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HUMAN RESOURCE
                               MANAGEMENT
                                               Prof. Dr. Armin Trost




Prof. Dr. Armin Trost   Human Resource Management                      www.armintrost.de   1
Fragestellungen

                Was ist Human Resource Management (HRM)?

                Welche Megatrends bestimmen zukünftige
                 Herausforderungen im HRM?

                Was sind die zentralen Handlungsfelder des
                 HRM?




Prof. Dr. Armin Trost   Human Resource Management         www.armintrost.de   2
Innovation




                                                                ?


Prof. Dr. Armin Trost   Human Resource Management   www.armintrost.de   3
Von der Hand- zur Kopfarbeit

                                    0%              20%             40%   60%            80%        100%


                           1900            17                             83



                           1930                  30                            70



                           1970                           49                        51



                           2000                                62                        38



                           2020                                     75                         25


                                                      Wissensarbeit             Handarbeit



                        Quelle: Zukunftsinstitut (2008)


Prof. Dr. Armin Trost        Human Resource Management                                                     www.armintrost.de   4
Demografischer Wandel in Deutschland

              50%


              40%                       25-34       35-49

                                        50-64       65+
              30%


              20%


              10%


                0%
                         2010               2015          2020   2025   2030   2035

             -10%


             -20%


             -30%




Prof. Dr. Armin Trost   Human Resource Management                                www.armintrost.de   5
Globalisierung
Entwicklung des deutschen Außenhandels




Quelle: Statistisches Bundesamt: www.destatis.de

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Web 2.0 – User-generated Content




                         Web 1.0                    Web 2.0


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Wertewandel




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Megatrends bestimmen zukünftige
Herausforderungen im HRM

                                  Die richtigen Fachkräfte gewinnen
       Innovation
                                  Wirksame Anreize schaffen
                                  Lebenslanges Lernen fördern
      Demografie                  Mitarbeiterpotenziale entfalten
                                  Vielfalt ermöglichen
                                                                        Wettbewerbs-
  Globalisierung  Nachwuchs sichern                                      fähigkeit
                                                                           sichern
                                  Wissen erhalten und teilen
                                  Attraktive Arbeitswelten gestalten
          Web 2.0
                                  Große Veränderungen begleiten
                                  Moderne Technologien nutzen
    Wertewandel
                                  Gute Mitarbeiter halten


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Human Resource Management (HRM)




       Alle geplanten und gesteuerten Aktivitäten
          einer Organisation zur Gestaltung der
           Beziehung zwischen Mitarbeiter und
       Organisation um die Ziele der Organisation
      zu erreichen und den Mitarbeitererwartungen
                   gerecht zu werden




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Schlüsselbegriffe


        Human              Resource                 Management   -   Innovation           -
        Demografischer Wandel - Kopfarbeit versus Handarbeit -
        Wertewandel - Web 2.0 - Globalisierung




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Handlungsfelder des HRM




                                                                HR-
                                                            Strategie &
                                                             Planung

                                                                 Talent-
                                                               entwicklung

                                                      Change
                                                    Management
                                                                           Lernen
                               Personal-
                                                             Arbeits-
                               gewinnung
                                                               welt                    Bindung
                                                Personal-                Personal-
                                                auswahl                 entlohnung

                                   Personal-                        Social          Personal-
                                                      HR-IT
                                  organisation                      Media           controlling



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Handlungsfelder des HRM




                                                                HR-
                                                            Strategie &
                                                             Planung

                                                                 Talent-
                                                               entwicklung

                                                      Change
                                                    Management
                                                                           Lernen
                               Personal-
                                                             Arbeits-
                               gewinnung
                                                               welt                    Bindung
                                                Personal-                Personal-
                                                auswahl                 entlohnung

                                   Personal-                       Social           Personal-
                                                      HR-IT
                                  organisation                     Media            controlling



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Fragestellungen

                In welcher Beziehung steht die
                 Unternehmensstrategie zur HR-Strategie?

