Workshop börsenverein upload

629 Aufrufe

Veröffentlicht am

Charts zum Thema Recruiting, Mediacampus

Veröffentlicht in: Bildung
0 Kommentare
0 Gefällt mir
Statistik
Notizen
  • Als Erste(r) kommentieren

  • Gehören Sie zu den Ersten, denen das gefällt!

Keine Downloads
Aufrufe
Aufrufe insgesamt
629
Auf SlideShare
0
Aus Einbettungen
0
Anzahl an Einbettungen
8
Aktionen
Geteilt
0
Downloads
0
Kommentare
0
Gefällt mir
0
Einbettungen 0
Keine Einbettungen

Keine Notizen für die Folie

Workshop börsenverein upload

  1. 1. Recruiting - von bewährten und neuen Methoden Frankfurt, 22. September 2015 ■ Felicia Ullrich - u-form:e Testsysteme
  2. 2. DIE U-FORM GRUPPE 118 Jahre Familientradition Persönlich Familienunternehmen in der 4. Generation Zuverlässig Partner der IHK Organisation seit über 60 Jahren Spezialisiert Fokussierung auf das Azubi-Recruiting durch Gründung der Testsysteme Innovativ Erster Anbieter eines reinen Online-Testsystems in Deutschland Informiert Herausgeber der Studie „Azubi-Recruiting Trends“
  3. 3. RECRUITING IM UNTERNEHMEN PLANEN „Personalplanung - gezielte Förderung von Menschen die immer frisch heraus sagen was sie denken. Vorausgesetzt sie denken das Selbe wie wir.“ Mark Twain
  4. 4. PERSONALBESCHAFFUNG 4 Dimensionen Quantitativ Wie viele Azubis werden benötigt? Qualitativ Welche Qualifikationen müssen die potentiellen Azubis mitbringen? Zeitlich Wann werden die Azubis benötigt? Räumlich Wo werden die Azubis benötigt?
  5. 5. PERSONALBESCHAFFUNG 2 spannende Fragen Quantitativ Wie viele Azubis werden benötigt? Qualitativ Welche Qualifikationen müssen die potentiellen Azubis mitbringen? Zeitlich Wann werden die Azubis benötigt? Räumlich Wo werden die Azubis benötigt? Inhaltlich Wo und wie finde ich die richtigen Azubis?
  6. 6. PHASEN DER AZUBI-BESCHAFFUNG 6 1. Stellenbeschreibung 2. Anforderungsprofil 3. Stellenausschreibung 5. Entscheidung (Test, Gespräch, AC) 4. Bewerbung 6. Erfolgskontrolle
  7. 7. ANFORDERUNGSPROFIL „Nur wenn ich weiß, wenn ich will, weiß ich, wie ich suchen muss!“
  8. 8. ES GIBT SIE NICHT!
  9. 9. ANFORDERUNGSPROFIL Anforderungsprofil Qualifikationsprofil D eutschkenntnisse Rechenkenntnisse Englischkenntnisse Teamfähig M otiviert Zuverlässig
  10. 10. ANFORDERUNGSPROFIL • Klare Vorgaben für den Auswahlprozess • Effizienter Vergleich zwischen den Erwartungen des Unternehmens und den Bewerberqualifikationen • Basis für die Entwicklung von Interviewleitfäden • Es vermeidet Unstimmigkeiten zwischen mehreren an der Azubi- Auswahl beteiligten Personen Das Anforderungsprofil bildet die Grundlage der Stellenanzeige und des Auswahlprozesses!
  11. 11. ANFORDERUNGSPROFIL Strategie des Unternehmens Tätigkeiten & Aufgaben Gesuchte Eigenschaften Anforderungsprofil
  12. 12. WAS BRAUCHT ES - UND WARUM Welche Fertigkeiten und soziale Kompetenzen braucht eine angehende Medienkauffrau oder ein Buchhändler, um den Beruf erfolgreich zu erlernen? FertigkeitenSoziale Kompetenzen Gute AllgemeinbildungTeamfähigkeit
