Die Agile Transformation ist mehr als nur die Verschmelzung von Change Management und Agilen Methoden wie Scrum. Erfolgsentscheidend ist das richtige Mindset. Wie Werte von Agilität sind exakt die Werte, welche einen Change und damit die Transformation voranbringen.
Transparenz, Selbstbestimmung, Qualitätsfokusierung
Der Foliensatz wurde für ein CIO Roundtable erstellt und präsentiert. In der dem Vortrag folgenden Diskussion wurde, wie ich finde, eine interessante Aussage getroffen:
"Agilität hießt, den gesunden Menschenverstand einzuschalten."
Stimmt!
Ich hoffe der Foliensatz ist für Sie informativ. Feedback willkommen.
Viele Grüße
Michael Zwick
Die Führung hat bezüglich Veränderung die Funktion, eine gute Balance zu finden zwischen Beruhigung und Beunruhigung! In diesem Workshop werden Sie sensibilisiert die betroffenen Menschen über die Prozesse zu stellen. Der humanistische Ansatz hilft schon bei der Analyse des alten Zustandes über die Motivation zur Veränderung bis hin zum neuen Zustand, die Menschen im Boot zu haben. Wir sprechen über die Kommunikation der unterschiedlichen internen Anspruchsgruppen und werden uns über mögliche Lösungsansätze unterhalten. Oder anders ausgedrückt: Altes auflösen und Neues schaffen mit dem Wissen, dass nichts mehr von Dauer ist.
Change Management: Was - Warum - Wie
WAS
Der Wandel des Unternehmens ist ein Wandel der Mitarbeiter. Dabei stellt der Wandel ein anspruchsvolles Vorhaben dar, denn es gilt:
• den Veränderungsprozess ganzheitlich zu planen und frühzeitig zu kommunizieren,
• den Change erfolgreich durchzuführen,
• ihn zu stabilisieren und zu kontrollieren
• und dabei die Betroffenen aktiv einzubinden.
Je mehr die Mitarbeiter dabei einbezogen werden, desto mehr werden sich die Mitarbeiter bei der Umsetzung engagiert einbringen.
WARUM
In einer Welt des raschen Wandels stehen die Unternehmen vor der Herausforderung wettbewerbsfähig zu bleiben. Die Gründe für den Wandel sind sehr vielfältig.
Zum Beispiel durch:
• Die weltweite Globalisierung
• Die technische Entwicklung
• Die gesellschaftliche Veränderung. U. a. die demographischen Veränderungen.
• Die Umwelt.
Z. B. Klimaveränderungen
Auslöser können jedoch auch aus der Mitte der Organisation kommen.
Zum Beispiel:
• Reorganisationen
• Portfolioänderungen
• IT-Implementierungen
• Outsourcing-Projekten
• Merger-Integrationen
WIE
Die Veränderung im Unternehmen lässt sich nicht einfach top-down vorschreiben, sondern ist ein anspruchsvolles Vorhaben, in das die Mitarbeiter eingebunden und deren Kompetenzen auf das Gemeinsame ausgerichtet werden müssen.
Die Veränderungen müssen aktiv ausgelöst und der Veränderungsprozess bewusst gesteuert werden, um die Veränderungen gezielt umsetzen und sie nachhaltig absichern zu können.
Veränderungen dürfen nicht einfach nur verwaltet und kommuniziert werden, es geht um die umfangreiche Einbindung der Mitarbeiter in den gerade vorzunehmenden Wandel.
Michael Zwick
Blue Change Solutions
Digitale Transformation scheitert oft schon am Wollen und Können #NEO15 Sessi...Gunnar Sohn
Keine digitale Transformation ohne ein professionelles Change-Management, so dass von Professor Ralf T. Kreutzer eingereichte Session-Thema für den zweiten Tag der Next Economy Open.
Seine Thesen:
Die digitale Transformation scheitert oft schon am Wollen. Aber selbst wenn ein Wollen exisitiert ist, fehlt es noch zu häufig am Können! Denn ein Transformationsprozess muss professionell gemanagt werden.
Manager überschätzen im Transformationsprozess “Facts and Figures” – die emotionale Seite wird dagegen unterbewertet.
Manager sind häufig für Change-Prozesse nicht ausgebildet. Deshalb scheitern beide so oft.
Change Management - Grundlagen und KurzseminarFlorian Grolman
Change Management * Veränderungsprozesse * Change Kommunikation * Change Modell * Widerstand im Change Management* Mitarbeiter mitnehmen *
Diese Präsentation beschreibt
- welche typischen Verläufe Change Management Prozesse nehmen
- wie stockende Change Prozesse wieder in Gang kommen
- was gute Führung in Veränderungsprozessen ausmacht
- wie gelungene Change Kommunikation gestaltet sein sollte
- die 10 größten Fehler im Change Management
Die Führung hat bezüglich Veränderung die Funktion, eine gute Balance zu finden zwischen Beruhigung und Beunruhigung! In diesem Workshop werden Sie sensibilisiert die betroffenen Menschen über die Prozesse zu stellen. Der humanistische Ansatz hilft schon bei der Analyse des alten Zustandes über die Motivation zur Veränderung bis hin zum neuen Zustand, die Menschen im Boot zu haben. Wir sprechen über die Kommunikation der unterschiedlichen internen Anspruchsgruppen und werden uns über mögliche Lösungsansätze unterhalten. Oder anders ausgedrückt: Altes auflösen und Neues schaffen mit dem Wissen, dass nichts mehr von Dauer ist.
