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HINZ-WIRKT.DEVorbilder & Lotsen
Vorbilder &
Lotsen für den
Nachwuchs in
Unternehmen
HINZ-WIRKT.DEVorbilder & Lotsen
häufige Motivationslage von „Neuen“
einen wesentlichen Schritt machen
auf meinem „Karriereweg“
weg von einer „nicht so guten Zeit“
sich fühlen; etwas irgendwie finden
wohl, motiviert, gesehen, gefördert,…
sinnvoll, gebraucht, eingesetzt,…
2
Beziehung Kultur
Organisationsregeln
1
1 Es verstehen & richtig
machen wollen
2 Hineinpassen & authentisch
sein können
Personalentwicklung & „onboarding“
HINZ-WIRKT.DEVorbilder & Lotsen
Ein Beispiel aus der Beratungspraxis
Ein Unternehmen betreibt systematische Nachwuchs- und
Führungskräfteentwicklung
Traineeprogramm
Führungskräfte- Nachwuchsprogramm (verschiedene Laufbahnen)
100 Tage Coaching
Kaminabende mit dem Top- Management
…
und onboarding
Einführungstag
Paten
Hilfe bei Wohnungssuche, Kinderbetreuung, Arbeitsplatz für
Familienmitglieder (in Einzelfällen)
4 Mitarbeitergespräche (Feedback) in der Probezeit
…
HINZ-WIRKT.DEVorbilder & Lotsen
…und trotzdem ist der Erfolg nicht gerade
überwältigend…
Die Fluktuationsquote (einziger KPI !) bleibt nahezu unverändert
Die jährliche Mitarbeiterbefragung zeigt im Bereich Führung &
Kommunikation keine nachhaltigen positiven Effekte
Ergebnisse eines internen Workshops:
• nicht die richtigen Werkzeuge
• nicht die richtigen Neueinstellungen / Führungsnachwuchskräfte
Einführung eines Mentorenprogramms für Nachwuchskräfte
Einführung eines Assessment Centers (online für Bewerber/ 2tägig für
Führungsnachwuchs) & Management Audit für 1. bis 3. Führungsebene
Wer nur einen Hammer hat,…..
HINZ-WIRKT.DEVorbilder & Lotsen
..und dabei wirkt Vorbild vor allem persönlich
• Statt weiter ausgefeilte Methoden zu
nutzen, braucht es tragfähige
Beziehungen, denn
– Vorbild sein ist zunächst eine
Haltung und kein (Entwicklungs-)
Programm
– Lotsen sind nicht deshalb wirksam,
weil sie viel können, sondern weil
sie wissen, wie Erfahrung für
Entscheidungen genutzt wird
Deswegen sind wirksame Lotsen & Vorbilder für den Nachwuchs
vor allem Persönlichkeiten (und keine Institutionen)
HINZ-WIRKT.DEVorbilder & Lotsen
wirksame Vorbilder & Lotsen in Organisationen
• Klarheit über die Rolle als Pate, Mentor, Ausbildungsleiter
• Erfolg = wenn andere sich entwickeln
• Professionell = teilen, weitergeben, öffnen, ermöglichen
• sich am Wachstum anderer freuen; Lust an der Weitergabe haben
• Zufriedenheit; d.h. selbst etwas erreicht haben
• sich gern überraschen lassen
• die Aufgabe als komplex – rückgekoppelt und nicht als kompliziert –
steuerbar begreifen, d.h. „da kommt immer noch etwas nach“
und natürlich auch
• „den Laden kennen“, d.h. die geschriebenen und ungeschriebenen
Gesetze weitergeben können
• „die Leute kennen“, d.h. Zugang zu organisationsinternen Netzwerken
von Bedeutung haben
HINZ-WIRKT.DEVorbilder & Lotsen
Mentoring & kollegiale Beratung:
zwei wirksame Wege
HINZ-WIRKT.DEVorbilder & Lotsen
Mentoring, das wirkt
begleitet Mentoren (durch Handbücher, Training, Supervision)
• Unterschiede zur Rolle Führungskraft/ Manager
• „typische“ Ansprüche der Mentees
hilf mir
bring mich rein
zeig mir die geheimen Wege
• Fragen, die ich nicht beantworten
kann „Wie bekomme ich schnell Position XY?“
will „Wie hoch ist Ihr Bonus?“
sollte „Wie haben Sie es denn geschafft“
• Enttäuschung, Kränkung, Unsicherheit, wenn
Mentee die Beziehung abbricht
Mentee „sich nichts sagen lassen will“ (Zurückweisung)
Mentee „mich an XY erinnert“ (Übertragung)
ich Zeit investiere und der Mentee „nur konsumiert“
HINZ-WIRKT.DEVorbilder & Lotsen
kollegiale Beratung
Bei der Kollegialen Beratung geht
- um die Stützung und Stärkung von Menschen in
betrieblichen Kontexten und
- die Erweiterung ihres persönlichen
professionellen Handlungsspielraumes bei
Unsicherheit
typische Fragestellungen sind
• Wie gehe ich mit dem Führungskonflikt in
Abteilung XY um?