                Was sind Schlüssel- und Engpassfunktionen, auf
                 die man sich in einer HR-Strategie besonders
                 konzentrieren sollte?

                Wie kann man auf strategischer und operativer
                 Ebene den Personalbedarf planen?




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Strategische Prioritäten



   Innovation                      Marke            Preis   Design    Qualität




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Unternehmensstrategie und HR-Strategie




            Unternehmens-
                                                    Mitarbeiter       HR-Strategie
               strategie

              Strategische                          Kompetenzen     Schlüsselfunktionen
           Herausforderungen
                                                     Motivation         Recruiting
       Strategische Prioritäten
                                                    Commitment         Entwicklung
               Geschäftsziele
                                                       Werte          Kommunikation
          Wettbewerbsvorteile
                                                    Verfügbarkeit     Personalabbau
          Unternehmensvision




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Welche Funktion ist am wichtigsten?

                                                        Management


                                                      Kernfunktionen


                                                                                            Vertrieb/
     Produkt-                                        Produkt.-   Produktion/                 Key             Service/
      mgmt
                        F&E             Design
                                                     planung     Engineering
                                                                               Marketing
                                                                                            Account          Support
                                                                                             Mgmt




                                                    Indirekte Funktionen


                                                       Human                    Public
    Qualitäts-                       Controlling/                  Facility/
     mgmt
                         IT          Buchhaltung
                                                      Resource
                                                                   Security
                                                                               Relations/   Einkauf          Logistik
                                                        Mgmt                    Comm.




Prof. Dr. Armin Trost   Human Resource Management                                                  www.armintrost.de    17
Schlüssel- und Engpassfunktionen



                        Gering




      Verfügbarkeit von
            geeignetem
              Personal




                          Hoch
                                      Gering              Strategische            Hoch
                                                           Bedeutung

 Quelle: Trost, A. (2012). Talent Relationship Management. Personalgewinnung in
 Zeiten des Fachkräftemangels. Heidelberg: Springer.
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Ergebnisbeiträge in Schlüsselfunktionen im
Vergleich zu anderen Funktionen


 Mehrwert für das
  Unternehmen


                                                    Schlüsselfunktion    Mit zunehmender
                                                                          Leistung steigt in
                                                                          Schlüsselfunktionen
                                                                          der Mehrwert für das
                                                                          Unternehmen
                               Durchschnitt                               überproportional

                                                             Andere      Der geleistete
                                                                          Mehrwert ist in
                                                                          Schlüsselfunktionen
                                                                          höher als in anderen
                                                                          Funktionen
                                         Leistung


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Altersstrukturanalyse

                   600



                   500
                                    Führungskräfte

                                    Mitarbeiter
                   400



   Anzahl          300



                   200



                   100



                        0
                             20       25       30       35   40   45      50   55   60   65   70
                                                                  Alter


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Faktoren, die den Personalbedarf beeinflussen




                                                    Senior

                                                         Beförderung
                        Einstellung                       nach oben    Verluste
                        von außen                                      Berentung,
                                                         Beförderung   Fluktuation
                                          Professional    von unten




                             Junior

                                                         Wachstum

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Strategische Personalplanung




                                                    2013   2014   2015   2016

                            Mitarbeiter             120    128    132    140

                        Personalbedarf               18     23     28     29

                        Interne Deckung              15     12     8      7

                        Externer Bedarf              3      11     20     22



                                Risiko




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Quantitative Personalbedarfsplanung

                Konzeptionelle Schlüsselzahlen
                   Bestimmte Verhältnisse zwischen Leistungen und
                   erforderlicher Anzahl von Mitarbeitern (z. B.
                   Professoren/Studenten; Krankenpfleger/Patienten)
                Statistische Methoden
                    Empirische Ermittlung des Zusammenhangs zwischen
                    Leistungsgrößen und erforderlichem Personalbedarf
                    auf der Grundlage von Vergangenheitswerten
                Tätigkeitsanalyse
                    Erforderliche Tätigkeiten werden identifiziert und
                    quantifiziert
                Analogieschlussmethode
                   Ableitung des Personalbedarfs aus
                   vergleichbaren, existierenden Organisationseinheiten
                   oder Unternehmen


