Am 28.05.2020 habe ich auf dem Online Event des LeanStammtisches Mannheim einen Impuls zu Lean und Agile gegeben.
Im ersten Part erkläre ich meine Beobachtungen, warum wir Menschen so gerne scheinbar sicheren Konzepten, wie Lean und Agile, hinter her jagen. Im zweiten Part erkläre ich wie Lean und Agile für mich funktionieren. Hier entmystifiziere ich auch ein wenig. Im dritten und letzten Part gehe ich darauf ein, warum wir immer wieder Buzzwords, wie Lean und Agile es für mich sind, generieren und hinterhereifern.
Ministry Group-Learning-Journey: Einblicke in meinen Werkzeugkasten für Organ...Conny Dethloff
Ich habe auf der #LearningJourney, die von der Ministry Group GmbH veranstaltet wird, diesmal bei der Toll Collect GmbH, einen Impuls zum Thema Organisationales Entscheiden im Kontext von Führung gegeben.
Dies sind die Folien.
BI@OTTO: Vom Projekt- zum ProduktmanagementConny Dethloff
Heiko Bartlog, ein langjähriger Weggefährte auf meiner Reise des Verstehens, hat mich zu eine seiner Virtual Brownbag Sessions eingeladen, um die Reise nachzuvollziehen, die wir im Bereich BI@OTTO vom Projekt- zum Produktmanagement gegangen sind.
Dies sind die Folien meines Impulses
Auch wenn das DigiCamp am 31.03.2020 in Fürth wegen Corona ausfällt, möchte ich die Folien meiner geplanten Session "Business Systemics - Unternehmen NEU denken" online stellen.
Ich habe die letzten 6,5 Jahre meines Wirkens im Kontext Struktur- und Organisationsdesign von Unternehmen reflektiert und in ein Werkzeug gegossen.
Eingeflossen sind Ideen aus Value Proposition Canvas, Event Storming, Kanban System Design, Theory of Constraints, Viable System Model und Bionik.
Bonprix Barcamp - Impuls zu leadership - Conny DethloffConny Dethloff
Ich wurde zu einem Barcamp eines Bereiches von Bonprix geladen, einen Impuls zu Führung zu geben. Ich habe über meine Erfahrungen der letzten Jahre berichtet und bin dabei unter anderem auf Prinzipien eingegangen, die mein Denken und Handeln in diesem Kontext konditionieren.
3 Beispiele wären
1- Menschen, mit denen ich agiere, schreiben mir Führung zu. Ich kann mir Führung NICHT selbst zuschreiben.
2 - Beobachte ich, dass ein Mensch sich nicht SELBST führen kann, schreibe ich ihm nicht zu, mich führen zu können.
3 - Meine wichtigsten „Führungsinstrumente“ sind meine Sinne Sehen, Hören, Fühlen, sowie mein Kopf, mein Bauch und mein Herz.
Die PM-Tage 2020, auf der ich einen Vortrag mit dem Titel "Digitalisierung: Ist die Zukunft bereits Vergangenheit?" halten wollte, wurden wegen Corona abgesagt.
Das hält mich nicht davon ab, die Folien hier zu veröffentlichen.
Im Vortrag wollte ich reflektieren, dass die derzeit von mir beobachteten Phänomene in Gesellschaft nur unzureichend mit dem Begriff "Digitalisierung" beschrieben werden können. Es muss ein weiteres Phänomen beobachtbar sein, dass für viele Auswirkungen verantwortlich ist: Wirklichkeitsemulation.
Darauf aufbauend leite ich Ideen für passfähiges Handeln her, die sich für mich bewährt haben.
XING Puls - Warum Initiativen im Kontext New Work so oft zum Business Theater...Conny Dethloff
Zum 24.06.2020 wurde ich im Rahmen von XING Puls eingeladen einen Impuls zu New Work zu geben.
Ich habe begründet, warum viele Initiativen in diesem Kontext derzeit zu Theater mutieren. Auch habe ich eine Lösungsmöglichkeit, die im Strukturellen zu finden ist, vorgestellt, wie man zukünftig in Unternehmen New Work wirklich umsetzen könnte.
Digital Health 4 Digital Workers - Impuls zu FührungConny Dethloff
Ich wurde zum 19.10.2020 vom BPM (Bundesverband der Personalmanager) eingeladen, einen Impuls zu Führung zu geben.
Basis meiner Überlegungen war dabei, die Art und Weise wie wir Menschen in der westlichen Gesellschaft denken, zu beleuchten. Aristoteles mit seiner Metaphysik spielt in diesem Kontext eine große Rolle. Wir denken nämlich in Dichotomien, in "0" und "1", und merken dabei zu wenig, wie wir damit Lebendigkeit tilgen.
Ich habe einen Ausweg aufgezeigt und dabei auf den Lehrer Aristoteles' verwiesen, auf Platon mit seiner Tugendlehre.
Am 28.05.2020 habe ich auf dem Online Event des LeanStammtisches Mannheim einen Impuls zu Lean und Agile gegeben.
Im ersten Part erkläre ich meine Beobachtungen, warum wir Menschen so gerne scheinbar sicheren Konzepten, wie Lean und Agile, hinter her jagen. Im zweiten Part erkläre ich wie Lean und Agile für mich funktionieren. Hier entmystifiziere ich auch ein wenig. Im dritten und letzten Part gehe ich darauf ein, warum wir immer wieder Buzzwords, wie Lean und Agile es für mich sind, generieren und hinterhereifern.
Ministry Group-Learning-Journey: Einblicke in meinen Werkzeugkasten für Organ...Conny Dethloff
Ich habe auf der #LearningJourney, die von der Ministry Group GmbH veranstaltet wird, diesmal bei der Toll Collect GmbH, einen Impuls zum Thema Organisationales Entscheiden im Kontext von Führung gegeben.
Dies sind die Folien.
BI@OTTO: Vom Projekt- zum ProduktmanagementConny Dethloff
Heiko Bartlog, ein langjähriger Weggefährte auf meiner Reise des Verstehens, hat mich zu eine seiner Virtual Brownbag Sessions eingeladen, um die Reise nachzuvollziehen, die wir im Bereich BI@OTTO vom Projekt- zum Produktmanagement gegangen sind.
Dies sind die Folien meines Impulses
Auch wenn das DigiCamp am 31.03.2020 in Fürth wegen Corona ausfällt, möchte ich die Folien meiner geplanten Session "Business Systemics - Unternehmen NEU denken" online stellen.
Ich habe die letzten 6,5 Jahre meines Wirkens im Kontext Struktur- und Organisationsdesign von Unternehmen reflektiert und in ein Werkzeug gegossen.
Eingeflossen sind Ideen aus Value Proposition Canvas, Event Storming, Kanban System Design, Theory of Constraints, Viable System Model und Bionik.
Bonprix Barcamp - Impuls zu leadership - Conny DethloffConny Dethloff
Ich wurde zu einem Barcamp eines Bereiches von Bonprix geladen, einen Impuls zu Führung zu geben. Ich habe über meine Erfahrungen der letzten Jahre berichtet und bin dabei unter anderem auf Prinzipien eingegangen, die mein Denken und Handeln in diesem Kontext konditionieren.
3 Beispiele wären
1- Menschen, mit denen ich agiere, schreiben mir Führung zu. Ich kann mir Führung NICHT selbst zuschreiben.
2 - Beobachte ich, dass ein Mensch sich nicht SELBST führen kann, schreibe ich ihm nicht zu, mich führen zu können.
3 - Meine wichtigsten „Führungsinstrumente“ sind meine Sinne Sehen, Hören, Fühlen, sowie mein Kopf, mein Bauch und mein Herz.
Die PM-Tage 2020, auf der ich einen Vortrag mit dem Titel "Digitalisierung: Ist die Zukunft bereits Vergangenheit?" halten wollte, wurden wegen Corona abgesagt.
Das hält mich nicht davon ab, die Folien hier zu veröffentlichen.
Im Vortrag wollte ich reflektieren, dass die derzeit von mir beobachteten Phänomene in Gesellschaft nur unzureichend mit dem Begriff "Digitalisierung" beschrieben werden können. Es muss ein weiteres Phänomen beobachtbar sein, dass für viele Auswirkungen verantwortlich ist: Wirklichkeitsemulation.
Darauf aufbauend leite ich Ideen für passfähiges Handeln her, die sich für mich bewährt haben.
XING Puls - Warum Initiativen im Kontext New Work so oft zum Business Theater...Conny Dethloff
Zum 24.06.2020 wurde ich im Rahmen von XING Puls eingeladen einen Impuls zu New Work zu geben.
Ich habe begründet, warum viele Initiativen in diesem Kontext derzeit zu Theater mutieren. Auch habe ich eine Lösungsmöglichkeit, die im Strukturellen zu finden ist, vorgestellt, wie man zukünftig in Unternehmen New Work wirklich umsetzen könnte.
Digital Health 4 Digital Workers - Impuls zu FührungConny Dethloff
Ich wurde zum 19.10.2020 vom BPM (Bundesverband der Personalmanager) eingeladen, einen Impuls zu Führung zu geben.
Basis meiner Überlegungen war dabei, die Art und Weise wie wir Menschen in der westlichen Gesellschaft denken, zu beleuchten. Aristoteles mit seiner Metaphysik spielt in diesem Kontext eine große Rolle. Wir denken nämlich in Dichotomien, in "0" und "1", und merken dabei zu wenig, wie wir damit Lebendigkeit tilgen.
Ich habe einen Ausweg aufgezeigt und dabei auf den Lehrer Aristoteles' verwiesen, auf Platon mit seiner Tugendlehre.
Umgang mit Komplexität in der Führung - Entscheidung - Lebendigkeit - Intuiti...Heinz Peter Wallner
Die Welt wird für Führungskräfte immer komplexer. Warum das so ist, was dieses Empfinden der steigenden Komplexität verursacht und wie Führungskräfte damit einen guten Umgang finden können, sind die Themen dieser Präsentation. Es geht um die Frage der erfolgreichen Entscheidung unter hoher Komplexität, um die Frage der Intuition und deren sinnvollen Einsatz in der Führungsarbeit und um Veränderung. Am Ende sollen Führungskräfte vor allem eines schaffen: eine hohe Lebendigkeit.
Hier finden Sie einen Auszug und eine thematische Zusammenstellung zu den Themen: Komplexität, Entscheidung, Intuition und Veränderung – aus der Perspektive der Führungskräfte in Unternehmen und Organisationen. Ich entwickle auf der Basis dieser Inhalte Führungskräftetrainings und ganzheitliche Entwicklungsprogramme für Unternehmen und Organisationen. Für ausgewählte Themen gibt es auch die Möglichkeit von Kurzformaten, einer Kombination aus Kurzworkshop mit Vortrag.
Sie können mit auch meiner Website: www.hpwallner.at direkt kontaktieren! Ich freue mich auf Sie und Ihre Herausforderung. Heinz Peter Wallner
Tags: Komplexität, ganzheitlich, Führungskräfteentwicklung, Führungskräftetraining, Entscheidung, Intuition, Führung, Leadership, Veränderung, Change, Kurzformate, Lebendigkeit, Agilität
Konrad Weber, Projektleiter Digitale Strategie beim SRF Schweizer Radio und Fernsehen, mit seiner Keynote "Innovation in der Medienbranche" bei media.innovations 2018.
Change in 80 Tagen - Erfolgreiche persönliche Entwicklung - Heinz Peter Walln...Heinz Peter Wallner
In 8o Tagen eine neue Welt – Ganzheitliche Veränderung gelingen lassen
Nach unzähligen Selbsthilfebüchern, nach mehreren Seminaren zur persönlichen, ganzheitlichen Veränderung und Entwicklung, nach zähen Versuchen, die schlechten Gewohnheiten in den Griff zu bekommen, sind wir wieder dort, wo wir schon früher waren? Ganz am Anfang und alles blieb beim Alten? Dabei sollte der Erfolg größer werden, das Glück wachsen und das ganze Leben einfacher werden. Vielleicht ist das gut so und wir können ganz entspannt bleiben. Diese Richtung führt nämlich ins Nirgendwo.
