Interim Management ist für die Kommunikationsbranche eine effiziente und flexible Arbeitsform. Die Organisations- und Arbeitsformen ändern sich auch im global vernetzten und schnell-lebigen Kommunikationsbusiness. Der Einsatz von Interim Managern wird in der PR und Unternehmenskommunikation zunehmend interessanter, weil er die Ressourceneffizienz deutlich fördert. Angesichts knapper Budgets und personell überlasteter Kommunikationsabteilungen ist das Bemühen um den optimalen Einsatz der personellen und finanziellen Ressourcen ein wichtiger Erfolgsfaktor. Interim Management ist im Kommunikationsmanagement von Unternehmen eine interessante Alternative und daher ein spannender und lukrativer, wenngleich auch schwieriger Markt. Der hier empfohlene Beitrag fasst die Erkenntnisse einer umfangreicheren Abhandlung zum Thema von Wolfgang Griepentrog im Handbuch Kommunikationsmanagement (Verlag Luchterhand) zusammen und enthält weiterführende Anmerkungen.
Kommunikation ist ein people business. Nicht nur fachliche Exzellenz, sondern eine gut funktionierende Zusammenarbeit der Kommunikationspartner beeinflusst massgeblich den Erfolg. Deswegen sollte man die menschlich/persönliche Dimension neben der rein fachlichen nicht unterschätzen. Allerdings steckt der Teufel im Detail: Je nach Rolle des Kommunikationsmanagers stellen sich die Anforderungen an eine gute Zusammenarbeit im Team unterschiedlich dar. Lesen Sie in diesem Beitrag, worauf es je nach Aufgabe und Teamkonstellation ankommt.
Effiziente Kommunikation und PR erfordern kontinuierliche Feinsteuerung, Überprüfung des festgelegten Kurses und der Strategien sowie die Umsetzung notwendiger Verbesserungen. Letzteres ist für Kommunikationsmanager eine Herausforderung. Wie richtet man die Kommunikation in dser Praxis neu aus? Wir kann man Veränderungen, Anpassungen, Optimierungen wirkungsvoll umsetzen? Wer zu dieser zentralen Frage mehr wissen möchte, erhält in diesem Impulspapier wertvolle Anregungen
Ist die Wirtschaft fit für die Anforderungen der modernen Kommunikationsgesellschaft? Wir kümmern uns in der PR um eine Fülle von Einzelaspekten. Wir werden in vielen Bereichen immer besser und professioneller. Und trotzdem ist die Kommunikation nicht immer von Erfolg gekrönt. Wer länger im PR-Metier tätig ist, stellt fest, dass es immer wieder die gleichen Faktoren sind, die ungeachtet allen Engagements und aller Exzellenz wirkungsvolle Kommunikation beeinträchtigen. Das hat weniger mit Fachkompetenz zu tun, dafür viel mit den Rahmenbedingungen und Einstellungen. Die Rückbesinnung auf diese 7 Grundbedingungen eines effizienten Auftritts lohnt sich:
1. Engagierte und wirkungsvolle Kommunikation muss man wollen.
2. Kommunikationserfolge erfordern Planung.
3. Der Faktor Mensch beeinflusst die Kommunikationseffizienz.
4. Je effizienter die Infrastruktur, desto effizienter das PR-Management.
5. Nur nachhaltige PR ist effizient.
6. Krisen- und Veränderungskompetenz sind wichtige Effizienz¬faktoren.
7. Effiziente PR lässt die Unternehmensmarke strahlen.
Glaubwürdige Public Relations setzt nicht nur eine gute strategische und operative Planung, sondern auch eine effiziente Infrastruktur im Unternehmen voraus. Welche Elemente in der Praxis erfolgskritisch sind, skizziert dieser Beitrag.
Newsletter IK im Fokus 2-2012
Klartext IK: Michael Janßen (BMW Group), Mike Kronfellner (BearingPoint) und Andreas Voß (JP I KOM)
Fachbeitrag Social Business und die Herausforderung der Führungskräfte von Horst Pütz
Fachbeitrag Executive Communications und Change Management von Stephan Hoursch
Fachbeitrag Star Wars in the Enterprise von Carsten Rossi und Janine Müller
Interview über Social Media Plattformen in der Internen Kommunikation mit Dr. Carsten Tessmer (Hansgrohe)
Studie: Erfolgsfaktor Change Kommunikation
Schon gehört? Audiobeiträge zur Internen Kommunikation
Nachgefragt: Stellenausschreibungen
Schon vorgemerkt? Seminare Interne Kommunikation und K2-Tagung Interne Kommunikation
Schon gelesen? Literaturempfehlungen und -rezensionen
Mitarbeitergespräche und Personalbeurteilungen in KMU. Die Unternehmensstrategie als Ausrichtung für Mitarbeitergespräche: Gerade Unternehmen kleinerer und mittlerer Größen (KMU) reagieren besonders schnell und erzielen effektive Wirkung http://www.usp-d.com/whitepapers/mitarbeitergespraeche-und-personalbeurteilungen-in-kmu/
Kommunikationspartnerschaften
Das perfekte Zusammenspiel zwischen dem Top-Manager und seinem obersten Kommunikationsprofi trägt wesentlich zum Unternehmenserfolg und zur Glaubwürdigkeit der Unternehmenskommunikation bei. Erfolgreiches Management basiert heute grundsätzlich nicht nur auf der Exzellenz der einzelnen Führungskräfte, sondern immer mehr auf dem guten Zusammenspiel miteinander, auf gegenseitiger Ergänzung, auf einem tiefen Verständnis von Partnerschaft. Neben Professionalität und Managementkompetenz kommt es im Management des internen und externen Unternehmensauftritts auf weitere kommunikationsfördernde Facetten an: auf die Haltung des Tandems an der Spitze, auf die gemeinsame Wertewelt, auf die persönliche Agenda der Beiden und vor allem auf die Struktur der persönlichen Beziehung. Diese Faktoren sind für den gemeinsamen Erfolg ausschlaggebend. Aus dieser Perspektive beleuchtet der Beitrag das ambivalente Verhältnis zwischen CEO und Kommunikationschef.
Kommunikation ist ein people business. Nicht nur fachliche Exzellenz, sondern eine gut funktionierende Zusammenarbeit der Kommunikationspartner beeinflusst massgeblich den Erfolg. Deswegen sollte man die menschlich/persönliche Dimension neben der rein fachlichen nicht unterschätzen. Allerdings steckt der Teufel im Detail: Je nach Rolle des Kommunikationsmanagers stellen sich die Anforderungen an eine gute Zusammenarbeit im Team unterschiedlich dar. Lesen Sie in diesem Beitrag, worauf es je nach Aufgabe und Teamkonstellation ankommt.
Effiziente Kommunikation und PR erfordern kontinuierliche Feinsteuerung, Überprüfung des festgelegten Kurses und der Strategien sowie die Umsetzung notwendiger Verbesserungen. Letzteres ist für Kommunikationsmanager eine Herausforderung. Wie richtet man die Kommunikation in dser Praxis neu aus? Wir kann man Veränderungen, Anpassungen, Optimierungen wirkungsvoll umsetzen? Wer zu dieser zentralen Frage mehr wissen möchte, erhält in diesem Impulspapier wertvolle Anregungen
Ist die Wirtschaft fit für die Anforderungen der modernen Kommunikationsgesellschaft? Wir kümmern uns in der PR um eine Fülle von Einzelaspekten. Wir werden in vielen Bereichen immer besser und professioneller. Und trotzdem ist die Kommunikation nicht immer von Erfolg gekrönt. Wer länger im PR-Metier tätig ist, stellt fest, dass es immer wieder die gleichen Faktoren sind, die ungeachtet allen Engagements und aller Exzellenz wirkungsvolle Kommunikation beeinträchtigen. Das hat weniger mit Fachkompetenz zu tun, dafür viel mit den Rahmenbedingungen und Einstellungen. Die Rückbesinnung auf diese 7 Grundbedingungen eines effizienten Auftritts lohnt sich:
1. Engagierte und wirkungsvolle Kommunikation muss man wollen.
2. Kommunikationserfolge erfordern Planung.
3. Der Faktor Mensch beeinflusst die Kommunikationseffizienz.
4. Je effizienter die Infrastruktur, desto effizienter das PR-Management.
5. Nur nachhaltige PR ist effizient.
6. Krisen- und Veränderungskompetenz sind wichtige Effizienz¬faktoren.
7. Effiziente PR lässt die Unternehmensmarke strahlen.
Glaubwürdige Public Relations setzt nicht nur eine gute strategische und operative Planung, sondern auch eine effiziente Infrastruktur im Unternehmen voraus. Welche Elemente in der Praxis erfolgskritisch sind, skizziert dieser Beitrag.