  13. 13. WAS BRAUCHT ES - UND WARUM Welche Fertigkeiten und soziale Kompetenzen braucht eine angehende Medienkauffrau oder ein Buchhändler, um den Beruf erfolgreich zu erlernen? Jetzt auf 4 Karten pro Farbe einigen! FertigkeitenSoziale Kompetenzen Gute AllgemeinbildungTeamfähigkeit
  14. 14. STELLENAUSSCHREIBUNG „Der Wurm muss dem Fisch schmecken und nicht dem Angler“ Dale Carnegy
  15. 15. WARUM NEUE RECRUITING-PROZESSE? Azubi-Recruiting Trends 2014: 
 „56 % der befragten Jugendlichen hatten im Durchschnitt 3,14 Ausbildungsplatz Angebote*“ Konsequenz Nicht Sie entscheiden sich für den Bewerber, sondern der Bewerber entscheidet sich für Sie!
  16. 16. KONSEQUENZ Verkäufermarkt Käufermarkt Wandel Preis Marke
  17. 17. KONSEQUENZ Bisher Was wollen und erwarten wir! Zukünftig Was wünscht sich der Bewerber und was bieten wir!
  18. 18. STELLENANZEIGEN „Wir sind ein führendes Unternehmen und bieten Ihnen hervorragende Chancen bei leistungsgerechter Bezahlung“ Stellenanzeigen Bla Bla
  19. 19. DIE FORMEL FÜR WERBUNG A Aufmerksamkeit schaffen 
 z. B. Werbung, Flyer, Messen, Stellenanzeigen I Interesse erzeugen
 durch eine zielgruppengerechte Ansprache D Wunsch (Desire) nach der Stelle erzeugen
 durch Ansprache der Werte A Aktion (Bewerbung) erzeugen
 durch Möglichkeit direkter Bewerbung S Zufriedenheit (Satisfaction) erzeugen
 durch Vermeidung kognitiver Dissonanzen
  20. 20. Wären Autoanzeigen wie Stellenanzeigen gestaltet, würden Sie nicht so aussehen, sondern....
  21. 21. so! Kraftfahrzeug mit zwei Türen und Hochleistungsmotor
 Was wird von Ihnen als Fahrer erwarten: •Überdurchschnittliche Ausgabebereitschaft •Jahrelange möglichst unfallfreie Fahrpraxis •Regelmäßige Werkstattbesuche •Pflegliche Behandlung •Gute Beziehung zu IhremTankwart Was wir Ihnen bieten: • sportliches Kraftfahrzeug mit 1.800 kg Gewicht, • Höchstgeschwindigkeit von 281 km/h, • Drehmoment 530 Nm • ZweiTüren • Wenig Kofferraum Sie haben Interesse? Rufen Sie uns an oder schicken Sie uns eine schriftliche Anfrage. Aufzählung von dem, was alle bieten Kein EVP dafür aber hohe Anforderungen Austauschbare Bildmotive ohne Emotionen
  22. 22. SCHÜLER SIND KEINE FACHKRÄFTE Sie haben keine oder wenig Erfahrung mit dem Berufsleben! Sie verstehen Ihre Sprache nur, wenn Sie ohne Fachchinesisch und zielgruppengerecht kommunizieren! Sie haben eigene Bedürfnisse und Werte! Sie sind eine Generation, die nach Sinn sucht. Das was Sie tun macht Sinn - diesen sollten Sie vermitteln. Menschen gucken lieber als dass sie lesen! Verwenden Sie eine bildreiche Sprache - diese kann das Gehirn besser verarbeiten. Erzählen Sie eine spannende Geschichte. Die meisten Menschen reagieren eher auf eine emotionale Ansprache als auf eine sachliche.
  23. 23. ZWEISPALTIG STATT EINSPALTIG Zweispaltige Anzeigen fallen mehr ins Auge als 