Gesellschaftliche Anerkennung gibt es in unseren Breitengraden im Abtausch gegen Erfolg. Kein Wunder also, wenn der Drang zu mehr und mehr Erfolg ins Zentrum des Lebens rückt. Da nistet sich scheinbar eine Endlosdenkschleife in unseren Gehirnen ein, legt unseren kritischen Denkapparat lahm und überträgt sich scheinbar noch dazu wie ein Virus – ein Mem – von Mensch zu Mensch. Nur so ist es zu erklären, warum so häufig eine große Bibliothek an Selbsthilfebüchern zum Thema Erfolg die Wohnungen füllt und allzu viele Regalbretter biegt.
Einfach und schnell
Ein Großteil der Selbsthilfeliteratur verspricht den Erfolg auf kurzem Wege. „Simplify everything“ lautet die Devise. Wer es unter den Autoren nicht schafft, die Top-Five for Life aufzuzählen und mit Erfolgsstories zu hinterlegen, bleibt unter den Zwergen. Bücher, die den schnellen Weg posaunen und ohne Müh‘ und Plag zum Erfolg führen, machen ihre Verlage reich. Eine innere Stimme aber sagt uns, dass es keinen Weg nach so einer einfachen Formel geben kann, zumindest keinen, der uns nach Oben führt. Zugegeben gibt es Berge, auf deren Gipfel eine Seilbahn führt. Dann aber wird der Gipfelsieg mit einer teuren Fahrkarte bezahlt. Wir erklimmen die nächste Stufe unserer Entwicklung immer nur mit Anstrengung. Wenn wir uns gerne anstrengen und den Sinn darin erkennen, mag es uns leicht fallen, Energie aber kostet es uns trotzdem. Ein großes Problem mit der Selbsthilfe liegt in der Vielzahl unserer Entwicklungsanliegen und Probleme, die wir instantan und gleichzeitig lösen wollen. Unsere verwirrende Gefühlslandschaft ruft nach Ordnung, unser Hang zum Aufschieben muss behoben werden, unsere belastete Seele wünscht sich Erlösung, unser Burn-out und unsere Depression schreien nach Abhilfe, unser Messie-Verhalten verlangt nach Mülltrennung, unsere Ängste wollen besiegt werden, die Energien unseres Körpers wollen sich einen Weg bahnen und letztlich soll die spirituelle Entwicklung für schnelle Erleuchtung sorgen. Damit uns die Summe der Probleme nicht zermürbt, stärken wir noch schnell unsere Resilienz. Somit stellen wir auch noch sicher, dass wir nach dem Zusammenbruch schneller auf die Beine kommen. Die leersten aller Versprechungen machen dabei jene Bücher, die uns durch positives Denken zum Erfolg und mitten ins Glück führen wollen. Dieses Thema ist ein eigenes Buch wert, meinte schon Bar
Hindernisse der persönlichen Entwicklung heinz peter wallner - slideshare ...Heinz Peter Wallner
Für uns Menschen ist die persönliche Entwicklung von jeher ein wichtiges Thema. Seit Jakobs Traum von der Himmelsleiter (I.Buch Moses), einer Treppe zwischen Himmel und Erde, auf der die Engel auf und nieder steigen, gibt es eine menschliche Bindung an die vertikalen Kräfte. Auch wenn all unsere Bemühungen um Entwicklung am Ende immer irdisch bleiben, so erweitern wir doch den Raum unseres Lebens – unseren Weltenraum – immer weiter. Dennoch stehen wir unter Druck – oder sollten wir besser sagen, wir spüren einen Zug von oben? Jedenfalls sind wir auf ewig zum Üben verdammt, weil uns die irdischen Energien und Kräfte daran hindern, mit den Anstrengungen aufzuhören. Wer aufhört zu üben, bleibt nicht etwa nur stehen, sondern fällt immer tiefer runter, verliert den Bezug zum bereits Erlernten, verlernt und vergisst wieder. Treppe für Treppe geht es abwärts, wenn wir unser Training beenden, weil wir bereits erste Erfolge eingefahren haben und meinen, es könne so bleiben. Da scheint es jemand einmal ganz schön ernst genommen zu haben, mit seiner Drohung: „Mit Mühsal sollst du dich von ihm nähren dein Leben lang.Dornen und Disteln soll er dir tragen, und du sollst das Kraut auf dem Felde essen. Im Schweiße deines Angesichts sollst du dein Brot essen, bis du wieder zu Erde werdest, davon du genommen bist.“
Wenn Träume wahr werden
Wenn ich die Entwicklung in Unternehmen heute ansehe, so scheint es, als wäre Jakobs Traum von der Himmelsleiter in den Alltag der Führungskräfte (und Mitarbeiter/innen) übersetzt worden. Die Entwicklungsprogramme für Führungskräfte sind eine wirkliche Herausforderung. Niemals hat ein Mensch ausgelernt, im Gegenteil, die Übungen gehen weiter, die Sphären der Vollzüge als Führungskraft werden immer weiter und ganzheitlicher. Die rasende Zeit, die Komplexität der Entwicklungen und die substanziellen Veränderungen bringen immer neue Themen und Herausforderungen mit sich. So gesehen scheint es wirklich schwieriger zu werden, ja fast unmöglich, alle Entwicklungen mitzumachen und am Puls der Zeit zu bleiben. Vielleicht aber war die Himmelsleiter doch nur ein Traum Jakobs und wir nehmen das alles heute noch viel zu ernst? Kann es etwa sein, dass wir hinter all den Entwicklungsmöglichkeiten und all den Tools, die uns dazu angeboten werden, übersehen, worum es wirklich geht? Ist der Know-how-Träger und Hoch-Trainierte besser für das Leben gerüstet, als der andere? Wenn der andere ein Unwissender ist und ein Untrainierter dazu, dann scheint mir die Sache vollkommen klar zu sein. Er wird auf allen Ebenen unterliegen. Vielleicht aber sieht es anders aus, wenn der Know-how-Träger einem „Wissenden“ im ganzheitlichen Sinne gegenüber steht. Gibt es vielleicht ein wirklich einfaches, aber gerade deshalb essentielles Wissen über das Leben, das uns hilft eine gute Entwicklung – eben auch als Führungskraft – zu nehmen?
Nachhaltigkeit erreichen - Adaption - Innovation und Vernetzung als Führungsa...Heinz Peter Wallner
Unsere Wirtschaft und Gesellschaft befinden sich in einer instabilen Phase. Es wird viele überraschende Entwicklungen geben, viele „schwarze Schwäne“, positive wie negative, die unsere Bestrebungen nach Innovationen zusätzlich anreichern und erheblich komplexer machen. Jedenfalls sind wir derzeit der sinnvollen Planbarkeit über längere Zeiträume beraubt. Der Umgang mit dem Unerwarteten, mit den Überraschungen der Zeit, wird schnell zur wichtigsten Führungskompetenz aufsteigen. Diejenigen, die sich im Umgang mit ganzheitlichen Veränderungen trainieren und die schnell auf neue Anforderungen reagieren können, werden auf die Überholspur wechseln. Die Treiber der Effizienz und der Optimierung werden sich an erfolgreiche Zeiten bald nur mehr vage erinnern können. Hier skizziere ich einige erste Ansatzpunkte für vier wichtige Kompetenzen, die Sie als Leader entwickeln sollten.
1. Widersprüche erkennen und bearbeiten
Als Führungskraft sind Sie es gewohnt, mit Widersprüchen zu leben: Das Nähe-Distanzproblem, das Vertrauen-Kontrolle-Dilemma oder die Fragen Individuum oder Team und Freiraum oder Vorgaben sind Beispiele unlösbarer Widersprüche. Der Grundwiderspruch „Verändern oder Bewahren“ ist ebenso immer auf der Agenda der Führungskraft. Hierbei handelt es sich auch um eine Aporie, einen nicht lösbaren Widerspruch, den Sie nur „prozessierend lösen“ können.
2. Menschen emotionalisieren
In stabilen Zeiten ist der Umgang mit Menschen ebenso mit den bekannten Managementmethoden handhabbar. Zielvereinbarungen und gute Führungskommunikation reichten oft schon aus. In instabilen Zeiten sieht die Sache anders aus. Es wird immer wichtiger werden, einen intensiven Zugang zu den Menschen zu finden und emotionale, empathische, herzerfrischende Beziehungen aufzubauen. Es wird von Ihnen erwartet, Menschen zu motivieren und für ein freudvolles, innovatives Klima zu sorgen. Ihr Einflussbereich als Führungskraft schmilzt dabei aber zu einem schmalen Segment. Wofür können Sie wirklich sorgen, was können Sie am Ende des Tages wirklich noch steuern? Aus meiner Sicht ist das sehr einfach und klar. Sorgen Sie bitte dafür, dass die Ihnen anvertrauten Menschen ihre natürliche Kreativität und ihre Neugier nicht verlieren. Darüber hinaus bleibt Ihnen die Gestaltung der Rahmenbedingungen, die Lebendigkeit fördern und Innovationen tendenziell ermöglichen. Denken Sie nun vielleicht, das würde nicht gehen? Aber mal ganz ehrlich, ist das wirklich wahr? Vielleicht finden Sie gerade besonders schwierige Rahmenbedingungen vor und bürokratische Hürden scheinen unüberwindlich. Dennoch, kleine Entwicklungsräume tun sich immer auf und es sind genau diese kleinen Schritte, die von Menschen bemerkt werden und Entwicklungen ermöglichen.
weiter geht es auf http://hpwallner.at
Der Blick auf das Wesentliche: Komplexität
Niemand scheint sich mehr daran zu stoßen, dass jeder zweite Artikel über Management und Führung mit dem Satz beginnt: „Die Komplexität der Welt nimmt rapide zu!“. Es ist wahrscheinlich so, wie es Peter Sloterdijk beschreibt: „Es lässt sich nicht leugnen, die einzige Tatsache von universaler ethischer Bedeutung in der aktuellen Welt ist die allgegenwärtig wachsende Einsicht, dass es so nicht weitergehen kann“. „Du musst dein Leben ändern.“ (Peter Sloterdijk). Jetzt ruft eine Situation, in der das alte Management an seine Grenzen kommt und das neue Management sich nur durch eine Vielzahl von Skizzen erkennen lässt, immer die Warner hervor. Mit scheint die Gruppe der Warner aber in eine Zunft von höchst aufgeregten Alarmierern zu mutieren. Sie beschwören mit Plattitüden das Ende des Managements herauf und klammern sich an die Extremposition der Besserwisser. Dabei liegt genau hier der Anfang des neuen Denkens. Setze Bewertungen aus.
Über die erstaunlichen Gemeinsamkeiten von Natur und agiler Arbeitswelt.
Arbeite mit der Natur anstatt gegen Sie!
Leben entsteht unter dem Einfluss von Naturgesetzen, die immer gelten und Bedingungen, die unterschiedlich und veränderbar sind.
In der Arbeitswelt werden jedoch viele Bedingungen, wie Naturgesetze behandelt.
Dieser Vortrag soll anregen und einen Impuls setzen, um das eine vom anderen besser zu unterscheiden.
Die Animationen der Präsentation sind wichtig. Wer kann sollte sich den Vortrag im pp*-Format herunterladen und ansehen.
Ich versende ihn auch gern direkt auf Nachfrag per eMail.
Feel free to make Your life great!
Ganzheitliche Führungskräfteentwicklung und Führungskräftetrainings - Gedanke...Heinz Peter Wallner
Ganzheitliche Führungskräfteentwicklung:
Immer häufiger fragen mich Verantwortliche in der Personalentwicklung, Organisationsentwicklung von Unternehmen, wie eine „neue“ Führungskräfteausbildung aussehen könnte. Vorweg: Hier finden Sie nur Skizzen, die später individuell natürlich sehr verschieden aussehen und weiter konkretisiert werden müssen. Eine erste Antwort: Die klassische Ausbildung in „isolierten Trainings“ hat die beste Zeit schon hinter sich. Heute geht es um die ganzheitliche Entwicklung von Menschen im organisationalen Kontext. Und ohne „Corporate Sustainability Wissen“ ist die Zukunft nicht mehr zu machen.
Inhalte der Präsentation:
Ich gehe auf einige neue Herausforderungen an die Führungsarbeit und Führungskräfteentwicklung ein.