Newsletter IK im Fokus 2-2012
Klartext IK: Michael Janßen (BMW Group), Mike Kronfellner (BearingPoint) und Andreas Voß (JP I KOM)
Fachbeitrag Social Business und die Herausforderung der Führungskräfte von Horst Pütz
Fachbeitrag Executive Communications und Change Management von Stephan Hoursch
Fachbeitrag Star Wars in the Enterprise von Carsten Rossi und Janine Müller
Interview über Social Media Plattformen in der Internen Kommunikation mit Dr. Carsten Tessmer (Hansgrohe)
Studie: Erfolgsfaktor Change Kommunikation
Schon gehört? Audiobeiträge zur Internen Kommunikation
Nachgefragt: Stellenausschreibungen
Schon vorgemerkt? Seminare Interne Kommunikation und K2-Tagung Interne Kommunikation
Schon gelesen? Literaturempfehlungen und -rezensionen
Mitarbeitergespräche und Personalbeurteilungen in KMU. Die Unternehmensstrategie als Ausrichtung für Mitarbeitergespräche: Gerade Unternehmen kleinerer und mittlerer Größen (KMU) reagieren besonders schnell und erzielen effektive Wirkung http://www.usp-d.com/whitepapers/mitarbeitergespraeche-und-personalbeurteilungen-in-kmu/
Kommunikationspartnerschaften
Das perfekte Zusammenspiel zwischen dem Top-Manager und seinem obersten Kommunikationsprofi trägt wesentlich zum Unternehmenserfolg und zur Glaubwürdigkeit der Unternehmenskommunikation bei. Erfolgreiches Management basiert heute grundsätzlich nicht nur auf der Exzellenz der einzelnen Führungskräfte, sondern immer mehr auf dem guten Zusammenspiel miteinander, auf gegenseitiger Ergänzung, auf einem tiefen Verständnis von Partnerschaft. Neben Professionalität und Managementkompetenz kommt es im Management des internen und externen Unternehmensauftritts auf weitere kommunikationsfördernde Facetten an: auf die Haltung des Tandems an der Spitze, auf die gemeinsame Wertewelt, auf die persönliche Agenda der Beiden und vor allem auf die Struktur der persönlichen Beziehung. Diese Faktoren sind für den gemeinsamen Erfolg ausschlaggebend. Aus dieser Perspektive beleuchtet der Beitrag das ambivalente Verhältnis zwischen CEO und Kommunikationschef.
Besserwerden als Leitprinzip:
„Wer aufhört, besser zu werden, hat aufgehört, gut zu sein.“ Dieses viel zitierte Bonmot wäre ein schönes Motto für die Kommunikationsbranche. Jedenfalls gilt es in besonderem Maß für Kommunikationsmanager in Unternehmen. Sie sollten sich einer regelmäßigen kritischen Selbstüberprüfung der Kommunikations-Performance im Unternehmen unterziehen. Wird die Kommunikation den vielfältigen Erwartungen und dem Bedarf gerecht?. Der Beitrag ermuntert zu einem Stresstest und will Verbesserungen anregen. Dabei skizziert er die hierfür relevanten Fragen, z.B.: „Wie wirkungsvoll ist die Kommunikation und wie kann sie effizienter werden?“, „Was muss sie leisten?“, „Was hält sie aus?“, „Wie sichert sie in kritischen Situationen Vertrauen und Reputation?“, “Wie erreichen wir mehr Qualität und Leistungsfähigkeit in der PR?“ Gute Antworten zu finden, ist nicht nur hilfreich, sondern für Unternehmen und Kommunikations-Profis existenziell. Dabei geht es hier gar nicht um umfangreiche Analysen, sondern um den selbstkritischen Blick und die Bereitschaft zum Besserwerden.
Interim Manager, Berater und Agenturen im Vergleich: Wer leistet den besten Support in der Begleitung von Change-Prozessen? Kein Veränderungsprozess funktioniert ohne gute begleitende Kommunikation. Ein Vergleich von Interim Managern mit Managern aus Agenturen, Unternehmensberatungen oder Change-Beratungen zeigt, dass der Einsatz von Interim Managern mit besonderer Change- und Kommunikationsexpertise einen besonderen Mehrwert bietet. Der Einsatz von Interim Managern ist nicht nur bei der Überbrückung von vakanten Linien- und Führungspositionen eine effiziente Lösung, sondern vor allem auch im Projektmanagement sinnvoll - insbesondere bei der kontinuierlichen Begleitung von Change-Prozessen. Der Beitrag im Blog „Glaubwürdig kommunizieren“ beschreibt zunächst, was Interim Manager ausmacht und was sie von anderen Dienstleistern unterscheidet. Anschließend wird skizziert, warum Interim Manager mit Kommunikationsexpertise gerade in Change- und Restrukturierungsprozessen Vorteile bieten.
Quelle: http://glaubwuerdigkeitsprinzip.de/2014/12/leisten-interim-manager-veraenderungsprozessen-kommunikationsprofis-auf-zeit-bieten-besonderen-mehrwert/
Eine Top-Herausforderung für Unternehmen: Wie erreicht man mehr Glaubwürdigkeit und Effizienz durch die richtige Weichenstellung in der Kommunikation?
Wenn die Weichen für den Kommunikationsauftritt grundlegend neu gestellt werden, zum Beispiel nach einem Wechsel des CEO oder der Kommunikationsleitung, ist das ein schwieriger und vielfältiger Prozess, der Zeit benötigt und eine systematische Planung sowie ein Höchstmaß an Aufmerksamkeit bei der Umsetzung erfordert. Er wird intern und extern kritisch beäugt. Schnelle Verbesserungen werden erwartet.
Die grundlegende Neuausrichtung kann die Erwartungen erfüllen und die Kommunikation und damit den Unternehmenserfolg beflügeln. Sie kann aber auch misslingen und dem Unternehmen schaden.
Aber was genau passiert bei der Neuausrichtung der Unternehmenskommunikation? Welche Fragen und Herausforderungen stehen im Fokus? Wie geht man vor und was macht den Wandel erfolgreich? Es ist hilfreich, sich anhand dieser Fragen bewusst zu machen, worum es eigentlich geht und welch weitreichende Auswirkungen ein solcher Vorgang haben kann. Dazu gibt der hier empfohlene Beitrag Impulse.
Interne Kommunikation steht im Schatten der externen Unternehmenskommunikation und hat nur in wenigen Unternehmen Top-Priorität. Dabei dient sie nicht nur der internen Vermittlung von Botschaften, sie muss auch die Führungskräfte zum Dialog befähigen. Wir brauchen einen Wandel unserer Management- und Kommunikationskultur. Interne Kommunikation darf nicht Lippenbekenntnis bleiben, sondern erfordert Exzellenz in der Praxis. Wir brauchen neue Spielregeln, die der interne Kommunikation endlich zum Durchbruch verhelfen.
1. Interne Kommunikation braucht als strategisch wichtige Dimension des Unternehmensauftritts mehr Raum im Kommunikationsmanagement. Dazu müssen ausreichende Ressourcen bereitgestellt werden.
2. Die Belange der internen Kommunikation müssen in der Planung und Umsetzung aller Veränderungsprozesse, beispielsweise bei Restrukturierungen, konsequent und ernsthaft mitgedacht und berücksichtigt werden.
3. Wir brauchen ein klares Selbstverständnis von Management, das interne Kommunikation nicht als Verlautbarung oder Sprachrohrfunktion versteht, sondern als engagierten Dialog auf Basis von Empathie.
