Human Resource Management (deutsche Version)

1. HUMAN RESOURCE MANAGEMENT Prof. Dr. Armin Trost Prof. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 1

2. Fragestellungen  Was ist Human Resource Management (HRM)?  Welche Megatrends bestimmen zukünftige Herausforderungen im HRM?  Was sind die zentralen Handlungsfelder des HRM? Prof. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 2

3. Innovation ? Prof. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 3

4. Von der Hand- zur Kopfarbeit 0% 20% 40% 60% 80% 100% 1900 17 83 1930 30 70 1970 49 51 2000 62 38 2020 75 25 Wissensarbeit Handarbeit Quelle: Zukunftsinstitut (2008) Prof. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 4

5. Demografischer Wandel in Deutschland 50% 40% 25-34 35-49 50-64 65+ 30% 20% 10% 0% 2010 2015 2020 2025 2030 2035 -10% -20% -30% Prof. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 5

6. Globalisierung Entwicklung des deutschen Außenhandels Quelle: Statistisches Bundesamt: www.destatis.de Prof. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 6

7. Web 2.0 – User-generated Content Web 1.0 Web 2.0 Prof. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 7

8. Wertewandel Prof. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 8

9. Megatrends bestimmen zukünftige Herausforderungen im HRM  Die richtigen Fachkräfte gewinnen Innovation  Wirksame Anreize schaffen  Lebenslanges Lernen fördern Demografie  Mitarbeiterpotenziale entfalten  Vielfalt ermöglichen Wettbewerbs- Globalisierung  Nachwuchs sichern fähigkeit sichern  Wissen erhalten und teilen  Attraktive Arbeitswelten gestalten Web 2.0  Große Veränderungen begleiten  Moderne Technologien nutzen Wertewandel  Gute Mitarbeiter halten Prof. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 9

10. Human Resource Management (HRM) Alle geplanten und gesteuerten Aktivitäten einer Organisation zur Gestaltung der Beziehung zwischen Mitarbeiter und Organisation um die Ziele der Organisation zu erreichen und den Mitarbeitererwartungen gerecht zu werden Prof. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 10

11. Schlüsselbegriffe Human Resource Management - Innovation - Demografischer Wandel - Kopfarbeit versus Handarbeit - Wertewandel - Web 2.0 - Globalisierung Prof. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 11

12. Handlungsfelder des HRM HR- Strategie & Planung Talent- entwicklung Change Management Lernen Personal- Arbeits- gewinnung welt Bindung Personal- Personal- auswahl entlohnung Personal- Social Personal- HR-IT organisation Media controlling Prof. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 12

14. Fragestellungen  In welcher Beziehung steht die Unternehmensstrategie zur HR-Strategie?  Was sind Schlüssel- und Engpassfunktionen, auf die man sich in einer HR-Strategie besonders konzentrieren sollte?  Wie kann man auf strategischer und operativer Ebene den Personalbedarf planen? Prof. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 14

15. Strategische Prioritäten Innovation Marke Preis Design Qualität Prof. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 15

16. Unternehmensstrategie und HR-Strategie Unternehmens- Mitarbeiter HR-Strategie strategie Strategische Kompetenzen Schlüsselfunktionen Herausforderungen Motivation Recruiting Strategische Prioritäten Commitment Entwicklung Geschäftsziele Werte Kommunikation Wettbewerbsvorteile Verfügbarkeit Personalabbau Unternehmensvision Prof. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 16

17. Welche Funktion ist am wichtigsten? Management Kernfunktionen Vertrieb/ Produkt- Produkt.- Produktion/ Key Service/ mgmt F&E Design planung Engineering Marketing Account Support Mgmt Indirekte Funktionen Human Public Qualitäts- Controlling/ Facility/ mgmt IT Buchhaltung Resource Security Relations/ Einkauf Logistik Mgmt Comm. Prof. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 17

18. Schlüssel- und Engpassfunktionen Gering Verfügbarkeit von geeignetem Personal Hoch Gering Strategische Hoch Bedeutung Quelle: Trost, A. (2012). Talent Relationship Management. Personalgewinnung in Zeiten des Fachkräftemangels. Heidelberg: Springer. Prof. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 18

19. Ergebnisbeiträge in Schlüsselfunktionen im Vergleich zu anderen Funktionen Mehrwert für das Unternehmen Schlüsselfunktion  Mit zunehmender Leistung steigt in Schlüsselfunktionen der Mehrwert für das Unternehmen Durchschnitt überproportional Andere  Der geleistete Mehrwert ist in Schlüsselfunktionen höher als in anderen Funktionen Leistung Prof. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 19

20. Altersstrukturanalyse 600 500 Führungskräfte Mitarbeiter 400 Anzahl 300 200 100 0 20 25 30 35 40 45 50 55 60 65 70 Alter Prof. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 20

21. Faktoren, die den Personalbedarf beeinflussen Senior Beförderung Einstellung nach oben Verluste von außen Berentung, Beförderung Fluktuation Professional von unten Junior Wachstum Prof. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 21

22. Strategische Personalplanung 2013 2014 2015 2016 Mitarbeiter 120 128 132 140 Personalbedarf 18 23 28 29 Interne Deckung 15 12 8 7 Externer Bedarf 3 11 20 22 Risiko Prof. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 22