Dazu beginne ich mit einigen ganzheitlichen Zusammenhängen, mit Entwicklungen in der Wirtschaft und der Bedeutung der „Nachhaltigkeit“ (aus meiner Sicht ein zentrales Thema für die Personalentwicklung)
Im zweiten Teil gehe ich über zu Aspekten der neuen Führungsarbeit. Was wird in Zukunft wichtig sein?
Zum Abschluss zeige ich ein Beispiel, wie eine Führungskräfteentwicklung konkret aussehen kann. Dazu nehme ich bestehende Architekturen und integriere neue Themen und Ansätze. Es ginge auch innovativer, noch zukunftsreicher, sicherlich. So aber ist das aus meiner Erfahrung ein umsetzbarer Zugang, weil solche Architekturen bekannt sind und keine Angst machen.
Self leadership - Selbstführung - sich selbst auf Kurs bringen - heinz peter ...Heinz Peter Wallner
Die Entfaltung der Persönlichkeit wird heute in der Führungsarbeit immer wichtiger. Damit meine ich nicht so sehr die klassische Führungsaufgabe, Menschen zu fördern und zu entwickeln. Vielmehr geht es zuerst um die Entwicklung der eigenen Persönlichkeit als Mensch und in der Rolle als Führungskraft. Das Ziel ist es dabei, eine innere Stärke zu erlangen, die mich als Mensch im Fluss des Lebens hält und als Führungskraft zur Wirkung kommen lässt.
Vielleicht kann diese Entwicklung am besten damit beschreiben werden, die eigene Lebendigkeit spüren zu lernen und weiter zu erhöhen. Das kreative Potenzial, das uns das Leben großzügig anbietet, will erkannt und gehoben werden. Wer auf diese Weise nahe an sich, also am Leben ist, der ist auch achtsam im Umgang mit Mensch und Natur, der wird Menschen mögen und wird sich leichter tun, emotional-warme Beziehungen aufzubauen. Dass solche Menschen als Führungskräfte akzeptiert werden und ihnen eine höhere Wirkung nachgesagt wird, ist freilich eine These, die aber in der Praxis viel Bestätigung findet.
Wege aus der Knechtschaft - Führung ohne Management - heinz peter wallner - s...Heinz Peter Wallner
„Wenn der Versuch der Schaffung einer Welt freier Menschen fehlgeschlagen ist, so müssen wir einen neuen Anlauf nehmen“, meinte Friedrich August von Hayek, Nobelpreisträger für Wirtschaftswissenschaften. Heute empfinden immer mehr Menschen die Bürokratie des Managements als einengend und belastend. Das Reden über Motivation hilft dabei am wenigsten. Menschen wollen sich frei fühlen und als Menschen erkannt werden. (Autor: Heinz Peter Wallner)
In Führungskräfteentwicklungen wird meist sehr intensiv an der Frage gearbeitet, wie MitarbeiterInnen aus den Fängen der Anweisungs- und Kontrollmaschinerie des Managements frei zu bekommen wären. Die Kernfrage ist natürlich, welche Rolle die Führungskräfte dabei unmittelbar einnehmen können. Ich zeige hier einen Entwicklungsweg, wie eine Führungskraft ihr Team in die Selbstverantwortung führen kann und stelle dar, warum dieser Weg immer beim Menschen selbst beginnen muss. Selbstführung – Self-Leadership – ist das Zauberwort, mit dem der Dialog über die neue Freiheit Sinn erhält.
Welche Wege aus der Knechtschaft fallen Ihnen ein?
Eine erste Antwort: Wir schaffen Management einfach ab! Das scheint grundsätzlich zu funktionieren, stellt aber unsere Managementwelt auf den Kopf. „Bye, bye, Management – es ist an der Zeit!“, hören wir die Mahner – allen voran – Gary Hamel und Niels Pfläging - rufen, die mit spannenden Analysen außergewöhnlicher Unternehmen einige Trumpfkarten ausspielen und zweifellos attraktiv und überzeugend wirken. Als Ersatz bieten sie uns eine neue Führung, die den Menschen nach Douglas McGregor’s X-Y-Theorie als „Y-Typ“ wahrnimmt. Indem Menschen als engagiert und kreativ wahr genommen werden, würde man sie dadurch zu Höchstleistungen anregen. Es scheint mir zweifellos zukunftsfähiger zu sein, Menschen als intrinsisch motivierte, neugierige Wesen wahrzunehmen und ihnen größtmögliche Freiräume zu bieten, als sie in die Knechtschaft der Management-Bürokratie zu zwingen. Ob aber „der Weg zur Höchstleistung“ als Befreiungsschlag für die Menschen durchgehen kann, sollten wir noch diskutieren.
Eine zweite Antwort: Wir gestalten Management agil! Seit mehreren Jahrzehnten sind die Managementmodelle der Kybernetik bekannt. Allen voran hat Stafford Beer mit seinem „Viable System Model“ (das Modell der lebensfähigen Organisation) Pionierarbeit geleistet. Dabei geht es um das Management von Komplexität, nicht um dessen Reduktion. Als ein Beispielunternehmen, das als lebensfähige Organisation erkannt wurde und ebenso als Beispiel vieler heutiger „Beyond Management“ Ansätze herhalten kann, ist die spanische Genossenschaft Mondragon. Hier zahlt sich ein neugieriger, genauer Blick wirklich aus!
Die lebensfähigen Organisationsstrukturen kommen nicht ohne Management, wohl aber ohne Hierarchie aus. Und sie geben alle Entscheidungsmacht den wertschöpfenden, operativen Einheiten. Management wird zur Dienstleistung am
Gestern wurde ich zu einem internen Event der BWI GmbH, dem internen IT Dienstleister der Bundeswehr, geladen, um einen Impuls zu Organisationsdesign zu geben.
Im ersten Teil habe ich einen Blick in die Märkte gewagt, im zweiten einen Blick in Unternehmen. Damit habe Gründe aufgezeigt, warum so viele Unternehmenslenker derzeit Druck zur Transformation verspüren.
Im dritten Teil habe ich dann anhand unserer Transformationspyramide mit ihren 6 Ebenen einen ganzheitlichen Ansatz für Transformation angereicht. Aber Vorsicht: Wer nach Rezepten Ausschau hält, wird hier natürlich nicht fündig.
Wirtschaft und Gesellschaft sind einem tiefgreifenden Veränderungsprozess unterworfen, der viele unserer Grundannahmen, Erfolgsprinzipien
und Glaubenssätze in Frage stellt. Menschen in Führungspositionen sind daher mit einer ständig steigenden Komplexität konfrontiert, die viele
Chancen aber auch Risiken mit sich bringt und die Herausforderungen ständig neu definiert. Wenn wir in Zukunft erfolgreich sein wollen,
müssen wir uns vom alten Denken befreien und neue Wege beschreiten. Die nachhaltige Entwicklung, das ganzheitliche Denken und eine neue
Spiritualität weisen uns einen gangbaren
Weg.
Mit dem „train the eight®“-Entwicklungsmodell bieten wir Ihnen einen Raum zum Innehalten und zur Orientierung. Lernen Sie den „Geist
Herz Bewegung Form-Zyklus“ entlang der liegenden Acht kennen. Neues Denken (Geist, 1. Quadrant), neue Haltung (Herz, 2. Quadrant),
neues Tun (Bewegung, 3. Quadrant) und neue Erkenntnis (Form, 4. Quadrant) sind unsere Wegmarken, die Sie sicher durch jeden Veränderungsprozess
navigieren.
Erfahren Sie mehr über das „train the eight®“-Entwicklungsmodell und den Nutzen für Ihr Unternehmen und für Sie als Führungskraft. Ihr Vorteil:
Durch die Verwendung eines einzigen Modells bekommen Sie und Ihre MitarbeiterInnen ein gemeinsames Verständnis für alle Entwicklungsprozesse
Slideshare blogging - Self Leadership - heinz peter wallnerHeinz Peter Wallner
„Self Leadership? Wieder so ein Modewort. Am besten, wir lassen es an uns vorbeiziehen, nehmen keine Notiz. Es verschwindet von selbst wieder von der Bildfläche. Für diesen Kram habe ich wirklich keine Zeit.“ Der Umgang mit neuen Begriffen mag wirklich ein Problem darstellen. So wundert es uns nicht, wenn Self Leadership hierzulande wenig Bedeutung zugeschrieben wird. Dabei sollte die Bedeutung des Begriffes höchste Bedeutung erhalten. Warum das so ist? Weil es für Menschen mit verantwortungsvollen und kreativen Berufen die einzige Überlebenschance in der heutigen, hoch komplexen Wirtschaftswelt darstellt. Daher kommt auch die Empfehlung: Fokus auf Self Leadership.
Hybrid Thinking - Empathie im kreativen ProzessSilke Kreiling
(IA Konferenz, Berlin 24. Mai 2014
Konventionelle Methoden und Strategien beginnen mit einem festen Ziel / einer klar definierten Aufgabe und konzentrieren ihre Energie dann darauf, den effizientesten und passgenausten Weg dorthin zu entwickeln. Mit diesen Methoden erfüllt man die Anforderungen von Auftraggebern - aber nicht unbedingt die eigentlichen Wünsche und Bedürfnisse der Zielgruppen für die wir konzipieren. Hybrid Thinking konzentriert sich als Weiterentwicklung von Design Thinking auf die Motivationen hinter Handlungen und ergänzt somit das rationale Verstehen und Analysieren um empathisches Einfühlen in Menschen und Marken.
Silke Kreiling arbeitet seit 7 Jahren in der digitalen Konzeption mit Schwerpunkt Ideation. Sie hat zahlreiche Projekte z.B. für dm-drogerie markt, den WWF Deutschland, Bosch Siemens Hausgeräte oder die Deutsche Telekom realisiert. Aktuell ist sie Senior Konzepterin bei Aperto Berlin
Komplexität und Widersprüche in der Führung - Leadership - Heinz Peter WallnerHeinz Peter Wallner
Führungsarbeit findet in einem komplexen Raum voller Widersprüche statt. Mit dieser Präsentation biete ich eine inhaltliche Grundlage für Führungskräftetrainings, Leadershiptrainings, Entwicklungsprogramme für Führungskräfte aller Ebenen.
Ideenskizze:
Unternehmen leisten sich Führung, um ihren Erfolg zu erhöhen.
Führung schafft sich Hierarchie, um einen einfachen und logischen Umgang mit Widersprüchen und Konflikten zu finden.
Die steigende Komplexität der Umwelt spielt aber immer mehr nicht lösbare Widersprüche ein und führt zu belastenden Problemen in der Führung.
Hinter den meisten großen Problemen verbirgt sich eine Aporie – ein nicht lösbarer Widerspruch.
Hierarchie bietet dann keine Lösung mehr an.
Eine Aporie ist ein nicht entscheidbarer Widerspruch, der für die Führungskräfte Chancen und Risiken bringt.
Aus dem Inhalt:
Die Aporie - Komplexe Widerspruchs- und Konfliktsituationen verstehen, in denen es keine Lösung gibt.
Hierarchie vs. Aporie - Die Aporie und die Hierarchie sind unvereinbar und dennoch auf ewig miteinander verbunden.
Widerspruchskompetenzen in der Führungsarbeit - Widersprüche (Aporien) sind der Treibstoff der Organisationsentwicklung. Diese gilt es zu erkunden und zu nutzen.
Veränderung und Entscheidung in komplexen Situationen - Veränderung und Entscheidung ganzheitlich verstehen Führungskompetenzen für komplexe Umfelder entwickeln.
Entscheidungen: Als Führungskraft gute Entscheidungen treffen. Brennpunkt: Konflikte entscheiden und Widersprüche auf eine „höhere Ebene“ bringen.
Slideshare blogging - Widerspruchskompetenzen im Fuehrungskraeftetrainig - he...Heinz Peter Wallner
Komplexität erfordert Widerspruchskompetenz – Zentrale Fragen im Führungskräftetraining:
Die Beschäftigung mit dem Problem der Widersprüche hat mich schon lange in ihren Bann gezogen. Im Führungskräftetraining ist das Thema für mich zum zentralen Element aufgestiegen, ist es mir doch damit möglich, sehr viele unternehmerische Problemstellungen und Herausforderungen in der Führungsarbeit systematisch und tiefgehend zu diskutieren und Praxisprobleme zu lösen.