Der Beitrag zeigt, wie interne Kommunikation die Glaubwürdigkeit im Auftritt fördert.
Neue Kooperation in 2012 zwischen crowdmedia und DialogArt: crowdmedia erweitert das Seminarangebot von DialogArt um Themen wie "Social Media in a Nutshell" oder auch ein "Facebook Special". Fragen gern an info@crowdmedia.de
Bei der Planung und Neuausrichtung der Unternehmenskommunikation kommt es darauf an, kommunikationshemmende und kommunikationsfördernde Faktoren zu kennen und die eigene Lage selbstkritisch einzuschätzen. Der hier empfohlene Beitrag beschreibt, wie man über die 6 wichtigsten Fragen die Grundlage für eine gute Kommunikationsjahresplanung schafft. Darin liegt eine ernsthafte und komplexe Herausforderung. Man sollte über diese Fragen Klarheit gewinnen und wissen, wie der eigene Kommunikationsauftritt realistisch zu bewerten ist, z.B.:
- Ist unsere Kommunikation zeitgemäß? Passt sie ins Umfeld, in dem sie stattfindet?
- Erfüllt die Kommunikation ihren Auftrag optimal?
- Passt unsere Kommunikation zur Marke?
- Ist unsere Kommunikation robust? Was hält sie aus?
- Wissen wir, was „innovate or die!“ für die Kommunikation bedeutet?
- Könnte die Ressourceneffizienz besser sein?
What is the basis of efficient communication planning? How do we identify aspects that hinder or promote communications? In this German blog post, published on on “Glaubwürdig komunizieren”, I have described 6 issues/questions which might support the “self-assassment” for good communications.
Programmübersicht Business Line 2013 - Aktuelle Termine und Kurzbeschreibungen aus dem offenen Seminarangebot von Management- und Kommunikationsseminaren. Durchführung von kleinen Gruppen (3- mx. 8 Teilnehmer) in Hamburg.
Am 14. und 15. Mai 2014 veranstaltet die scm zum bereits 13. Mal die Tagung Interne Kommunikation. Die Auftaktveranstaltung am 14. Mai sowie Impulsvorträge am Vormittag des 15. Mai widmen sich dem Themenschwerpunkt „Veränderung – Führung – Kultur“. Daran knüpft auch das diesmal digitale „Speed Café“ an. In Round Table Sessions und Panels legt die Tagung am Nachmittag weitere Schwerpunkte auf den Umgang interner Kommunikatoren mit Social Media und Social Intranet und die Entwicklung und den zielgerichteten Einsatz interner Kommunikationsinstrumente.
Die SCM veranstaltet am 06. und 07 Mai in Düsseldorf zum 15. Mal die Tagung Interne Kommunikation
Dass die Interne Kommunikation inzwischen weit über ihre hergebrachte Rolle als Sprachrohr der Unternehmensleitung in Form einer Mitarbeiterzeitschrift hinausgewachsen ist, hat Gründe: War Veränderung früher ein gelegentlich zu organisierendes Ereignis, das Unternehmen – wenn überhaupt – allenfalls alle zehn oder 20 Jahre einmal zu bewältigen hatten, ist Veränderung heute eine Daueraufgabe. Untersuchungen zeigen, dass viele Veränderungsvorhaben aber scheitern, weil vor allem das Bedürfnis nach Kommunikation nicht erfüllt wird – ein Faktor, der in den stark betriebswirtschaftlich ausgerichteten Strategiemodellen häufig vernachlässigt wird.
Ob und wie die innerbetriebliche Kommunikation bei den Mitarbeitern ankommt, hängt freilich auch vom Einsatz ihrer Instrumente ab. Der amerikanische Kommunikationswissenschaftler Marshall McLuhan sagt: „The medium is the message.“ Menschen nehmen nicht nur wahr, was kommuniziert wird, sondern auch wer es kommuniziert und wie er es tut. Erst das Zusammenspiel dieser drei Komponenten ergibt für die Empfänger die vollständige Botschaft. Deshalb ist es wichtig, bei der Formulierung der Kommunikationsinhalte zu bedenken, welche Emotionen sie hervorrufen könnten. Positive Gefühle entstehen beispielsweise durch Transparenz, Glaubwürdigkeit, direkte Ansprache, Identifikationsangebote und positive Aussagen – sofern sie nicht im Widerspruch zur Realität stehen. Überzeugt die Interne Kommunikation in ihrer Ansprache und mit dem Medienmix, kann sie Mitarbeiter begeistern und beteiligen und auch den Weg zu erfolgreichen Veränderungsprozessen ebnen.
Kein Unternehmen stellt die grundsätzliche Notwendigkeit der Personalentwicklung infrage. Dennoch hat es die Personalentwicklung oftmals schwer, den Nutzen und die Wirksamkeit nachvollziehbar aufzuzeigen. Der Grund liegt häufig im fehlenden Bezug zur Unternehmensentwicklung.
Programmübersicht Business Line 2014 - Aktuelle Termine und Kurzbeschreibungen aus dem offenen Seminarangebot von Management- und Kommunikationsseminaren. Durchführung von kleinen Gruppen (3- mx. 8 Teilnehmer) in Hamburg.
Weitere Infos unter: http://www.dialogart.de
Veränderungsprozesse: Wie wir Widerstände und Konflikte vermeiden. Und nutzen...Jürgen Marx
Im Fokus der zehnten Ausgabe unseres Infoletters steht das Thema
„Wie wir Widerstände und Konflikte vermeiden. Und nutzen können.“
Auch diesmal sind es zwei Beiträge, in denen die unterschiedlichen Aspekte
eines derartigen Projektes dargestellt werden.
Im ersten Beitrag stellt Heike Schröder dar, wie ein konstruktives Konfliktverhalten im Veränderungsprozess berücksichtigt werden kann.
Im zweiten Beitrag erläutert im Gespräch Regina Michalik, Diplom-Psychologin, Coach und Mediatorin, Interchange Michalik, Berlin das Auftreten von Konflikten und Widerständen in Veränderungsprozessen und was sie kosten und nützen.
Beste Grüße,
Jürgen Marx
probicon Business Engineering
http://business-engineering.probicon.de/
This German Blogtext contributes to the discussion on credibility, trustworthiness and efficiency in the German public realtions industry. It is a strong appeal to appreciate the value of good communications and public relations.
Die Anforderung und das Ziel sind klar definiert: Die Personalentwicklung muss ihren Beitrag zur Wertschöpfung und zur nachhaltigen Entwicklung des Unter- nehmens oder der Organisation leisten. Doch in der Praxis und der Umsetzung lauern zahlreiche Fallstricke und Stolpersteine.
Die richtigen Mitarbeitenden heute, morgen und übermorgen.
Kein Inserat, welches ohne den Begriff Kompetenz auskommt. Kein Unternehmen, das nicht seine Kompetenzen in Imagebroschüren hervorhebt. Keine HR-Abteilung, die intern ohne die Benützung des Wortes Kompetenzen auskommt. Die Begriffe Kompetenzen und Kompetenz-Management reihen sich diesbezüglich nahtlos an die anderen Trendbegriffe wie Fachkräftemangel, Employer Branding und Active Sourcing an. Leider teilen sie aber das Schicksal vieler Trends und werden fast inflationär und mitunter unkritisch und nicht reflektiert verwendet.
Dabei ist das Kompetenz-Management weit mehr als nur ein Trend. Es ist eine Kernaufgabe der Unternehmensführung, die richtigen Mitarbeitenden-Ressourcen zum richtigen Zeitpunkt passend zur unternehmerischen Strategie zur Verfügung zu stellen. Fachkräftemangel, Globalisierung, demografische Entwicklung und digitale Beschleunigung sind nur einige Umweltbedingungen, die den Druck auf Unternehmen und somit auf die Mitarbeitenden erhöhen. Produktspezifische Alleinstellungsmerkmale werden seltener, der Markt transparenter und vergleichbarer.