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Operative Personalbedarfsplanung

                             Umsatz            # Vertriebs-    Umsatz/    # Andere   Gesamt #           # Mgr
              Jahr
                              (T€)                FTE*        FTE* (T€)     FTE       of FTE            (FTE)

             2004             6.000                 30          200          9            39              6
             2005             6.480                 35          185         11            46              7
             2006             6.998                 37          189         12            49              7
             2007             7.558                 37          204         12            49              7
             2008             8.163                 36          227         13            49              7
             2009             8.816                 43          205         14            57              8
             2010             9.521                 46          207         13            59              8
             2011            10.283                 55          187         15            70              10
             2012             11.106                58          191         17            75              11
             2013             11.994                60          200         18            78              11

             2014            12.954                 65                      20            85              12
         Neueinst.                                  5                        2                            1

        Durchschnittliches, jährl. Umsatzwachstum                8%
        Durchschnittlicher Umsatz/Vertriebs-FTE (T€)            200
        Durchschnittliches Verh. Andere/Vertriebs-FTE           0,31
        Führungsspanne                                            7                  * FTE: Full Time Equivalent


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Personalbedarfsplanung mittels Tätigkeitsanalyse
Beispiel Pizzeria


                                                                                      Dauer/               Dauer
     Annahmen                    #         Aufgaben                           #
                                                                                    Aufg. (Min.)           (Std.)
                                           Kernaufgaben                                                       28
     Gäste/Tag                 200         Tisch herrichten       1/Tisch    67          2                     2
     Gäste/Tisch                 3         Bestellung aufnehmen   1/Tisch    67          3                     3
     Tische/Tag                 67         Pizza backen           1/Guest   200          4                    13
     Stunden/Tag                15         Abrechnung             1/Tisch    67          3                     3
                                           Chat mit Gästen        1/Tisch    67          2                     2
     Getränke/Gast               2         Getränke einschenken             400         0,5                    3
                                           Indirekte Aufgaben                                                 10
                                           Pause                   5%                                          1
                                           Verwaltung             10%                                          3
                                           Sonstiges              20%                                          6
                                           Gesamt                                                             38
     Arbeitsstunden/Ta
                                 8                                          Personalbedarf (FTE)             4,7
     g




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Schlüsselbegriffe


        Strategische Priorität - Strategie - Verbindung Business-
        HR-Strategie - Personalstrategie - Wertschöpfungskette -
        Schlüsselfunktion                           -   Engpassfunktion - Altersstruktur-
        analyse - Personalbedarf - Strategische Personalplanung -
        Operative Personalbedarfsplanung                              -    Konzeptionelle
        Schlüsselzahlen - Tätigkeitsanalyse




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Handlungsfelder des HRM




                                                                HR-
                                                            Strategie &
                                                             Planung

                                                                 Talent-
                                                               entwicklung

                                                      Change
                                                    Management
                                                                           Lernen
                               Personal-
                                                             Arbeits-
                              gewinnung
                                                               welt                    Bindung
                                                Personal-                Personal-
                                                auswahl                 entlohnung

                                   Personal-                        Social          Personal-
                                                      HR-IT
                                  organisation                      Media           controlling



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Fragestellungen

                Was sind traditionelle Ansätze, um neue
                 Mitarbeiter zu gewinnen?

                Wie kann sich ein Unternehmen durch eine
                 Arbeitgebermarke als attraktiv positionieren und
                 präsentieren?

                Mit welchen aktiven Suchstrategien können
                 passive Kandidaten gefunden und angesprochen
                 werden?

                Wie kann ein Unternehmen gute Kandidaten
                 binden?




