1. Wer wir sind und was wir machen

2. Kontakt:
Constanze Buchheim
www.i-potentials.de
Constanze.buchheim@i-potentials.de
https://www.xing.com/profile/Constanze_Buchheim
Tel. + 49 177 5389746

3. Warum wird Social Media
Marketing im Recruiting so
wichtig?

4. Punkt 1:
Der Jobmarkt ist kein Arbeitgebermarkt
mehr - nicht mehr die Bewerber,
sondern die Unternehmen bewerben
sich

5. Folge:
- Modelle wie Absolventa, Kununu etc.
Absolventa,
entstehen
- Employer Branding wird immer wichtiger
- Personaler müssen umdenken und Bewerber
dort ansprechen, wo sie sich aufhalten

6. Punkt 2:
Die Bewerber halten sich (schon
vorselektiert) in den sozialen
Netzwerken auf

10. Folge:
- Statische Bewerberpools werden obsolet
- Der Bewerbungsprozess wird mehr und mehr ins web verlagert
- Headhunter ohne spezielles Netzwerk bekommen ein
Legitimationsproblem, weil jeder Direktansprache betreiben kann
- Celebrities,
Personaler werden zu Celebrities, die ihr Netzwerk im Zweifel
mitnehmen
- Die Anforderungen an Personaler ändern sich

11. Ergebnis:
- Geld und Unternehmensgröße sind dann nicht mehr entscheidend
- Es gilt NICHT mehr: der Große frisst den Kleinen, sondern
eher der Schnelle den Langsamen

12. Schlussfolgerung:
- Entscheidend wird sein, wie gut es Personalern gelingt, ihre
Arbeitgebermarke in den sozialen Netzwerkden zu positionieren
und direkt dort spannende Kandidaten anzusprechen, bevor es
die anderen tun
- Die Fähigkeiten zum Ausbau und Halten eines relevanten
Netzwerkes werden damit kriegsentscheidend im War of Talents

13. Exkurs: Qualität von Kontakten
(Theorie zum Aufbau eines expansiven Netzwerkes)
- Theorie von Granovetter zur Stärke schwacher Verbindungen

14. Welche Grundüberlegungen sind
nötig, um das Thema systematisch
und strukturiert anzugehen und das
Netzwerk dadurch zu erweitern?

15. - Welche Netzwerke gibt es?
- Wen suche ich / wer ist meine Zielgruppe?
- In welchen Netzwerken finde ich welche Zielgruppe?
- Mit welchen Inhalten spreche ich sie an?
- Wie stehen die Netzwerke in Beziehung zueinander?
- Was passiert mit der Karrierewebsite bzw. eignen Jobsite des
Unternehmens?

16. Was passiert mit der Karrierewebsite bzw. eignen Jobsite des
Unternehmens?
„Die Karrierewebsite eines Unternehmens ist vergleichbar mit einem
Ladengeschäft. Social Media entspricht eher dem Marktstand
und hilft, die Leute ins Ladengeschäft zu bringen, denn leider
vor
kann und muss nach wie vor dort gekauft werden!“

17. -Die Karriereseite wird nach wie vor ein ‚Must Have‘ sein
- sie ist die Plattform für die Verknüpfung der verschiedenen
Plattformen und Aktivitäten
- der Einsatz der Karriereseite in Kombination mit den Social Media
Aktivitäten hilft die Frage der Passung zu beantworten (Bsp.
Spreadshirt)

18. Was sollte man im
Allgemeinen beachten?

19. - Authentizität, Authentizität, Authentizität
- Konsistenz
- Glaubwürdigkeit
- keine allgemeinen, austauschbaren Botschaften, sondern konkrete,
spezifische Angaben zu Jobinhalten, Arbeitsumfeld, konkrete
Geschichten aus dem Arbeitsalltag
Kurz: den Arbeitgeber erlebbar machen

20. Gut zu wissen!
Es gibt niemanden der von Anfang an perfekt ist!
Es ist eher ein Prozess, sich mit dem Thema auseinander zu setzen, es
zu verstehen, seine Bedeutung zu begreifen, anzufangen und es zu
entwickeln.
Vorüberlegungen sind wichtig, aber man sollte auch nicht zu lange
darüber nachdenken und anfangen und die beobachten, die es schon
gut machen
Noch besser zu wissen:
Selbst die sind sich unsicher!