Autor: Andreas Mollet
Besserwerden als Leitprinzip:
„Wer aufhört, besser zu werden, hat aufgehört, gut zu sein.“ Dieses viel zitierte Bonmot wäre ein schönes Motto für die Kommunikationsbranche. Jedenfalls gilt es in besonderem Maß für Kommunikationsmanager in Unternehmen. Sie sollten sich einer regelmäßigen kritischen Selbstüberprüfung der Kommunikations-Performance im Unternehmen unterziehen. Wird die Kommunikation den vielfältigen Erwartungen und dem Bedarf gerecht?. Der Beitrag ermuntert zu einem Stresstest und will Verbesserungen anregen. Dabei skizziert er die hierfür relevanten Fragen, z.B.: „Wie wirkungsvoll ist die Kommunikation und wie kann sie effizienter werden?“, „Was muss sie leisten?“, „Was hält sie aus?“, „Wie sichert sie in kritischen Situationen Vertrauen und Reputation?“, “Wie erreichen wir mehr Qualität und Leistungsfähigkeit in der PR?“ Gute Antworten zu finden, ist nicht nur hilfreich, sondern für Unternehmen und Kommunikations-Profis existenziell. Dabei geht es hier gar nicht um umfangreiche Analysen, sondern um den selbstkritischen Blick und die Bereitschaft zum Besserwerden.
Interim Manager, Berater und Agenturen im Vergleich: Wer leistet den besten Support in der Begleitung von Change-Prozessen? Kein Veränderungsprozess funktioniert ohne gute begleitende Kommunikation. Ein Vergleich von Interim Managern mit Managern aus Agenturen, Unternehmensberatungen oder Change-Beratungen zeigt, dass der Einsatz von Interim Managern mit besonderer Change- und Kommunikationsexpertise einen besonderen Mehrwert bietet. Der Einsatz von Interim Managern ist nicht nur bei der Überbrückung von vakanten Linien- und Führungspositionen eine effiziente Lösung, sondern vor allem auch im Projektmanagement sinnvoll - insbesondere bei der kontinuierlichen Begleitung von Change-Prozessen. Der Beitrag im Blog „Glaubwürdig kommunizieren“ beschreibt zunächst, was Interim Manager ausmacht und was sie von anderen Dienstleistern unterscheidet. Anschließend wird skizziert, warum Interim Manager mit Kommunikationsexpertise gerade in Change- und Restrukturierungsprozessen Vorteile bieten.
Quelle: http://glaubwuerdigkeitsprinzip.de/2014/12/leisten-interim-manager-veraenderungsprozessen-kommunikationsprofis-auf-zeit-bieten-besonderen-mehrwert/
Eine Top-Herausforderung für Unternehmen: Wie erreicht man mehr Glaubwürdigkeit und Effizienz durch die richtige Weichenstellung in der Kommunikation?
Wenn die Weichen für den Kommunikationsauftritt grundlegend neu gestellt werden, zum Beispiel nach einem Wechsel des CEO oder der Kommunikationsleitung, ist das ein schwieriger und vielfältiger Prozess, der Zeit benötigt und eine systematische Planung sowie ein Höchstmaß an Aufmerksamkeit bei der Umsetzung erfordert. Er wird intern und extern kritisch beäugt. Schnelle Verbesserungen werden erwartet.
Die grundlegende Neuausrichtung kann die Erwartungen erfüllen und die Kommunikation und damit den Unternehmenserfolg beflügeln. Sie kann aber auch misslingen und dem Unternehmen schaden.
Aber was genau passiert bei der Neuausrichtung der Unternehmenskommunikation? Welche Fragen und Herausforderungen stehen im Fokus? Wie geht man vor und was macht den Wandel erfolgreich? Es ist hilfreich, sich anhand dieser Fragen bewusst zu machen, worum es eigentlich geht und welch weitreichende Auswirkungen ein solcher Vorgang haben kann. Dazu gibt der hier empfohlene Beitrag Impulse.
Interne Kommunikation steht im Schatten der externen Unternehmenskommunikation und hat nur in wenigen Unternehmen Top-Priorität. Dabei dient sie nicht nur der internen Vermittlung von Botschaften, sie muss auch die Führungskräfte zum Dialog befähigen. Wir brauchen einen Wandel unserer Management- und Kommunikationskultur. Interne Kommunikation darf nicht Lippenbekenntnis bleiben, sondern erfordert Exzellenz in der Praxis. Wir brauchen neue Spielregeln, die der interne Kommunikation endlich zum Durchbruch verhelfen.
1. Interne Kommunikation braucht als strategisch wichtige Dimension des Unternehmensauftritts mehr Raum im Kommunikationsmanagement. Dazu müssen ausreichende Ressourcen bereitgestellt werden.
2. Die Belange der internen Kommunikation müssen in der Planung und Umsetzung aller Veränderungsprozesse, beispielsweise bei Restrukturierungen, konsequent und ernsthaft mitgedacht und berücksichtigt werden.
3. Wir brauchen ein klares Selbstverständnis von Management, das interne Kommunikation nicht als Verlautbarung oder Sprachrohrfunktion versteht, sondern als engagierten Dialog auf Basis von Empathie.
Der Beitrag zeigt, wie interne Kommunikation die Glaubwürdigkeit im Auftritt fördert.
Neue Kooperation in 2012 zwischen crowdmedia und DialogArt: crowdmedia erweitert das Seminarangebot von DialogArt um Themen wie "Social Media in a Nutshell" oder auch ein "Facebook Special". Fragen gern an info@crowdmedia.de
Bei der Planung und Neuausrichtung der Unternehmenskommunikation kommt es darauf an, kommunikationshemmende und kommunikationsfördernde Faktoren zu kennen und die eigene Lage selbstkritisch einzuschätzen. Der hier empfohlene Beitrag beschreibt, wie man über die 6 wichtigsten Fragen die Grundlage für eine gute Kommunikationsjahresplanung schafft. Darin liegt eine ernsthafte und komplexe Herausforderung. Man sollte über diese Fragen Klarheit gewinnen und wissen, wie der eigene Kommunikationsauftritt realistisch zu bewerten ist, z.B.:
- Ist unsere Kommunikation zeitgemäß? Passt sie ins Umfeld, in dem sie stattfindet?
- Erfüllt die Kommunikation ihren Auftrag optimal?
- Passt unsere Kommunikation zur Marke?
- Ist unsere Kommunikation robust? Was hält sie aus?
- Wissen wir, was „innovate or die!“ für die Kommunikation bedeutet?
- Könnte die Ressourceneffizienz besser sein?
What is the basis of efficient communication planning? How do we identify aspects that hinder or promote communications? In this German blog post, published on on “Glaubwürdig komunizieren”, I have described 6 issues/questions which might support the “self-assassment” for good communications.
Programmübersicht Business Line 2013 - Aktuelle Termine und Kurzbeschreibungen aus dem offenen Seminarangebot von Management- und Kommunikationsseminaren. Durchführung von kleinen Gruppen (3- mx. 8 Teilnehmer) in Hamburg.
Am 14. und 15. Mai 2014 veranstaltet die scm zum bereits 13. Mal die Tagung Interne Kommunikation. Die Auftaktveranstaltung am 14. Mai sowie Impulsvorträge am Vormittag des 15. Mai widmen sich dem Themenschwerpunkt „Veränderung – Führung – Kultur“. Daran knüpft auch das diesmal digitale „Speed Café“ an. In Round Table Sessions und Panels legt die Tagung am Nachmittag weitere Schwerpunkte auf den Umgang interner Kommunikatoren mit Social Media und Social Intranet und die Entwicklung und den zielgerichteten Einsatz interner Kommunikationsinstrumente.
Die SCM veranstaltet am 06. und 07 Mai in Düsseldorf zum 15. Mal die Tagung Interne Kommunikation
Dass die Interne Kommunikation inzwischen weit über ihre hergebrachte Rolle als Sprachrohr der Unternehmensleitung in Form einer Mitarbeiterzeitschrift hinausgewachsen ist, hat Gründe: War Veränderung früher ein gelegentlich zu organisierendes Ereignis, das Unternehmen – wenn überhaupt – allenfalls alle zehn oder 20 Jahre einmal zu bewältigen hatten, ist Veränderung heute eine Daueraufgabe. Untersuchungen zeigen, dass viele Veränderungsvorhaben aber scheitern, weil vor allem das Bedürfnis nach Kommunikation nicht erfüllt wird – ein Faktor, der in den stark betriebswirtschaftlich ausgerichteten Strategiemodellen häufig vernachlässigt wird.