23. Quantitative Personalbedarfsplanung  Konzeptionelle Schlüsselzahlen Bestimmte Verhältnisse zwischen Leistungen und erforderlicher Anzahl von Mitarbeitern (z. B. Professoren/Studenten; Krankenpfleger/Patienten)  Statistische Methoden Empirische Ermittlung des Zusammenhangs zwischen Leistungsgrößen und erforderlichem Personalbedarf auf der Grundlage von Vergangenheitswerten  Tätigkeitsanalyse Erforderliche Tätigkeiten werden identifiziert und quantifiziert  Analogieschlussmethode Ableitung des Personalbedarfs aus vergleichbaren, existierenden Organisationseinheiten oder Unternehmen Prof. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 23

24. Operative Personalbedarfsplanung Umsatz # Vertriebs- Umsatz/ # Andere Gesamt # # Mgr Jahr (T€) FTE* FTE* (T€) FTE of FTE (FTE) 2004 6.000 30 200 9 39 6 2005 6.480 35 185 11 46 7 2006 6.998 37 189 12 49 7 2007 7.558 37 204 12 49 7 2008 8.163 36 227 13 49 7 2009 8.816 43 205 14 57 8 2010 9.521 46 207 13 59 8 2011 10.283 55 187 15 70 10 2012 11.106 58 191 17 75 11 2013 11.994 60 200 18 78 11 2014 12.954 65 20 85 12 Neueinst. 5 2 1 Durchschnittliches, jährl. Umsatzwachstum 8% Durchschnittlicher Umsatz/Vertriebs-FTE (T€) 200 Durchschnittliches Verh. Andere/Vertriebs-FTE 0,31 Führungsspanne 7 * FTE: Full Time Equivalent Prof. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 24

25. Personalbedarfsplanung mittels Tätigkeitsanalyse Beispiel Pizzeria Dauer/ Dauer Annahmen # Aufgaben # Aufg. (Min.) (Std.) Kernaufgaben 28 Gäste/Tag 200 Tisch herrichten 1/Tisch 67 2 2 Gäste/Tisch 3 Bestellung aufnehmen 1/Tisch 67 3 3 Tische/Tag 67 Pizza backen 1/Guest 200 4 13 Stunden/Tag 15 Abrechnung 1/Tisch 67 3 3 Chat mit Gästen 1/Tisch 67 2 2 Getränke/Gast 2 Getränke einschenken 400 0,5 3 Indirekte Aufgaben 10 Pause 5% 1 Verwaltung 10% 3 Sonstiges 20% 6 Gesamt 38 Arbeitsstunden/Ta 8 Personalbedarf (FTE) 4,7 g Prof. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 25

26. Schlüsselbegriffe Strategische Priorität - Strategie - Verbindung Business- HR-Strategie - Personalstrategie - Wertschöpfungskette - Schlüsselfunktion - Engpassfunktion - Altersstruktur- analyse - Personalbedarf - Strategische Personalplanung - Operative Personalbedarfsplanung - Konzeptionelle Schlüsselzahlen - Tätigkeitsanalyse Prof. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 26

28. Fragestellungen  Was sind traditionelle Ansätze, um neue Mitarbeiter zu gewinnen?  Wie kann sich ein Unternehmen durch eine Arbeitgebermarke als attraktiv positionieren und präsentieren?  Mit welchen aktiven Suchstrategien können passive Kandidaten gefunden und angesprochen werden?  Wie kann ein Unternehmen gute Kandidaten binden? Prof. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 28

29. Interne versus externe Stellenbesetzung Interne Besetzung Externe Besetzung  Geringes Auswahlrisiko  Geringere Betriebsblindheit  Kurze Time-to-Fill  Geringere Ausbildungskosten  Geringere Einstellungskosten  Wettbewerbsinformation +  Interner Wettbewerb  Breitere Auswahlmöglichkeiten  Schnellere Integration  Entwicklungsmöglichkeiten  Weniger Auswahlmöglichkeiten  Höhere Einstellungskosten  Höhere Ausbildungskosten  Höhere Integrationskosten −  Abgelehnte Kollegen  Höheres Auswahlrisiko  Konflikte zwischen Managern  Höhere Fluktuationsgefahr Prof. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 29

30. Stellenausschreibung  Arbeitgeber- versprechen  Job  Job-ID  Ort  Social Media  Aufgaben und Verantwortung  Anforderungen, A usbildung, Kompe tenzen  Attraktive Besonderheiten  Bewerbung  Send-to-friend Prof. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 30

31. Arbeitnehmerüberlassung, Zeitarbeit, Personallea sing Zeit- Arbeits- arbeiter Leistung vertrag Gehalt Weisung Kooperations- vereinbarung Zeitarbeits- Klient firma Honorar Nach: Holtbrügge, D. (2004). Personalmanagement. Heidelberg: Springer. Prof. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 31

32. Bewerbermessen  Unmittelbarer Kontakt zu potenziellen Bewerbern  Auswahl und Stellen- angebot vor Ort  Direkter Wettbewerb zwischen Arbeitgebern  Geringer Fokus auf bestimmte Zielgruppen  Geringer Kontakt zu Passiv-Suchenden  Eher geringe Qualität von Kandidaten  Ergänzendes Informationsangebot Prof. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 32

33. Personalberatung/Executive Search  Vorstandspositionen oder Geschäftsführerpositionen werden meist (geheim) mit Hilfe von Personalberatungen besetzt  Führende Personalberatungen sind Egon Zehnder International, Heiddrick & Struggle, Russel Reynolds, Korn/Ferry, Kienbaum  Der Klient bezahlt 33% des Jahreszielgehalts meist unabhängig vom Erfolg der Suche (Retained Search)  Man unterscheidet zwischen direkter Suche und anzeigengestützter Suche Prof. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 33

