithin ob Bewer- Divisionen der CSFS ausgeweitet.können die Bewerber sich ber sich im Internet besser darstel- Für Tätigkeitsgruppen, die in derentspannen. len als auf Papier. Eine konkrete bisherigen Organisationsform nicht Hypothesenbildung war schwierig, vertreten waren, werden Ergän- da zwar aus der Online-Forschung zungsmodule entwickelt; dies gilt mit allgemeinen Persönlichkeits- insbesondere für Gruppen von tests bekannt ist, dass soziale Er- Auszubildenden und Hochschulab- wünschtheit im Internet aufgrund solventen. der perzipierten Anonymität der Erhebungssituation geringer ist; al- Autoren-Kontakt: lerdings lagen bisher keine Unter- info@personalpsychologie.de suchungen über den Einsatz von Tel. 0711-486020-0 Auswahlverfahren in realen Aus- wahlsituationen vor. Ein Vergleich von N=108 Datensätzen der pa- pierbasierten Erprobungsversion Literatur:te Bedeutsamkeit beigemessen. Schuler, H. (2000). PsychologischeDurchgeführte Bewerberbefragun- Abb.6: Beispiel-Item mit Personalauswahl. Göttingen: Hogre-gen ergaben hohe Zufriedenheits- interaktiver Skala. fe.werte für alle Bestandteile der Kas- Schuler, H. (Hrsg.) (2001). Lehrbuchkade. der Personalpsychologie. Göttingen:Das OA besteht aus insgesamt 150 Hogrefe.Items, die allesamt auf einer Skalavon 1-7 zu bewerten sind (vgl. Abb.6). Aus Gründen des Verfahrens-schutzes werden sie vor jeder Ver-fahrensdurchführung durch einenZufallsgenerator neu gemischt; so Kurzfassungerhält jeder Bewerber eine eigeneVersion des Fragebogens. Auch die Bei der Credit Suisse FinancialVergabe eines nur einmalig funk- Services wird eine Auswahlkas-tionierenden Passworts an die Be- des Verfahrens mit N=434 online er- kade eingesetzt, deren zentraleswerber und die zeitliche Limitie- hobenen Datensätzen – beide Da- Element ein internetbasierterrung der Zugriffsmöglichkeit die- tenerhebungen dienten der Bewer- Persönlichkeitstest bildet. Hiernen dem Schutz des aufwendigen bervorauswahl – erbrachte einen werden das Auswahlsystem undVerfahrens gegen vorschnelle „Ab- leicht geringeren Zusammenhang die verwendeten Verfahrensty-nutzung“. Sollte während der Bear- des Gesamtwerts des OA mit einer pen vorgestellt sowie methodi-beitung des OA ein technisches Pro- parallel eingesetzten Skala zur Er- sche Aspekte der webbasiertenblem seitens der Bewerber auftre- fassung sozial erwünschten Ant- Personalvorauswahl knapp dis-ten, kann einmalig wieder in das wortverhaltens im Rahmen der kutiert. Die Methodik der multi-Verfahren eingestiegen werden. webbasierten Erhebung. Der Un- modalen EignungsdiagnostikDer Verbesserung psychometri- terschied zwischen den beiden Dar- und das Multimodale Interviewscher Parameter des Verfahrens bietungsformen ist jedoch nicht sig- MMI® werden dargestellt.dient die Darstellung nur eines nifikant. Im Rahmen weiterer Un-PERSONAL · Heft 05/2002 31

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