Ob und wie die innerbetriebliche Kommunikation bei den Mitarbeitern ankommt, hängt freilich auch vom Einsatz ihrer Instrumente ab. Der amerikanische Kommunikationswissenschaftler Marshall McLuhan sagt: „The medium is the message.“ Menschen nehmen nicht nur wahr, was kommuniziert wird, sondern auch wer es kommuniziert und wie er es tut. Erst das Zusammenspiel dieser drei Komponenten ergibt für die Empfänger die vollständige Botschaft. Deshalb ist es wichtig, bei der Formulierung der Kommunikationsinhalte zu bedenken, welche Emotionen sie hervorrufen könnten. Positive Gefühle entstehen beispielsweise durch Transparenz, Glaubwürdigkeit, direkte Ansprache, Identifikationsangebote und positive Aussagen – sofern sie nicht im Widerspruch zur Realität stehen. Überzeugt die Interne Kommunikation in ihrer Ansprache und mit dem Medienmix, kann sie Mitarbeiter begeistern und beteiligen und auch den Weg zu erfolgreichen Veränderungsprozessen ebnen.
Kein Unternehmen stellt die grundsätzliche Notwendigkeit der Personalentwicklung infrage. Dennoch hat es die Personalentwicklung oftmals schwer, den Nutzen und die Wirksamkeit nachvollziehbar aufzuzeigen. Der Grund liegt häufig im fehlenden Bezug zur Unternehmensentwicklung.
Programmübersicht Business Line 2014 - Aktuelle Termine und Kurzbeschreibungen aus dem offenen Seminarangebot von Management- und Kommunikationsseminaren. Durchführung von kleinen Gruppen (3- mx. 8 Teilnehmer) in Hamburg.
Weitere Infos unter: http://www.dialogart.de
Veränderungsprozesse: Wie wir Widerstände und Konflikte vermeiden. Und nutzen...Jürgen Marx
Im Fokus der zehnten Ausgabe unseres Infoletters steht das Thema
„Wie wir Widerstände und Konflikte vermeiden. Und nutzen können.“
Auch diesmal sind es zwei Beiträge, in denen die unterschiedlichen Aspekte
eines derartigen Projektes dargestellt werden.
Im ersten Beitrag stellt Heike Schröder dar, wie ein konstruktives Konfliktverhalten im Veränderungsprozess berücksichtigt werden kann.
Im zweiten Beitrag erläutert im Gespräch Regina Michalik, Diplom-Psychologin, Coach und Mediatorin, Interchange Michalik, Berlin das Auftreten von Konflikten und Widerständen in Veränderungsprozessen und was sie kosten und nützen.
Beste Grüße,
Jürgen Marx
probicon Business Engineering
http://business-engineering.probicon.de/
This German Blogtext contributes to the discussion on credibility, trustworthiness and efficiency in the German public realtions industry. It is a strong appeal to appreciate the value of good communications and public relations.
Die Anforderung und das Ziel sind klar definiert: Die Personalentwicklung muss ihren Beitrag zur Wertschöpfung und zur nachhaltigen Entwicklung des Unter- nehmens oder der Organisation leisten. Doch in der Praxis und der Umsetzung lauern zahlreiche Fallstricke und Stolpersteine.
Die richtigen Mitarbeitenden heute, morgen und übermorgen.
Kein Inserat, welches ohne den Begriff Kompetenz auskommt. Kein Unternehmen, das nicht seine Kompetenzen in Imagebroschüren hervorhebt. Keine HR-Abteilung, die intern ohne die Benützung des Wortes Kompetenzen auskommt. Die Begriffe Kompetenzen und Kompetenz-Management reihen sich diesbezüglich nahtlos an die anderen Trendbegriffe wie Fachkräftemangel, Employer Branding und Active Sourcing an. Leider teilen sie aber das Schicksal vieler Trends und werden fast inflationär und mitunter unkritisch und nicht reflektiert verwendet.
Dabei ist das Kompetenz-Management weit mehr als nur ein Trend. Es ist eine Kernaufgabe der Unternehmensführung, die richtigen Mitarbeitenden-Ressourcen zum richtigen Zeitpunkt passend zur unternehmerischen Strategie zur Verfügung zu stellen. Fachkräftemangel, Globalisierung, demografische Entwicklung und digitale Beschleunigung sind nur einige Umweltbedingungen, die den Druck auf Unternehmen und somit auf die Mitarbeitenden erhöhen. Produktspezifische Alleinstellungsmerkmale werden seltener, der Markt transparenter und vergleichbarer.
Autor: Andreas Mollet
Данный вебинар для сетевого сообщестов Галактика состоится в субботу и будет транслироваться в режиме онлайн по адресу https://www.youtube.com/c/MatemBiz/live
Einführung in die Longtail-Theorie in der Kommunikation und die Übertragung auf Social Media in der Pressearbeit. #Achtung: Eigene Zahlen, eigene Screenshots, keine Studien von news aktuell, Keylens oder anderen.
6VIA ist eine Network Marketing Plattform, bei der man einmal Personen sponsert und wenn diese sich dann bei einem der angebotenen Partnern aktiv betätigen, kann damit Geld verdient werden. Man muss also nicht immer wieder neu sponsern. Derzeit ist Desoho Partner und eine weitere Firma steht kurz vor der Aktivierung. Es werden im Laufe der Zeit immer mehr Partner dazukommen
Personelle Wechsel im Top-Management gehören zum Unternehmensalltag und damit auch zum Alltagsgeschäft von Kommunikationsmanagern. Statistische Erhebungen zeigen, dass Unternehmen mit dieser Herausforderung sehr häufig konfrontiert sind. Sie birgt aber Risiken, die oft nicht angemessen berücksichtig werden: Ein falscher Zungenschlag und falsche Weichenstellungen beim Amstantritt können die Unternehmenskultur nämlich beschädigen.
Aber, „Jedem Anfang wohnt in Zauber inne“, sagt das Sprichwort. Mit richtiger Kommunikation bleibt der Zauber nach dem Start des neuen CEO erhalten, bei fehlerhafter Kommunikation droht die Entzauberung.
Der Beitrag fordert dazu auf, sich intensiver mit diesem Thema zu befassen, als es gegenwärtig geschieht. Er gibt konkrete Anregungen, worauf man achten sollte.
DMR BLUE TRANSFORMATION & PEOPLEMANAGEMENT (FOKUS: LEADERSHIP)Marc Wagner
DMR BLUE TRANSFORMATION & PEOPLEMANAGEMENT (FOKUS: LEADERSHIP)
Was sind die Ingredienzen von Unternehmen und insbesondere deren Führung, die zukünftig erfolgreich bestehen können? Wie gelingt es, die Transformations- und Innovationsfähigkeit in der Unternehmenskultur – der kulturellen DNA – zu verankern? Und wie sehen die Erfolgsbeispiele für Transformationsprogramme aus, bei denen sich Effizienz- und Innovationsorientierung nicht ausschließen? Zu diesen Fragen haben wir uns in den Dialog mit Transformationsexperten unterschiedlicher Unternehmen begeben, um gemeinsam Erfolgsfaktoren und Lessons Learned herauszuarbeiten und unterschiedliche Beispiele für die Verankerung von Transformationskompetenz in einem Unternehmen vorzustellen.
Führende Praxisexperten und Wissenschaftler beleuchten in diesem Werk alle relevanten Aspekte zum Thema Talent Management. Der demographische Wandel und der Fachkräftemangel wie aber auch die Fortschritte der Technologien sprechen für eine neue Unterstützung des Talent Managements. Zugleich stellen sich aber eine Vielzahl von Fragen wie z.B. „Wie werden wir dem Wertewandel gerecht?“ oder „Welche Bedeutung haben neue Lösungsansätze wie Social Recruiting oder die Cloud?“. Aber auch generelle Themen wie die Identifikation geeigneter Mitarbeiter und ihre systematische Förderung werden umfassend behandelt. Infografiken und Informationsquellen sowie Fallbeispiele und Verzeichnisse zu den Experten und Unternehmen runden das Werk ab. So erhält der Leser einen fundierten Überblick über Status quo und Zukunft des zentralen Systems der HR-Landschaft.