Wir brauchen eine neue, agile Führung - 10 Thesen - Heinz Peter Wallner 2017Heinz Peter Wallner
Wir brauchen eine neue Führung! 10 Thesen
Wenn wir heute auf die Welt der Wirtschaft blicken, dann ist eines ganz sicher: Das klassische Management wird in Frage gestellt. Überhaupt sind sich viele Akteure der „Management-Führungs-Leadership-Community“ einig, dass sich Führung neu definieren muss (neue Führung, agile Führung). In diesem Artikel lesen Sie zehn Thesen, warum sich Führung ändern muss.
Führung wird gerne technisch gesehen, als die Summe der Verhaltensweisen, mit denen es einer Führungskraft gelingt, erfolgreich zu sein. Erfolge werden dabei gerne der Führungskompetenz zugeschrieben, Misserfolge hingegen den ungünstigen Rahmenbedingungen oder den schwierigen Mitarbeitern. Kein Wunder, dass sich die allermeisten Führungstrainings darauf beschränken, die Führungstechniken zu verbessern.
Umgang mit Komplexität in der Führung - Entscheidung - Lebendigkeit - Intuiti...Heinz Peter Wallner
Die Welt wird für Führungskräfte immer komplexer. Warum das so ist, was dieses Empfinden der steigenden Komplexität verursacht und wie Führungskräfte damit einen guten Umgang finden können, sind die Themen dieser Präsentation. Es geht um die Frage der erfolgreichen Entscheidung unter hoher Komplexität, um die Frage der Intuition und deren sinnvollen Einsatz in der Führungsarbeit und um Veränderung. Am Ende sollen Führungskräfte vor allem eines schaffen: eine hohe Lebendigkeit.
Hier finden Sie einen Auszug und eine thematische Zusammenstellung zu den Themen: Komplexität, Entscheidung, Intuition und Veränderung – aus der Perspektive der Führungskräfte in Unternehmen und Organisationen. Ich entwickle auf der Basis dieser Inhalte Führungskräftetrainings und ganzheitliche Entwicklungsprogramme für Unternehmen und Organisationen. Für ausgewählte Themen gibt es auch die Möglichkeit von Kurzformaten, einer Kombination aus Kurzworkshop mit Vortrag.
Sie können mit auch meiner Website: www.hpwallner.at direkt kontaktieren! Ich freue mich auf Sie und Ihre Herausforderung. Heinz Peter Wallner
Tags: Komplexität, ganzheitlich, Führungskräfteentwicklung, Führungskräftetraining, Entscheidung, Intuition, Führung, Leadership, Veränderung, Change, Kurzformate, Lebendigkeit, Agilität
Konrad Weber, Projektleiter Digitale Strategie beim SRF Schweizer Radio und Fernsehen, mit seiner Keynote "Innovation in der Medienbranche" bei media.innovations 2018.
Change in 80 Tagen - Erfolgreiche persönliche Entwicklung - Heinz Peter Walln...Heinz Peter Wallner
In 8o Tagen eine neue Welt – Ganzheitliche Veränderung gelingen lassen
Nach unzähligen Selbsthilfebüchern, nach mehreren Seminaren zur persönlichen, ganzheitlichen Veränderung und Entwicklung, nach zähen Versuchen, die schlechten Gewohnheiten in den Griff zu bekommen, sind wir wieder dort, wo wir schon früher waren? Ganz am Anfang und alles blieb beim Alten? Dabei sollte der Erfolg größer werden, das Glück wachsen und das ganze Leben einfacher werden. Vielleicht ist das gut so und wir können ganz entspannt bleiben. Diese Richtung führt nämlich ins Nirgendwo.
Gesellschaftliche Anerkennung gibt es in unseren Breitengraden im Abtausch gegen Erfolg. Kein Wunder also, wenn der Drang zu mehr und mehr Erfolg ins Zentrum des Lebens rückt. Da nistet sich scheinbar eine Endlosdenkschleife in unseren Gehirnen ein, legt unseren kritischen Denkapparat lahm und überträgt sich scheinbar noch dazu wie ein Virus – ein Mem – von Mensch zu Mensch. Nur so ist es zu erklären, warum so häufig eine große Bibliothek an Selbsthilfebüchern zum Thema Erfolg die Wohnungen füllt und allzu viele Regalbretter biegt.
Einfach und schnell
Ein Großteil der Selbsthilfeliteratur verspricht den Erfolg auf kurzem Wege. „Simplify everything“ lautet die Devise. Wer es unter den Autoren nicht schafft, die Top-Five for Life aufzuzählen und mit Erfolgsstories zu hinterlegen, bleibt unter den Zwergen. Bücher, die den schnellen Weg posaunen und ohne Müh‘ und Plag zum Erfolg führen, machen ihre Verlage reich. Eine innere Stimme aber sagt uns, dass es keinen Weg nach so einer einfachen Formel geben kann, zumindest keinen, der uns nach Oben führt. Zugegeben gibt es Berge, auf deren Gipfel eine Seilbahn führt. Dann aber wird der Gipfelsieg mit einer teuren Fahrkarte bezahlt. Wir erklimmen die nächste Stufe unserer Entwicklung immer nur mit Anstrengung. Wenn wir uns gerne anstrengen und den Sinn darin erkennen, mag es uns leicht fallen, Energie aber kostet es uns trotzdem. Ein großes Problem mit der Selbsthilfe liegt in der Vielzahl unserer Entwicklungsanliegen und Probleme, die wir instantan und gleichzeitig lösen wollen. Unsere verwirrende Gefühlslandschaft ruft nach Ordnung, unser Hang zum Aufschieben muss behoben werden, unsere belastete Seele wünscht sich Erlösung, unser Burn-out und unsere Depression schreien nach Abhilfe, unser Messie-Verhalten verlangt nach Mülltrennung, unsere Ängste wollen besiegt werden, die Energien unseres Körpers wollen sich einen Weg bahnen und letztlich soll die spirituelle Entwicklung für schnelle Erleuchtung sorgen. Damit uns die Summe der Probleme nicht zermürbt, stärken wir noch schnell unsere Resilienz. Somit stellen wir auch noch sicher, dass wir nach dem Zusammenbruch schneller auf die Beine kommen. Die leersten aller Versprechungen machen dabei jene Bücher, die uns durch positives Denken zum Erfolg und mitten ins Glück führen wollen. Dieses Thema ist ein eigenes Buch wert, meinte schon Bar
Hindernisse der persönlichen Entwicklung heinz peter wallner - slideshare ...Heinz Peter Wallner
Für uns Menschen ist die persönliche Entwicklung von jeher ein wichtiges Thema. Seit Jakobs Traum von der Himmelsleiter (I.Buch Moses), einer Treppe zwischen Himmel und Erde, auf der die Engel auf und nieder steigen, gibt es eine menschliche Bindung an die vertikalen Kräfte. Auch wenn all unsere Bemühungen um Entwicklung am Ende immer irdisch bleiben, so erweitern wir doch den Raum unseres Lebens – unseren Weltenraum – immer weiter. Dennoch stehen wir unter Druck – oder sollten wir besser sagen, wir spüren einen Zug von oben? Jedenfalls sind wir auf ewig zum Üben verdammt, weil uns die irdischen Energien und Kräfte daran hindern, mit den Anstrengungen aufzuhören. Wer aufhört zu üben, bleibt nicht etwa nur stehen, sondern fällt immer tiefer runter, verliert den Bezug zum bereits Erlernten, verlernt und vergisst wieder. Treppe für Treppe geht es abwärts, wenn wir unser Training beenden, weil wir bereits erste Erfolge eingefahren haben und meinen, es könne so bleiben. Da scheint es jemand einmal ganz schön ernst genommen zu haben, mit seiner Drohung: „Mit Mühsal sollst du dich von ihm nähren dein Leben lang.Dornen und Disteln soll er dir tragen, und du sollst das Kraut auf dem Felde essen. Im Schweiße deines Angesichts sollst du dein Brot essen, bis du wieder zu Erde werdest, davon du genommen bist.“
Wenn Träume wahr werden
Wenn ich die Entwicklung in Unternehmen heute ansehe, so scheint es, als wäre Jakobs Traum von der Himmelsleiter in den Alltag der Führungskräfte (und Mitarbeiter/innen) übersetzt worden. Die Entwicklungsprogramme für Führungskräfte sind eine wirkliche Herausforderung. Niemals hat ein Mensch ausgelernt, im Gegenteil, die Übungen gehen weiter, die Sphären der Vollzüge als Führungskraft werden immer weiter und ganzheitlicher. Die rasende Zeit, die Komplexität der Entwicklungen und die substanziellen Veränderungen bringen immer neue Themen und Herausforderungen mit sich. So gesehen scheint es wirklich schwieriger zu werden, ja fast unmöglich, alle Entwicklungen mitzumachen und am Puls der Zeit zu bleiben. Vielleicht aber war die Himmelsleiter doch nur ein Traum Jakobs und wir nehmen das alles heute noch viel zu ernst? Kann es etwa sein, dass wir hinter all den Entwicklungsmöglichkeiten und all den Tools, die uns dazu angeboten werden, übersehen, worum es wirklich geht? Ist der Know-how-Träger und Hoch-Trainierte besser für das Leben gerüstet, als der andere? Wenn der andere ein Unwissender ist und ein Untrainierter dazu, dann scheint mir die Sache vollkommen klar zu sein. Er wird auf allen Ebenen unterliegen. Vielleicht aber sieht es anders aus, wenn der Know-how-Träger einem „Wissenden“ im ganzheitlichen Sinne gegenüber steht. Gibt es vielleicht ein wirklich einfaches, aber gerade deshalb essentielles Wissen über das Leben, das uns hilft eine gute Entwicklung – eben auch als Führungskraft – zu nehmen?
Nachhaltigkeit erreichen - Adaption - Innovation und Vernetzung als Führungsa...Heinz Peter Wallner
Unsere Wirtschaft und Gesellschaft befinden sich in einer instabilen Phase. Es wird viele überraschende Entwicklungen geben, viele „schwarze Schwäne“, positive wie negative, die unsere Bestrebungen nach Innovationen zusätzlich anreichern und erheblich komplexer machen. Jedenfalls sind wir derzeit der sinnvollen Planbarkeit über längere Zeiträume beraubt. Der Umgang mit dem Unerwarteten, mit den Überraschungen der Zeit, wird schnell zur wichtigsten Führungskompetenz aufsteigen. Diejenigen, die sich im Umgang mit ganzheitlichen Veränderungen trainieren und die schnell auf neue Anforderungen reagieren können, werden auf die Überholspur wechseln. Die Treiber der Effizienz und der Optimierung werden sich an erfolgreiche Zeiten bald nur mehr vage erinnern können. Hier skizziere ich einige erste Ansatzpunkte für vier wichtige Kompetenzen, die Sie als Leader entwickeln sollten.
1. Widersprüche erkennen und bearbeiten
Als Führungskraft sind Sie es gewohnt, mit Widersprüchen zu leben: Das Nähe-Distanzproblem, das Vertrauen-Kontrolle-Dilemma oder die Fragen Individuum oder Team und Freiraum oder Vorgaben sind Beispiele unlösbarer Widersprüche. Der Grundwiderspruch „Verändern oder Bewahren“ ist ebenso immer auf der Agenda der Führungskraft. Hierbei handelt es sich auch um eine Aporie, einen nicht lösbaren Widerspruch, den Sie nur „prozessierend lösen“ können.