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Interne versus externe Stellenbesetzung


                             Interne Besetzung             Externe Besetzung

                   Geringes Auswahlrisiko           Geringere Betriebsblindheit
                   Kurze Time-to-Fill               Geringere Ausbildungskosten
                   Geringere Einstellungskosten     Wettbewerbsinformation
   +               Interner Wettbewerb              Breitere Auswahlmöglichkeiten
                   Schnellere Integration
                   Entwicklungsmöglichkeiten

                   Weniger Auswahlmöglichkeiten     Höhere Einstellungskosten
                   Höhere Ausbildungskosten         Höhere Integrationskosten
   −               Abgelehnte Kollegen              Höheres Auswahlrisiko
                   Konflikte zwischen Managern      Höhere Fluktuationsgefahr




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Stellenausschreibung

                                                     Arbeitgeber-
                                                      versprechen
                                                     Job
                                                     Job-ID
                                                     Ort
                                                     Social Media
                                                     Aufgaben und
                                                      Verantwortung
                                                     Anforderungen, A
                                                      usbildung, Kompe
                                                      tenzen
                                                     Attraktive
                                                      Besonderheiten
                                                     Bewerbung
                                                     Send-to-friend

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Arbeitnehmerüberlassung, Zeitarbeit, Personallea
sing



                                                               Zeit-
            Arbeits-                                         arbeiter                Leistung
            vertrag

                           Gehalt                                         Weisung




                                                          Kooperations-
                                                          vereinbarung
                Zeitarbeits-
                                                                               Klient
                   firma
                                                              Honorar




Nach: Holtbrügge, D. (2004). Personalmanagement. Heidelberg: Springer.
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Bewerbermessen
                                                     Unmittelbarer Kontakt
                                                      zu potenziellen
                                                      Bewerbern
                                                     Auswahl und Stellen-
                                                      angebot vor Ort
                                                     Direkter Wettbewerb
                                                      zwischen
                                                      Arbeitgebern
                                                     Geringer Fokus auf
                                                      bestimmte
                                                      Zielgruppen
                                                     Geringer Kontakt zu
                                                      Passiv-Suchenden
                                                     Eher geringe Qualität
                                                      von Kandidaten
                                                     Ergänzendes
                                                      Informationsangebot

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Personalberatung/Executive Search

                Vorstandspositionen oder Geschäftsführerpositionen
                 werden meist (geheim) mit Hilfe von
                 Personalberatungen besetzt

                Führende Personalberatungen sind Egon Zehnder
                 International, Heiddrick & Struggle, Russel
                 Reynolds, Korn/Ferry, Kienbaum

                Der Klient bezahlt 33% des Jahreszielgehalts meist
                 unabhängig vom Erfolg der Suche (Retained Search)

                Man unterscheidet zwischen direkter Suche und
                 anzeigengestützter Suche




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Personalberatungsprozess

                         Bestimmung der
                                                      Interview mit Kandidaten
                         Anforderungen
                                                            beim Klienten
                            (Briefing)


                         Identifikation von
                                                         Überprüfung von
                             Zielfirmen
                                                           Referenzen
                        (Achtung: Off-limits)


                                                          Verhandlung der
                  Kandidatensuche, Direkt
                                                       Vertragsbedingungen
                    ansprache und ggf.
                                                        (z.B. Gehalt, Sign-on-
                         Interview
                                                               Bonus)


                        Präsentation von               Begleitung des neuen
                        Profilen ggü. dem             Stelleninhabers während
                             Klienten                   der ersten 100 Tage




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Vier Handlungsfelder
moderner Personalgewinnung




Zielgruppen-                  Arbeitgeber-                Aktive Such-            Kandidaten-
  definition                  versprechen                  strategie               bindung




                                                                                   Positive
                                                                                                    Auswahl &
                                                                                  Bewerber-
                                                                                                    Einstellung
                                                                                  erfahrung




 Quelle: Trost, A. (2012). Talent Relationship Management. Personalgewinnung in
 Zeiten des Fachkräftemangels. Heidelberg: Springer.