34. Personalberatungsprozess Bestimmung der Interview mit Kandidaten Anforderungen beim Klienten (Briefing) Identifikation von Überprüfung von Zielfirmen Referenzen (Achtung: Off-limits) Verhandlung der Kandidatensuche, Direkt Vertragsbedingungen ansprache und ggf. (z.B. Gehalt, Sign-on- Interview Bonus) Präsentation von Begleitung des neuen Profilen ggü. dem Stelleninhabers während Klienten der ersten 100 Tage Prof. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 34

35. Vier Handlungsfelder moderner Personalgewinnung Zielgruppen- Arbeitgeber- Aktive Such- Kandidaten- definition versprechen strategie bindung Positive Auswahl & Bewerber- Einstellung erfahrung Quelle: Trost, A. (2012). Talent Relationship Management. Personalgewinnung in Zeiten des Fachkräftemangels. Heidelberg: Springer. Prof. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 35

36. Arbeitgeberimage als Wettbewerbsvorteil - X% - X% - X% - X% - X% Bekanntheit Firmen- Arbeitgeber- Job- Bewerbung Gewinnung image image attraktivität Prof. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 36

37. Welches Versprechen wird vermittelt? Prof. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 37

38. Produkt- versus Arbeitgebereigenschaften Produkt Arbeitgeber Unter- Funktion Preis Aufgaben nehmen Prestige Qualität Produkt Angebote Inno- Mitar- Design Werte vation beiter Nach: Corporate Leadership Council (1999). The Employment Brand. Washington: The Corporate Executive Board. Prof. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 38

39. Entwicklung und Führung einer Arbeitgebermarke Zielgruppendefinition Umsetzung Analyse Kommunikationsmaterial, Arbeitgeberimage, Zielgrupp Regeln & enpräferenzen, Arbeitgeberei Prozesse, Validierung, K genschaften, ampagnen Wettbewerb Strategie Arbeitgeber- positionierung (EVP), Medienstrategi e Quelle: Trost, A. (Hrsg.) (2009). Employer Branding. Arbeitgeber positionieren und präsentieren. Köln: Luchterhand. Prof. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 39

40. Potenzielle Arbeitgebereigenschaften Angebote Aufgaben Unternehmen Mitarbeiter Werte Sinn Entlohnung Interessante Produkte/Leistu Persönlichkeit Unternehmens- Umwelt & Klima Aufgaben und ngen der Mitarbeiter kultur Projekte Soziale Zusatz- Technologie-/ Qualifikations- Führungs- Verantwortung leistungen Internationaler Marktführer- niveau der qualität Einsatz schaft Mitarbeiter Gesundheit Vertrauen & Anderer Karriere- Unterneh- Innovation Zusammen- Respekt möglichkeiten menserfolg Lebensqualität arbeit Einfluss Flexibilität der Standort Work-Life- Diversity Arbeit Balance Image Sicherheit Kunden Quelle: Trost, A. (Hrsg.) (2009). Employer Branding. Arbeitgeber positionieren und präsentieren. Köln: Luchterhand. Prof. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 40

41. Ein historisches Arbeitgeberversprechen Prof. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 41

42. Auf den Punkt gebracht Prof. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 42

43. Arbeitgeberpositionierung Stärken des Zielgruppen- Stärken der EVP Employee Value Arbeitgebers präferenzen Wettbewerber Proposition A A A B B B C C C D D E E E authentisch relevant differenzierend Quelle: Trost, A. (Hrsg.) (2009). Employer Branding. Arbeitgeber positionieren und präsentieren. Köln: Luchterhand. Prof. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 43

44. Fokus auf Chancen Prof. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 44

45. Von der EVP zur Botschaft EVP Stärken Beweise & Geschichten Zielgruppenspezifische Botschaften Quelle: Trost, A. (2012). Talent Relationship Management. Personalgewinnung in Zeiten des Fachkräftemangels. Heidelberg: Springer. Prof. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 45

46. Unternehmen-Kandidaten-Kommunikation N:N Facebook Internet-Foren, Communities Twitter Blogs YouTube Karriere- messe Workshop Persönliche Unternehmens- Karriere- Kommunikation präsentation Website 1.0 Print 1:1 1:N Quelle: Trost, A. (2012). Talent Relationship Management. Personalgewinnung in Zeiten des Fachkräftemangels. Heidelberg: Springer. Prof. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 46

47. Aktiv- Passiv- und Nicht-Suchende  Lesen Stellenanzeigen, besuchen Karrieremessen, bewerben Aktiv Suchende sich aktiv  Haben einen Job, sind aber für Passiv Neues Suchende aufgeschlossen, besuchen keine Karriere- veranstaltungen  Sind in keiner Weise an einem Nicht anderen Job interessiert, sind Suchende zufrieden, neu im Job, kurz vor der Berentung ... Prof. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 47

48. Aktive und passive Methoden der Personalsuche Hoch Guerilla Recruiting Competitive Abwerbung Intelligence des Recruiters Tribal Talent Recruiting Scouting Social Aggressivität Community Recruiting Mitarbeiter- empfehlungen Personal- Campus beratung Recruiting Bewerber- messen Netzwerke Stellen- anzeige Gering Gering Aktivität der Fachbereiche Hoch Quelle: Trost, A. (2012). Talent Relationship Management. Personalgewinnung in Zeiten des Fachkräftemangels. Heidelberg: Springer. Prof. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 48