Change Management: Was - Warum - Wie
WAS
Der Wandel des Unternehmens ist ein Wandel der Mitarbeiter. Dabei stellt der Wandel ein anspruchsvolles Vorhaben dar, denn es gilt:
• den Veränderungsprozess ganzheitlich zu planen und frühzeitig zu kommunizieren,
• den Change erfolgreich durchzuführen,
• ihn zu stabilisieren und zu kontrollieren
• und dabei die Betroffenen aktiv einzubinden.
Je mehr die Mitarbeiter dabei einbezogen werden, desto mehr werden sich die Mitarbeiter bei der Umsetzung engagiert einbringen.
WARUM
In einer Welt des raschen Wandels stehen die Unternehmen vor der Herausforderung wettbewerbsfähig zu bleiben. Die Gründe für den Wandel sind sehr vielfältig.
Zum Beispiel durch:
• Die weltweite Globalisierung
• Die technische Entwicklung
• Die gesellschaftliche Veränderung. U. a. die demographischen Veränderungen.
• Die Umwelt.
Z. B. Klimaveränderungen
Auslöser können jedoch auch aus der Mitte der Organisation kommen.
Zum Beispiel:
• Reorganisationen
• Portfolioänderungen
• IT-Implementierungen
• Outsourcing-Projekten
• Merger-Integrationen
WIE
Die Veränderung im Unternehmen lässt sich nicht einfach top-down vorschreiben, sondern ist ein anspruchsvolles Vorhaben, in das die Mitarbeiter eingebunden und deren Kompetenzen auf das Gemeinsame ausgerichtet werden müssen.
Die Veränderungen müssen aktiv ausgelöst und der Veränderungsprozess bewusst gesteuert werden, um die Veränderungen gezielt umsetzen und sie nachhaltig absichern zu können.
Veränderungen dürfen nicht einfach nur verwaltet und kommuniziert werden, es geht um die umfangreiche Einbindung der Mitarbeiter in den gerade vorzunehmenden Wandel.
Michael Zwick
Blue Change Solutions
Digitale Transformation scheitert oft schon am Wollen und Können #NEO15 Sessi...Gunnar Sohn
Keine digitale Transformation ohne ein professionelles Change-Management, so dass von Professor Ralf T. Kreutzer eingereichte Session-Thema für den zweiten Tag der Next Economy Open.
Seine Thesen:
Die digitale Transformation scheitert oft schon am Wollen. Aber selbst wenn ein Wollen exisitiert ist, fehlt es noch zu häufig am Können! Denn ein Transformationsprozess muss professionell gemanagt werden.
Manager überschätzen im Transformationsprozess “Facts and Figures” – die emotionale Seite wird dagegen unterbewertet.
Manager sind häufig für Change-Prozesse nicht ausgebildet. Deshalb scheitern beide so oft.
Change Management - Grundlagen und KurzseminarFlorian Grolman
Change Management * Veränderungsprozesse * Change Kommunikation * Change Modell * Widerstand im Change Management* Mitarbeiter mitnehmen *
Diese Präsentation beschreibt
- welche typischen Verläufe Change Management Prozesse nehmen
- wie stockende Change Prozesse wieder in Gang kommen
- was gute Führung in Veränderungsprozessen ausmacht
- wie gelungene Change Kommunikation gestaltet sein sollte
- die 10 größten Fehler im Change Management
In einer Welt des raschen Wandels stehen die Unternehmen vor der Herausforderung wettbewerbsfähig zu bleiben. Dafür muss sich ein Unternehmen immer wieder nach neuen Entwicklungen, wie z.B. Digitalisierung, orientieren, sich diesen anpassen oder sogar neu ausrichten.
Oft müssen die Prozesse überdacht, Abläufe optimiert und die eigene IT für die Zukunft neu aufgestellt werden. In diesem Zusammenhang werden bestehende Systeme gegen neue ausgetauscht oder zusätzliche Software implementiert.
Leider werden solche Veränderungen nur als Austausch technischer Komponenten angesehen und es wird außer Acht gelassen, dass auch solche Veränderungen Prozesse / Abläufe und damit auch die Zusammenarbeit der Mitarbeiter verändern. Damit der Systemwechsel bzw. die Einführung erfolgreich ist, die neuen Prozesse sich etablieren und gelebt werden sowie die Unternehmensziele erreicht werden, müssen die Mitarbeiter mitziehen. Ohne Sie kann ein Unternehmen nicht wettbewerbsfähig werden und bleiben.
Der Wandel des Unternehmens ist ein Wandel der Mitarbeiter. Dabei stellt der Wandel ein anspruchsvolles Vorhaben dar, denn es gilt:
• den Veränderungsprozess ganzheitlich zu planen und frühzeitig zu kommunizieren,
• den Change erfolgreich durchzuführen,
• ihn zu stabilisieren und zu kontrollieren
• und dabei die Betroffenen aktiv einzubinden.
Es zeigt sich immer wieder bei IT-Projekten, dass
• Projekte wesentlich mehr Kommunikation brauchen!
• die Kommunikation muss ausgeprägt bidirektional sein müssen!
• die Projekte aktiv für ihr Thema „Marketing“ betreiben müssen!
Das Change Management hilft diese Herausforderung zu meistern. Es sorgt für den menschlichen Aspekt beim Wandel - damit die Veränderung am Ende die Wettbewerbsfähigkeit sowie die gewünschte Effizienz hinsichtlich Kosten, Zeit und Ertrag gesichert wird und dabei die Mitarbeiterzufriedenheit nicht außer Acht gelassen wird.
Effektive Teams sind der Schlüssel zur Wettbewerbsfähigkeit eines jeden Unternehmens.