 einspaltige Anzeigen
  24. 24. WENIGER IST MEHR Beschränken Sie sich auf das Wesentliche - 
 nicht mehr als 5 Aufzählungen
  25. 25. SCHNELL ERFASSBAR Beachten Sie Größe, Platzierung und Kontraste der einzelnen Anzeigenbestandteile!
  26. 26. KLAR UND VERSTÄNDLICH Verzichten Sie auf Fachchinesisch und Anglizismen - drücken Sie sich zielgruppengerecht und verständlich aus!
  27. 27. PRÄSENTE JOBBEZEICHNUNG Gerade bei attraktiven Berufen sollte der Job - bzw. Ausbildungstitel schnell erfassbar sein.
  28. 28. QUERLESEN UNTERSTÜTZEN Verzichten Sie auf lange Fließtexte. Unterstützen Sie gerade bei technisch orientierten Berufen das Querlesen!
  29. 29. LASSEN SIE BILDER SPRECHEN Unterstützen Sie Ihre Botschaften durch authentische und ansprechende Bilder (keine Stock-Fotos!). Bei Fotos von Menschen eher nur einen Menschen wählen statt einer ganzen Gruppe von Menschen.
  30. 30. LOGO Beste Positionen für Ihr Logo
  31. 31. UNTERNEHMENSKARRIERESEITEN „Die GenZ geht davon aus, dass Unternehmen genauso wenig loyal sind wie sie selber und deshalb sind sie von der Situation weder überrascht noch irritiert!“ Professor Christian Scholz
  32. 32. WICHTIGKEIT VON KARRIERESEITEN Studie: „Azubi-Recruiting Trends 2014“
  33. 33. Zielgruppe MARKETING Ausbildung PreisProduct Price Recruiting WerbungPlacement Promotion
  34. 34. SCHWIERIGKEITEN DER KOMMUNIKATION Ansichten Erwartungen Ansichten Einstellungen Erwartungen Werte Einstellungen Ängste Werte Ängste Erfahrungen Erfahrungen Wünsche Wünsche
  35. 35. DIE GENERATION Z •Helikopter Eltern - behütet und materiell verwöhnt •G 8 und bescheidene Ganztagskonzepte •Finanz- und Wirtschaftskrisen •Burnout und Depressionen •PC, Smartphone, Tablets •WhatsApp, Youtube und Google
  36. 36. ERGEBNISSE „AZUBI-RECRUITING TRENDS“
  37. 37. TEILNAHME
  38. 38. DIE SINNSUCHENDE GENERATION
  39. 39. DIE SINNSUCHENDE GENERATION
  40. 40. BEDÜRFNISPYRAMIDE NACH MASLOW
  41. 41. HELIKOPTER ELTERN?
  42. 42. WICHTIGKEIT BEI AUSBILDUNG
  43. 43. WAS MACHT AUSBILDUNG ATTRAKTIV
  44. 44. Zielgruppe MARKETING Produkt Preis Recruiting Werbung
  45. 45. WAS MACHT PRODUKTE ATTRAKTIV? USP =Unique selling proposition
 Alleinstellungsmerkmal „Was macht Ihre Ausbildung einzigartig?“ ESP = Extra selling proposition
 Zugaben „Was geben Sie, was andere nicht geben?“
  46. 46. EVP = Employer Value Proposition Alleinstellungsmerkmal WAS MACHT ARBEITGEBER ATTRAKTIV? 3 Fragen: 1. Was macht Ihre Ausbildung einzigartig? 2. Was bieten Sie, was andere Unternehmen nicht bieten? 3. Warum sollte sich der Bewerber für Sie entscheiden und nicht für die Mitbewerber?
  47. 47. Ihr EVP WAS MACHT IHRE AUSBILDUNG ATTRAKTIV?
  48. 48. Welche Geschichten sind seit Jahrtausenden weitererzählt worden? Heldengeschichten!
 Was machen erfolgreiche Marken anders: Die Kunden sind die Helden und nicht die Marke Die Marke unterstützt den Helden nur als Mentor (Bsp. Apple, Nike, Harley Davidson)
 