49. Komponenten eines Campus Recruiting Definition von Beziehungsbildung Durchführung von Zielhochschulen und -pflege Marketingmaßnahmen Bestimmung der Aufbau von Beziehungen Maßnahmen zur Auswahlkriterien. zu Identifikation, Bewertung Priorisierung und Hochschulen, Fakultäten, und Bindung von Auswahl potenzieller Studenten Hochschulen Professoren, studentisch en Organisationen Partnerschaftliche Zusammenarbeit zwischen Unternehmen und Zielhochschulen Prof. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 49

50. Rollen innerhalb eines Campus Recruiting Studentische Botschafter Top-Manager HR Studenten Manager Professoren Career Center Prof. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 50

51. Marketingmaßnahmen innerhalb eines Campus Recruiting Hoch Abschluss- Praktika arbeiten Vorträge/ Lehraufträge Stipendien Nutzen* Fallstudien- workshops Stiftungs- Inhouse professur Days Hochschul- kontakt- Prämierung von messen Abschluss- arbeiten Aushänge Gering Gering Aufwand Hoch * Gemessen an der Generierung von Bewerbungen Prof. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 51

52. Nutzung sozialer Netzwerke  Gute Leute kennen gute Leute – „A Player know A Player―  Mitarbeiter verfügen über umfangreiche Netzwerke – „The Strength of weak ties―  Aktueller Boom von Mitarbeiterempfehlungs- programmen („Kopfprämie―, „Mitarbeiter werben Mitarbeiter―)  Persönliche Empfehlungen genießen eine hohe Glaubwürdigkeit  Social Media unterstützen die Pflege und Nutzung sozialer Netzwerke Prof. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 52

53. Mitarbeiterempfehlungsprogramme  Mitarbeiter empfehlen potenzielle Kandidaten (Freunde, ehem. Kollegen etc.) Empfohlene  Empfohlene Personen Person werden angesprochen  Im Falle einer Einstellung Einstellung erhält Empfehlung der Mitarbeiter, der die Empfehlung Unternehmen Mitarbeiter ausgesprochen hat, einen Bonus Bonus Prof. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 53

54. Social Community Recruiting Prof. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 54

55. Guerilla Recruiting Prof. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 55

56. Priorisierung von Kandidaten Sehr hoch A Kandidaten- B potenzial C Mittel/ hoch Gering Relevanz für Hoch Engpass-/Schlüsselposition Quelle: Trost, A. (2012). Talent Relationship Management. Personalgewinnung in Zeiten des Fachkräftemangels. Heidelberg: Springer. Prof. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 56

57. Maßnahmen zur Kandidatenbindung C B (C) A (B, C) 1:1 Regelmäßige Konversation mit Vertretern der Fachbereiche Einladung zu C-Level Firmenveranstaltungen Kaminabend Intensität der Grußkarten Wochenend- Konkrete Maßnahme workshops Job-Angebote Social Ferienjobs/ Wissenschaftliche Media Werkstudententätigkeit Arbeiten Zugang zum Firmen- Persönliche Intranet zeitschrift Geschenke Informationen über aktuelle offene Stellen 1:N Newsletter Priorität/Interesse der Kandidaten Quelle: Trost, A. (2012). Talent Relationship Management. Personalgewinnung in Zeiten des Fachkräftemangels. Heidelberg: Springer. Prof. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 57

58. Praktikantenprogramme Mitarbeiter Unternehmen pflegt Kontakt Talent zu ehemaligen Praktikanten Formale Beurteilung Pool und führt Praktikanten- veranstaltungen durch Eigenständige Bearbeitung eines Projektarbeit herausfordernden, ausgesucht en Projekts Aufgaben im Tagesgeschäft und Unterstützung in Projekten Normale Praktikumstätigkeit Prof. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 58

59. Kandidatenbindungszyklus Talent-Pool Nominierung Maßnahmen zur Planung von Beziehungspflege Maßnahmen Dokumentation Bewerbungs- Job-Angebot prozess Quelle: Trost, A. (2012). Talent Relationship Management. Personalgewinnung in Zeiten des Fachkräftemangels. Heidelberg: Springer. Prof. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 59

60. Positive Bewerbererfahrung Geschwindigkeit Transparenz Wertschätzung Reaktionen auf Der Bewerber ist sich Dem Bewerber wird auf Bewerbungen oder jederzeit im Klaren persönliche Weise mit Entscheidungen im Laufe darüber, was der aktuelle Respekt begegnet. des Bewerbungs- Status ist. Er Guten Bewerbern wird prozesses erfolgen weiß, warum welches klar vermittelt, dass man schneller als bei der Auswahlinstrument wann an ihnen persönlich Konkurrenz zum Einsatz kommt und interessiert ist. erhält entsprechende Rückmeldungen Prof. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 60

61. Schlüsselbegriffe Interne versus externe Stellenbesetzung - Stellenaus- schreibung - Karrierewebseite - Arbeitnehmerüberlassung/Zeitarbeit - Karriere- /Bewerbermesse - Stellenbörse - Personalberatung (Executive Search) - Off-Limit - Fachkräftemangel - Talent Relationship Management - Arbeitgeberimage - Marke (Brand) - Produktmarke versus Arbeitgebermarke - Arbeitgeberversprechen (Employee Value Proposition) - Arbeitgeberpositionierung - Arbeit-gebereigenschaften - Wettbewerb im Arbeitsmarkt - Zielgruppenpräferenzen - Aktiv suchende Kandidaten - Passiv suchende Kandidaten - Aktive Suchstrategien (Active Sourcing) - Social Community Recruiting (Xing) - Mitarbeiterempfehlungsprogramm - Guerilla Recruiting - Hochschulmarketing - Praktikantenprogramme - Talent- Pool - Kandidatenbindung - Positive Bewerbererfahrung Prof. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 61