Teams sind selten von sich aus effektiv, sondern benötigen immer eine Führung und das Eingreifen ihrer Führungskraft.
Gerade im Hinblick, dass der Erfolg der Unternehmen hauptsächlich von ihren Mitarbeitern und deren Performance abhängt, sollten sich Führungskräfte immer im Klaren sein, dass sie die Teameffektivität entscheidend beeinflussen.
Die externen wie internen Einflussfaktoren sind umfangreich. Tuckmann und Glaser & Glaser geben mit ihren Modellen zum Team einen erstaunlichen Einblick, was denn alles nötig ist, um das Team effektiv zu bekommen und zu halten.
Vorsicht! Selbst effektive Team können jederzeit aus dem engen Korridor der Effektivität herausfallen. Somit ist Teamführung eine permanente Führungsaufgabe, die die Führungskraft mit Führungskompetenz begegnen sollte.
"Teameffektivität - Wer hat den schwarzen Peter" zeigt die Baustellen und wichtigsten Punkte der Teamführung auf.
Das Change-Team
Blue Change Solutions
Professionelles Veränderungsmanagement für FührungskräfteVortragsfolien.de
von Bernd Dieschburg
99 Folien (1. Kapitel kostenlos zum herunterladen)
Kurzbeschreibung:
Hintergrunde und Grundlagen für Veränderungsmanagement, Psychologische Aspekte bei Veränderungsprozessen in Unternehmen und Organisationen, Diagnose, Analyse und Vorgehen bei Veränderungsprozessen, Kompetenzen der Führungskräfte
www.vortragsfolien.de
Blue Change Solutions Change Management - wieviel, wann und was bewirkt es?Blue Change Solutions
Die Folien aus meinem Vortrag beim BPUG in Berlin 10.11.2017
_________________________________________________________
Der Wandel des Unternehmens ist ein Wandel der Mitarbeiter. Dabei stellt der Wandel ein anspruchsvolles Vorhaben dar, denn es gilt:
• den Veränderungsprozess ganzheitlich zu planen und frühzeitig zu kommunizieren,
• den Change erfolgreich durchzuführen,
• ihn zu stabilisieren und zu kontrollieren
• und dabei die Betroffenen aktiv einzubinden.
Je mehr die Mitarbeiter dabei einbezogen werden, desto mehr werden sich die Mitarbeiter bei der Umsetzung engagiert einbringen.
In einer Welt des raschen Wandels stehen die Unternehmen vor der Herausforderung wettbewerbsfähig zu bleiben. Die Gründe für den Wandel sind sehr vielfältig.
Zum Beispiel durch:
• Die weltweite Globalisierung
• Die technische Entwicklung
• Die gesellschaftliche Veränderung. U. a. die demographischen Veränderungen.
• Die Umwelt.
Z. B. Klimaveränderungen
Auslöser können jedoch auch aus der Mitte der Organisation kommen.
Zum Beispiel:
• Reorganisationen
• Portfolioänderungen
• IT-Implementierungen
• Outsourcing-Projekten
• Merger-Integrationen
Die Veränderung im Unternehmen lässt sich nicht einfach top-down vorschreiben, sondern ist ein anspruchsvolles Vorhaben, in das die Mitarbeiter eingebunden und deren Kompetenzen auf das Gemeinsame ausgerichtet werden müssen.
Die Veränderungen müssen aktiv ausgelöst und der Veränderungsprozess bewusst gesteuert werden, um die Veränderungen gezielt umsetzen und sie nachhaltig absichern zu können.
Veränderungen dürfen nicht einfach nur verwaltet und kommuniziert werden, es geht um die umfangreiche Einbindung der Mitarbeiter in den gerade vorzunehmenden Wandel.
Präsentation gehalten auf der OOP2015 am 29.01.15 in München:
* Lean Change = Lean Startup (Produkt = Change Management)
*Veränderungen sind Experimente
* Veränderung durch Lernen - Lernen durch Veränderung
* Betroffene werden zu Beteiligten
* schrittweise aufeinander aufbauende Veränderungen
Lean Change Management @ Lean Professionals - Stammtisch in München 23.07.15agil werden
Präsentation vom Vortrag "Lean Change Mangement" auf dem Lean Professionals - Stammtisch in München 23.07.15
Lean Change Management ist ein Feedback-getriebener Change Management-Ansatz, der Organisationen auf ihrem Weg durch den Wandel leitet. Dabei wird die Lean-Startup-Methode auf Change Management angewandt. Lean Change Management ändert so den Fokus vom Managen des Wandels auf Anpassen an die Reaktion, die Menschen auf Wandel zeigen. Lean Change Management bringt die schnelle Feedbackschleife des Lean Startup in Schwung und nutzt Tools, Methoden und Modelle aus Agile, Change Management und Neurowissenschaft.
Baumgartner und Partner - BPM-Webinar - HR-Management in agilen Strukturen Friedrich, Dr. Fratschner
Webinar zu HR Management in agiilen Strukturen. Was verändert sich im Kontext der Themen Stellenbewertung, Karruiere, Feedback und vergütung im Kontext agiler Strukturen
In unserer Gesellschaft ist nichts so beständig wie der Wandel. Unternehmen können auf Dauer nicht erfolgreich sein, wenn sie sich der Herausforderung des Wandels nicht stellen. Der Erfolg der Veränderungsprozesse hängt davon ab, inwieweit wir unsere Mitarbeiter mitnehmen auf die Reise zu neuen Ufern…
Referentin: Regine Collée
Transition zur agilen Organisation - Die glorreichen Sieben-HOOD Group
Agil zu sein, bedeutet für uns:Wir orientieren uns an den Werten und Prinzipien des agilen Manifests.