21. Tipps für den Umgang mit den aktuell
5 wichtigsten Plattformen im
Recruiting

22. Wir erinnern uns:

23. Keine Sorge! Man muss
erstmal nur 5 kennen:

24. Kontaktnetzwerk
Hauptnutzer: Schüler, Studenten, Absolventen
Einsatz für: Recruiting von Azubis, Praktikanten, Absolventen etc.
Background-
Background-Checks
Ansatzpunkte: Profil
Gruppenmitgliedschaft / Gründung
Direktansprache / Targeting
Nachteil: sehr privater Charakter, sehr freizeitlastig
KPIs: Anzahl Freunde, Gruschelfaktor

25. Fazit StudiVZ
- Azubi-
Sollte man aktuell unbedingt im Azubi-Recruiting einsetzen
- Perspektivisch aber eher unwichtig
- Background-
Interessante Erkenntnisse / gute Eignung für Background-Checks

26. Sehr großes Kontaktnetzwerk mit Fokus Deutschland
Hauptnutzer: mittleres Management, Manager bis C-level, nationale Ebene
C-level,
Einsatz für: Professionals,
Recruiting von Absolventen, Young Professionals,
Professionals,
Professionals, Spezialisten; Kontaktpflege; Online - CV
Ansatzpunkte: Schlagworte im eignen Profil, Gruppenmitgliedschaft /
Forenbeiträge/Moderation,
Forenbeiträge/Moderation, Direktansprache , Jobprofile,
Veranstaltung von Xing-Events, xing-Experte u. Recruiter,
Xing- xing- Recruiter,
Statusmeldungen
Nachteile: ‚Überfischung‘, wenig internationale Profile, stagnierende
Nutzerzahlen
KPIs: #Kontakte, #Seitenaufrufe

27. Fazit xing
- Funktioniert sehr gut im deutschen Raum über viele verschiedene
Branchen und Level hinweg
- Jede Personalabteilung sollte künftig Ressourcen für die eigene
Direktsuche auf xing einplanen
- Wird in naher Zukunft in den Schatten von Linkedin geraten

28. Sehr großes Kontaktnetzwerk mit amerikanischem Ursprung und stark
wachsenden Nutzerzahlen
Hauptnutzer: mittleres Management, Manager bis C-level, international, auch
C-level,
viele ITler
Einsatz für: Recruiting von (Young) Professionals, Spezialisten,
Professionals,
CV-
Managern; Kontaktpflege; Online – CV- und Referenzcheck
Ansatzpunkte: Schlagworte im eignen Profil, Direktansprache ,
xing)
Referenzfunktion (ähnlich xing)
Nachteile: aktuell noch sehr amerikanisch geprägt, Netzwerkeffekt noch
nicht eingetreten (ist aber gleichzeitig Vorteil)
KPIs: #Kontakte, #Seitenaufrufe, #Referenzen

29. Sehr stark wachsendes Kontaktnetzwerk in USA und EU
- Funktioniert sehr gut in den USA, in D noch nicht offiziell gestartet,
dennoch sehr starkes Wachstum
- Jede Personalabteilung sollte sich der zukünftigen Bedeutung (auch im
xing)
Vergleich zu xing) bewußt sein
- Sehr sinnvoll dort zu suchen, weil bisher wenige dort suchen / Bedeutung
IT-
erkennen und dort internationale und IT-Profile zu finden sind

30. Größtes Kontaktnetzwerk mit amerikanischem Ursprung und extrem
wachsenden Nutzerzahlen durch virale Elemente, Targeting und langfristige
Bindung über Inhalte möglich
Hauptnutzer: Freizeit + Business, vorrangig 20-40J
20-
Einsatz für: Employer Branding, Bündelung aller social media –
Aktivitäten, Referenzchecks, Kontaktpflege, Kommunikation
Ansatzpunkte: Inhalte, Einsatz von Tools / Einbindung
Nachteile: relativ zeitintensiv, nicht zum direkten sourcen geeignet, da man
bereits befreundet sein muss um Daten zu sehen
KPIs: #likes #comments
likes,
#Kontakte, #Fans, #likes, #comments