• Ich finde die Kooperation mit Team Z komisch &
unangenehm…
• Ich habe eine Trainee Beurteilung erhalten, die
ich ungerecht finde – was ratet Ihr mir?
• Mein Mentor will, das ich bestimmte Dinge
„tuen und lassen soll“. Wie kann ich mich da
abgrenzen?
HINZ-WIRKT.DEVorbilder & Lotsen
Kollegiale Beratung: Ablauf
1. Casting: Rollen verteilen 3‘
2. Schilderung: des Anliegens durch Fallgeber 10‘
3. Verständnisfragen: der Kollegen/Berater 15‘
4. Fokussierung: der Beratungsfrage 2‘
5. Beratung: durch JEDEN Kollegen 20‘
6. Abschluss: durch den Fallgeber 5‘
HINZ-WIRKT.DEVorbilder & Lotsen
Mentoring & kollegiale Beratung - ein Beispiel
1. Jede/r Potentialträger/in bekommt das Angebot am
Mentoring Programm teilzunehmen.
2. Mentor und Mentee werden anhand von Kriterien
(Zeitbudget, wenig Bezüge im Tagesgeschäft, Fragebogen:
„Anliegen Mentee“, Kompetenzen des Mentors)
zusammengeführt.
3. Probezeit: 2 Termine in den ersten 6 Monaten, danach
endgültiger Kontrakt
4. Teilnahme an Mentoren Workshop & Mentroren Supervision
(Inhalte siehe vorn)
5. Teilnahme an kollegialer Mentee Beratung
Mentees profitieren via kollegialer Beratung
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Mentoren professionalisieren ihre persönliche
Beratungskompetenz und Aufgabe
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HINZ-WIRKT.DEVorbilder & Lotsen

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Wie Vorbilder & Lotsen in Organisationen wirksam werden

  • 1. HINZ-WIRKT.DEVorbilder & Lotsen Vorbilder & Lotsen für den Nachwuchs in Unternehmen
  • 2. HINZ-WIRKT.DEVorbilder & Lotsen häufige Motivationslage von „Neuen“ einen wesentlichen Schritt machen auf meinem „Karriereweg“ weg von einer „nicht so guten Zeit“ sich fühlen; etwas irgendwie finden wohl, motiviert, gesehen, gefördert,… sinnvoll, gebraucht, eingesetzt,… 2 Beziehung Kultur Organisationsregeln 1 1 Es verstehen & richtig machen wollen 2 Hineinpassen & authentisch sein können Personalentwicklung & „onboarding“
  • 3. HINZ-WIRKT.DEVorbilder & Lotsen Ein Beispiel aus der Beratungspraxis Ein Unternehmen betreibt systematische Nachwuchs- und Führungskräfteentwicklung Traineeprogramm Führungskräfte- Nachwuchsprogramm (verschiedene Laufbahnen) 100 Tage Coaching Kaminabende mit dem Top- Management … und onboarding Einführungstag Paten Hilfe bei Wohnungssuche, Kinderbetreuung, Arbeitsplatz für Familienmitglieder (in Einzelfällen) 4 Mitarbeitergespräche (Feedback) in der Probezeit …
  • 4. HINZ-WIRKT.DEVorbilder & Lotsen …und trotzdem ist der Erfolg nicht gerade überwältigend… Die Fluktuationsquote (einziger KPI !) bleibt nahezu unverändert Die jährliche Mitarbeiterbefragung zeigt im Bereich Führung & Kommunikation keine nachhaltigen positiven Effekte Ergebnisse eines internen Workshops: • nicht die richtigen Werkzeuge • nicht die richtigen Neueinstellungen / Führungsnachwuchskräfte Einführung eines Mentorenprogramms für Nachwuchskräfte Einführung eines Assessment Centers (online für Bewerber/ 2tägig für Führungsnachwuchs) & Management Audit für 1. bis 3. Führungsebene Wer nur einen Hammer hat,…..