Es geht um das Menschenbild
Aus Angst davor, dass Vertrauen ausgenutzt wird, machen wir noch mehr Regeln und Kontrolle. Agile Frameworks wie Scrum fördern Transparenz. Das Fehlverhalten ansprechen anstatt eine neue Regelung für alle zu treffen.
Entscheidungen: Konsens statt Kompromiss
Vortrag von @jseibert und @pherwarth bei den XP Days Germany 2014: "Mit Scrum zur agilen Organisation".
In diesem Vortrag möchten wir erläutern, wie wir Scrum bzw. Ideen daraus angewendet haben, um unsere Unternehmensorganisation kontinuierlich zu verbessern und zu “agilisieren”. Dabei wollen wir zum einen beleuchten, warum wir überhaupt als Organisation agiler werden wollten, wie Scrum uns dabei als Rahmenwerk genutzt hat und welche Herausforderungen wir mit unseren selbstrekrutierten Unternehmens-Verbesserungsteams dabei hatten. Dabei können wir mittlerweile auf Erfahrung aus zwei Jahren der Anwendung mit über 70 Mitarbeitern zurückgreifen und über unsere Learnings berichten.
Vortrag von Birgit Mallow auf der Konferenz "Lean IT-Management" über "Agile ...Birgit Mallow
Welche Herausforderungen entstehen für Führungskräfte aller Ebenen in Zeiten wachsender Komplexität, Marktdynamik, Digitalisierung und Einsatz agiler Arbeitsweisen.
Scrum day 2016 was zum teufel ist agile leadershipGerd Kopetsch
Agile Leadership - ein Wort, das die Diskussionen um Führung aktuell anreichert. Aber worum handelt es sich dabei?
Um Führung im agilen Kontext - aber auch außerhalb der IT.
Um Führung, die mit Komplexität umgehen kann.
Um positive Leadership, die den Menschen anerkennt.
Und nicht zuletzt: um die eigene Haltung - und Werte in der Führung. Mit Tipps, wie es gelingen kann.
In einer Welt des raschen Wandels stehen die Unternehmen vor der Herausforderung wettbewerbsfähig zu bleiben. Dafür muss sich ein Unternehmen immer wieder nach neuen Entwicklungen, wie z.B. Digitalisierung, orientieren, sich diesen anpassen oder sogar neu ausrichten.
Oft müssen die Prozesse überdacht, Abläufe optimiert und die eigene IT für die Zukunft neu aufgestellt werden. In diesem Zusammenhang werden bestehende Systeme gegen neue ausgetauscht oder zusätzliche Software implementiert.
Leider werden solche Veränderungen nur als Austausch technischer Komponenten angesehen und es wird außer Acht gelassen, dass auch solche Veränderungen Prozesse / Abläufe und damit auch die Zusammenarbeit der Mitarbeiter verändern. Damit der Systemwechsel bzw. die Einführung erfolgreich ist, die neuen Prozesse sich etablieren und gelebt werden sowie die Unternehmensziele erreicht werden, müssen die Mitarbeiter mitziehen. Ohne Sie kann ein Unternehmen nicht wettbewerbsfähig werden und bleiben.
Der Wandel des Unternehmens ist ein Wandel der Mitarbeiter. Dabei stellt der Wandel ein anspruchsvolles Vorhaben dar, denn es gilt:
• den Veränderungsprozess ganzheitlich zu planen und frühzeitig zu kommunizieren,
• den Change erfolgreich durchzuführen,
• ihn zu stabilisieren und zu kontrollieren
• und dabei die Betroffenen aktiv einzubinden.
Es zeigt sich immer wieder bei IT-Projekten, dass
• Projekte wesentlich mehr Kommunikation brauchen!
• die Kommunikation muss ausgeprägt bidirektional sein müssen!
• die Projekte aktiv für ihr Thema „Marketing“ betreiben müssen!
Das Change Management hilft diese Herausforderung zu meistern. Es sorgt für den menschlichen Aspekt beim Wandel - damit die Veränderung am Ende die Wettbewerbsfähigkeit sowie die gewünschte Effizienz hinsichtlich Kosten, Zeit und Ertrag gesichert wird und dabei die Mitarbeiterzufriedenheit nicht außer Acht gelassen wird.
Effektive Teams sind der Schlüssel zur Wettbewerbsfähigkeit eines jeden Unternehmens.
Teams sind selten von sich aus effektiv, sondern benötigen immer eine Führung und das Eingreifen ihrer Führungskraft.
Gerade im Hinblick, dass der Erfolg der Unternehmen hauptsächlich von ihren Mitarbeitern und deren Performance abhängt, sollten sich Führungskräfte immer im Klaren sein, dass sie die Teameffektivität entscheidend beeinflussen.
Die externen wie internen Einflussfaktoren sind umfangreich. Tuckmann und Glaser & Glaser geben mit ihren Modellen zum Team einen erstaunlichen Einblick, was denn alles nötig ist, um das Team effektiv zu bekommen und zu halten.
Vorsicht! Selbst effektive Team können jederzeit aus dem engen Korridor der Effektivität herausfallen. Somit ist Teamführung eine permanente Führungsaufgabe, die die Führungskraft mit Führungskompetenz begegnen sollte.
"Teameffektivität - Wer hat den schwarzen Peter" zeigt die Baustellen und wichtigsten Punkte der Teamführung auf.
