Linkedin und Xing: Warum überhaupt? HR Trends!

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Im Rahmen der Reihe "Linkedin vs. Xing - Business Network Strategien" soll gezielt der Mehrwert beider Netzwerke für das Engagement von B2C und B2B Unternehmen herausgearbeitet werden. Weitere Informationen erhalten Sie auch in unserem Corporate Blog unter Bei Fragen stehen wir Ihnen gerne zur Verfügung.

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Linkedin und Xing: Warum überhaupt? HR Trends!

  1. 1. Linkedin und Xing: Warum überhaupt?
  2. 2. Suchvolumen: LinkedIn holt langsam auf Suchvolumen in Deutschland: July 2012 – Jan 2013 via Google Trends
  3. 3. Business Netzwerke sind noch kein MassenphänomenGelegentliche Nutzung leicht zunehmend, regelmäßige Nutzung stabil auf niedrigen Niveau> Derzeitiger Fokus: Recruiting-Möglichkeiten nach Passiv-Kandidaten
  4. 4. Mitarbeiter von DAX-Firmen auf beiden Plattformen Xing nur führend bei: Commerzbank Daimler Deutsche Telekom MA-Profile von DAX-Unternehmen wachsen bei LinkedIn schneller
  5. 5. Markenfans DACH-RegionStand: 20.01.2013•  Vermischung von Markenfans und Unternehmens-Interessenten•  Dennoch: LinkedIn-Follower bei den Großkonzernen in der DACH-Region führend•  Employer-Branding wichtiger Bestandteil für Social Media Strategie
  6. 6. LinkedIn wächst weltweit – Xing nur in DACH Ein Vergleich StudiVZ vs. Facebook drängt sich auf… 7,48 12,65
  7. 7. Xing als einziges deutsches Netzwerk noch wachsend… Innovationsfeuerwerk mit Xing Beta Labs, API, Xing Themen & Freelancer Börse
  8. 8. Aber Xing wächst langsamer…XING - KPIs
  9. 9. LinkedIn holt in DACH auf - Xing wächst langsamer
  10. 10. Vergleich der offenen Stellen weltweit
  11. 11. Vergleich der offenen Stellen in Deutschland LinkedIn seit Ende 2012 mit Jobstairs- Kooperation welche kostenlose Übernahme von Berufseinstiegs-Stellenanzeigen ermöglicht.
  12. 12. Vergleich der offenen Stellen in der Schweiz
  13. 13. Vergleich der offenen Stellen in Österreich
  14. 14. Masse plus Klasse =relevante Zielgruppen für HR und Marketing
  15. 15. …sichtbar anhand der Mitgliederstruktur •  Hochqualifizierte dominieren bei LinkedIn (ungefähre Zahlen für Deutschland) - Director 11k - Owner 60k - Vice President 31k - Partner 8k - Manager 75k - Leading Position 95k - Gesamt 275k •  Daten von www.linkedin.com/ads (Dez 12) Xing mit ähnlicher Nutzerstruktur (Quelle: Xing Dez 12)
  16. 16. Kurz undknapp Die Mitglieder beider Netzwerke sind •  Hochgebildet •  Hochqualifiziert •  verfügen über ein überdurchschnittliches Einkommen > Potenzial für HR und Marketing!
  17. 17. Trends in den Human Ressources
  18. 18. Recruiting Trends 2013•  8 Prozent der Neueingestellten aufgrund einer Mitarbeiterempfehlung•  Drei Prozent der Stellen hätten sie mit Hilfe von sozialen Netzwerken vergeben•  10 Prozent der Personaler suchen häufig oder sehr häufig auf Xing nach "interessanten Kandidaten“•  35 Prozent der Jobsuchenden nutzen standardisierte Bewerberformulare•  40 Prozent schicken lieber Anschreiben und Lebenslauf per E-Mail•  22,5 Prozent schicken eine Mappe per Post. Anhaltender Trend zur FormularbewerbungImmer unwichtiger werden bei der Bewerbersuche Printmedien. 2003 wurden noch 37Prozent aller Stellenanzeigen in einer Zeitung oder Zeitschrift veröffentlicht, im vergangenenJahr waren es nur noch 19 Prozent. "Printanzeigen dienen heute eher dem EmployerBranding, sie sollen den Arbeitgeber attraktiv erscheinen lassen", sagt Studienleiter Weitzel.Quelle: repräsentative Studie "Recruiting Trends 2013", für die Personalverantwortliche derTop-1000-Firmen in Deutschland durch die Univeristät Bamberg im Auftrag der StellenbörseMonster befragt wurden.