63. Fragestellungen  Wie wählen Unternehmen im Rahmen ihres Recruiting-Prozesses Bewerber aus und welches Risiko besteht hierbei?  Wie kann man die Eignung eines Bewerbers beurteilen und auf welche Auswahlkriterien wird geachtet?  Was sind die gängigsten Methoden zur Personalauswahl?  Wie kann man prüfen, ob ein Auswahlinstrument aussagekräftig, genau und objektiv ist? Prof. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 63

64. Auswahlrisiken Hoch Falsche Richtige Ablehnung Zusage Tatsächliche Leistung Richtige Falsche Ablehnung Zusage Gering Gering Vorhergesagte Hoch Leistung Prof. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 64

65. Job – Position – Mitarbeiter Position Job Mitarbeiter Verantwortlichkeiten, Aufgaben Z. B. Schreiner, Lehrer, Arzt, E inkäufer, Buchhalter Jobfamilie Prof. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 65

66. Jobarchitektur Joblevel Chief Marketing Officer Executive Leiter Rechnungswesen Obere Führungsebene Entwicklungsleiter Abteilungsleiter Teamleiter Verkäufer Senior Forschungs- assistent Junior Marketing F&E Produktion Vertrieb Admin HR Jobfamilie Prof. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 66

67. Inhalte und Ziele einer Jobanalyse Kriterien für Kritische Anforderungen die Personal- Ereignisse auswahl Stellen- beschreibung Botschaften für Magische Attraktive die Personal- Momente Besonderheiten gewinnung Jobanalyse Prof. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 67

68. Methode der kritischen Ereignisse Beispiel Bedienung in einem Restaurant Kritische Ereignisse Anforderungen  Restaurant ist überfüllt und die  Freundlichkeit Gäste etwas ungeduldig  Schnelligkeit  Ein Essen wird als gänzlich ungenießbar zurückgewiesen  Belastbarkeit  Eine Gruppe von Gästen ist  Fachkenntnisse total betrunken und hat kein  Bestimmtheit Geld bei sich  Coolness  Es wird nach detaillierten Informationen bzgl. eines  Diplomatie Weines gefragt  Empathie  Der Koch ist krank und der Ersatzkoch absolut überfordert Prof. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 68

69. Grenzen der Job-Analyse  Stellenanforderungen können sich ändern  Notwendigkeit, alle Jobs voneinander abzugrenzen (Jobarchitektur)  Stelleninhaber definieren ihre Aufgabe zunehmend selbst (Dejobbing)  Bürokratischer Aufwand bei der Erstellung und Verwaltung von Stellenbeschreibungen  Förderung einer „Das-ist-nicht- mein-Job―-Mentalität Prof. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 69

70. Relevante Bewerberdimensionen Wissen Persönlichkeit Interessen Motivation Erwartungen Fähigkeiten Einstellungen Talente Alter, Geschle Kontakte cht, Aussehen ? Prof. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 70

71. ... und wie man sie beurteilen könnte Berufliche Persönliches Ausbildung Auftreten Vorstellungs- Gespräch Anschreiben Grund der Berufs- Bewerbung erfahrung Privates Bisherige Engagement Entwicklung Referenzen Foto, Auftreten Prof. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 71

72. Bewerber 1  Ingenieur  Intelligent  Teamorientiert  Selbstbewusst  Zukunftsorientiert  Ehrgeizig  Kreativ Prof. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 72

73. Bewerber 2  Ingenieur  Intelligent  Teamorientiert  Selbstbewusst  Zukunftsorientiert  Ehrgeizig  Kreativ Prof. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 73

74. Psychologische Urteilstendenzen  Stereotypisierung  Projektion Zuschreibung von Bewerber wird anhand von stereotypen Merkmalen Merkmalen beurteilt, die aufgrund der Zugehörigkeit man an sich selbst zu einer Gruppe besonders findet  Erster Eindruck (Primacy-  Milde-/Härte-Effekte Effekt) Tendenz, Bewerber Merkmale, die man als grundsätzlich eher streng erstes wahrnimmt prägen bzw. nachsichtig zu sich am stärksten ein beurteilen  Kontrast-Effekte  Halo-Effekt Die Beurteilung eines Die Beurteilung einzelner Bewerbers wird durch die Merkmale wird von einem Reihenfolge der Betrachtung übergeordneten von Bewerbern beeinflusst Gesamteindruck beeinflusst Prof. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 74

75. Recruiting-Trichter Bewerbung 10:1 2:1 5:1 2:1 3:2 Einstellung Vorauswahl Persönliches Angebot Interview angenommen Telefon- Assessment Interview/ Center Test Prof. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 75

76. Auswahlprozess Definition der Konsolidierung der Kriterien Ergebnisse Auswahl der Auswahl- Instrumente entscheidung Anwendung der Kommunikation der Instrumente Entscheidung Prof. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 76