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Arbeitgeberimage als Wettbewerbsvorteil


                        - X%

                                             - X%

                                                               - X%

                                                                                - X%
                                                                                             - X%



  Bekanntheit                  Firmen-                Arbeitgeber-       Job-        Bewerbung     Gewinnung
                                image                    image       attraktivität




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Welches Versprechen wird vermittelt?




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Produkt- versus Arbeitgebereigenschaften


                           Produkt                                     Arbeitgeber



                                                                       Unter-
                        Funktion         Preis                                  Aufgaben
                                                                      nehmen



          Prestige                               Qualität   Produkt                  Angebote



                         Inno-                                                   Mitar-
                                       Design                         Werte
                         vation                                                  beiter




Nach: Corporate Leadership Council (1999). The Employment
Brand. Washington: The Corporate Executive Board.

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Entwicklung und Führung einer Arbeitgebermarke

                                                      Zielgruppendefinition




                        Umsetzung                                                             Analyse
                    Kommunikationsmaterial,                                           Arbeitgeberimage, Zielgrupp
                           Regeln &                                                   enpräferenzen, Arbeitgeberei
                    Prozesse, Validierung, K                                                  genschaften,
                          ampagnen                                                            Wettbewerb




                                                                Strategie
                                                             Arbeitgeber-
                                                            positionierung
                                                         (EVP), Medienstrategi
                                                                   e
 Quelle: Trost, A. (Hrsg.) (2009). Employer Branding. Arbeitgeber positionieren und
 präsentieren. Köln: Luchterhand.

Prof. Dr. Armin Trost   Human Resource Management                                                          www.armintrost.de   39
Potenzielle Arbeitgebereigenschaften


    Angebote                Aufgaben                Unternehmen              Mitarbeiter         Werte                    Sinn


   Entlohnung              Interessante             Produkte/Leistu        Persönlichkeit    Unternehmens-        Umwelt & Klima
                          Aufgaben und                  ngen               der Mitarbeiter       kultur
                             Projekte                                                                                 Soziale
      Zusatz-                                        Technologie-/         Qualifikations-     Führungs-           Verantwortung
    leistungen           Internationaler              Marktführer-          niveau der          qualität
                             Einsatz                    schaft              Mitarbeiter                              Gesundheit
                                                                                              Vertrauen &             Anderer
    Karriere-                                         Unterneh-
                            Innovation                                       Zusammen-         Respekt
  möglichkeiten                                       menserfolg                                                   Lebensqualität
                                                                                arbeit
                              Einfluss                                                       Flexibilität der
                                                       Standort
    Work-Life-                                                                 Diversity         Arbeit
     Balance                                            Image
                                                      Sicherheit
                                                       Kunden




Quelle: Trost, A. (Hrsg.) (2009). Employer Branding. Arbeitgeber positionieren und
präsentieren. Köln: Luchterhand.

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Ein historisches Arbeitgeberversprechen




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Auf den Punkt gebracht




Prof. Dr. Armin Trost   Human Resource Management   www.armintrost.de   42
Arbeitgeberpositionierung


           Stärken des                       Zielgruppen-                Stärken der          EVP
                                                                                          Employee Value
           Arbeitgebers                      präferenzen                Wettbewerber        Proposition



                        A                               A                                       A

                        B                               B                             B

                        C                               C                             C

                        D                                                             D

                        E                               E                                       E

            authentisch                          relevant              differenzierend

 Quelle: Trost, A. (Hrsg.) (2009). Employer Branding. Arbeitgeber positionieren und
 präsentieren. Köln: Luchterhand.

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Fokus auf Chancen




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Von der EVP zur Botschaft




                                                                  EVP



                                                             Stärken



                                              Beweise & Geschichten



                                 Zielgruppenspezifische Botschaften


 Quelle: Trost, A. (2012). Talent Relationship Management. Personalgewinnung in
 Zeiten des Fachkräftemangels. Heidelberg: Springer.