  • 5. HINZ-WIRKT.DEVorbilder & Lotsen ..und dabei wirkt Vorbild vor allem persönlich • Statt weiter ausgefeilte Methoden zu nutzen, braucht es tragfähige Beziehungen, denn – Vorbild sein ist zunächst eine Haltung und kein (Entwicklungs-) Programm – Lotsen sind nicht deshalb wirksam, weil sie viel können, sondern weil sie wissen, wie Erfahrung für Entscheidungen genutzt wird Deswegen sind wirksame Lotsen & Vorbilder für den Nachwuchs vor allem Persönlichkeiten (und keine Institutionen)
  • 6. HINZ-WIRKT.DEVorbilder & Lotsen wirksame Vorbilder & Lotsen in Organisationen • Klarheit über die Rolle als Pate, Mentor, Ausbildungsleiter • Erfolg = wenn andere sich entwickeln • Professionell = teilen, weitergeben, öffnen, ermöglichen • sich am Wachstum anderer freuen; Lust an der Weitergabe haben • Zufriedenheit; d.h. selbst etwas erreicht haben • sich gern überraschen lassen • die Aufgabe als komplex – rückgekoppelt und nicht als kompliziert – steuerbar begreifen, d.h. „da kommt immer noch etwas nach“ und natürlich auch • „den Laden kennen“, d.h. die geschriebenen und ungeschriebenen Gesetze weitergeben können • „die Leute kennen“, d.h. Zugang zu organisationsinternen Netzwerken von Bedeutung haben
  • 7. HINZ-WIRKT.DEVorbilder & Lotsen Mentoring & kollegiale Beratung: zwei wirksame Wege
  • 8. HINZ-WIRKT.DEVorbilder & Lotsen Mentoring, das wirkt begleitet Mentoren (durch Handbücher, Training, Supervision) • Unterschiede zur Rolle Führungskraft/ Manager • „typische“ Ansprüche der Mentees hilf mir bring mich rein zeig mir die geheimen Wege • Fragen, die ich nicht beantworten kann „Wie bekomme ich schnell Position XY?“ will „Wie hoch ist Ihr Bonus?“ sollte „Wie haben Sie es denn geschafft“ • Enttäuschung, Kränkung, Unsicherheit, wenn Mentee die Beziehung abbricht Mentee „sich nichts sagen lassen will“ (Zurückweisung) Mentee „mich an XY erinnert“ (Übertragung) ich Zeit investiere und der Mentee „nur konsumiert“
  • 9. HINZ-WIRKT.DEVorbilder & Lotsen kollegiale Beratung Bei der Kollegialen Beratung geht - um die Stützung und Stärkung von Menschen in betrieblichen Kontexten und - die Erweiterung ihres persönlichen professionellen Handlungsspielraumes bei Unsicherheit typische Fragestellungen sind • Wie gehe ich mit dem Führungskonflikt in Abteilung XY um? • Ich finde die Kooperation mit Team Z komisch & unangenehm… • Ich habe eine Trainee Beurteilung erhalten, die ich ungerecht finde – was ratet Ihr mir? • Mein Mentor will, das ich bestimmte Dinge „tuen und lassen soll“. Wie kann ich mich da abgrenzen?
  • 10. HINZ-WIRKT.DEVorbilder & Lotsen Kollegiale Beratung: Ablauf 1. Casting: Rollen verteilen 3‘ 2. Schilderung: des Anliegens durch Fallgeber 10‘ 3. Verständnisfragen: der Kollegen/Berater 15‘ 4. Fokussierung: der Beratungsfrage 2‘ 5. Beratung: durch JEDEN Kollegen 20‘ 6. Abschluss: durch den Fallgeber 5‘
  • 11. HINZ-WIRKT.DEVorbilder & Lotsen Mentoring & kollegiale Beratung - ein Beispiel 1. Jede/r Potentialträger/in bekommt das Angebot am Mentoring Programm teilzunehmen. 2. Mentor und Mentee werden anhand von Kriterien (Zeitbudget, wenig Bezüge im Tagesgeschäft, Fragebogen: „Anliegen Mentee“, Kompetenzen des Mentors) zusammengeführt. 3. Probezeit: 2 Termine in den ersten 6 Monaten, danach endgültiger Kontrakt 4. Teilnahme an Mentoren Workshop & Mentroren Supervision (Inhalte siehe vorn) 5. Teilnahme an kollegialer Mentee Beratung Mentees profitieren via kollegialer Beratung mittelbar von allen Mentoren Mentoren professionalisieren ihre persönliche Beratungskompetenz und Aufgabe „Mitarbeiter entwickeln“