  19. 19. Recruiting Trends 2013"Um direkt seine Zielgruppe anzusprechen, eignen sich eher eigene Talent-Pools.“Datenbanken zur Speicherung von Bewerberlebensläufen, die später interessant werdenkönnten.“•  Fast 14 Prozent der befragten Firmen beschäftigen Mitarbeiter, die Talent-Pools verwalten und sich explizit um die Direktansprache potentieller Bewerber kümmern.•  60 Prozent aller freien Stellen werden mittlerweile in Online-Stellenbörsen veröffentlicht.•  90 Prozent der Jobangeboten auch auf der Unternehmens-Webseite•  80 Prozent gehen davon aus, dass Online-Stellenanzeigen in Zukunft auch dynamische Elemente wie Videos, Spiele oder Twitter-Einbindungen haben werden. Zurzeit haben lediglich 10 Prozent der Anzeigen ein solches Zusatzangebot.Quelle: repräsentative Studie "Recruiting Trends 2013", für die Personalverantwortliche derTop-1000-Firmen in Deutschland durch die Univeristät Bamberg im Auftrag der StellenbörseMonster befragt wurden.
  20. 20. Recruiting Trends 2013 •  Online-Bewerbungen sind etabliert und wachsen weiter •  Direktansprachen und Bewerbermanagement wird immer wichtiger •  Passive Kandidatensuche wird wichtiger •  Employer Branding gewinnt durch Fachkräftemangel an Bedeutung
  21. 21. Studie der DIS AG1593 Befragte im Zeitraum Januar bis März 2011 •  Hauptsächlich Studenten und Angestellte unter den Befragten •  Drei Gruppen: •  Studenten (größte Gruppe) •  DIS AG Mitarbeiter (intern/ extern) (kleinste Gruppe) •  Online-Umfrage bei monster.deKlare Employer-Branding-Erwartungen an Unternehmens-Angebote in den Social Media
  22. 22. Studie der DIS AG1593 Befragte im Zeitraum Januar bis März 2011•  Bedarf an Unterstützung / Beratung über die einzelne Arbeitsstelle hinaus. Content-Planung die auf den (potenziellen) Mitarbeiter-Lebenszyklus eingeht.•  Mentoring-Programme oder individuelles Candidate-Relationship-Management via Social Media
  23. 23. Kurz undknapp•  Fast jede zehnte Stelle über Mitarbeiterempfehlung •  Steigende Nutzung standardisierter Bewerberformulare •  Bereits 14% der Unternehmen betreiben aktives Bewerbermanagement & Direktansprache •  Trend zu interaktiven Stellenanzeigen & Gamification-Elementen •  Steigende Employer-Branding-Erwartungen an Unternehmen gerade in den Social Media •  Begleitende Coaching- und Beratungsangebote stärker gewünscht > Potenzial für HR und Marketing!
  24. 24. HR Potenziale der Business Netzwerke Xing und LinkedIn bieten in vielen HR-Bereichen Potenziale: Employer Branding Recruiting Stellenanzeigen•  Unternehmenspages •  Aktuelle Profile •  Direktbewerbung•  Follower-Aufbau •  Unerreichtes Sourcing •  Laufzeit oder CPC•  Targeted Content nach Passivkandidaten •  Aktive Kandidaten•  Brandingmöglichkeiten •  Bewerbermanagement
  25. 25. Fazit aus HR-Perspektive•  Die hochwertige Mitgliederstruktur beider Netzwerke (Bildung, Qualifikation, Einkommen) birgt in Kombination mit den Targetingmöglichkeiten ein Potenzial für hier dargestellte HR-Bereiche.•  Die Stellenbesetzung über Mitarbeiterempfehlungen wird über die Business Netzwerke erleichtert•  Die Nutzung der standardisierten Profile, die bereits in den Netzwerke existieren, kann den Bewerbungsprozess – für Unternehmen wie Bewerber – stark vereinfachen•  Die Recruiting-Solutions der Business-Netzwerke unterstützen aktives Bewerbermanagement & Direktansprache auch von passiven Kandidaten•  Kampagnen mit Gamification-Elementen via Landingpages umsetzbar – auch mobile•  Die steigende Employer-Branding-Erwartungen an Unternehmen können durch Unternehmenspages, targeted ads sowie branded groups und targeted content (beides LinkedIn) gestärkt werden•  Bewerber und Belegschaft können über Gruppen Coaching- und Beratungsangebote individueller betreut werden
  26. 26. Noch Fragen? Wir helfen gerne. Ihr Ansprechpartner für Business Netzwerke: Nikolas Hoenig – AKOM360 GmbH 089 – 21 21 12 12 Nikolas.hoenig@akom360.de http://de.linkedin.com/in/nikolashoenig www.xing.com/profile/Nikolas_Hoenig https://www.facebook.com/nikolas.hoenig https://plus.google.com/116689741586085280353/ http://www.akom360.de

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