Die Digitalisierung verändert die Arbeitswelt in der Unternehmenskommunikation. Die Blickrichtung hat sich längst von der sender- (und kanal-)orientierten zur empfängerorientierten Organisation geändert und zu einem Umdenken geführt. Allerdings sind Infrastruktur und Organisation im Kommunikationsmanagement in vielen Unternehmen noch nicht auf veränderte Anforderungen ausgerichtet.
Wir brauchen daher jetzt eine neue Kommunikationskultur, die Silodenken verhindert und eine ganzheitliche, bedarfsorientierte Stakeholderbetreuung ermöglicht.
Was das bedeutet, wird in diesem Beitrag beschrieben. In ihm wird u.a. gefordert, die Trennung zwischen externer und interner Kommunikation zu überwinden, weil Rollen, Bedarf und Erwartungen der Stakeholder ein noch besseres Zusammenwirken dieser Aufgabenfelder erfordern.
Die digitale Transformation ist eine der großen Herausforderungen, die Unternehmen heute zu bewältigen haben. Kommunikationsmanager sind hier doppelt gefordert: nämlich als Gestalter und Begleiter des digitalen Wandels und als „Betroffene“, deren Arbeit sich massiv durch den digitalen Wandel verändert. Was das für die Unternehmen und die Praxis der Kommunikationsmanager bedeutet und wie man den kommunikativen Kurs in diesem kritischen Prozess bestimmt, skizziert der hier empfohlene Beitrag.
Interne Kommunikatoren stehen kontinuierlich vor neuen Herausforderungen. Mitarbeiter fordern mehr Transparenz über interne Abläufe und Prozesse sowie Entscheidungen des Managements – insbesondere wenn es um Change-Projekte geht. Auch die Mediennutzungsgewohnheiten haben sich stark gewandelt. Die Erwartungen der Führungs- sowie Mitarbeiterebene an eine professionelle Interne Kommunikation steigen. Diese Entwicklungen erfordern eine neue strategische Ausrichtung der Internen Kommunikation. Zentral sind hierbei ein wirksames internes Stakeholdermanagement, neue Wege der Themen- und Informationsaufbereitung sowie ein geändertes Medienportfolio.
Wie sich interne Kommunikatoren im Spannungsfeld zwischen Transparenz, Medienwandel und Change- Prozessen bewegen und es schaffen, sich als strategische Kommunikationsmanager zu etablieren, soll Thema der 12. Fachtagung Interne Kommunikation am 13. und 14. November in Düsseldorf sein.
Unsere Referenten sind u.a.*:
• Dr. Josef Arweck, Porsche
• Mareike Buckmann, E-Plus Gruppe
• Jacqueline Dauster, Techniker Krankenkasse
• Roland Großmann, GIZ
• Martin Kettner, Heraeus
• Elisabeth Kirsch, Siemens
• Ingo Charles Koch, dvhaus communications
• Janine Krönung, ING-DiBa
* Änderungen vorbehalten
• Philipp Mann, mpm
• Michael Röll, Vodafone Deutschland • Claudia Schmidt, Mutaree
• Rüdiger Stadler, Continental
• Andreas Voß, JP|KOM
• Claudia Wallner, Hilti Deutschland
• Stefanie Wismer, Celesio
Es erwarten Sie Keynotes, Best Cases, interaktive Round Table Sessions und Vorträge zu den Themenschwerpunkten Social Media erfolgreich einbinden, Führung und Veränderung erfolgreich (vor)leben, Interne Medien zielgerichtet entwickeln und einsetzen sowie ein „Speed-Café“ und kontroverse Diskussionen im Rahmen der Auftaktveranstaltung zum Thema „Tyrannei der Transparenz“.
In vier ergänzenden Workshops am 15. November können Sie einzelne Aspekte des Themas Interne Kommunikation vertiefen: Den Change-Prozess erfolgreich treiben; Interne Kommunikation im Schleudergang; Intranet und Social Media in der IK; Social Intranet mit SharePoint 2013 erfolgreich umsetzen.
Veränderungsprozesse in mittelständischen Unternehmen: Erfolg nur bei Auftrag...Jürgen Marx
Im Fokus der sechsten Ausgabe unseres Infoletters steht das Thema
Veränderungsprozesse in mittelständischen Unternehmen: Erfolg nur bei Auftragsklarheit."
Auch diesmal sind es zwei Beiträge, in denen die unterschiedlichen Aspekte
eines derartigen Projektes dargestellt werden.
Im ersten Beitrag stellen wir unsere grundsätzlichen Überlegungen zum Thema vor und beschreiben unser Vorgehen.
Den zweiten Beitrag in dieser Ausgabe hat Claudia Jahnke verfasst. Unter dem Titel
„Change Architektur als Erfolgsfaktor“ stellt sie die praktische Umsetzung dieses Ansatzes vor.
Der pro : b Infoletter erscheint regelmäßig alle drei Monate und besteht aus zwei Beiträgen zu einem Themenschwerpunkt. Einer der Beiträge stammt immer von einem probicon-Kunden oder -Netzwerkpartner.
Beste Grüße,
Jürgen Marx
probicon Business Engineering
http://business-engineering.probicon.de/
2012 könnte ein entscheidendes Jahr für Interne Kommunikatoren werden. Schaffen sie es, sich in ihren Organisationen als tatsächliche Kommunikationsmanager zu etablieren? Als kommunikative Coachs und Sparringspartner des Vorstands? Oder fristen sie stattdessen ihr Dasein als bloße Umsetzer, als Anhängsel der externen Kommunikation oder der Human Resources?
Die Chance, sich in den Unternehmen, Verbänden und Organisationen in den kommunikativen Sattel zu schwingen, war noch nie so gut. Das ist vor allem an zwei Entwicklungen festzumachen: dem Fachkräftemangel und dem Medienwandel. Zuvorderst wird vielen Unternehmen derzeit schmerzhaft bewusst, dass sie lange Zeit zu wenig in die Entwicklung einer starken Arbeitgebermarke investiert haben. Doch nur wer sich als attraktiver Arbeitgeber positioniert, hat die Chance, die für ihn richtigen Mitarbeiter zu finden. Und jenseits aller Employer-Branding-Programme, Messestände auf Jobbörsen, Hochglanzbroschüren oder Imagefilme zählt für High Potentials vor allem, wie die schon für das Unternehmen arbeitenden Mitarbeiter ihre Firma beurteilen. Treten sie als Botschafter ihres Arbeitgebers ein? Würden sie einem Jobanfänger zum Einstieg in ihr Unternehmen raten?
Impulse und Empfehlungen zum Aufbau eines nachhaltigen Corporate Repuation Managements (Beitrag aus dem deutschsprachigen Blog: "Das Glaubwürdigkeitsprinzip")
Eine solide Kommunikationsplanung ist wichtiger denn je. Da jetzt gerade die Planungen für das Jahr 2012 im Gange sind, weise ich in diesem Beitrag auf drei banale, aber entscheidende Aspekte einer sorgfältigen Kommunikationsplanung hin, die in besonderer Weise auf die Effizienz und Glaubwürdigkeit von PR einzahlen:
1. die Notwendigkeit einer ehrlichen und umfassenden Analyse des Status quo und der bisherigen Kommunikationswirkung,
2. die Priorität eines vorausschauenden Themenmanagements vor der Maßnahmendefinition und
3. die Bedeutung des Reputationsmanagements in der Planung.
Kommunikation nach dem Glaubwürdigkeitsprinzip erfüllt die Erwartungen der Kunden und Stakeholder. Damit sie gelingt, braucht man eine gute Einschätzung der eigenen Situation. Der Glaubwürdigkeitstest ermöglicht als Selbsttest diese erste grobe Einschätzung. Er gibt erste Hinweise, wie gut die Weichen für einen glaubwürdigen Kommunikationsauftritt im eigenen Unternehmen gestellt und welche Verbesserungen möglich sind. Der Selbsttest ist dem Buch „Glaubwürdig kommunizieren“ von Wolfgang Griepentrog entnommen, das konkrete Anregungen aus der Praxis und für die Praxis erfolgreicher Kommunikation bietet.