Das Change-Team
Blue Change Solutions
Professionelles Veränderungsmanagement für FührungskräfteVortragsfolien.de
von Bernd Dieschburg
99 Folien (1. Kapitel kostenlos zum herunterladen)
Kurzbeschreibung:
Hintergrunde und Grundlagen für Veränderungsmanagement, Psychologische Aspekte bei Veränderungsprozessen in Unternehmen und Organisationen, Diagnose, Analyse und Vorgehen bei Veränderungsprozessen, Kompetenzen der Führungskräfte
www.vortragsfolien.de
Blue Change Solutions Change Management - wieviel, wann und was bewirkt es?Blue Change Solutions
Die Folien aus meinem Vortrag beim BPUG in Berlin 10.11.2017
_________________________________________________________
Der Wandel des Unternehmens ist ein Wandel der Mitarbeiter. Dabei stellt der Wandel ein anspruchsvolles Vorhaben dar, denn es gilt:
• den Veränderungsprozess ganzheitlich zu planen und frühzeitig zu kommunizieren,
• den Change erfolgreich durchzuführen,
• ihn zu stabilisieren und zu kontrollieren
• und dabei die Betroffenen aktiv einzubinden.
Je mehr die Mitarbeiter dabei einbezogen werden, desto mehr werden sich die Mitarbeiter bei der Umsetzung engagiert einbringen.
In einer Welt des raschen Wandels stehen die Unternehmen vor der Herausforderung wettbewerbsfähig zu bleiben. Die Gründe für den Wandel sind sehr vielfältig.
Zum Beispiel durch:
• Die weltweite Globalisierung
• Die technische Entwicklung
• Die gesellschaftliche Veränderung. U. a. die demographischen Veränderungen.
• Die Umwelt.
Z. B. Klimaveränderungen
Auslöser können jedoch auch aus der Mitte der Organisation kommen.
Zum Beispiel:
• Reorganisationen
• Portfolioänderungen
• IT-Implementierungen
• Outsourcing-Projekten
• Merger-Integrationen
Die Veränderung im Unternehmen lässt sich nicht einfach top-down vorschreiben, sondern ist ein anspruchsvolles Vorhaben, in das die Mitarbeiter eingebunden und deren Kompetenzen auf das Gemeinsame ausgerichtet werden müssen.
Die Veränderungen müssen aktiv ausgelöst und der Veränderungsprozess bewusst gesteuert werden, um die Veränderungen gezielt umsetzen und sie nachhaltig absichern zu können.
Veränderungen dürfen nicht einfach nur verwaltet und kommuniziert werden, es geht um die umfangreiche Einbindung der Mitarbeiter in den gerade vorzunehmenden Wandel.
Präsentation gehalten auf der OOP2015 am 29.01.15 in München:
* Lean Change = Lean Startup (Produkt = Change Management)
*Veränderungen sind Experimente
* Veränderung durch Lernen - Lernen durch Veränderung
* Betroffene werden zu Beteiligten
* schrittweise aufeinander aufbauende Veränderungen
Lean Change Management @ Lean Professionals - Stammtisch in München 23.07.15agil werden
Präsentation vom Vortrag "Lean Change Mangement" auf dem Lean Professionals - Stammtisch in München 23.07.15
Lean Change Management ist ein Feedback-getriebener Change Management-Ansatz, der Organisationen auf ihrem Weg durch den Wandel leitet. Dabei wird die Lean-Startup-Methode auf Change Management angewandt. Lean Change Management ändert so den Fokus vom Managen des Wandels auf Anpassen an die Reaktion, die Menschen auf Wandel zeigen. Lean Change Management bringt die schnelle Feedbackschleife des Lean Startup in Schwung und nutzt Tools, Methoden und Modelle aus Agile, Change Management und Neurowissenschaft.
Baumgartner und Partner - BPM-Webinar - HR-Management in agilen Strukturen Friedrich, Dr. Fratschner
Webinar zu HR Management in agiilen Strukturen. Was verändert sich im Kontext der Themen Stellenbewertung, Karruiere, Feedback und vergütung im Kontext agiler Strukturen
In unserer Gesellschaft ist nichts so beständig wie der Wandel. Unternehmen können auf Dauer nicht erfolgreich sein, wenn sie sich der Herausforderung des Wandels nicht stellen. Der Erfolg der Veränderungsprozesse hängt davon ab, inwieweit wir unsere Mitarbeiter mitnehmen auf die Reise zu neuen Ufern…
Referentin: Regine Collée
Transition zur agilen Organisation - Die glorreichen Sieben-HOOD Group
Agil zu sein, bedeutet für uns:Wir orientieren uns an den Werten und Prinzipien des agilen Manifests.
Es geht um das Menschenbild
Aus Angst davor, dass Vertrauen ausgenutzt wird, machen wir noch mehr Regeln und Kontrolle. Agile Frameworks wie Scrum fördern Transparenz. Das Fehlverhalten ansprechen anstatt eine neue Regelung für alle zu treffen.
Entscheidungen: Konsens statt Kompromiss
Vortrag von @jseibert und @pherwarth bei den XP Days Germany 2014: "Mit Scrum zur agilen Organisation".
In diesem Vortrag möchten wir erläutern, wie wir Scrum bzw. Ideen daraus angewendet haben, um unsere Unternehmensorganisation kontinuierlich zu verbessern und zu “agilisieren”. Dabei wollen wir zum einen beleuchten, warum wir überhaupt als Organisation agiler werden wollten, wie Scrum uns dabei als Rahmenwerk genutzt hat und welche Herausforderungen wir mit unseren selbstrekrutierten Unternehmens-Verbesserungsteams dabei hatten. Dabei können wir mittlerweile auf Erfahrung aus zwei Jahren der Anwendung mit über 70 Mitarbeitern zurückgreifen und über unsere Learnings berichten.