 Aufs Ausbildungsmarketing übertragen heißt das: Die Mitarbeiter und Bewerber sind die Helden,
 unterstützt durch das Unternehmen! STORY TELLING
  49. 49. Erzählen Sie eine spannende Geschichte, über das, was Ihr Unternehmen macht oder die Erfolgsgeschichte einer Ihrer Auszubildenden. Stellen Sie sich vor, Sie erzählen die Geschichte Ihrem 6jährigen Nachbarjungen als Gute-Nacht Geschichte. Vergessen Sie den Sinn Ihres Unternehmens nicht! WAS MACHT IHRE AUSBILDUNG ATTRAKTIV? Ihre Story
  50. 50. JETZT SIND SIE DRAN: Zum 01.09.2016 suchen wir motivierte, junge Menschen für eine fundierte Ausbildung als Buchhändler/-in. Sie haben gute Noten in Deutsch und Mathematik? Sie sind teamfähig, motiviert und auf der Suche nach einer anspruchsvollen und vielseitigen Ausbildung? Wenn Sie auch nach der Ausbildung an herausfordernden Perspektiven interessiert sind, so senden Sie bitte Ihre vollständigen, schriftlichen Bewerbungsunterlagen an: Wir spielen Tabu
  51. 51. TABU Die Regeln 
 1. Sie gestalten einen spannenden Text über Ihre Ausbildung! 2. Entscheiden Sie sich für einen Ausbildungsberuf! 3. Die im Folgenden erscheinenden Wörter und Wörter aus der gleichen Wortfamilie sind tabu - Sie dürfen diese Worte nicht benutzen! 4. Beachten Sie die Regeln der guten Kommunikation! 5. Vergessen Sie den EVP nicht nicht! Viel Spaß
  52. 52. Abschluss/abschließen/ abgeschlossen Anspruch/ anspruchsvoll aussagekräftig bieten Chancen Deutsch(kenntnisse) einzigartig Engagement/ engagiert Entwicklung erweitern flexibel/Flexibilität fördern führend Herausforderung innovativ interessiert/Interesse Kenntnisse Karriere Motivation/motiviert Noten Perspektive(n) Schule selbstständig spannend Team(fähig) Verantwortung/ verantwortungsvoll vielseitig vollständig Zukunft(sorientiert) zuverlässig
  53. 53. KARRIERESEITEN Studie: „Azubi-Recruiting Trends 2014“
  54. 54. MACHEN SIE DEN TEST Lassen Sie einen Jugendlichen nach Ihrem Ausbildungsangebot im Internet suchen. Nehmen Sie Jemand, der zu Ihrer schwächsten Zielgruppe oder dem Ausbildungsangebot mit der geringsten Nachfrage passt. Lassen Sie ihn/sie folgende Dinge notieren: • Wie viel Klicks braucht er/sie von der Google-Suche zur Bewerbung?
 Wie viel Zeit braucht er/sie, bis ein konkretes Angebot gefunden wurde? • Was ließt er zuerst - die Anforderungen oder das, was Sie ihm bieten? • Erkennt er die Einzigartigkeit Ihrer Ausbildung. Lassen Sie ihn Angebote vergleichen - was bieten Sie, was die anderen? • Findet er/sie Aussagen zu den Übernahmechancen und konkrete Aussagen zu Weiterbildungsangeboten? • Versteht er/sie, was er/sie bei Ihnen verdienen würde?
  55. 55. WAS BEDEUTET DAS FÜR SIE? • Ihre Karriereseite sollte leicht auffindbar sein • Ihre Karriereseite sollte mobil optimiert sein • Möglichst wenig Klicks vom Suchen bis zum Bewerben • Bilder, Videos oder Grafiken statt ellenlanger Texte • Geben Sie Antworten auf die Fragen Ihrer Zielgruppe (Sinnfrage) • Ermöglichen Sie eine hierarchiefreie Kommunikation (z. B. Azubitelefon oder Chat) • Transparente Darstellung des Bewerbungsprozesses • Echte Azubis als Testimonials - keine Stock-Fotos • Darstellung der Ausbilder möglichst per Foto oder Video
  56. 56. Was macht sie, wo ist sie, wo geht sie her - wo können Sie sie medial treffen? Begleiten Sie Ihre Zielgruppe gedanklich durch den Tag! MEHR ALS NUR DAS INTERNET Welche Medien könnten Sie nutzen, um Ihre Zielgruppe gezielt anzusprechen - denken Sie über Tageszeitung und Internet hinaus!1. • 100  %  unserer  Primärzielgruppe  sind  im  Internet     • „Sport  treiben“  ist  nach  „Freunde  treffen“  bei  16-­‐18-­‐jährigen  Jungs  die  beliebteste  FreizeitbeschäEigung  -­‐  