2. Menschen emotionalisieren
In stabilen Zeiten ist der Umgang mit Menschen ebenso mit den bekannten Managementmethoden handhabbar. Zielvereinbarungen und gute Führungskommunikation reichten oft schon aus. In instabilen Zeiten sieht die Sache anders aus. Es wird immer wichtiger werden, einen intensiven Zugang zu den Menschen zu finden und emotionale, empathische, herzerfrischende Beziehungen aufzubauen. Es wird von Ihnen erwartet, Menschen zu motivieren und für ein freudvolles, innovatives Klima zu sorgen. Ihr Einflussbereich als Führungskraft schmilzt dabei aber zu einem schmalen Segment. Wofür können Sie wirklich sorgen, was können Sie am Ende des Tages wirklich noch steuern? Aus meiner Sicht ist das sehr einfach und klar. Sorgen Sie bitte dafür, dass die Ihnen anvertrauten Menschen ihre natürliche Kreativität und ihre Neugier nicht verlieren. Darüber hinaus bleibt Ihnen die Gestaltung der Rahmenbedingungen, die Lebendigkeit fördern und Innovationen tendenziell ermöglichen. Denken Sie nun vielleicht, das würde nicht gehen? Aber mal ganz ehrlich, ist das wirklich wahr? Vielleicht finden Sie gerade besonders schwierige Rahmenbedingungen vor und bürokratische Hürden scheinen unüberwindlich. Dennoch, kleine Entwicklungsräume tun sich immer auf und es sind genau diese kleinen Schritte, die von Menschen bemerkt werden und Entwicklungen ermöglichen.
weiter geht es auf http://hpwallner.at
Der Blick auf das Wesentliche: Komplexität
Niemand scheint sich mehr daran zu stoßen, dass jeder zweite Artikel über Management und Führung mit dem Satz beginnt: „Die Komplexität der Welt nimmt rapide zu!“. Es ist wahrscheinlich so, wie es Peter Sloterdijk beschreibt: „Es lässt sich nicht leugnen, die einzige Tatsache von universaler ethischer Bedeutung in der aktuellen Welt ist die allgegenwärtig wachsende Einsicht, dass es so nicht weitergehen kann“. „Du musst dein Leben ändern.“ (Peter Sloterdijk). Jetzt ruft eine Situation, in der das alte Management an seine Grenzen kommt und das neue Management sich nur durch eine Vielzahl von Skizzen erkennen lässt, immer die Warner hervor. Mit scheint die Gruppe der Warner aber in eine Zunft von höchst aufgeregten Alarmierern zu mutieren. Sie beschwören mit Plattitüden das Ende des Managements herauf und klammern sich an die Extremposition der Besserwisser. Dabei liegt genau hier der Anfang des neuen Denkens. Setze Bewertungen aus.
Über die erstaunlichen Gemeinsamkeiten von Natur und agiler Arbeitswelt.
Arbeite mit der Natur anstatt gegen Sie!
Leben entsteht unter dem Einfluss von Naturgesetzen, die immer gelten und Bedingungen, die unterschiedlich und veränderbar sind.
In der Arbeitswelt werden jedoch viele Bedingungen, wie Naturgesetze behandelt.
Dieser Vortrag soll anregen und einen Impuls setzen, um das eine vom anderen besser zu unterscheiden.
Die Animationen der Präsentation sind wichtig. Wer kann sollte sich den Vortrag im pp*-Format herunterladen und ansehen.
Ich versende ihn auch gern direkt auf Nachfrag per eMail.
Feel free to make Your life great!
Ganzheitliche Führungskräfteentwicklung und Führungskräftetrainings - Gedanke...Heinz Peter Wallner
Ganzheitliche Führungskräfteentwicklung:
Immer häufiger fragen mich Verantwortliche in der Personalentwicklung, Organisationsentwicklung von Unternehmen, wie eine „neue“ Führungskräfteausbildung aussehen könnte. Vorweg: Hier finden Sie nur Skizzen, die später individuell natürlich sehr verschieden aussehen und weiter konkretisiert werden müssen. Eine erste Antwort: Die klassische Ausbildung in „isolierten Trainings“ hat die beste Zeit schon hinter sich. Heute geht es um die ganzheitliche Entwicklung von Menschen im organisationalen Kontext. Und ohne „Corporate Sustainability Wissen“ ist die Zukunft nicht mehr zu machen.
Inhalte der Präsentation:
Ich gehe auf einige neue Herausforderungen an die Führungsarbeit und Führungskräfteentwicklung ein.
Dazu beginne ich mit einigen ganzheitlichen Zusammenhängen, mit Entwicklungen in der Wirtschaft und der Bedeutung der „Nachhaltigkeit“ (aus meiner Sicht ein zentrales Thema für die Personalentwicklung)
Im zweiten Teil gehe ich über zu Aspekten der neuen Führungsarbeit. Was wird in Zukunft wichtig sein?
Zum Abschluss zeige ich ein Beispiel, wie eine Führungskräfteentwicklung konkret aussehen kann. Dazu nehme ich bestehende Architekturen und integriere neue Themen und Ansätze. Es ginge auch innovativer, noch zukunftsreicher, sicherlich. So aber ist das aus meiner Erfahrung ein umsetzbarer Zugang, weil solche Architekturen bekannt sind und keine Angst machen.
Self leadership - Selbstführung - sich selbst auf Kurs bringen - heinz peter ...Heinz Peter Wallner
Die Entfaltung der Persönlichkeit wird heute in der Führungsarbeit immer wichtiger. Damit meine ich nicht so sehr die klassische Führungsaufgabe, Menschen zu fördern und zu entwickeln. Vielmehr geht es zuerst um die Entwicklung der eigenen Persönlichkeit als Mensch und in der Rolle als Führungskraft. Das Ziel ist es dabei, eine innere Stärke zu erlangen, die mich als Mensch im Fluss des Lebens hält und als Führungskraft zur Wirkung kommen lässt.
Vielleicht kann diese Entwicklung am besten damit beschreiben werden, die eigene Lebendigkeit spüren zu lernen und weiter zu erhöhen. Das kreative Potenzial, das uns das Leben großzügig anbietet, will erkannt und gehoben werden. Wer auf diese Weise nahe an sich, also am Leben ist, der ist auch achtsam im Umgang mit Mensch und Natur, der wird Menschen mögen und wird sich leichter tun, emotional-warme Beziehungen aufzubauen. Dass solche Menschen als Führungskräfte akzeptiert werden und ihnen eine höhere Wirkung nachgesagt wird, ist freilich eine These, die aber in der Praxis viel Bestätigung findet.
Wege aus der Knechtschaft - Führung ohne Management - heinz peter wallner - s...Heinz Peter Wallner
„Wenn der Versuch der Schaffung einer Welt freier Menschen fehlgeschlagen ist, so müssen wir einen neuen Anlauf nehmen“, meinte Friedrich August von Hayek, Nobelpreisträger für Wirtschaftswissenschaften. Heute empfinden immer mehr Menschen die Bürokratie des Managements als einengend und belastend. Das Reden über Motivation hilft dabei am wenigsten. Menschen wollen sich frei fühlen und als Menschen erkannt werden. (Autor: Heinz Peter Wallner)
In Führungskräfteentwicklungen wird meist sehr intensiv an der Frage gearbeitet, wie MitarbeiterInnen aus den Fängen der Anweisungs- und Kontrollmaschinerie des Managements frei zu bekommen wären. Die Kernfrage ist natürlich, welche Rolle die Führungskräfte dabei unmittelbar einnehmen können. Ich zeige hier einen Entwicklungsweg, wie eine Führungskraft ihr Team in die Selbstverantwortung führen kann und stelle dar, warum dieser Weg immer beim Menschen selbst beginnen muss. Selbstführung – Self-Leadership – ist das Zauberwort, mit dem der Dialog über die neue Freiheit Sinn erhält.
Welche Wege aus der Knechtschaft fallen Ihnen ein?
Eine erste Antwort: Wir schaffen Management einfach ab! Das scheint grundsätzlich zu funktionieren, stellt aber unsere Managementwelt auf den Kopf. „Bye, bye, Management – es ist an der Zeit!“, hören wir die Mahner – allen voran – Gary Hamel und Niels Pfläging - rufen, die mit spannenden Analysen außergewöhnlicher Unternehmen einige Trumpfkarten ausspielen und zweifellos attraktiv und überzeugend wirken. Als Ersatz bieten sie uns eine neue Führung, die den Menschen nach Douglas McGregor’s X-Y-Theorie als „Y-Typ“ wahrnimmt. Indem Menschen als engagiert und kreativ wahr genommen werden, würde man sie dadurch zu Höchstleistungen anregen. Es scheint mir zweifellos zukunftsfähiger zu sein, Menschen als intrinsisch motivierte, neugierige Wesen wahrzunehmen und ihnen größtmögliche Freiräume zu bieten, als sie in die Knechtschaft der Management-Bürokratie zu zwingen. Ob aber „der Weg zur Höchstleistung“ als Befreiungsschlag für die Menschen durchgehen kann, sollten wir noch diskutieren.
Eine zweite Antwort: Wir gestalten Management agil! Seit mehreren Jahrzehnten sind die Managementmodelle der Kybernetik bekannt. Allen voran hat Stafford Beer mit seinem „Viable System Model“ (das Modell der lebensfähigen Organisation) Pionierarbeit geleistet. Dabei geht es um das Management von Komplexität, nicht um dessen Reduktion. Als ein Beispielunternehmen, das als lebensfähige Organisation erkannt wurde und ebenso als Beispiel vieler heutiger „Beyond Management“ Ansätze herhalten kann, ist die spanische Genossenschaft Mondragon. Hier zahlt sich ein neugieriger, genauer Blick wirklich aus!
Die lebensfähigen Organisationsstrukturen kommen nicht ohne Management, wohl aber ohne Hierarchie aus. Und sie geben alle Entscheidungsmacht den wertschöpfenden, operativen Einheiten. Management wird zur Dienstleistung am
Gestern wurde ich zu einem internen Event der BWI GmbH, dem internen IT Dienstleister der Bundeswehr, geladen, um einen Impuls zu Organisationsdesign zu geben.
Im ersten Teil habe ich einen Blick in die Märkte gewagt, im zweiten einen Blick in Unternehmen. Damit habe Gründe aufgezeigt, warum so viele Unternehmenslenker derzeit Druck zur Transformation verspüren.
Im dritten Teil habe ich dann anhand unserer Transformationspyramide mit ihren 6 Ebenen einen ganzheitlichen Ansatz für Transformation angereicht. Aber Vorsicht: Wer nach Rezepten Ausschau hält, wird hier natürlich nicht fündig.
Wirtschaft und Gesellschaft sind einem tiefgreifenden Veränderungsprozess unterworfen, der viele unserer Grundannahmen, Erfolgsprinzipien
und Glaubenssätze in Frage stellt. Menschen in Führungspositionen sind daher mit einer ständig steigenden Komplexität konfrontiert, die viele
Chancen aber auch Risiken mit sich bringt und die Herausforderungen ständig neu definiert. Wenn wir in Zukunft erfolgreich sein wollen,
müssen wir uns vom alten Denken befreien und neue Wege beschreiten. Die nachhaltige Entwicklung, das ganzheitliche Denken und eine neue
Spiritualität weisen uns einen gangbaren
Weg.
Mit dem „train the eight®“-Entwicklungsmodell bieten wir Ihnen einen Raum zum Innehalten und zur Orientierung. Lernen Sie den „Geist
Herz Bewegung Form-Zyklus“ entlang der liegenden Acht kennen. Neues Denken (Geist, 1. Quadrant), neue Haltung (Herz, 2. Quadrant),
neues Tun (Bewegung, 3. Quadrant) und neue Erkenntnis (Form, 4. Quadrant) sind unsere Wegmarken, die Sie sicher durch jeden Veränderungsprozess
navigieren.
Erfahren Sie mehr über das „train the eight®“-Entwicklungsmodell und den Nutzen für Ihr Unternehmen und für Sie als Führungskraft. Ihr Vorteil:
Durch die Verwendung eines einzigen Modells bekommen Sie und Ihre MitarbeiterInnen ein gemeinsames Verständnis für alle Entwicklungsprozesse
Slideshare blogging - Self Leadership - heinz peter wallnerHeinz Peter Wallner
„Self Leadership? Wieder so ein Modewort. Am besten, wir lassen es an uns vorbeiziehen, nehmen keine Notiz. Es verschwindet von selbst wieder von der Bildfläche. Für diesen Kram habe ich wirklich keine Zeit.“ Der Umgang mit neuen Begriffen mag wirklich ein Problem darstellen. So wundert es uns nicht, wenn Self Leadership hierzulande wenig Bedeutung zugeschrieben wird. Dabei sollte die Bedeutung des Begriffes höchste Bedeutung erhalten. Warum das so ist? Weil es für Menschen mit verantwortungsvollen und kreativen Berufen die einzige Überlebenschance in der heutigen, hoch komplexen Wirtschaftswelt darstellt. Daher kommt auch die Empfehlung: Fokus auf Self Leadership.