Vortrag von Birgit Mallow auf der Konferenz "Lean IT-Management" über "Agile ...Birgit Mallow
Welche Herausforderungen entstehen für Führungskräfte aller Ebenen in Zeiten wachsender Komplexität, Marktdynamik, Digitalisierung und Einsatz agiler Arbeitsweisen.
Scrum day 2016 was zum teufel ist agile leadershipGerd Kopetsch
Agile Leadership - ein Wort, das die Diskussionen um Führung aktuell anreichert. Aber worum handelt es sich dabei?
Um Führung im agilen Kontext - aber auch außerhalb der IT.
Um Führung, die mit Komplexität umgehen kann.
Um positive Leadership, die den Menschen anerkennt.
Und nicht zuletzt: um die eigene Haltung - und Werte in der Führung. Mit Tipps, wie es gelingen kann.
Scrum Day 2016 - Was zum Teufel ist eigentlich Agile Leadership?!Birgit Mallow
Vortrag von Birgit Mallow und Gerd Kopetsch - Scrum Day 2016, Filderstadt
Trotz vieler Seminarangebote, Literatur, Blogs und Expertenrunden: Zum Begriff „Agile Leadership“ treffen wir in unseren Kundenunternehmen oder auch im Kollegenkreis immer wieder auf Unsicherheit, was genau denn darunter zu verstehen ist – und wie man „Agile Leadership“ entwickelt.
Wir reden Klartext und berichten aus der Praxis:
• Wen betrifft Agile Leadership
• Welche Kenntnisse und Fähigkeiten braucht ein Agile Leader
• Wie wird man ein guter Agile Leader
Unser Vortrag gibt Orientierung und lädt ein, sich auf einen Entwicklungsweg einzulassen. Und wir zeigen, dass HR hier eine Schlüsselrolle hat!
Birgit Mallow - Manage Agile 2016
Das erleben wir in der Praxis: Wir möchten uns im Unternehmen zu einer agilen Organisation entwickeln, aber „Unsichtbare Kulturgrenzen“ scheinen den Prozess zu bremsen und sind schwer fassbar. Gängige Change-Methoden kratzen oft nur an der Oberfläche. Die Veränderung dauert dann einfach viel zu lange und erzeugt viel Widerstand.
Aus meiner eigenen Erfahrung möchte ich deshalb einen einfachen Ansatz vorstellen, wie wir Kulturgestaltung verstehen, leicht und wirksam umsetzen und sogar „messen“ können. Und das mit einem Vorgehen, das einfach sehr gut zum agilen MindSet passt.
«Wer Agilität verlangt, muss sie vorleben.» Unternehmen erleben mehr und mehr komplexe Herausforderungen. Stabile Strukturen und dabei hohe Agilität und Vernetzung sind erforderlich, um die Veränderungen zu bewältigen. Wie ein Update des unternehmerischen Betriebssystems hin zu einem «atmenden», fluiden Organismus aussehen kann und welche Stolpersteine es dabei gibt, diskutierte Persorama mit HR-Experten und HR-Dienstleistern.
💬 PowerPoint-Vorlage "Führungsstile und Führungsmodelle" zum DownloadPresentationLoad
PowerPoint-Präsentation und PPT-Vorlage mit den populärsten Führungsstilen und Führungsmodellen auf 44 Folien.
- Carlyle & Galton Trait Theory
- Kouzes & Posner Trait Theory
- Ralph Stogdill Trait Theory
- Douglas McGregors X-Y-Theorie
- Kurt Lewins’s Three Style Model
- Bolman & Deals Vier-Rahmen-Modell
- Blake/Moutons Verhaltensgitter
- Fiedlers Kontingenztheorie
- Situatives Führen nach Hersey & Blanchard
- Weg-Ziel-Theorie nach House und Evans
- Führungskontinuum nach Tannenbaum & Schmidt
- Kouzes und Posners fünf Methoden der Führung
- John Adair's Action-Centered Leadership Model
- Scoullers 3 Ebenen der Führung
PowerPoint-Vorlage hier bei PresentationLoad herunterladen:
https://www.presentationload.de/fuehrungsstile-und-modelle.html
Wenn CEOs und andere Top-Manager einen Mentor oder Coach haben, ist für diesen die Frage, wo sie mit der Zusammenarbeit ansetzen können. Im Harvard Business Review wurden sechs Dimensionen der Führung vorgestellt, die als Ansatzpunkt dienen können. Hier wird beschrieben, wie ein Mentor oder Coach die Dimensionen nutzen kann.
Ergebnisse zu der Wertstudie "Forum Gute Führung". Das Forum Gute Führung ist ein Projekt im Rahmen der Initiative Neue Qualität der Arbeit (INQA) und wird gefördert durch das Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS).
Agile Leadership - ein Impuls zur verantwortungsvollen Führung in einer kompl...iO
Muss Führung neu gedacht werden?
Hypothese: Nein, aber schlechte Führung fällt in agilen Umfeldern schneller auf.
Mein aktuelles Deck zum Thema "Agile Leaership" - auch ohne Tonspur inspiriert es hoffentlich.