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Unternehmen-Kandidaten-Kommunikation



                                                                                                             N:N
                                                                                                 Facebook

                                                                                  Internet-Foren,
                                                                                   Communities

                                                                                                Twitter
                                                                                     Blogs


                                                                                             YouTube
                                                               Karriere-
                                                                messe
                                           Workshop

                         Persönliche                  Unternehmens-                Karriere-
                        Kommunikation                  präsentation               Website 1.0        Print

            1:1                                                                                              1:N


 Quelle: Trost, A. (2012). Talent Relationship Management. Personalgewinnung in
 Zeiten des Fachkräftemangels. Heidelberg: Springer.

Prof. Dr. Armin Trost     Human Resource Management                                                           www.armintrost.de   46
Aktiv- Passiv- und Nicht-Suchende


                                                     Lesen
                                                      Stellenanzeigen, besuchen
                                                      Karrieremessen, bewerben
                                 Aktiv
                               Suchende
                                                      sich aktiv

                                                     Haben einen Job, sind aber für
                              Passiv                  Neues
                             Suchende                 aufgeschlossen, besuchen
                                                      keine Karriere-
                                                      veranstaltungen

                                                     Sind in keiner Weise an einem
                              Nicht                   anderen Job interessiert, sind
                            Suchende                  zufrieden, neu im Job, kurz
                                                      vor der Berentung ...




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Aktive und passive Methoden der Personalsuche
                    Hoch
                                                           Guerilla
                                                          Recruiting
                                                                                        Competitive
                                   Abwerbung                                            Intelligence
                                      des
                                   Recruiters

                                                        Tribal                      Talent
                                                      Recruiting                   Scouting

                                     Social
Aggressivität                      Community
                                   Recruiting                             Mitarbeiter-
                                                                         empfehlungen



                                       Personal-                                  Campus
                                       beratung                                  Recruiting

                                                             Bewerber-
                                                              messen                          Netzwerke
                                 Stellen-
                                 anzeige
                  Gering
                           Gering                   Aktivität der Fachbereiche                            Hoch

Quelle: Trost, A. (2012). Talent Relationship Management. Personalgewinnung in
Zeiten des Fachkräftemangels. Heidelberg: Springer.
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Komponenten eines Campus Recruiting




               Definition von                         Beziehungsbildung          Durchführung von
              Zielhochschulen                            und -pflege            Marketingmaßnahmen

              Bestimmung der                        Aufbau von Beziehungen          Maßnahmen zur
             Auswahlkriterien.                                zu                Identifikation, Bewertung
             Priorisierung und                      Hochschulen, Fakultäten,        und Bindung von
            Auswahl potenzieller                                                        Studenten
               Hochschulen                          Professoren, studentisch
                                                       en Organisationen



                                            Partnerschaftliche Zusammenarbeit
                                                zwischen Unternehmen und
                                                     Zielhochschulen




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Rollen innerhalb eines Campus Recruiting




                                                    Studentische
                                                     Botschafter


                                 Top-Manager                          HR


                                                     Studenten



                                    Manager                        Professoren


                                                       Career
                                                       Center




Prof. Dr. Armin Trost   Human Resource Management                                www.armintrost.de   50
Marketingmaßnahmen innerhalb eines Campus
Recruiting

               Hoch
                                                                                    Abschluss-
                                                             Praktika
                                                                                     arbeiten


                                              Vorträge/
                                            Lehraufträge                        Stipendien



       Nutzen*                                                   Fallstudien-
                                                                 workshops               Stiftungs-
                                     Inhouse                                             professur
                                       Days

                                                    Hochschul-
                                                     kontakt-               Prämierung von
                                                     messen                   Abschluss-
                                                                               arbeiten
                              Aushänge

            Gering

                        Gering                                   Aufwand                              Hoch


* Gemessen an der Generierung von Bewerbungen

Prof. Dr. Armin Trost   Human Resource Management                                                      www.armintrost.de   51
Nutzung sozialer Netzwerke

                                                     Gute Leute kennen gute Leute –
                                                      „A Player know A Player―

                                                     Mitarbeiter verfügen über
                                                      umfangreiche Netzwerke – „The
                                                      Strength of weak ties―