77. Auswahlmethoden im Überblick Methode Verbreitung Aufwand Objektivität Validität Bewerbungs- unterlagen Kognitive Leistungstest Physische Leistungstests Persönlichkeits- test Biografische Fragebogen Persönliche Interviews Assessment Center Prof. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 77

78. Auswahlmethoden im Überblick Methode Verbreitung Aufwand Objektivität Validität Referenzprüfung Background Investigation „Googeln― Heuristiken Physiologische Verfahren Graphologische Verfahren Planspiele/Simulat ionen Prof. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 78

79. Myers-Briggs-Type- Inventory (MBTI) Beispiel-Item Wenn Sie einem genauen Plan Wenn Sie am Samstagmorgen folgen müssen, gefragt würden, was Sie heute – A sagt Ihnen das zu tun werden, – B schränkt Sie das ein? – A könnten Sie das ziemlich genau sagen Kommen Sie gewöhnlich mit – B würden Sie viel zu viele Dinge Menschen besser aus, im Kopf haben – A die phantasievoll – C würden Sie lieber – B die realistisch sind? abwarten, was sich ergibt? Achten Sie eher Zeigen Sie gewöhnlich – A auf die Gefühle anderer – A Ihre Gefühle offen Menschen – B behalten Sie Ihre Gefühle für – B auf deren Rechte? sich? Wenn Sie mit mehreren Leuten Bevorzugen Sie als zusammenkommen, was Freizeitlektüre solche Autoren, machen Sie gewöhnlich? – A die originell und eigensinnig formulieren – A beteiligen Sie sich am allgemeinen Gespräch – B solche, die genau das sagen, was sie meinen? – B unterhalten Sie sich mit jemandem, den Sie gut kennen? Prof. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 79

80. Konzentrationstest Beispiel d2 Prof. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 80

81. Intelligenztest Beispiel aus dem Intelligenz-Struktur-Test Prof. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 81

82. Intelligenztest – Beispielaufgaben 1. 1, 3, 6, ? 2. 3, 5, 8, 13, 21, ? 3. 3, 6, 18, 108, ? 4. 4, 1, -3, -4, ? 5. 95, 36, 15, ? 6. 6, 13, 29, 63, ? 7. 1, 1, 2, 6, ? 8. 12, 33, 55, ? Es gibt gibt wissenschaftliche Belege 9. 99, 86, 73, ? dafür, dass Menschen, die viel Geld 10. 2, 5, 8, 35, ? verdienen häufig unglücklicher sind als solche, die weniger Geld verdienen. 11. 4, 16, 49, ? 12. 73, 61, 56, 62, ? Bitte finden Sie so viel sinnvolle 13. 1588, 1820, 2148, 2204, 2284, ? Erklärungen für diesen Befund, wie 14. 923, 937, 963, ? möglich Prof. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 82

83. Intelligenztest – Scoreverteilung Häufigkeit Mittelwert: 100 Standardabweichung: 15 ⅔ 85 100 115 Test-Score (IQ) Prof. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 83

84. Projektive Testverfahren Thematischer Apperzeptionstest (TAT) Rorschach-Test Prof. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 84

85. Online-Tests  Vorteile – Zugriff/Verfügbarkeit – Standardisierung – Geringe Kosten – Möglichkeit adaptiver Aufgabendarbietung – Automatische Analyse und Ergebnisdarbietung – Kontrolle von Antwortzeiten  Nachteile – Keine Kontrolle des Testleiters – Interpretation ohne professionelle Unterstützung Prof. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 85

86. Vorteile psychometrischer Tests  Testresultate sind objektiv, standardisiert und schützen den Bewerber vor subjektiven Einflüssen  Messungen mittels Tests sind vergleichsweise kostengünstig im Vergleich zu Interviews und Assessment Center  Tests können modular, auch im Rahmen von Assessment Center eingesetzt werden  Psychometrische Tests können dem Bewerber einfach und jederzeit (auch online) dargeboten werden  Auswertung ist meist sehr einfach und automatisiert Prof. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 86

87. Ablauf eines Einstellungsinterviews Spannung Informelles Gespräch Fragen an Bewerber Offene Fragen Nächste Schritte Vorstellung Firma/Job Zeit Prof. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 87

88. Die wichtigsten Fragen auf beiden Seiten Bewerber Arbeitgeber  Warum hat mich das  Warum hat sich der Unternehmen eingeladen? Bewerber bei uns beworben?  Welche Chancen bietet mir  Was kann der Bewerber dem das Unternehmen? Unternehmen bieten?  Passt die Kultur des  Passt die Persönlichkeit des Unternehmens zu mir? Bewerbers zu uns?  Was ist das Besondere an  Was ist das Besondere an diesem Unternehmen? diesem Bewerber?  Kann ich mir die Stelle privat  Können wir uns den und finanziell leisten? Bewerber dauerhaft leisten? Prof. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 88

89. Interviewfragen zur Ermittlung bestimmter Kompetenzen  Führung Beschreiben Sie eine Situation, in der Sie andere inspiriert haben, ein gemeinsames Ziel zu erreichen  Planung Beschreiben Sie eine Situation in Ihrer Karriere, in der die Dinge nicht so liefen, wie sie hätten laufen sollen. Was haben Sie getan, um die Situation zu analysieren? Wie sind Sie insgesamt mit der Situation umgegangen?  Kooperation Beschreiben Sie eine Konfliktsituation in der Gruppe, mit der Sie zusammengearbeitet haben. Worin bestand der Konflikt? Welche Rolle haben Sie eingenommen? Was war das Ergebnis?  Eigeninitiative Beschreiben Sie eine Situation, in der Sie eigeninitiativ eine Herausforderung erkannt und aktiv zu deren Bewältigung beigetragen haben. Wie sind Sie vorgegangen? Worin bestand das sichtbare Ergebnis? Prof. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 89