Hybrid Thinking - Empathie im kreativen ProzessSilke Kreiling
(IA Konferenz, Berlin 24. Mai 2014
Konventionelle Methoden und Strategien beginnen mit einem festen Ziel / einer klar definierten Aufgabe und konzentrieren ihre Energie dann darauf, den effizientesten und passgenausten Weg dorthin zu entwickeln. Mit diesen Methoden erfüllt man die Anforderungen von Auftraggebern - aber nicht unbedingt die eigentlichen Wünsche und Bedürfnisse der Zielgruppen für die wir konzipieren. Hybrid Thinking konzentriert sich als Weiterentwicklung von Design Thinking auf die Motivationen hinter Handlungen und ergänzt somit das rationale Verstehen und Analysieren um empathisches Einfühlen in Menschen und Marken.
Silke Kreiling arbeitet seit 7 Jahren in der digitalen Konzeption mit Schwerpunkt Ideation. Sie hat zahlreiche Projekte z.B. für dm-drogerie markt, den WWF Deutschland, Bosch Siemens Hausgeräte oder die Deutsche Telekom realisiert. Aktuell ist sie Senior Konzepterin bei Aperto Berlin
Komplexität und Widersprüche in der Führung - Leadership - Heinz Peter WallnerHeinz Peter Wallner
Führungsarbeit findet in einem komplexen Raum voller Widersprüche statt. Mit dieser Präsentation biete ich eine inhaltliche Grundlage für Führungskräftetrainings, Leadershiptrainings, Entwicklungsprogramme für Führungskräfte aller Ebenen.
Ideenskizze:
Unternehmen leisten sich Führung, um ihren Erfolg zu erhöhen.
Führung schafft sich Hierarchie, um einen einfachen und logischen Umgang mit Widersprüchen und Konflikten zu finden.
Die steigende Komplexität der Umwelt spielt aber immer mehr nicht lösbare Widersprüche ein und führt zu belastenden Problemen in der Führung.
Hinter den meisten großen Problemen verbirgt sich eine Aporie – ein nicht lösbarer Widerspruch.
Hierarchie bietet dann keine Lösung mehr an.
Eine Aporie ist ein nicht entscheidbarer Widerspruch, der für die Führungskräfte Chancen und Risiken bringt.
Aus dem Inhalt:
Die Aporie - Komplexe Widerspruchs- und Konfliktsituationen verstehen, in denen es keine Lösung gibt.
Hierarchie vs. Aporie - Die Aporie und die Hierarchie sind unvereinbar und dennoch auf ewig miteinander verbunden.
Widerspruchskompetenzen in der Führungsarbeit - Widersprüche (Aporien) sind der Treibstoff der Organisationsentwicklung. Diese gilt es zu erkunden und zu nutzen.
Veränderung und Entscheidung in komplexen Situationen - Veränderung und Entscheidung ganzheitlich verstehen Führungskompetenzen für komplexe Umfelder entwickeln.
Entscheidungen: Als Führungskraft gute Entscheidungen treffen. Brennpunkt: Konflikte entscheiden und Widersprüche auf eine „höhere Ebene“ bringen.
Slideshare blogging - Widerspruchskompetenzen im Fuehrungskraeftetrainig - he...Heinz Peter Wallner
Komplexität erfordert Widerspruchskompetenz – Zentrale Fragen im Führungskräftetraining:
Die Beschäftigung mit dem Problem der Widersprüche hat mich schon lange in ihren Bann gezogen. Im Führungskräftetraining ist das Thema für mich zum zentralen Element aufgestiegen, ist es mir doch damit möglich, sehr viele unternehmerische Problemstellungen und Herausforderungen in der Führungsarbeit systematisch und tiefgehend zu diskutieren und Praxisprobleme zu lösen.
Wir brauchen eine neue, agile Führung - 10 Thesen - Heinz Peter Wallner 2017Heinz Peter Wallner
Wir brauchen eine neue Führung! 10 Thesen
Wenn wir heute auf die Welt der Wirtschaft blicken, dann ist eines ganz sicher: Das klassische Management wird in Frage gestellt. Überhaupt sind sich viele Akteure der „Management-Führungs-Leadership-Community“ einig, dass sich Führung neu definieren muss (neue Führung, agile Führung). In diesem Artikel lesen Sie zehn Thesen, warum sich Führung ändern muss.
Führung wird gerne technisch gesehen, als die Summe der Verhaltensweisen, mit denen es einer Führungskraft gelingt, erfolgreich zu sein. Erfolge werden dabei gerne der Führungskompetenz zugeschrieben, Misserfolge hingegen den ungünstigen Rahmenbedingungen oder den schwierigen Mitarbeitern. Kein Wunder, dass sich die allermeisten Führungstrainings darauf beschränken, die Führungstechniken zu verbessern.
Die wichtigste Komponente bei der Entwicklung von Software besteht zu 70 Prozent aus Wasser: den beteiligten Personen. Während wir bei den Komponenten Hard- und speziell Software sehr genau über die Fehler, Probleme und Defekte Bescheid wissen, stehen wir bei der Wetware noch am Anfang – dabei haben wir im Alltag die ganze Zeit mit seltsamen Argumenten, Fehlschlüssen, kognitiven Verzerrungen und seltsamen Effekten in Teams zu tun. Der Talk stellt die häufigsten Streiche vor, die unser Gehirn uns spielt und wie man damit umgehen kann.
Die Gesundheitspost für Führungskräfte beinhaltet Tipps, mit denen sich soziale Unterstützung in Teams stärken lässt. Die Gesundheitspost für Mitarbeitende ist hierin enthalten. https://www.do-care.de
Coaching München ist Können und Erfahrung
Als Lifecoach, Mentorin, Inspiratorin bringe ich Klarheit, neue Perspektiven und auch Riesenfreude, Dynamik und Turbo-Power in Ihre Situation. Exorbitante Potenzial-Entfaltungen, Leistungs-Verbesserungen. Unorthodox, zupackend, effizient. Sie erfahren positive Führung und kraftvolle individuelle Unterstützung bei der persönlichen und beruflichen Entwicklung. Coaching in München im persönlichen Gespräch, am Telefon und online. Fragen Sie nach, trauen Sie sich mehr! Be greatest!
Hier findest Du meine Präsentation zu einem kleinen Impuls, den ich im Rahmen des Brownbag Lunchs von Lagarde1 halten durfte. Es ging um Glaube und Arbeit, Veränderung von Organisationen und die Notwendigkeit der Entwicklung von Unsicherheitsbwältigungskompetenz.
Performancesysteme und Relative Ziele (BetaCodex 10)Niels Pflaeging
Warum sich Ziele und unser Umgang mit Leistungsmessung ändern müssen. Wie wir von fixierten zu relativen Leistungsverträgen gelangen – und zu einfachen, ethischen,
Selbstorganisation fördernden Systemen für den Umgang mit Wertschöpfung
2022_IAW_Menschen für Veränderungen gewinnen_slideshare.pdfMarianne Grobner
It´s the Human, stupid!
Wie wir Menschen für Veränderungen gewinnen
Digitalisierung, Energieknappheit oder Pandemien erfordern oft drastische Entscheidungen und Verhaltensveränderungen. Deren Umsetzung ist oft schwierig, weil Menschen Gewohnheitstiere sind und sich dagegen sträuben. Der Faktor „Mensch“ wird aber bei Entscheidungen oft übersehen.
In dieser Masterclass bearbeiten wir
- wie Menschen auf Veränderungen reagieren
- die Gründe für „Widerstand“ gegen Neuerungen
- wie man die große Gruppe der Unentschlossenen anspricht und für Veränderungen gewinnt
- wie Sie Betroffene zu Beteiligten machen und Entwicklungsprozesse umsetzen können.
Ein kurzer Streifzug durch die Motivationstheorien, die man für die Entwicklung von Gamification-Konzepten und fürs Projektmanagement braucht. Angesprochen werden die Bedürfnispyramide von Maslow, die Theorie der erlernten Motivation von McClelland, die Selbstbestimmungstheorie von Deci&Ryan und die zwei-Faktoren-Theorie von Herzberg.
Weder Erfahrung noch Kreativität alleine sind für den betrieblichen Prozess von Nutzen. Erst das Zusammenspiel von Erfahrung und Kreativität, von alt und jung bringen Erfolg.
50 mal produktiver - oder warum ich gute Teams brauche und nicht gute Entwick...Mayflower GmbH
Soll ich Entwickler pro Stunde einkaufen? Lohnt es sich für mich, spontan ein Team zu staffen? Brauche ich einen Rockstar-Developer im Team, um die Deadline zu retten?
Woher kommt die Performance von Development-Teams? Ist es wirklich eine magische Eigenschaft von bestimmten Entwicklern, die Produkte erfolgreich macht? Oder kommt herausragende Performance von einer ganz anderer Seite?
Dieses PDF enthält einige motivierende Methoden und Tipps aus dem Ratgeber "Golden Rules" von Martin Krengel, der die 50 wichtigsten und hilfreichsten Selbstmanagement- und Soft Skill Methoden prägnant zusammenfasst. Motivation ist im Prinzip Energie + eine bestimmte Richtung des Handelns ("Weg-von" oder "Hin-zu"). Wenn du dir Ziele setzt und gut auf dich achtest, wist du wenig Probleme haben, dich zu motivieren. Der Ausschnitt aus dem Buch gibt dir dafür ein paar Hinweise.
Weitere Informationen findest du auf www.studienstrategie.de; das Buch ist überall im Handel, auch auf Amazon erhältlich.
Mag. Wolfgang Hackl - Mensch in Bewegung - "Inspiration & Motivation" 4. Mos...Andreas Oberenzer
Mag. Wolfgang Hackl - Trainer und Berater für Persönlichkeitsentwicklung uns systemische Prozessbegleitung bei Mensch in Bewegung.
Inspiration und Motivationsvortrag im Rahmen der 4. Mostviertler Nachhaltigkeitskonferenz (12. – 13- September 2011, Naturhotel Steinschaler Dörfl):
“Nachhaltigkeit auf persönlicher Ebene. Wegweiser für eine sinnvolle und erfolgreiche Lebensführung - Balance im Kleinen und Großen”
Unser heutiger Alltag ist sehr stark geprägt vom Gedanken nach Maximierung. Maximierung in einem Bereich führt aber meistens zu Defiziten in anderen Bereichen. Die Folge: Wir fühlen uns gestresst, ohnmächtig, sind unzufrieden und haben oft das Gefühl, den Erwartungen anderer entsprechen zu müssen. Die kritische Frage lautet: „Wann ist ,nicht genug‘ endlich genug?“ Balance und Optimierung jedoch heißt: denken und handeln zum Wohle aller Lebensbereiche, des eigenen Organismus und der Umwelt, d.h.entsprechend bestimmter Grundgesetze, welche eine sinnvolle, erfolgreiche und gesunde Lebensführung ermöglichen.
CRM als Kultur, Emotional Energy, das Prinzip der Menschlichkeit, wie gute Beziehungen den Geschäftserfolg nachhaltig fördern - alles weitere in der Präsentation.
Drei Prinzipien der Führung heinz peter wallner - slideshare bloggingHeinz Peter Wallner
Meine Auswahl von drei Prinzipien, die Führung beeinflussen
Aus mehreren Prinzipien habe ich hier drei ausgewählt, die mir im Kontext der Führung bedeutsamer erscheinen als andere. Ich fasse zusammen, was ich gefunden habe und was mir selbst und vielen Führungskräften in unserer gemeinsamen Arbeit wichtige Einsichten und Erkenntnisse gebracht hat. Diese Prinzipien gelten für die Selbstführung und für die Führung von Menschen in gleicher Weise.
