Das Dokument analysiert die Unterschiede zwischen den Generationen Y und Z sowie der Babyboomer-Generation im Hinblick auf ihre Arbeitsauffassungen und Werte. Es beleuchtet, wie die Generation Y hohe Ansprüche an Flexibilität, Anerkennung und persönliche Entwicklung hat und wie Unternehmen auf diese Bedürfnisse reagieren müssen, um attraktiv für diese jüngeren Mitarbeitenden zu bleiben. Wesentliche Herausforderungen für Unternehmen sind der Generationenwechsel, die Integration neuer Technologien sowie eine Anpassung der Unternehmenskultur.

1. Generationen Y und Z
Arbeit in der Zukunft!
Wertegerüst der nachwachsenden Generationen und deren
Auswirkung auf die Personalarbeit
10.05.2012 | Bregenz 1

2. Inhalte
› Von Baby-Boomern und der Generation Why
› Auswirkungen des Generationenwechsels
› Generation Why vs. Unternehmensrealität
› Umwerben, aber wie?
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3. Inhalte
Von Baby Boomern und der Generation Why
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4. Baby Boomer Generation X Generation Y / Generation Z
Leitende Mitarbeiter Führungs- und Fachpersonal Berufseinsteiger / Azubis
Inhalte
Geb. 1946 - 1964 Geb. 1965 - 1980 Geb. nach 1980/ nach 1992
Akzeptieren Autoritäten Bevorzugen informelle Stellen autoritäre Strukturen
Strukturen in Frage
Hohes Engagement, Fokus auf eigene Vorteile und „Schlaue“ Mitarbeiter
maximaler Arbeitseinsatz Erweitern der Kompetenz (Versuch, den Aufwand für
Resultate zu minimieren)
Arbeiten ist „Arbeiten, um zu leben“; Kein ausgeprägtes Interesse an
Lebensschwerpunkt: „Leben Balance zwischen Berufs- und Karriere
um zu Arbeiten“ Privatleben
Einkommen bedeutet Fokus auf kurzfristigen, wenig Einkommen als Voraussetzung
Freiheiten und Möglichkeiten auf langfristigen Anreizen und zur Pflege eines komfortablen
Belohnungen Lebensstils
Wechselbereitschaft, aber Wechselbereitschaft Integration von Arbeits- und
meist innerhalb der gleichen branchenübergreifend Privatleben
Branche
Fokus darauf, selber etwas zu Schätzen lebenslanges Lernen
schaffen
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5. 5