 bei  den  Mädchen  ist  es  „bummeln“   • Ca.  80  %  unserer  Zielgruppe  haben  einen  Facebook-­‐Account   • Knapp  30  %  der  Deutschen  sind  Nutzer  von  Bibliotheken.  Die  sind  jung,  gebildet  und  medienorienSert   • In  der  Altersgruppe  10  bis  29  Jahre  hören  38  %  Radio  RSG   • Unsere  Zielgruppe  geht  zur  Schule,  nimmt  am  Straßenverkehr  teil,  fährt  Bus  oder  Auto,  kauE  Brötchen  oder   Döner  -­‐  wo  tun  Sie  das?
  57. 57. DAS WEB 2.0 & SOCIAL MEDIA “What happens in Vegas, stays in Vegas; what happens on Twitter, stays on Google forever!” Jure Klepie
  58. 58. Authentizität 
 offen, ehrlich, realistisch - positiver Umgang auch mit kritischen Anmerkungen Dialog statt Monolog
 Ihre Nutzer wollen mitreden Schnelle Reaktion 
 innerhalb von 24 Stunden - je schneller, desto besser Bewerten können 
 „liken“ - die eigene Meinung kund tun können Zielgruppen gerechter „Content“ (Inhalt)
 NUTZERERWARTUNGEN IM WEB 2.0 Kommunikation im Web
  59. 59. BRAUCHEN SIE FACEBOOK? Studie: „Azubi-Recruiting Trends 2014“
  60. 60. BRAUCHEN SIE FACEBOOK? Studie: „Azubi-Recruiting Trends 2014“
  61. 61. BRAUCHEN SIE FACEBOOK? Studie: „Azubi-Recruiting Trends 2014“
  62. 62. SOCIAL MEDIA LIGHT Sie sind auf Kununu oder anderen Portalen bewertet? Stehen Sie dazu und verlinken Sie Ihre Homepage mit Ihrer Bewertung. Sie sind noch nicht auf Kununu bewertet? Laden Sie Ihre Mitarbeiter, Azubis oder Kollegen dazu ein! Sie haben tolle Bilder vom letzten Betriebsausflug? Stellen Sie diese z. B. auf Flickr ein und lassen Sie die Welt an Ihrem Spaß teilhaben! Sie haben eine Präsentation über Ihre Ausbildung? Einfach auf Slideshare hochladen, mit Ihrer Homepage verlinken und die Welt teilhaben lassen. Ihre Ausbildung kann sich sehen lassen? Dann lassen Sie Ihre Azubis doch einen Film darüber drehen und laden Sie diesen in Youtube hoch. Können Sie nicht? Die schon!
  63. 63. TIPPS FÜR RECRUITING VIDEOS • Seien Sie echt, gaukeln Sie nichts vor, achten Sie darauf, dass Ihr Video nicht zu glatt gebügelt ist. • Achten Sie darauf, dass eingesetzte Stilmittel zur Zielgruppe und zur Arbeit passen (Rap z.B. passt nicht – den Fehler haben andere schon erfolgreich gemacht). • Geben Sie dem Video einen roten Faden – aber packen Sie es nicht in das Korsett eines Drehbuches – lassen Sie Ihre Mitarbeiter und Azubis eigene Worte finden. • Geben Sie Einblicke, die Ihre Bewerber sonst nicht erhalten. • Lachen Sie mit der Zielgruppe – und nicht über Ihre Zielgruppe. • Versprecher und Dialekte machen sympathisch und führen zu einer höheren Identifikation der Zuschauer. Quelle: Personalmagazin 01/12 Peter Schels
  64. 64. MOBILE RECRUITING • Als mobile Endgeräte gelten Smartphones und Tablets • viele Tablets werden überhaupt nicht mobile genutzt • laut google werden 23 % aller Stellengesuche mobile gesucht • laut Herr Prof. Jäger werden mobile eher Videos zur Information genutzt statt das Texte gelesen werden • Karriereseiten sollten daher auf die mobile Nutzung zugeschnitten und technisch entsprechend mobile-fähig sein
  65. 65. REKRUTING TRENDS DIE DRITTE
  66. 66. PROZESSOPTIMIERUNG = E-RECRUITING Bewerbungsprozess Umwerben • Anzeigen Vorlagen - einfaches Erstellen und Schalten von Anzeigen • automatisches Schalten von Anzeigen bei Arbeitsagentur oder Jobbörsen • automatisches Schalten von Anzeigen auf Ihrer Karriereseite Bewerben • individuelles Bewerbungsformular: 
 auf die Stelle 