Ein HR Strategie-Workshop unterstützt bei der Überprüfung, Weiterentwicklung oder Neuentwicklung einer schlüssigen Personalstrategie.
Personalverantwortliche sind, besonders in Zeiten des Wandels, gefragt zu reflektieren:
Sind unsere aktuellen oder geplanten HR Maßnahmen wirksam und relevant? Sind sie wirtschaftlich und nachhaltig? Wie definieren wir eine HR Strategie, die im Einklang mit Unternehmensstruktur und -vision steht?
Die Zusammenarbeit im privaten und besonders aber auch im beruflichen Umfeld wird sehr stark
von zwischenmenschlichen Beziehungen geprägt. Wenn die „Chemie“ nicht stimmt oder Abneigungen
im Spiel sind, wird ein positives Miteinander nicht möglich sein. Die Entscheidung darüber fällt in der Regel beim ersten Kontakt. Was man tun kann, um einen positiven Eindruck zu hinterlassen und wie man Fehler im Umgang mit anderen Menschen, hier speziell im Businessbereich vermeiden kann, wird im Beitrag „Kundenmanagement“ kurz vorgestellt.
An der strategischen Bedeutung der Internen Kommunikation im Unternehmen besteht längst kein Zweifel mehr und so steigen die Erwartungen an Interne Kommunikatoren. Wie diese es schaffen, den neuen Anforderungen zu begegnen und sich als strategische Kommunikationsmanager zu etablieren, soll Thema der Fachtagung Interne Kommunikation am 24. und 25. April in Düsseldorf sein.
Ähnlich wie Interim Management in der Unternehmenskommunikation (20)
Gute Führung ist im Kommunikationsmanagement besonders wichtig. Schließlich können unzufriedene, wenig motivierte PR- und Kommunikationsteams ihren Auftrag kaum angemessen erfüllen und wirken intern wie extern eher kommunikationshemmend. Deswegen müssen leitende Kommunikationsmanager vor allem gute Führungskräfte sein. Kleinere Mittelständler mit knappen Ressourcen sind darauf ebenso angewiesen wie internationale Konzerne.
In der Realität gibt es Licht und Schatten. Qualitätsunterschiede in der Führung von Kommunikationsbereichen sind wesentlich dafür verantwortlich, dass es neben hoch motivierten Profis auch unzufriedene und frustruierte Kommunikationsmanager gibt – oft im selben Unternehmen.
Im hier empfohlenen Beitrag werden 10 Grundsätze formuliert, die zu motivationsfördernden Rahmenbedingungen beitragen können.
Zusammengefasst lauten sie so:
1. Spannende Aufgaben sicherstellen und beispielsweise durch Jobrotation für Abwechslung sorgen
2. Karriere und Weiterentwicklung von Mitarbeitern im Kommunikationsteam aktiv unterstützen
3. Durch Klarheit des Kommunikationskurses Orientierung sichern
4. Durch gute Rahmenbedingungen und Infrastruktur die Zufriedenheit stärken
5. Loyalität zum Kommunikationsteam beweisen
6. Authentizität als Chef und Kommunikationsmanager wahren
7. Leistungsangebote und Wertbeitrag des Kommunikationsbereichs auf vielfältige Weise kommunizieren
8. Leidenschaft für die PR durch Stolz auf die Unternehmensmarke wecken
9. Führungsqualität auch als Anspruch des obersten Kommunikationstandems aus CEO und Kommunikationschef wachhalten
10. Mission und Motive der Kollegen im Kommunikationsteam im Blick behalten
Es sind einfache Grundsätze, deren Berücksichtigung in der täglichen Praxis aber keineswegs selbstverständlich ist. Um besser zu werden, regt der Beitrag an, die Qualität der Führung im Kommunikationsmanagement anhand der genannten Punkte regelmäßig zu prüfen. Davon könnten Unternehmen, aber auch die Kommunikationsteams, die Führungskräfte selbst und auch die PR- und Kommunikationsbranche profitieren.
Inwieweit muss Konzernkommunikation zur Modernisierung, zum Fortschritt und zum Wachstum von Unternehmen anregen? Welche Rolle spielt die Konzernkommunikation beim Veränderungsmanagement? Und welche Rolle müssen Kommunikationsmanager in Konzernen gegenüber dem Top-Management einnehmen? Anhand von aktuellen Beispielen der Konzernkommunikation von VW, der Deutschen Bank, Siemens und weiterer Unternehmen zeigt dieser Beitrag auf, was Konzernkommunikation heute leisten muss und wie weitreichend die Aufgaben sind. Der Autor Wolfgang Griepentrog hat langjährige Erfahrungen im Kommunikationsmanagement internationaler Konzerne. Er merkt an: „Wachstum und Erfolg können leicht zum Stillstand verleiten, wenn neue Impulse für Wachstum und Modernisierung fehlen. Das zu vermeiden, ist auch eine Aufgabe des Kommunikationsmanagements. Es muss den Geist des Fortschritts und der Veränderung im Unternehmen wachhalten.“ In kleineren Organisationen sei dies in der Regel kein Problem, in großen Konzernen allerdings eine Herausforderung. Größe und Komplexität erschwerten die Konzernkommunikation auch in diesem Punkt. Dieser Beitrag zeigt den Kreislauf der notwendigen Erneuerung in der Konzernkommunikation mit seinen Phasen. Anhand von aktuellen Aufhängern werden die Kernaufgaben der Konzernkommunikation herausgestellt. Erschienen ist der Beitrag als Post im Blog von Wolfgang Griepentrog „Glaubwürdig kommunizieren“.
Fazit zum Beitrag "Corporate Marketing als Kernaufgabe glaubwürdiger Unternehmenskommunikation" im Blog "Glaubwürdig kommunizieren" mit Anregungen zur ganzheitlichen Schärfung des Unternehmensprofils
Der Beitrag des Corporate Marketing zum Unternehmenserfolg wird weithin unterschätzt. Es geht um weit mehr als nur um Imagepflege, Identity Management oder Unternehmenswerbung. Das Unternehmensmarketing ist eine ganzheitliche Herausforderung und es muss den Anspruch der Unternehmens-PR erfüllen, quer über alle Maßnahmen hinweg das Profil des Unternehmens als attraktive glaubwürdige Marke zu vermitteln. Dieser Beitrag beschreibt Herausforderungen und Erfolgsfaktoren in der Unternehmenspraxis.
Wie sichert und entwickelt man systematisch die Unternehmensreputation?
Kommunikation ist immer dann gut und nachhaltig erfolgreich, wenn sie sich als Beitrag zum Reputationsmanagement, zum systematischen Aufbau des guten Rufs, versteht. Viele Unternehmen tun sich damit in der Praxis schwer, viele Chancen bleiben ungenutzt. Dieser Beitrag zeigt, worum es geht und wie man systematisch vorgehen kann.
Das Fazit: Einmal aufgesetzt, ist der Aufwand für das Management der Reputation für Unternehmen durchaus überschaubar. Man sollte die Pflege des guten Rufs allerdings nicht nur auf die Qualität von Medienbeziehungen oder auf die Akzeptanz im Netz reduzieren. Es geht um viel mehr, nämlich um die Stärkung von Stakeholderbeziehungen und letztlich um die Basis jeglichen Geschäftserfolgs.
Glaubwürdiges Kommunikationsmanagement schafft Differenzierung und Vorteile im Wettbewerb. Aus Sicht der Stakeholder ist die Kommunikation von Unternehmen berechenbarer und Sinn stiftend, wenn sie klaren, verbindlichen Prinzipien folgt. In der Praxis beeinflussen Prinzipien, Werte und die Haltung im Kommunikationsmanagement die Strukturen, den Stil und die Nachhaltigkeit des Marken- und Unternehmensauftritts. Das eröffnet neue Spielräume für Kommunikationsmanager, weil deren Botschaften anders wahrgenommen werden als im Mainstream der PR. Vor allem aber ist auf lange Sicht nur glaubwürdige Unternehmenskommunikation wirklich effizient.