6. Die Generation Why … … und ihre Ansprüche an Unternehmen
Inhalte
gut ausgebildet & selbstbewusst Persönliche Freiheiten & Verantwortung
leistungsbereit & hinterfragend Entwicklungsmöglichkeiten
den eigenen Vorteil im Blick & eigene Kontinuierliches Feedback
Bedingungen stellend
Anerkennung wichtig Kompetenz + Leistung statt
Senioritätsprinzip
schnell gelangweilt Abwechslung durch Projektarbeit
vernetzt & kooperativ Flexibilität von Arbeitszeit und -ort
hohe Technikaffinität State of the art Technik
Eltern wichtig & Sicherheitsdenken Offene und ehrliche Kommunikation
hohe Medienkompetenz Corporate Responsibility
achtet auf Nachhaltigkeit selbstbewusst.
Leben und Arbeiten vernetzt.
unabhängig.
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7. Präferenzen der Generation Y
› Kienbaum
› Herausfordernde Arbeit
› Vergütung
› Kollegiales Umfeld
› Johnson Controls
› Vergütung
› Kollegiales Umfeld
› Sinnvolle Tätigkeit
› Accenture
› Gutes Gehalt
› Herausfordernde Tätigkeit
› Kollegiales Betriebsklima
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8. Veränderung von
Unternehmenskultur
Individualisieren von und Werten
Leistung statt
Karriere und
Seniorität
Entwicklungszielen
Anpassung/Neu-
Flexibilisierung von
Arbeitsraum/-zeit Auswirkungen ausrichtung der
des Vergütungssysteme
Generationen-
wechsels
Organisationswandel
Projektarbeit statt
durch
Hierarchie
Fachkräftemangel
Veränderung von
Internationalisierung
Führung/Führungsstil
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9. Generation Why
Generation Y
Unternehmen
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10. › Generation Why ist “always on”....
› Vertreter der Generation Why nutzen den Computer tagtäglich,
sind im Schnitt 2 Stunden online und spielen regelmäßig Video
Games. Für viele ist Social Networking mittlerweile wichtiger,
als alles andere im Leben – inkl. der eigenen Familie.
› Unternehmen schränken Zugang ein
› Robert Half: Nur 10 % erlauben uneingeschränkten Zugang zu
Social Networks während der Arbeitszeit
› Passt das zusammen? Porsche Deutschland mit eigener
Facebookseite, Nutzung sozialer Netzwerke für die Mitarbeiter
während der Arbeitszeit ist aber tabu
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11. › Generation Why - Meister in Multi (Media) Tasking
› Vier von 10 Jugendlichen sagen, dass sie die meiste Zeit
zusätzlich „on sind“, wenn sie Musik hören (43%), einen
Computer nutzen (40%) oder fernsehen (39%).
› Die heutige Arbeitswelt gibt dem keinen Raum
› Heutige Arbeitsumgebungen nehmen keine Rücksicht auf diese
Bedürfnisse. Langeweile und Frustration sind bei diesen
eingeschränkten Entfaltungsmöglichkeiten vorprogrammiert.
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12. › Generation Why sagt: E-Mail ist so was von 1990
› Aktuelle Studien besagen, dass 80 % der Generation Why mit
Smartphones regelmäßig Textnachrichten versenden,
Messenger und Facebook nutzen. E-Mails verlieren drastisch an
Bedeutung.
› In Unternehmen ist E-Mail nach wie vor das bevorzugte
Kommunikationstool
› Im Jahr 2010 wurden 294 Milliarden E-Mails versendet und
gelesen. Die Nutzung von Yammer oder Skype in Unternehmen
ist eine Rarität.
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13. › Die Generation braucht „Entertainment“
› Alles, was die Generation Why sieht, hört und lernt, braucht
muss Spaß machen und einen Sinn haben.
Stimmen diese Voraussetzungen, stimmt auch die
Leistungsbereitschaft.
› Der Unternehmensalltag ist eher dröge, als dass er Spaß
macht und animiert
› 30 Millionen Powerpoint-Präsentationen Jahr für Jahr
langweilen die Mitarbeiter. Unternehmen kommunizieren über
langweilige Intranetseiten, Rundschreiben und E-Mails. Keine
dieser Maßnahmen kann die Generation Why begeistern oder
unterhalten.
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14. › Die Generation Why will aktiv gestalten
› Heutzutage kann jeder online gehen, eigene Bücher oder Blogs
gestalten, Müslimischungen, Schokolade oder T-Shirts kreieren.
Die Generation Why will aktiv mitgestalten.
› Aktives Engagement der Mitarbeiter wird in den
seltensten Fällen ermöglicht oder erwartet
› Unternehmen kommunizieren überwiegend immer noch “top-
down” und beziehen Mitarbeiter kaum in ihre
Gestaltungsprozesse mit ein. Produkte werden isoliert und
unter Geheimhaltung und ohne aktive Beteiligung der
Mitarbeiter erstellt. Auch das führt zu Frustration bei der
Generation Why, die es gewöhnt ist, eigene Inhalte zu erstellen
und sich aktiv einzubringen.
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15. › Die Generation Why kennt keine Grenzen
› Es gibt keine strikte Trennung zwischen Beruflichem und
Privatem. Klassische Arbeits- und Anwesenheitszeiten und der
Ort der Tätigkeit verlieren an Bedeutung. Entscheidend sind
Arbeitsergebnisse und Leistung.
› Es herrscht eher eine Misstrauenskultur
› Nach wie vor gilt die 9 to 5-Mentalität. Flexible Arbeitszeiten
und –Orte werden argwöhnisch betrachtet, weil das Vertrauen
fehlt. Das stößt bei der Gen Why auf Unverständnis (und spricht
auch nicht unbedingt für effiziente Prozesse im Unternehmen
)
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16. › Die traurige Realität ist, dass die Unternehmen nicht
auf diese Generation vorbereitet ist und die
Generation Why selber nichts mehr mit den
herkömmlichen Arbeitsbedingungen anfangen kann.
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17. › Für 33% ist der Zugang zu Facebook und die freie Wahl
Arbeitsgeräte wichtiger als das Gehalt
› Mehr als 40% würden weniger Geld für einen Job
akzeptieren, wenn ihnen dafür der Zugang zu Social
Media während der Arbeitszeit ermöglicht würde
› 56% würden Jobangebote von Firmen, die Social Media Seiten
sperren, ablehnen oder diese Richtlinien ignorieren
› Ein Drittel hält flexible Arbeitszeiten und ein
Home Office nicht für ein Privileg, sondern für
selbstverständlich
› 81% möchten Smartphones & Co. für ihren Job selbst
auswählen Quelle: 2011 Cisco Connected World Technology Report http://bit.ly/JZmnOD
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18. Umwerben – aber wie?
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19. Mögliche Handlungsfelder
› Unternehmenskultur
› Arbeitgeberattraktivität
› Personalbeschaffung und Beziehungsaufbau
› Personaleinsatz und –entwicklung
› Generationengerechte Personalpolitik
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20. Mögliche Schlüsselfragen
› Können Sie die Kultur und die Werte Ihres
Unternehmens knapp und präzise formulieren?
› Ist es den Führungskräften und Mitarbeitern bewusst,
dass mit der Generation Why auch neue
Verhaltensweisen Einzug im Unternehmen halten?
› Wie präsentiert sich das Unternehmen nach außen? Wo
besteht Verbesserungsbedarf?
› Besteht eine Anwesenheits-, Leistungs- oder
Vertrauenskultur?
› Ist die private Nutzung von Internet und Social Networks
erlaubt?
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21. Mögliche Schlüsselfragen
› Wie wird Ihre Arbeitgebermarke bei Ihren Zielgruppen
wahrgenommen?
› Überprüfen Sie regelmäßig, wie das Unternehmen in
Arbeitgeberbewertungsplattformen beschrieben und
beurteilt wird?
› Welche Angebote haben Sie für Ihre unterschiedlichen
Zielgruppen (= auch Generationen!) zusammengestellt?
› Wie gehen Sie auf die Bedürfnisse der Generation Why
ein?
› Wie gestaltet sich der Recruitingprozess? Was läuft gut,
was weniger gut mit Anforderungen an die Gen Why?
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22. Mögliche Schlüsselfragen
› Welche flexiblen Arbeitszeitmodelle gibt es? Für wen?
› Was bieten Sie zur Verbesserung der Work-Life-Balance
an?
› Inwiefern wird die Karriereplanung der Mitarbeiter mit
den Zielen des Unternehmens abgesteckt?
› Was bewegt Ihre Mitarbeiter, im Unternehmen zu
verbleiben?
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