90. Kombination mehrerer Interviews Interview 1 Interview 2 Interview 3 Gruppen- Auswahlkriterien Personaler Führungskraft Techniker interview Teamfähigkeit Technische Fähigkeiten Motivation Führungs- kompetenz Mobilität Prof. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 90

91. Assessment Center Kandidaten × Beobachter × Kriterien × Methoden × Übungen Bis zu 6-15 Meist Intelligenz, Tests, Postkorb, Bewerber geschulte Soziale Gruppen- Vorstellung, parallel Führungs- Kompetenz, übungen, Rollenspiel, kräfte und Mobilität, Gespräche, ... Psychologen ... Simulationen, ... Prof. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 91

92. Teilnehmer und Beobachter Teilnehmer Beobachter Moderator Prof. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 92

93. Klassische Assessment-Center-Übungen Dynamik Austausch Rollenspiel Vorstellung mit ohne Rollen- Mitarbeitern vorgabe Rollenspiel Postkorb- Fallstudie mit Rollen- übung vorgabe Psycho- Problem- Business metrische lösen in der Simulation Tests Gruppe Standardisierung Individuum Gruppe Prof. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 93

94. Assessment Center Architektur Auswahl- Gruppen- Intelligenz- Vorstellung Postkorb Gespräch kriterien übung test Führungs- kompetenz Kommunikation Intelligenz Mobilität Interkulturelle Kompetenz Selbst- organisation Prof. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 94

95. Beurteilungsschema Beispiel Selbsvorstellung Nr. Kriterium Punkte Beobachtung 1 Spricht laut und deutlich 3 nuschelt 2 Hält Blickkontakt 6 vereinzelt 3 Drückt sich verständlich aus 1 4 Nutzt Mimik und Gestik 3 übertrieben 5 Strukturiert seinen Vortrag 7 Nutzt Flipchart 6 Hält die Zeit ein 5 3 Minuten 7 Nutzt die Zeit aus 2 Dehnt am Ende Summe 27 Prof. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 95

96. Vorteile von Assessment Center  Hohe Objektivität, Reliabilität und Validität  Direkter Vergleich zwischen Kandidaten innerhalb und zwischen verschieden Gruppen  Enger Bezug zur zukünftigen Tätigkeit (ökologische Validität)  Eingeschränktes sozial erwünschtes Verhalten  Hohe Transparenz bei Bewerbern hinsichtlich der zukünftigen Anforderungen und Zielsetzungen  Möglichkeit, das Unternehmen zu erleben Prof. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 96

97. Korrelationsrechnung  Die Korrelation gibt r = 0,5 r=0 den linearen Y Y Zusammenhang zwischen zwei Variablen wieder  Der Korrelations- koeffizient kann von X X -1 bis +1 reichen r = 0,9 r = -0,5  Er wird verwendet Y Y um die klassischen Gütekriterien zu ermitteln X X Prof. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 97

98. Validität  Gültigkeit der Ergebnisse – misst das Verfahren das, was es messen soll? Proband Test Kriterium 1 78 72 (z.B. Leistung) 2 67 68 Kriterium 3 44 51 … n 89 83 r Vorhersage (z.B. Test-Score) Kriteriumsvalidität Prof. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 98

99. Reliabilität und Objektivität  Reliabilität  Objektivität Genauigkeit der Ergebnisse Unabhängigkeit der Ergebnisse unabhängig davon, was gemessen vom Beurteiler bei der wird Messung, Analyse und Interpretation Proband 1. Test 2. Test Proband Urteiler 1 Urteiler 2 1 78 72 1 78 72 2 67 68 2 67 68 3 44 51 3 44 51 … … n 89 83 n 89 83 r r Test-Retest-Reliabilität Interrater-Reliabilität Prof. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 99

100. Schlüsselbegriffe Personalauswahl - Auswahlrisiko - Job versus Position - Job- Analyse - Jobarchitektur - Jobfamilie - Methode der kritischen Ereignisse - Stellenbeschreibung - Dejobbing - Das-ist-nicht- mein-Job-Mentalität - Bewerber - Stereotypisierung - Primacy Effect - Halo-Effekt - Recruiting-Trichter - Vorauswahl - Biografischer Fragebogen - Referenz-Überprüfung - Background Investigation - Graphologische Verfahren - Heuristiken - Schriftliche Bewerbung - Persönlichkeit - Persönlichkeitstest - Soziale Erwünschtheit - Myers-Briggs Type Indicator - Leistungstests - Intelligenztest - Standard- abweichung - Projektive Testverfahren - Online Testing - Adaptive Aufgabendarbietung (Online-Tests) - Einstellungs- interview - Assessment Center - Postkorbübung - Rollenspiele in Assessment Center - Korrelation - Validität - Reliabilität - Objektivität Prof. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 100

102. Fragestellungen  Was bedeutet gerechte Entlohnung?  Aus welchen Entgeltbestandteilen besteht die monetäre Anerkennung und an welchen Faktoren der Entgeltdifferenzierung orientieren sich diese?  Unter welchen Voraussetzungen hat das Entgelt einen Einfluss auf die Motivation der Mitarbeiter? Prof. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 102