„Wollen wir die anstehenden Herausforderungen meistern, muss sich unser Führungsverständnis einem radikalen Wandel unterziehen.“
„Alle die sagen, wir brauchen keine Hierarchien mehr, werden schon bald erleben, wie eben diese Hierarchien stärker denn je notwendig sind.“
Beide Aussagen stehen so seit einiger Zeit im Raum. Verändert hat sich die Verteilung. Noch vor wenigen Jahren befürworteten vielleicht je 15% der Führungskräfte eine der beiden Positionen. Die restlichen 2/3 waren unentschlossen.
Heute stehen sich die Fronten ungefähr fifty-fifty gegenüber. Der undifferenzierte Anteil ist auf einen kleinen einstelligen Prozentsatz geschrumpft.
Zeit, sich zu entscheiden?!
Gebhard Borck vertritt seit jeher die erste Position. Sein Vortrag ist dennoch keine Werbung, sich ihm anzuschließen. Er weiß, dass sich schlussendlich jede/r für den eigenen Sinn entscheidet. Allerdings zeigt er, wie es ohne Führungskräfte geht.
Seit über acht Jahren transformiert er mittelständische Unternehmen hin zu einer Führungskultur ohne formale Hierarchie sowie einer Betriebswirtschaft mit Menschen. Wer will raus aus dem Tannenbaum? Wie verteilt man Macht und Leistung auf viele Schultern? Die Erfahrungen von Borck skizzieren mehr als nur einen Weg. Sie zeichnen ein klares Bild der Persönlichkeiten, auf die sich eine Firma besinnen sollte, will sie die Veränderung erfolgreich meistern!
Der evolutionäre Quellcode der Führung - Führung ist eine Aufgabe, die evolutionäre Spuren in uns hinterlassen hat. Der Mensch ist jedoch mehr als sein evolutionäres Erbe - und von diesem Mehr hängt unsere Zukunft in erheblichem Maße ab. Hier werden genau diese wirklich grundlegenden Erfolgsbausteine der Führungsaufgabe beschrieben.
Fol change leadership matrix und führungsgrundsätze hpwallnerHeinz Peter Wallner
Kurze Präsentation von "train the eight" - die Welt der Veränderung. Bild einer "Landkarte der Veränderung" auf einer PIN Wand. Zusammenfassung der wichtigsten Punkte in einer "Change Leadership Matrix", den Grundwidersprüchen folgend.
Wenn Stabilität früher aus Autorität und Hierarchie gewachsen ist, sorgt genau das heute für Herausforderungen. Einer zunehmend komplexeren und unsicheren Realität können die alten Führungsstile nicht mehr gerecht werden. Doch was sind die Voraussetzungen für agiles Führen?
7. 7
agil [aˈɡiːl]
Individuen und Interaktionen sind wichtiger als Prozesse und Werkzeuge
Funktionierende Software ist wichtiger als umfassende Dokumentation
Zusammenarbeit mit dem Kunden ist wichtiger als Vertragsverhandlung
Reagieren auf Veränderung ist wichtiger als das Befolgen eines Plans
Agiles Manifest
10. Methoden
10
Individual Change
Active Listening
Archieving results
Behavorial Approach
Change Curve Adams.
Change Technique Cognitive
Coaching
Cognitive Approach
Conscious Competence Cycle
Feedback
Gestalt Cycle
GROW
Humanistic Approach
Change Process Kubler-Ross
Kolb Learning Cycle
Learning Cycle
Management intervention through Change Process
Management intervention to personal approaches
Maslow Pyramide
MBTI
MBTI Quadrant
MBTI Teams
McGregor XY Theorie
Personal Growth Rogers
Propensity for Change (5 factors)
Psychodynamic Approach
Reinforcement Strategies
Reward & Punishment Strategies
Satir Model
Schein model (adaption of lewin)
Theorie X – Theorie Y
Weinberg Change Process
XY Theorie
Team Change
Action Learning
Facilitation
Improving Team effectivenes
John Adair Model
MBTI in Teams
Moving through cohesion and cosiness
Moving through conflict
Moving through dependency
Moving towars creativity
Team Roles Belbin
Team Leader
Team Types
Team vs. Group
Tuckman 4 Stages
Tuckman 4 Stages LS Behaviours
Leading Change
4 role for change
5 LS qualities Cameron
6 LS Style Goleman
6 Strengths of a connective leader
Adaptive LS
Characteristic of visionary LS
Dispersed LS Senge
Emotionale competence for leaders
Goleman 6 LS Style
Heifetz Vision is not the answer
Inner & outer LS
Kotters Leadership
Kotters Leadership actions
Leaderhip and metaphors
Leaderhip New Beginning
Leaders make connection
Leaders role in Metpahers
Leadership Neutrale Zone
Bridges Leading throught transition
learning to perserve
Less vision, more connection
Principle centered LS
Self-Knowledge Bennis
Stakeholder Engegement
Story
Transformal vs. Transactional
Organisational Change
3 Step Lewin
Bridges Managing the transformation
Change approach Overview
Change Formular
Congruence model Nadler & Tushman
Flux & Transformation
Force field analysis
Kotter 8 steps
Kotter 8 steps
Maschine
Metaphern
Organism
Planned Change Bulock & Batten
Political System
Systemic model Senge
11. Methoden
11
Individual Change
Active Listening
Archieving results
Behavorial Approach
Change Curve Adams.
