Paradigmenwechsel im Talent Management

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Vortrag: "Paradigmenwechsel im Talent Management" von Dr. Philipp Hölzle, Gründer & Partner HRpepper Management Consultants, Lumesse Talent Management Innovation Summit 07. Mai 2014 in Düsseldorf

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Paradigmenwechsel im Talent Management

  1. 1. Paradigmenwechsel  im  Talent  Management Positionierung  im  War  for  Hearts  and  Minds Düsseldorf,  07.  Mai  2014
  2. 2. 05  l  2014  HRpepperHRpepper  EED  im  Talent  Management2
  3. 3. Mit steigendem Fachkräftemangel buhlen Unternehmen zunehmend um neues Personal. ° War For Talents ° 05  l  2014  HRpepperHRpepper  EED  im  Talent  Management3
  4. 4. Organisationen legen sich ordentlich ins Zeug, um attraktiv für die Talente zu sein und sie an Bord zu holen. 05  l  2014  HRpepperHRpepper  EED  im  Talent  Management4
  5. 5. j u n g Es ist ihnen nahezu jedes Mittel recht, um a g i l s e x y zu erscheinen. 05  l  2014  HRpepperHRpepper  EED  im  Talent  Management5
  6. 6. Die Themen Employer Branding, Talent Relation Management, Cafeteria Modelle und vorbildliche Führung schießen wie Pilze aus dem Boden. 05  l  2014  HRpepperHRpepper  EED  im  Talent  Management6
  7. 7. ? ? ? Werden Organisationen durch einen Sieg im ‚war for talents‘ ihre Zukunft sichern? Aber reicht das aus? 05  l  2014  HRpepperHRpepper  EED  im  Talent  Management7
  8. 8. Nein! Es verdichten sich die Hinweise, dass ein neuer Wettbewerb entbrannt ist. 05  l  2014  HRpepperHRpepper  EED  im  Talent  Management8
  9. 9. „Meaning is the new money“ – Tammy Erickson, Harvard Business Review 05  l  2014  HRpepperHRpepper  EED  im  Talent  Management9
  10. 10. 05  l  2014  HRpepperHRpepper  EED  im  Talent  Management10
  11. 11. „Do what you love“ – Steve Jobs, Former CEO Apple 05  l  2014  HRpepperHRpepper  EED  im  Talent  Management11
  12. 12. „if you say getting the money is the most important thing, you will spend your life wasting your time.You’ll be doing things you don’t like in order to go on living — that is, to go on doing things you don’t like. Which is stupid.“ – Alan Watts, Philosoph 05  l  2014  HRpepperHRpepper  EED  im  Talent  Management12
  13. 13. Mitarbeiter fragen sich, ob das schon alles gewesen ist und suchen nach Selbstverwirklichung und einer steileren Lernkurve. 05  l  2014  HRpepperHRpepper  EED  im  Talent  Management13
  14. 14. Kurzum, der Kampf um Talente war gestern. Heute geht es um Resonanzfähige Unternehmenswerte ! Mehr ! Führungsverständnis, das Sinnräume schafft Klare Organisations- identität 05  l  2014  HRpepperHRpepper  EED  im  Talent  Management14
  15. 15. Leichter gesagtals getan. 05  l  2014  HRpepperHRpepper  EED  im  Talent  Management15
  16. 16. 05  l  2014  HRpepperHRpepper  EED  im  Talent  Management16 Instrument  oder  Prozess-‐‑‒Ergebnis?   Klassisches  Talent  Grid Entspricht  den   Anforderungen Kein   weiteres   Potenzial Nächster   Schritt  in   2-‐‑‒3  Jahren Top   Potenzial „fast  track“ Nächster   Schritt   kurzfristig Entspricht  den   Anforderungen (noch)  nicht Entspricht  den   Anforderungen   mit  Ein-‐‑‒ schränkungen Übertrift  die   Anforderungen Übertrift  die   Anforderungen   deutlich Problem-‐‑‒ fälle Talente Leistungsträger Leistungsträger   mit  Potenzial Potenzialaussage Performance-‐‑‒Beurteilung Vermittelt  die   Positionierung   im  Grid   „meaning“?   Motiviert  mich   das  als   Mitarbeiter?