(1) Prinzip Polarität („zwischen den Polen“)
„Willkommen in der Welt der Widersprüche“
Führungsarbeit findet immer in einem Spannungsfeld statt, das mit Widersprüchen unterschiedlicher Art gespickt ist. Eine Führungskraft muss bereit sein, Widersprüche hinzunehmen und sie zu „prozessieren“ ohne sie je auflösen zu können. Beispiele dazu gibt es viele. Bewahren – verändern, Nähe – Distanz, Vertrauen – Kontrolle, Individuum – Team, Gleichheit – Unterschiedlichkeit, Selbstverantwortung – Vorgaben, Einheit – Unterschiedlichkeit, Projekt – Linie u.v.a.m.
Das Gute daran: „Alle Widersprüche zusammen sind die Energie der Welt“. Widersprüche lassen uns entweder erstarren und am Widerstand scheitern oder sie bauen unangenehm hohe Spannungen auf, die sich dann in Form von Konflikten entladen und uns in Bewegung bringen. Ein Widerspruch ist also kein Problem, sondern ein Prinzip der Führungsarbeit.
Hilfreich im Umgang mit dem Prinzip Polarität sind folgende Fragen: Was ist das größere Spiel und welchen Widerspruch bekomme ich vom „System über mir“ eingespielt? Welche Ausprägung hat dieser Widerspruch auf meinem Spielfeld als Führungskraft?
Widersprüche, die ich nicht lösen kann, verlangen Gelassenheit und Bereitwilligkeit, beides Haltungen, die energetisch über der Haltung Widerstand liegen. Es geht um ein Aussöhnen und gleichzeitig um konsequente Bearbeitung in Form von Dialogen, Prozessen zur Konfliktlösung oder Entscheidungsprozessen in iterativen Schleifen.
(2) Prinzip Resonanz („mitten im Fluss“)
„Führung muss in den Fluss kommen. „Daneben stehen“ tut weh und lässt Menschen ausbrennen“
Führung ist Arbeit mit Menschen. In der sozialen Interaktion entsteht entweder Resonanz oder eben nicht. Es ist ein Spiel mit Energien, die in einen Fluss kommen wollen. Resonanz in der Führung wirkt als Prinzip zwischen Menschen, aber auch zwischen Menschen und ihrer Tätigkeit, zwischen Menschen und ihren Zielen, aber auch zwischen Menschen und dem Sinn der Organisation.
Entsteht positive Resonanz sprechen wir von „Flow“, dann sind wir mitten im Fluss und erschaffen viel, mit relativ wenig Energieaufwand. Sind wir aber nicht in Resonanz gekommen, wird die Arbeit mühsam und fühlt sich elend an. Ohne Resonanz brauchen wir mehr Energie als wir haben und brennen schließlich aus.
Hilfreich im Umgang mit dem Prinzip Resonanz ist:
Den Menschen und ihren Emotionen Raum und Zeit geben, Achtsamkeit üben und den Energien
Better SAFe than sorry - Why scaled agile frameworks do not necessarily impro...Conny Dethloff
In diesem Beitrag legen Moritz Hornung und ich unsere Sicht auf Frameworks dar.
Im ersten Part erklären wir was Frameworks überhaupt sind und warum sie solch eine Beliebtheit genießen.
Im zweiten Part legen wir unsere Beobachtungen im Umgang mit Frameworks offen.
Im dritten Part erläutern wir, wie wir mit Frameworks umgehen, um die im zweiten Part aufgedeckten Muster zu brechen, um wirkliche Wertgenerierung gelingbarer zu machen.
Ein Foliensatz, der mir für einen Vortrag diente, in dem ich auf das Problemlösen eingegangen bin.
Ich habe dargelegt, dass e komplexer Probleme werden, die zu lösen sind, immer weniger die rein analytische Denkweise nützlich ist, da dadurch Komplexität zerstört wird und stattdessen Scheinprobleme gelöst werden.
Hier ist dann das synthetische Denken notwendig, wo Beziehungen nicht zerstört werden.
❓𝑨𝒈𝒊𝒍𝒆𝒔 𝑷𝒐𝒓𝒕𝒇𝒐𝒍𝒊𝒐𝒎𝒂𝒏𝒂𝒈𝒆𝒎𝒆𝒏𝒕?
Was soll das sein? Was soll Agil in diesem Zusammenhang aussagen?
Ich denke dieses kleine Wörtchen "Agil" trägt nichts zu einer Bedeutungsklärung bei, es fügt nichts Neues hinzu. In meinen Augen verhält es sich eher so wie mit dem Ausspruch "Runder Ball". Wenn ein Ball nicht rund ist, ist es kein Ball mehr, da er nicht mehr funktionsfähig ist. Ähnlich wie man "Ball" sagt, reicht es also vollkommen aus "Portfoliomanagement" zu sagen.
In diesem Sinne habe ich diesen Impuls gehalten und habe mich am Anfang eher den Fragen genähert, die mit Portfoliomanagement beantwortet werden sollten.
1️⃣ WAS müssen/ wollen WIR WEM WANN und WARUM bereitstellen?
2️⃣ Tun wir das passfähig zur Umwelt?
mit
👉 WAS - Produkte oder Services
👉 WIR - Unternehmen, Bereich, Team (Skalierungsebenen)
👉 WEM - Kunde oder Nutzer
👉 WANN - Zeitpunkt der Bereitstellung
👉 WARUM - Wünsche und Bedürfnisse der Kunden/ Nutzer
💡 Je schneller sich Umwelt ändert, desto häufiger müssen die beiden obigen Fragen beantwortet werden.
Darum geht es in meinen Augen, um funktionierendes oder nicht funktionierendes Portfoliomanagement. Es ist wichtig, welche Arten von Unterscheidungen getroffen werden.
💡Schwammige Begriffe fördern schwammiges Denken.
ABIT2023 - Organisationen in 3 Dimensionen beobachten und designen.pdfConny Dethloff
Im Rahmen des Designs von Organisationen fallen oft die Begriffe „Aufbauorganisation“ und „Ablauforganisation“ in der Hoffnung, hat man beide Organisationsdimensionen passfähig designed, man auch ein umfänglich gutes Organisationsdesign vorrätig hat.
Genügen diese beiden Dimensionen?
Schauen wir uns dazu mal gerne unseren menschlichen Körper an. Was müssen wir begreifen, um eine Chance zu haben, die Funktionsweise des menschlichen Körpers ganzheitlich zu begreifen?
Da wäre zum einen die Anatomie. Wir sollten begreifen, aus welchen Organen der menschliche Körper aufgebaut ist und welche Aufgabe und Verantwortung jedes einzelne Organ besitzt. Das könnte man unter Aufbauorganisation im Sinne von Organisationen verstehen, im Rahmen derer man Bereiche, Teams, Rollen, Meetings etc. definiert, die benötigt werden, damit Organisationen lebensfähig sind.
Da wäre zum anderen die Physiologie. Wir sollten die Prozesse in Organen und zwischen diesen begreifen, wie zum Beispiel den Verdauungsvorgang. Das könnte man unter Ablauforganisation im Sinne von Organisationen verstehen, im Rahmen derer das Zusammenspiel von Teams und Bereichen definiert wird, um Kunden einen Wert über das Liefern von Produkten und Services zu generieren, um Lebensfähigkeit herzustellen.
Reichen Anatomie und Physiologie, um den menschlichen Körper in seiner Funktionsweise vollständig zu begreifen? Wie steht es beispielsweise um das Planen von bestimmten Ereignissen, wie Urlaub, Hochzeit oder Jobwechsel? Oder um das Agieren im Straßenverkehr? Quasi um das Organisieren, Entscheiden und Kommunizieren mit der Umwelt? Lassen sich diese Phänomene über Anatomie oder Physiologie erklären?
Nein. Hier zieht man die so genannte 3. Dimension zu Rate, die Neurologie. Und an genau dieser Stelle sind herkömmliche Organisations- und Skalierungsmodelle blank, weshalb viele Transformationen in Unternehmen nicht den erhofften Erfolg mit sich bringen.
Diese Lücke wird in diesem Vortrag geschlossen, in dem eine Vorgehensweise hergeleitet wird, um zusätzlich die 3. Dimension von Organisationen, wo es um die Steuerungs- und Kommunikationsorganisation geht, zu beobachten und damit Organisationen in seinen 3 Dimensionen vollständig zu designen.
Aldi-Süd - Keynote Marketing IO Days - End-to-End - what is it about and why...Conny Dethloff
Ich wurde heute zu einem Workshop bei Aldi-Süd eingeladen, eine Keynote zu End-to-End zu halten. Anbei mein Vortragsmanuskript.
In dieser Keynote habe ich die folgenden Fragen beantwortet:
1. Was bedeutet End-to-End eigentlich?
2. Warum ist End-to-End gerade so in Mode?
3. Was bedeutet End-to-End ganz konkret im Kontext Marketing im eCommerce?
Möchten Sie/ möchtest Du einen Austausch zu diesem Thema oder ist dieses Thema bei Ihnen/ bei Euch ähnlich präsent, sprechen Sie/ sprecht mich gerne an.
Purpose Driven Organisation - Unternehmen auf Sinnsuche, macht das Sinn?Conny Dethloff
Diskussionen im Kontext „Purpose-Driven-Organisation“ haben seit geraumer Zeit Hochkonjunktur. Das kann ich auf der einen Seite verstehen. Auf der anderen Seite steht bei mir aber der feste Glaube, dass diese Diskussionen gar nicht geführt werden müssen, denn Sinn und Zweck von Unternehmen ist definiert und nicht verrückbar. Es geht um Selbsterhalt, nicht mehr, aber auch nicht weniger.
Auf genau diese These gehe ich in diesem Vortrag ein, um damit zu belegen, dass die Diskussionen um Purpose nicht das Ziel haben können, auch wenn es gerne hoch gehalten wird, diesen zu definieren, da er inhärent im System Unternehmen gegeben ist.
Am Ende des Vortrags schlage ich dann den Bogen, warum diese Diskussionen trotzdem einen besonderen Wert besitzen und deshalb notwendig sind.
WorkingProducts MONTHLY - Transformation geht nur über StrukturenConny Dethloff
Auf dem MeetUp "WorkingProducts Monthly" habe ich meine Sicht dargelegt und begründet, warum Transformation in Unternehmen eher auf der Basis von Systemtheorie und Soziologie denn auf Psychologie erfolgen sollte. Dies sind die Folien dazu.
Ich durfte mit dieser Keynote den ersten Tag der Working Products 2021 abrunden.
Ich beleuchte ausgehend von fiunktionierenden Prinzipien der Natur, wie diese ihre Dynamikrobustheit erreicht, welche Strukturen ich in Wirtschaft beobachte und wie diese Nachhaltigkeit, Innovation und Kundenfokussierung in Produktentwicklung begünstigen oder behindern.
Daraus leite ich dann den bereits existierenden Denkrahmen Effectuation ab und erläutere, warum dieser funktioniert und gebe auf der Basis 2 konkrete Beispiele von Unternehmen, wie Produktentwicklung passfähig für derzeitige Dynamik des Marktes ist.
Graduate Campus Hochschule Aalen - Unternehmen NEU denkenConny Dethloff
Die Graduate Campus Hochschule Aalen hat mich gestern zu einem Impuls eingeladen. Ich habe referiert, wie man Unternehmen NEU denken und designen sollte, damit diese passfähig zum Markt agieren können.
Gestern durfte ich eine Websession auf der Plattform des projektmagazin durchführen. Ich habe unter anderem erläutert, warum die Wahrscheinlichkeit, dass Unternehmen Kundenzentrierung leben können, strukturell bedingt sehr gering ist. Auf dieser Basis habe ich das Werkzeug Event Storming vorgstellt, welches wir bei Kunden einsetzen, um Kundenfokussierung in Unternehmen zu etablieren.
CC20 - Myth Buster New Work, Purpose, Kundenzentrierung, ...Conny Dethloff
Auf dem diesjährigen Change Camp habe ich einen Impuls zu einigen Mythen, wie New Work, Kundenzentrierung oder Purpose als "Beißholz" in die Diskussionsrunde geworfen.
Mein Fazit: Initiativen unter diesem Deckmantel verkommen oft zu Business Theater, da Rahmenbedingungen, denen sich Menschen in Unternehmen ausgesetzt sehen, wirkliche Änderungen fast unmöglich machen, oder wenn, dann nur unter Einsatz von ganz viel Mut, ja fast Waghalsigkeit.