Change Technique Cognitive
Coaching
Cognitive Approach
Conscious Competence Cycle
Feedback
Gestalt Cycle
GROW
Humanistic Approach
Change Process Kubler-Ross
Kolb Learning Cycle
Learning Cycle
Management intervention through Change Process
Management intervention to personal approaches
Maslow Pyramide
MBTI
MBTI Quadrant
MBTI Teams
McGregor XY Theorie
Personal Growth Rogers
Propensity for Change (5 factors)
Psychodynamic Approach
Reinforcement Strategies
Reward & Punishment Strategies
Satir Model
Schein model (adaption of lewin)
Theorie X – Theorie Y
Weinberg Change Process
XY Theorie
Team Change
Action Learning
Facilitation
Improving Team effectivenes
John Adair Model
MBTI in Teams
Moving through cohesion and cosiness
Moving through conflict
Moving through dependency
Moving towars creativity
Team Roles Belbin
Team Leader
Team Types
Team vs. Group
Tuckman 4 Stages
Tuckman 4 Stages LS Behaviours
Leading Change
4 role for change
5 LS qualities Cameron
6 LS Style Goleman
6 Strengths of a connective leader
Adaptive LS
Characteristic of visionary LS
Dispersed LS Senge
Emotionale competence for leaders
Goleman 6 LS Style
Heifetz Vision is not the answer
Inner & outer LS
Kotters Leadership
Kotters Leadership actions
Leaderhip and metaphors
Leaderhip New Beginning
Leaders make connection
Leaders role in Metpahers
Leadership Neutrale Zone
Bridges Leading throught transition
learning to perserve
Less vision, more connection
Principle centered LS
Self-Knowledge Bennis
Stakeholder Engegement
Story
Transformal vs. Transactional
Organisational Change
3 Step Lewin
Bridges Managing the transformation
Change approach Overview
Change Formular
Congruence model Nadler & Tushman
Flux & Transformation
Force field analysis
Kotter 8 steps
Kotter 8 steps
Maschine
Metaphern
Organism
Planned Change Bulock & Batten
Political System
Systemic model Senge
12. Methoden
12
Individual Change
Active Listening
Archieving results
Behavorial Approach
Change Curve Adams.
Change Technique Cognitive
Coaching
Cognitive Approach
Conscious Competence Cycle
Feedback
Gestalt Cycle
GROW
Humanistic Approach
Change Process Kubler-Ross
Kolb Learning Cycle
Learning Cycle
Management intervention through Change Process
Management intervention to personal approaches
Maslow Pyramide
MBTI
MBTI Quadrant
MBTI Teams
McGregor XY Theorie
Personal Growth Rogers
Propensity for Change (5 factors)
Psychodynamic Approach
Reinforcement Strategies
Reward & Punishment Strategies
Satir Model
Schein model (adaption of lewin)
Theorie X – Theorie Y
Weinberg Change Process
XY Theorie
Team Change
Action Learning
Facilitation
Improving Team effectivenes
John Adair Model
MBTI in Teams
Moving through cohesion and cosiness
Moving through conflict
Moving through dependency
Moving towars creativity
Team Roles Belbin
Team Leader
Team Types
Team vs. Group
Tuckman 4 Stages
Tuckman 4 Stages LS Behaviours
Leading Change
4 role for change
5 LS qualities Cameron
6 LS Style Goleman
6 Strengths of a connective leader
Adaptive LS
Characteristic of visionary LS
Dispersed LS Senge
Emotionale competence for leaders
Goleman 6 LS Style
Heifetz Vision is not the answer
Inner & outer LS
Kotters Leadership
Kotters Leadership actions
Leaderhip and metaphors
Leaderhip New Beginning
Leaders make connection
Leaders role in Metpahers
Leadership Neutrale Zone
Bridges Leading throught transition
learning to perserve
Less vision, more connection
Principle centered LS
Self-Knowledge Bennis
Stakeholder Engegement
Story
Transformal vs. Transactional
Organisational Change
3 Step Lewin
Bridges Managing the transformation
Change approach Overview
Change Formular
Congruence model Nadler & Tushman
Flux & Transformation
Force field analysis
Kotter 8 steps
Kotter 8 steps
Maschine
Metaphern
Organism
Planned Change Bulock & Batten
Political System
Systemic model Senge
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Qualität ist nicht verhandelbar
Transparency
Self-organized
Quality-compliance
die wesentlichen Aspekte sind den Beteiligten sichtbar und es besteht ein gemeinsames
Verständnis
niemand macht dem Team Vorgaben, wie die die Ergebnisse erstellt werden.
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das Gefühl, dass das, was wir tun, etwas Sinnvolles hervorbringt.
Autonomy
Mastery
Purpose
der Wunsch, selbstgesteuert zu sein.
der „Juckreiz“, etwas zu verbessern, das uns wichtig ist.
Dan Pink
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Autonomy & Self-organized
Verantwortung für die Transformation zu erhalten, motiviert die Zielgruppe
die Transformation zu bewältigen.
Verantwortung für die Transformation zu übernehmen, stärkt das Gefühl
dass es unsere Transformation ist.
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Purpose & Transparency
Den Sinn in einer Transformation zu erkennen ist einer der stärksten
Motivatoren den es gibt.
Eine durch Transparenz gut informierte Zielgruppe wird den Sinn erkennen
und die Transformation schneller und leichter bewältigen und unterstützen.
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Quality-compliance & Mastery
Sein Bestes zu geben, eine hohe Qualität abzuliefern gehört zu einer
weiteren Grundmotivationen für eine erfolgreiche Transformation.
20. Wir sind für Sie da!
Wir helfen
Wir unterstützen
Wir bilden weiter
Blue Change Solutions
Michael Zwick
Training und Coaching
Deniz Iris Zwick
Trainingsmanagement
Am Bonifatiusbrunnen 45
60439 Frankfurt am Main
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Mit uns erfolgreiche Changes, Business Transformations und funktionierende Teams
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