Tiefgreifende Veränderungen beherrschen die großen börsennotierten Konzerne ebenso wie mittelständische Unternehmen. Ressourcen werden neu verteilt und personelle Kapazitäten abgebaut, Geschäftsmodelle werden als Antwort auf veränderte Marktbedingungen und Kundenerwartungen überprüft und neu ausgerichtet. Wie also können Unternehmen Change und Kommunikation gestalten, ohne aus der Bahn zu geraten und Mitarbeiter sowie Stakeholder auf dem steinigen Weg zu verlieren? Und warum gelingt dies in vielen prominenten Change-Prozessen nicht? Der Beitrag behandelt drei Aspekte, die eine besondere Rolle spielen. Sie beeinflussen maßgeblich die Glaubwürdigkeit der Unternehmen in Veränderungsprozessen:
1. die richtige Haltung, mit der Top-Manager und Führungskräfte den Veränderungsprozess betreiben,
2. die richtigen Maßnahmen der prozessbegleitenden Kommunikation,
3. unerlässliche Grundbedingungen für die Nachhaltigkeit von Change & Kommunikation.
Nachhaltigkeit bleibt das große Zukunftsthema, das die Unternehmen ebenso wie ihre Stakeholder betrifft. Wir brauchen weniger Beliebigkeit und Marketingorientierung, dafür mehr Konzentration auf die wesentlichen Erfolgsfaktoren in der Unternehmenspraxis:
1. Nachhaltigkeit muss fest in der Unternehmenskultur verankert sein.
2. Es muss unternehmensweit ein Verständnis für Nachhaltigkeit in allen Bereichen der Prozesskette geben.
3. Ein bisschen Nachhaltigkeit gibt es nicht. Vielmehr ist es ein Anspruch, der konsequent entlang der gesamten Prozesskette realisiert und mit verbindlichen Kennzahlen unterlegt werden muss.
4. Nachhaltigkeit braucht eine organisatorische Verankerung im Unternehmen und eine effiziente Infrastruktur.
Eine Orientierung an diesen Aspekten kann die Nachhaltigkeitsbemühungen der Unternehmen und damit ihre Glaubwürdigkeit beflügeln.
Der Beitrag von Wolfgang Griepentrog liefert Anregungen für die Diskussion und für eine verantwortungsbewusste, nachhaltig ausgerichtete Unternehmenspraxis.
Wie können Lebensmittelunternehmen widerstandsfähiger gegen Krisen werden? Wie können sie eine Vertrauensbasis in der Öffentlichkeit und bei Stakeholdern schaffen, um zu vermeiden, dass Krisen zum Reputationsverlust führen? Wie können sie aktiv aus dem Schatten des von Skepsis und Misstrauen gezeichneten Branchenimages treten?
Der Textbeitrag ist die Kurzfassung eines Vortrags, der Anfang Mai 2012 im Rahmen des Themenforum "Kommunikation in der Ernährungswirtschaft - Nach der Krise ist vor der Krise" gehalten wurde.
Er bietet konkrete Anregungen, wie - mit welcher Strategie und welchen Maßnahmen - die Unternehmen der Lebensmittelindustrie beim Aufbau von Reputation und Vertrauen vorgehen.
Agenda Setting ist längst nicht mehr nur eine Aufgabe der Medien und des Journalismus. Auch Unternehmen müssen gesellschaftsrelevante Anliegen mit unternehmensstrategischer Bedeutung effizient und systematisch auf die Agenda der Öffentlichkeit oder bestimmter Stakeholder setzen. Eine Top-Herausforderung, die eine besondere Kommunikationskompetenz erfordert. Anregungen zur Reflexion und zum praktischen Vorgehen gibt der hier empfohlene Beitrag von Wolfgang Griepentrog.
Glaubwürdige Leitbilder müssen praktikabel sein
Wenn ein Unternehmen seine Werte und seine Identität aus dem Blickfeld verliert, gefährdet es seine Zukunft. Das medienwirksam publizierte Kündigungsschreiben des Derivatemanagers Greg Smith von Goldman Sachs, in dem er der Bank moralischen Verfall und Ignoranz der Unternehmenswerte vorwirft, hat Schlagzeilen gemacht. Der Fall macht deutlich, wie wichtig es ist, dass Leitbilder, Unternehmensgrundsätze und ethische Prinzipien in der Praxis funktionieren, gepflegt und weiterentwickelt werden. Worauf es dabei ankommt und welche kulturellen Herausforderungen auch deutsche Konzerne wie die Deutsche Bank bewältigen sollten, veranschaulicht dieser Beitrag.
Die These:
Drei Bedingungen sollten erfüllt sein:
-- Leitbilder müssen die ethische Grundlage der Unternehmenstätigkeit verbindlich benennen. Nur wenige Leitbilder erfüllen diese Anforderung. Sie definieren zwar allgemein den Kundennutzen und den eigenen Anspruch, nicht aber das „Wie“ der Unternehmenstätigkeit. Mit verbindlichen ethischen Grundsätzen tun sich Unternehmen bisweilen schwer.
-- Unternehmen müssen sicher stellen, dass ihr Leitbild als verbindliche Grundlage aller Aktivitäten berücksichtigt wird (dazu könnte ein Ethikbeauftragter beitragen). Unternehmen brauchen Standards und eine etablierte Infrastruktur für die Umsetzung und Nachverfolgung von Regeln. Sie muss Interessenkonflikte und Abweichungen deutlich machen, auch und gerade dann, wenn das Handeln von Top-Managern gegen unternehmenseigene Grundregeln verstößt.
-- Leitbilder müssen als Messlatte für Kunden und externe Stakeholder praktikabel und erlebbar sein. Man muss die Einhaltung eines Leitbilds jederzeit nachvollziehen können. Nur dann dient es der Orientierung in der Praxis und der Glaubwürdigkeit im Unternehmen.
Chancen der Krisen-PR:
Wie Lebensmittelunternehmen Vertrauen aufbauen
Krisenkommunikation ist zweifellos eines der wichtigsten Kompetenzfelder innerhalb von Corporate Communications. Der zunehmende Trend zur Skandalisierung in den Medien, professionell aufgestellte Interessengruppen und eine gesteigerte Sensibilität der Unternehmen (vor allem der börsennotierten) für die wirtschaftlichen Konsequenzen von Reputationskrisen und Vorfällen ...: all das macht es notwendig, dass Unternehmen in puncto Krisen-PR gut aufgestellt sind.
Worauf kommt es an? Welche Strategie führt zum Erfolg? Welche Botschaften und Signale sind erfolgsentscheidend? Eine Fülle von Fragen stellt sich. Im Prinzip kommt es bei all dem aber auf einige wenige Grundregeln an. Diese stehen hier in diesem Beitrag der Initiative "Das Glaubwürdigkeitsprinzip" zur Debatte.
Drei Aspekte sind entscheidend:
1. Das richtige Bewusstsein zu entwickeln, was überhaupt läuft und wie die Koordinaten der Krisensituation sind (klingt banal, ist aber eine komplexe Herausforderung).
2. Die gute Performance der Krisen-PR im Detail. Hier gibt es eine Fülle von Aspekten, aber wiederum auch wenige Grudprinzipien, die Unternehmen befolgen sollten.
3. Die Krise als Chance zu begreifen und aktiv zur Profilierung zu nutzen.
Aufhänger für die Betrachtung ist die jüngste Medienkampagne der Tierschutzorganisation Peta gegen den Hähnchenproduzenten Wiesenhof. Die Darstellung gilt aber generell für Unternehmen in sensiblen, reputationsrelevanten Geschäftsfeldern.
Was bedeutet strategische Kompetenz? Was bedeutet die Kunst, den richtigen Weg zu finden, konkret für die Projektorganisation und Projektsteuerung sowie die Kommunikation? Der Beitrag skizziert eine Managementeigenschaft, die stets gefordert, aber nur selten kritisch in Unternehmen hinterfragt wird.
This German contribution to the blog "Das Glaubwuerdigkeitsprinzip" shows three fundamental arguments to care for an efficient corporate reputation management
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