31. Tipps:
- Immer corporate-accounts anlegen
- Anfangen mit einfacher Fanpage (am besten product/brand), dann Apps
bzw. connect
- about box: links, Informationen, keywords hinterlegen SEO
- Design eigenes landingtab ist möglich
- Fanbox-Widget
- Externer content ist über Apps einfach zu importieren, aber content geht
eigentlich meist von Facebook auf andere accounts
- url / page name: generischer Name zur Maximierung der Zielgruppe

32. Ziel: Fans gewinnen – aber wie?
- Promotions / Gewinnspiele / Couponing
- Einbeziehung Fanpage in gesamte on- und offline – Kommunikation
- Viralität fördern
- Anreize für Nichtfans geben zum Konvertieren (exklusive Downloads oder
Anwendungen, Produktinformationen, Infos zum Unternehmen, jobrelevante
insights, Videos
- Ermunterung zum Dialog und abwechslungsreiche Themen
- Bei 600 – 800 Fans liegt kritische Anzahl (mehr Interaktionen -- Viralität)

33. Fans bzw. Nutzer aktivieren und Viralität fördern:
- Nicht Produkte, sondern produktrelevante Themen in den Vordergrund
stellen (Bsp. OBI – Heimwerkertipps)
- Verweise auf Sonderangebote & Rabatte mit Verlinkungen (Share-
Funktion in Wall für Nicht-Freunde, like – Button für Freunde)
- Durch Umfrage über Pinnwand Feedback sammeln und Kommunikation
fördern (Gewinnspiele sind nicht zulässig)
- Mit Fragen statt Aussagen die Kommunikation fördern
- Je nach Zielgruppe erzeugen off-topic-posts starke Wirkungen
- Über ‚Polls‘ Nutzer-Interaktionen herbeiführen
- Versuchen Newsfeedfilter zu überwinden (80-90% der Nutzeraktivität
findet im Newsfeedbereich statt)

34. In erster Linie wird die Viralität des Accounts durch gute Inhalte gesteuert:
- Videos und Infos zum Unternehmen sind beliebteste Inhalte (link zu
youtube)
- Gutes Bildmaterial, Fotos (link zu flickr)
- Relevante und interessante Links
- Gute Stories, die Arbeitgeber als Marke präsentieren, Mitarbeiter selbst
berichten und bewerten lassen (Authentizität)
- Eventankündigungen
- Inhaltskriterien: Relevanz, Hilfe, Abwechslung, Entertainment, Information

35. Spannende Facebook – Kennzahl: Engagement Rate
Engagement Rate (ER) = Summe likes + Summe comments *100
aktuelle Anzahl Fans
Läßt Aussage darüber zu welche Art von updates zu Interaktionen mit der
Zielgruppe führt (zw. 0 und 8% bei Bayer)
Eventankündigungen 0,33 %
Fotos 0,46&
Durchschnittlich 0,88%
Infos zu UN 1,56 %
Videos 1,67 %

36. Fazit zu Facebook
- Die Plattform der Zukunft und Bedrohung von Google
- Facebook wird die Plattform, die Teilfunktionen der website übernimmt und
social media – Aktivitäten zusammenführt
- Recruiting derzeit in erster Linie über Employer Branding und Targeting
möglich, keine Direktansprache
- Vermutlich wichtigste Plattform in der Zukunft (auch gegenüber Twitter,
weil Twitterfunktionalität mit abgebildet ist)

38. Zusammenfassung:
- Facebook wird alle Aktivitäten zentralisieren und Ausgangspunkt sein
- Wird sogar teilweise die Karrierewebsite ersetzen
- Ergänzend werden Informationen auf twitter gebracht für schnelle
Verbreitung
- Facebook und Twitter sind damit vorrangig im Employer Branding
einsetzbar
- studiVZ, xing, Recruiting,
studiVZ, xing, linkedin dienen eher für die Direktansprache im Recruiting,
tendenziell wird sich linkedin hier als die führende Plattform herausstellen