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wie es auf einen selbst wirkt, und welche
Veränderungen man sich eventuell vom Gegenüber
wünscht.
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Situatives Feedback
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Strukturiertes Feedback
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Fakten zu Feedback
• In einer Umfrage von 899 Mitarbeiter:innen
antworteten 72%, dass sie konstruktives kritisches
Feedback als etwas Wertvolles erachten
• Laut einer Umfrage bei McKinsey Umfrage mit 12 000
Manager:innen kam raus, dass ehrliches,
aufschlussreiches Feedback sehr wichtig für ihre
Karrierentwicklung war
• Umfrage in 53 Ländern zeigt, dass nur 5 % der
Vorgesetzen ehrliches und hilfreiches Feedback geben
• 48,8% der Mitarbeiter:innen, die für Feedback
verantwortlich sind, sagen, sie halten die Wahrheit aus
Unbehagen zurück
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Was tun?
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•
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ung
• Erkläre die Situation
Gefühl/Wirkung
• Erkläre, wie es dich
beeinflusst hat/welche
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gemeinsam besprechen, was davon für dich Sinn macht?“
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Was tun?
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Feedbackprozesse
• Hypothese: In Unternehmen gibt es kaum oder keine Räume
um strukturiertes Feedback zu geben, bzw. zu lernen, wie
man es gibt
• Der Fokus liegt fast immer nur auf situativem Feedback
Was tun?
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  • 1. Einander besser verstehen durch Feedback Online Meetup 18.01.2023 Sarah Schuh
  • 2. Break Out Sessions Photo by Hybrid on Unsplash
  • 3. Mitteilen, wie man das Verhalten anderer wahrnimmt, wie es auf einen selbst wirkt, und welche Veränderungen man sich eventuell vom Gegenüber wünscht. Engl. Rückkopplung Feedback Bedeutung
  • 4. Feedback Strukturiert vs. Situativ Situatives Feedback • Bei Bedarf • Situationsbezogen • Zeitnah • Direkt 1:1 • z.B. nach einer gemeinsamen Aktivität Strukturiertes Feedback • Zu definierten Zeiten • Rückblickend • Übergreifend • In der Gruppe
  • 5. Fakten zu Feedback • In einer Umfrage von 899 Mitarbeiter:innen antworteten 72%, dass sie konstruktives kritisches Feedback als etwas Wertvolles erachten • Laut einer Umfrage bei McKinsey Umfrage mit 12 000 Manager:innen kam raus, dass ehrliches, aufschlussreiches Feedback sehr wichtig für ihre Karrierentwicklung war • Umfrage in 53 Ländern zeigt, dass nur 5 % der Vorgesetzen ehrliches und hilfreiches Feedback geben • 48,8% der Mitarbeiter:innen, die für Feedback verantwortlich sind, sagen, sie halten die Wahrheit aus Unbehagen zurück
  • 6. Wieso tun wir uns so schwer mit Feedback?
  • 7. Feedback als Wertschätzung Feedback als Coaching Feedback als Bewertung • Ziel von Feedback
  • 8. Klarheit schaffen: • Was ist mein Ziel bzgl. Feedback bekommen/empfangen? • Ist es das richtige Ziel aus meiner Sicht? • Ist es das richtige Ziel aus Sicht der anderen Person? Praxistipp: • Unbedingt vorher Zielsetzung von Feedbackprozessen klären Was tun?
  • 13. Beobachtung/Wahrnehm ung • Erkläre die Situation Gefühl/Wirkung • Erkläre, wie es dich beeinflusst hat/welche Gefühle das Verhalten bei dir ausgelöst hat Bitte/Wunsch • Biete einen konstruktiven Vorschlag an, wie die Person ihr Verhalten verändern/verbessern könnte Idee für Einstieg: „Lass mich beschreiben was mir aufgefallen ist und dann können wir gemeinsam besprechen, was davon für dich Sinn macht?“
  • 14. Weg von – „das ist falsch“ hin zu „erzähl mir mehr“ Lernen Feedback zu verstehen: • Woher kommt es? – Was sind die Fakten/was wurde interpretiert? • Wohin geht es? – Erwartungen, Ratschläge, Konsequenzen Was macht Sinn was das Gegenüber sagt, was ist es wert auszuprobieren?
  • 16. Feedbackprozesse • Hypothese: In Unternehmen gibt es kaum oder keine Räume um strukturiertes Feedback zu geben, bzw. zu lernen, wie man es gibt • Der Fokus liegt fast immer nur auf situativem Feedback
  • 18. Wie seht ihr das?
  • 19. Ihr wollt mehr erfahren? https://www.oose.de/seminar/vertrauensvoll-zusammenarbeiten-durch- konstruktives-feedback/ https://www.oose.de/seminar/nachhaltige-feedbackkultur-gemeinsam- entwickeln/
  • 20. Weitere Kontaktmöglichkeiten Sarah Schuh Trainerin SoftSkills und neue Arbeitswelten sarah.schuh@oose.de +49 40 414 250 32