 zugeschnittenes Bewerbungsformular • Schnellerfassung für schriftliche Bewerbungen • Upload-Funktion • Login und Datenübernahme aus Facebook • Nachträgliche Datenpflege Entscheiden • Bewerberranking • Integrierte Online-Tests • Automatische Übernahme und Integration von Testdaten • alle Bewerberdaten in einem PDF zur Entscheidungsfindung (zum Beispiel in der Fachabteilung) • Kommentarfunktion Verwalten • Einladen und Absagen mit einem Klick • Automatische Eingangsbestätigung • Dokumentenverwaltung • Terminplanung • Statusanzeige • Übernahme der Daten in Ausbildungs- und Arbeitsverträge • Statistiken- und Auswertungen
  67. 67. VERÄNDERTE PROZESSE !!Bewerbung! Vorauswahl! Schulnoten! Test! Interview/ AC! Entscheidung! Bewerbung) Vorauswahl) Schulnoten) Test) Interview/ AC) Entscheidung)Schulnoten)
  68. 68. TESTS - VERGLEICH BEWERBER/AUSBILDER
  69. 69. TESTARTEN
  70. 70. KOMPETENZFESTSTELLUNG Auswertung Leistungstests auf Basis des IHK-Schemas Testpool Testskalen Leistungserfassung Rechenkenntnisse Sprachkompetenz Deutsch Sprachkompetenz Englisch Konzentration Chemie-Kenntnisse Logik Algebra Biologie-Kenntnisse IT-Kenntnisse PC-Kenntnisse Testskalen soziale Kompetenzen Teamfähigkeit Zuverlässigkeit Initiative Entscheidungsstil Motivaton Flexibilität Durchsetzungsstärke Ergebnis- und Prozessorientierung emotionale Stabilität Selbstreflektion Leistungsskalen oder 
 Persönlichkeitsskalen Klassische Testverfahren Auswertung auf Normbasis Leistungsskalen und 
 Persönlichkeitsskalen Kompetenzfeststellung
  71. 71. TESTEN VON ZU HAUSE AUS Bewerber Ausbilder Server 5. Zugriff auf die Ergebnisse 4. Auswertung 3. Übermittlung der Ergebnisse 2. Durchführung Online-Tests 1. Bewerber loggt sich ein Ermöglichen Sie Ihren Bewerbern ein Testverfahren ohne großen Aufwand z. B. durch eine Online-Vorselektion
  72. 72. AKZEPTANZ Je höher die Augenscheinvalidität, desto eher versteht der Bewerber den Sinn des Verfahrens und ist bereit sich auf ein solches Verfahren einzulassen. Berufsnahe Testverfahren Aktuelle Inhalte Zielgruppengerechtes Medium (Online)
  73. 73. UND WAS IST MIT PFUSCHEN? • Negativselektion Der Online-Test dient in erster Linie einer Negativselektion und deren Ergebnis wird durch Täuschungsversuche nicht beeinflusst!
 • Mehrstufiger Auswahlprozess Der Auswahlprozess sollte sequentiell gestaltet sein. Kürzere Nachtests (Re-Tests) validieren die Ergebnisse oder bringen zusätzliche Erkenntnisse.
 • Hinweis auf Nachtests Ein deutlicher Hinweis im Anschreiben oder vor Testbeginn, dass Sie sich eine Nachtestung vorbehalten verringert die Täuschungsquote erheblich.
 • Je besser, desto ehrlicher Es zeigt sich, dass schwache Kandidaten eher zu Täuschungsversuchen neigen als gute Kandidaten.
  74. 74. Auswertung Leistungstests auf Basis des IHK-Schemas u-form:e Testpool Testskalen Leistungserfassung Rechenkenntnisse Sprachkompetenz Deutsch Sprachkompetenz Englisch Konzentration Chemie-Kenntnisse Logik Algebra Biologie-Kenntnisse IT-Kenntnisse PC-Kenntnisse Testskalen soziale Kompetenzen Teamfähigkeit Zuverlässigkeit Initiative Entscheidungsstil Motivaton Flexibilität Durchsetzungsstärke Ergebnis- und Prozessorientierung emotionale Stabilität Selbstreflektion Leistungsskalen oder 
 Persönlichkeitsskalen Klassische Testverfahren Auswertung auf Normbasis Leistungsskalen und 
 Persönlichkeitsskalen Kompetenzfeststellung KOMPETENZFESTSTELLUNG?
  75. 75. WAS SICH BEWERBER WÜNSCHEN Studie: „Azubi-Recruiting Trends“ • besseres und schnelleres Feedback auf Bewerbungen geben • Azubis auf Augenhöhe und mit Respekt begegnen • mehr auf Individualität als auf Schulnoten achten • Stärkeres Interesse an Azubis und der Ausbildung zeigen • Mehr Ehrlichkeit! Versprechen halten!
  76. 76. NOCH FRAGEN? Für Fragen oder Anregungen stehe ich Ihnen jederzeit gerne zur Verfügung:
 per Mail: f.ullrich@testsysteme.de Tel.: 0212/22207-27

×