Auf der diesjährigen HAPPYPROJECTS2020 habe ich unter anderem über New Work, Kundenzentrierung und Purpose gsesprochen und aus meiner Sicht erläutert, warum diese Initiativen in den derzeitigen Strukturen Theater beliben müssen.
Die Art und Weise, wie wir Unternehmen denken, ist die Ursache für viele Probleme, die wir derzeit in Unternehmen beobachten. Ändern wir nicht dieses Denken über Unternehmen, werden die Problem bleiben und alle derzeit angestoßenen Initiativen versanden. Ich stelle eine andere Art vor Unternehmen zu beobachten.
20191121 agile it projects conny dethloff_unternehmen neu denkenConny Dethloff
Der Foliensatz meines Vortrages auf der Agile IT Projects am 21.11.2019 in Berlin.
Ich reflektiere meine Erfahrungen der letzten 6 Jahre im Kontext Organisationsentwicklung. Dabei kombiniere ich Ideen der Gedankengebäude "Value Proposition Canvas", "Event Storming", "Theory of Constraints", "Kanban System Design" und "Viable System Model" und nenne das Framework Business Systemics.
Product Owner Camp 2019: Mehr "Mensch" weniger "Product Owner" gesuchtConny Dethloff
Die Vortragsunterlagen meiner Keynote auf dem Product Owner Camp 2019 in Frankfurt. Ich habe unter anderem begründet, warum man beim Lösen von je komplexer werdenden Aufgaben und Problemen eher nach Menschen denn nach Rollen suchen sollte.
BMU zu Gast bei OTTO - Agile OrganisationsentwicklungConny Dethloff
Dieser Foliensatz ist Grundlage meines heutigen internen Impulsvortrages bei OTTO zum Thema "Agile Organisationsentwicklung". Ich beleuchte Fragen wie "Was machen komplexe Situationen aus?", "Wie entstehen komplexe Situationen?", "Wie reagieren wir in der Regel darauf und warum sind diese Handlungen nicht passfähig?" und "Welche Skills sind notwendig, um Komplexität passfähig zu handhaben?"
Otto Group Best Practice Club New Leadership 2019 - Mythen und Wahrheiten zu ...Conny Dethloff
Agile Führung: Was soll das sein? Oder besser. Welche neue Aussage kommt durch den Zusatz "Agile" vor "Führung" hinzu? Meine Meinung: Keine. Es ist ähnlich wie die Aussage "runder Ball". "Ball" reicht vollkommen aus. Dann wissen wir schon, was wir meinen.
Diese These vertrete ich heute auf dem "Otto Group Best Practice Club New Leadership". Und das sind die Folien, die ich dazu als Grundlage nehme.
Komplexität: Was ist das? Und wie unterscheidet sich Komplexität von Komplizi...Conny Dethloff
Viel wird über Komplexität geredet und geschrieben. Oft empfinde ich die Darstellungen als nicht unbedingt handlungsleitend.
Auch bestehende Modelle, wie Cynefin, sind meiner Erfahrung nach nicht so gestaltet, dass Komplexität gut verstanden werden kann, was nicht bedeutet, dass ich das Cynefin Modell komplett ablehne.
Aus dieser Motivation heraus habe ich in diesem kleinen Foliensatz meine Ideen und Gedanken zu Komplexität gespiegelt.
CPOs@BPM&O 2019: Digitalisierung gelingt wenn Buzzwords verdammt werdenConny Dethloff
Meine Vortragsfolien der Konferenz CPOs@BPM&O 2019 in Köln. Ich erkläre meine Sicht, warum wir Unternehmen neu denken sollten, um diese wirklich wirklich passfähig am Markt ausrichten zu können. Denn, haben wir einen passfähigen Denkrahmen, benötigen wir auch keine Buzzwords mehr.
PEX Konferenz DACH 2019 in Berlin: Vom Prozess zum ProduktConny Dethloff
Meine Folien zum Vortrag auf der PEX Konferenz am 29.01.2019 in Berlin. Ich referiere darüber, wie wir im BI Bereich bei OTTO Agilität skaliert haben und dabei auf herkömmlich Frameworks wie SAFe oder LeSS bewusst verzichtet haben. Stattdessen haben wir uns zweier Denkrahmen bedient, die man in herkömmlicher Mainstream-Literatur nicht findet: dem Viable System Model und der Theory of Constraints.
PEX Konferenz DACH 2019 in Berlin: Vom Prozess zum Produkt
Denkraum-Führung - Herstellen von Balance zwischen Geben und Nehmen
1. Führen: Herstellen einer Balance
zwischen Geben und Nehmen
Denkraum-Führung, Online-Event, 12. Mai 2020
Dienstag, 12. Mai 2020 Conny Dethloff
2. 12.05.2020 Conny Dethloff 2
Conny Dethloff – Meine Reise des Verstehens
Zeit
Rationalist, Realist Radikaler Konstruktivist
Ich muss π
π
Ich sehe die Welt,
wie sie ist.
Ich sehe Welt, wie
ich funktioniere.
1974 2006 Heute
Logbuch der Reise des Verstehens: https://blog-conny-dethloff.de/
4. Stete Weiterentwicklung der
Technologie
Alle Menschen können im
Internet produzieren, nicht
nur konsumieren. (Web
2.0)
Daten verbreiten sich
rasend schnell um den
Globus (Rechner werden
immer schneller).
Daten werden immer und
überall gemessen
(verbesserte Sensoren).
Daten werden immer und
überall gespeichert
(Speicherplatz immer
billiger).
Immer mehr parallel laufende
wirklichkeitsemulierte Systeme
Was ist NEU für mich? immer mehr wirklichkeitsemulierte
Systeme
6. Wir emulieren Wirklichkeit schon lange, doch noch nie
zuvor haben wir das in diesem Ausmaß und in Symbiose
Maschinen gemacht. Die Menge non-lokal über uns
hinwegschwappender Wirklichkeitsemulationen
erschwert uns massiv, noch zwischen emulierten und
Wirklichkeiten vor Ort unterscheiden zu können.
Im schlimmsten Fall bricht Wirklichkeit vor Ort als Krise
über uns herein, da wir in unseren Emulationen Krisen
bis zur Unkenntlichkeit so eingepreist haben, dass sie
ihre Funktionen verlieren, uns auf sie einzustellen und
vorzubereiten. Finanzkrise 2008
Was machen die vielen parallelen wirklichkeitsemulierten
System mit mir?
8. Ein Teil des Macintosh-Erfolgs bestand
darin, dass die Leute, die daran gearbeitet
haben, Musiker, Dichter, Künstler,
Zoologen und Historiker waren, die zufällig
auch die besten Computerwissenschaftler
der Welt waren.
Steve Jobs 1996, in einer Fernsehdokumentation des
Fernsehsenders PBS
Ich sage meinen Spielern manchmal, dass sie nicht
gewinnen müssen, dass es Wichtigeres gibt als Fußball.
Das bedeutet natürlich nicht, dass Gewinnen nicht
wichtig ist im Fußball, aber das wissen doch die Spieler
selbst. Wenn ich es ihnen immer wieder sage, dass sie
unbedingt gewinnen müssen, erreiche ich nur, dass sie
nervöser werden, vielleicht Angst haben und damit ihr
Talent nicht zum Vorschein bringen.
Jürgen Klopp 2019, sinngemäß von mir übertragen aus in einem
Interview zum Podcast „Make it YOUR Path“
Es gibt immer weniger beobachtbare Ursache-
Wirkungsbeziehungen zwischen Handlung und Ergebnis.
9. Motto: Alles MUSS „getötet“ werden, damit
es bewertet werden kann.
In der Schule werden nur die Fragen
gestellt, wo die Antworten bereits bekannt
sind.
Heinz von Förster (1911-2002), österreichischer Physiker,
Kybernetiker und Philosoph
Viele unserer Managementmethoden basieren auf dem
Paradigma Ursache-Wirkung, töten damit Unbestimmtheit und
damit mich.
10. Teams, Bereiche, Unternehmen etc. müssen in Unbestimmtheit agieren, weil sie z.B. nicht gleichzeitig …
• … jeden im Team an allen Fragen beteiligen können (=Partizipation) als auch dem Wunsch gerecht
werden können, ohne Einmischung anderer in Ruhe arbeiten zu können (=Abkapselung).
• … Konsens herstellen (=Identifikation mit dem Bestehenden) als auch Konflikt (= De-Identifikation
zugunsten von Flexibilität ) sicher stellen können.
• … die Unterordnung der Teammitglieder unter die Teamziele (= gemeinsame Ausrichtung) als auch die
Individualität der Teammitglieder (= Sicherstellung der Kreativität) bedienen können.
• … Motivation durch neue Ideen bei den Vertretern des Neuen (=Zerstörung von Bewährtem) als auch
die Motivation durch Erhalt des Bewährten bei den Vertretern des Alten (=Verhinderung von
Innovation) gewährleisten können.
Quelle: Klaus Eidenschink „Teamdynamik – ein Geschehen im Paradox“ (https://metatheorie-der-
veraenderung.info/2020/01/09/teil-1-zur-teamdynamik/)
Beispiele für notwendige Unbestimmtheit, die ich bestimmen
(imaginieren) sollte, aber nicht „töten“.
12. Generelle Aufgabe von Führung
Das Geschöpf, das gegen seine
Umgebung gewinnt, zerstört sich selbst.
Gregory Bateson (1904-1980), anglo-amerikanischer
Anthropologe und Philosoph
• Ein System sichert dann sein Fortbestehen, wenn es
stetig eine passfähige Balance zwischen Geben
(Generieren von Überraschungen für Umwelt) und
Nehmen (Aushalten von Überraschungen aus Umwelt)
mit Umwelt herstellt.
• Das ist Aufgabe von Führung als Tätigkeit, nicht als
Institution.
13. Meine Aufgabe im Kontext Führung
Schaffung von Umgebungen und Momenten, in denen …
• … Menschen sich verwirklichen und entwickeln können,
• … entsprechend ihrer Stärken eingesetzt werden,
• … sich dazugehörig und lebendig fühlen,
• … wissen warum sie da sind und
• … dadurch Wert generieren wollen und können.
14. • Ich möchte die „Führungskraft“ sein, die ich selber gerne hätte. Ich mag die Begriffe
„Chef“ und „Führungskraft“ eigentlich nicht. Sie suggerieren ein „mechanistisches
Oben-Unten“, nichts Lebendiges.
• Menschen, mit denen ich agiere, schreiben mir Führung zu. Ich kann mir Führung
NICHT selbst zuschreiben.
• Beobachte ich, dass ein Mensch sich nicht SELBST führen kann, schreibe ich ihm nicht
zu, mich führen zu können.
• Begegnung von Mensch zu Mensch, unabhängig von Titel und Rolle.
• Meine wichtigsten „Führungsinstrumente“ sind meine Sinne Sehen, Hören, Fühlen,
sowie mein Kopf, mein Bauch und mein Herz.
Mein Motto im Kontext Führung
15. • Ich bin für die Menschen da, nicht umgekehrt. Ich bestelle Menschen nicht zu mir. Ich gehe zu ihnen.
• Bei Einstellungen von Menschen schaue ich mir vorher keinen CV oder Zeugnisse an. Die erste Begegnung sollte
bestenfalls eine reale.
• Bei Einstellungen frage ich keine Methoden oder Tools ab. Ich erfrage nur das, was schwer bis gar nicht erlernbar
ist.
• Ich sollte nicht in einen Genehmigungsmodus verfallen, da ich nicht der „Papa“ von erwachsenen Menschen bin.
• Ich bin vorsichtig beim Fragenstellen: Ich möchte Menschen nicht in ihrer Arbeit stören, sondern helfen bzw.
„challengen“.
• Meine Mailbox darf maximal 1 Tag alt sein.
• Ich sollte vorhandene Meetings der Teams nicht kapern, sondern diese nutzen, um mich zu informieren, wenn ich
es für notwendig erachte.
• Ich bin niemals qua Rolle Teilnehmer an Meetings, sondern nur wenn Menschen glauben, dass ich ihnen helfen
kann. Dann sollten sie auf mich zukommen, nicht ich auf sie.
Prinzipien, die mein Denken und Handeln prägen