  17. 17. •  Wen  motiviert  es,  im  9-‐‑‒Box-‐‑‒Grid  ein  ‚2-‐‑‒2-‐‑‒Typʻ‘  zu  sein? •  Warum  werden  Nachfolgemanagement-‐‑‒Planungen  zumeist  ohne  die   potenziellen  Nachfolger  erstellt? •  Warum  haben  wir  intern  weniger  Daten  über  unsere  Mitarbeiter,  als  wir  auf   externen  Portalen  sehen? •  Warum  geben  wir  uns  intern  komplizierte  Regeln  zur  Ansprache  von   Kandidaten  in  anderen  Bereichen,  an  die  sich  der  externe  Headhunter  nicht   halten  muss? •  Warum  verlassen  wir  uns  in  HR  so  oft  darauf  zu  wissen,  was  das  Line   Management  da  draußen  braucht,  anstelle  unsere  Kunden  als  Co-‐‑‒Creator   einzubinden? •  Warum  bewerten  wir  mit  soviel  Aufwand  Kompetenzen,  die  bei  wesentlichen   Entscheidungen  dann  kaum  eine  Rolle  spielen? •  Warum  konzipieren  wir  so  lange  und  probieren  nicht  einfach  aus? 05  l  2014  HRpepperHRpepper  EED  im  Talent  Management17 Talent  Management  neu  denken Employee  Experience  Design  (EED)
  18. 18. Modell  zur  Employee  Expierence  Design 05  l  2014  HRpepperHRpepper  EED  im  Talent  Management Iterative  Workshopreihe,  die  „anfassbare“  Protoypen  schrittweise  verfeinert „Funky Prototyp“ Funktionaler Prototyp Finaler Prototyp Pepper Prototyp Prototyp: „Kritische Funktionen“ 1.Work- shop 2.Work- shop 3.Work- shop 4.Work- shop 5.Work- shop Anzahl/Umfang neuer Ideen Zeit 18
  19. 19. Reduzierung  der  Komplexität  der  Ergebnistypen  im  Talent  Management  durch  EED Employee  Expierence  Design 05  l  2014  HRpepperHRpepper  EED  im  Talent  Management19 Neues  Einsatzfeld   notwendig Bedarf   Entwicklung  in   heutiger  Position Gute  Besetzung  in   heutiger  Position Bereit  für   horizontalen   Entwicklungs-‐‑‒ schritt Bereit  für   vertikalen   Entwicklungs-‐‑‒ schritt Top  Talent  für   besondere   Aufgaben
  20. 20. Die  Gesamtinformation  erlauben  eine  individuelle  Zuordnung  zu  Talentclustern   Talent  Informationen 05  l  2014  HRpepperHRpepper  EED  im  Talent  Management20 Neues  Einsatzfeld   notwendig Bedarf   Entwicklung  in   heutiger  Position Gute  Besetzung  in   heutiger  Position Bereit  für   horizontalen   Entwicklungs-‐‑‒ schritt Bereit  für   vertikalen   Entwicklungs-‐‑‒ schritt Top  Talent  für   besondere   Aufgaben Kompetenzen Potenzialindikatoren Performance Total Erfahrungen Total Werteorientierung Total Sprachen Total Ambitionen Career  path Job  Family Mobilität Wunsch No  go  areas Zeitl.  Bereitschaft  Hinweis  Führungskraft Hinweis  Mitarbeiter
  21. 21. 05  l  2014  HRpepperHRpepper  EED  im  Talent  Management21 Ein  ‚Talent  Management  Canvasʻ‘  hilft,  unternehemensspezifisch  die  richtigen   strategischen  Treiber  zu  identifizieren  und  Richtung  vorzugeben HRpepper  Talent  Modell:  Strategischer  Rahmen Im  Sinne  des  Design  Thinking:  Build  on  the  ideas  of  others.   Frei  nach  Osterwalder;  Pigneur
  22. 22. Open  Innovation 05  l  2014  HRpepperHRpepper  EED  im  Talent  Management22 Unternehmensgrenzen  sind  durchlässig  im  effektiven  Innovationsmanagement Stolen  with  pride  from  Henry   Chesbrough,  UC  Berkeley,  2004
  23. 23. ...  Open  Talent  Management? 05  l  2014  HRpepperHRpepper  EED  im  Talent  Management23 Wie  durchlässig  sind  die  Grenzen  im  Talent  Management? Interne  Talente (in  Jobgruppen  gegliedert) Externe  (Pool-‐‑‒) Kandidaten Wettbewerber Zukünftige   Jobgruppen Bekannte  Bedarfe   je  Jobgruppe Externe   Entwicklungssteps Capability   insourcing Im  Sinne  des  Design   Thinking:  Build  on  the  ideas   of  others,  unter  Verwendung   von  Henry  Chesbrough,   2004
  24. 24. 05  l  2014  HRpepperHRpepper  EED  im  Talent  Management24 Karriere  in  der  agilen  Organisation Konsequenzen  eines  „Open  Talent  Management“ Neue  Karrierepfade Talent  Brokerage Wertzuwachs  Personalportfolio Transparenz   Eigenverantwortung
  25. 25. Aktuelles   und   Allgemeines:   HRpepper   Website Fachtagung   „The  (new)   War  for  Heards   &  Minds“ Blog  zur   Zukunft  der   Arbeit Innenansichten   auf  Facebook Zahlreiche   Inhalte  auf   Slideshare http:// hrpepper.de   http:// www.hrpepper.de /hoffest   http:// www.hrpepper.de/ blog   https:// www.facebook.com /HRpepper   http:// de.slideshare.net /HRpepper   05  l  2014  HRpepperHRpepper  EED  im  Talent  Management25 Mehr  zu  HRpepper  und  unseren  Ansätzen

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