103. Equity (Gerechtigkeit) Anerkennung  Verteilungs- A gerechtigkeit Eigenes Verhältnis von Lohn und Leistung im Vergleich zu anderen Equity  Verfahrens- gerechtigkeit B Führt das Verfahren zur Gehaltsfindung zu gerechten Ergebnissen? Leistung/ Beitrag zum Unternehmenserfolg Prof. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 103

104. Faktoren der Entgeltdifferenzierung Strategische Verantwortung Leistung Bedeutung Qualifikation/Bil Gehälter im Unternehmens- dungsniveau Markt erfolg Lebens- Dauer haltungs- Lebensstatus Betriebs- kosten zugehörigkeit Prof. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 104

105. Anerkennung und Entgelt – Komponenten Anerkennung Entgelt (materiell) Nichtmaterielle Anerkennung Sozial- Fix Variabel leistungen Individuum/ Organisation Gruppe Grund- Sachleistungen, Lob gehalt Akkordlohn Gewinn- Konsumvorteile beteiligung Einmalige Nutzungs- Kontakte Lohn Prämie Mitarbeiter- gewährungen aktien Zielbonus Beratung Privilegien Aktien- Provision optionen Zusatzleistungen Titel Nach: Holtbrügge, D. (2004). Personalmanagement. Heidelberg: Springer. Prof. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 105

106. Entwicklung und Implementation einer Grundgehaltsstruktur Job Analyse Arbeits- Benchmark- bewertung studie Gehalts- Gehalts- politik struktur Arbeits- Individuelles einsatz Grundgehalt Einführung, Kommunikation, Monitoring Nach: Mathis & Jackson: Human Resource Management. South-Western. Prof. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 106

107. Stellenbewertung nach Hay Fachkenntnisse 8 Wissen Managementanforderungen 7 Umgang mit Menschen 3 Denkrahmen 8 Problemlösen Denkanforderung 5 Handlungsfreiheit 8 Verantwortung Einfluss auf Endergebnisse 4 Geldgrößenordnung in Euro/p.a. Dyn. Σ Prof. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 107

108. Stufenwertzahlverfahren im Rahmen des Entgelt-Rahmenabkommen (ERA) Quelle: IG Metall 2004 Entgeltgruppe: Prof. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 108

109. Bestimmung der Marktlinie Marktwert Durchschnittsgehalt im Markt  Benchmarks-Jobs sind Jobs, die es in vielen Benchmark-Jobs Unternehmen gleichermaßen Markt- gibt linie  Die Marktlinie zeigt den Zusammenhang zwischen Arbeitswert eines Jobs und durchschnittlichem Gehalt eines Jobs im Markt  Die Marktlinie wird mittels Regressionsstatistik berechnet Arbeitswert Prof. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 109

110. Gehaltsstruktur Lohngruppe Auf der Basis der Arbeitswerte Marktlinie 8 7 6 5 A 4 B 3 2 1 Gehaltsniveau (€) Prof. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 110

111. Vorteile und Grenzen von Arbeitsbewertung und Gehaltsstrukturen Vorteile Grenzen  Gemeinsame Grundlage für  Bürokratischer Aufwand bei individuelle der Entwicklung und Gehaltsentscheidungen Nutzung  Gerechtigkeit – gleiche  Akzeptanz auf Seiten der Arbeit, gleicher Lohn Mitarbeiter und Führungskräfte  Transparenz der Gehaltsentscheidung  Setzt Jobarchitektur voraus  Aktive Auseinandersetzung  Hemmt Eigeninitiative & mit dem Wert der Arbeit Innovation Prof. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 111

112. Gehälter von Wirtschaftswissenschaftlern Einstiegsgehälter nach Branche Gehälter nach Berufserfahrung Median 50% Quelle: Personalmarkt, 2006 Prof. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 112

113. Einmalige Prämien  Eine Prämie ist eine einmalige Auszahlung, die nicht in das Grundgehalt übergeht  Dient zur Honorierung singulärer Leistungen (z.B. Ideen, Bewältigung einmaliger, kritischer Situationen, Lernerfolge)  Kann auf individueller und auf Organisationsebene eingesetzt werden  Vorteil hoher Flexibilität bei der zeitnahen Anerkennung von Leistung Prof. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 113

114. Anerkennung durch Mitarbeiter Employee Recognition System  Jeder Mitarbeiter kann die Leistung anderer Kollegen mittels persönlicher Geschenke belohnen  Hierfür steht jedem Mitarbeiter ein persönliches Budget (% des Fixgehalts) zur Verfügung  Administriert wird das System über eine Geschenkeplattform  Umfang und Wertigkeit erhaltener Geschenke kann als Grundlage für die Leistungsbeurteilung dienen  Ist kaum verbreitet aber wächst an Bedeutung Prof. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 114

115. Akkordlohn und Provision Akkordlohn Provision Tageslohn Lohn variabel variabel fix fix Tagesleistung Umsatz Prof. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 115

116. Zielbonus  Mitarbeiter und Führungskraft Zielbonus (%) vereinbaren individuelle Jahresziele und Verhältnis zwischen Zielerreichung und 140 B Zielbonus 120  Mitarbeiter kann zwischen A unterschiedlichen Optionen 100 wählen (A, B) entsprechend individueller Risikopräferenz 80  Wird primär für außertariflich angestellte Mitarbeiter und 60 leitende Angestellte eingesetzt 60 80 100 120 140 Zielerreichung (%) Prof. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 116

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