                                                     Aktueller Boom von
                                                      Mitarbeiterempfehlungs-
                                                      programmen
                                                      („Kopfprämie―, „Mitarbeiter
                                                      werben Mitarbeiter―)

                                                     Persönliche Empfehlungen
                                                      genießen eine hohe
                                                      Glaubwürdigkeit

                                                     Social Media unterstützen die
                                                      Pflege und Nutzung sozialer
                                                      Netzwerke

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Mitarbeiterempfehlungsprogramme

 Mitarbeiter empfehlen
  potenzielle Kandidaten
  (Freunde, ehem.
  Kollegen etc.)
                                                                    Empfohlene
 Empfohlene Personen                                                 Person
  werden angesprochen
 Im Falle einer                                                                     Einstellung
  Einstellung erhält                                Empfehlung
  der Mitarbeiter, der
  die Empfehlung                                                                  Unternehmen
                                                      Mitarbeiter
  ausgesprochen
  hat, einen Bonus
                                                                          Bonus




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Social Community Recruiting




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Guerilla Recruiting




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Priorisierung von Kandidaten



                         Sehr
                         hoch
                                                                                  A


         Kandidaten-                                                 B
           potenzial




                                                 C
                        Mittel/
                         hoch
                                        Gering            Relevanz für                Hoch
                                                    Engpass-/Schlüsselposition

 Quelle: Trost, A. (2012). Talent Relationship Management. Personalgewinnung in
 Zeiten des Fachkräftemangels. Heidelberg: Springer.

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Maßnahmen zur Kandidatenbindung



                                          C                               B (C)                     A (B, C)
                   1:1                                                              Regelmäßige Konversation
                                                                                  mit Vertretern der Fachbereiche
                                                                         Einladung zu               C-Level
                                                                     Firmenveranstaltungen        Kaminabend
  Intensität der                                     Grußkarten           Wochenend-                Konkrete
     Maßnahme                                                             workshops               Job-Angebote
                                        Social            Ferienjobs/       Wissenschaftliche
                                        Media        Werkstudententätigkeit     Arbeiten

                                  Zugang zum               Firmen-                Persönliche
                                    Intranet              zeitschrift             Geschenke
                                    Informationen über aktuelle offene Stellen
                   1:N
                                 Newsletter

                                                     Priorität/Interesse der Kandidaten

 Quelle: Trost, A. (2012). Talent Relationship Management. Personalgewinnung in
 Zeiten des Fachkräftemangels. Heidelberg: Springer.

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Praktikantenprogramme


                                                                           Mitarbeiter



                                                                        Unternehmen pflegt Kontakt
                                                               Talent   zu ehemaligen Praktikanten
             Formale Beurteilung                                Pool    und führt Praktikanten-
                                                                        veranstaltungen durch

                                                                        Eigenständige Bearbeitung
                                                                        eines
                                                    Projektarbeit
                                                                        herausfordernden, ausgesucht
                                                                        en Projekts

                                                                        Aufgaben im Tagesgeschäft
                                                                        und Unterstützung in Projekten
                    Normale Praktikumstätigkeit



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Kandidatenbindungszyklus


                     Talent-Pool
                    Nominierung


                          Maßnahmen zur                                           Planung von
                         Beziehungspflege                                         Maßnahmen


                                                         Dokumentation




                                                                                          Bewerbungs-
                                                           Job-Angebot
                                                                                            prozess


 Quelle: Trost, A. (2012). Talent Relationship Management. Personalgewinnung in
 Zeiten des Fachkräftemangels. Heidelberg: Springer.

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Positive Bewerbererfahrung



                  Geschwindigkeit                        Transparenz                Wertschätzung


                 Reaktionen auf                      Der Bewerber ist sich      Dem Bewerber wird auf
               Bewerbungen oder                        jederzeit im Klaren       persönliche Weise mit
            Entscheidungen im Laufe                 darüber, was der aktuelle      Respekt begegnet.
                des Bewerbungs-                           Status ist. Er         Guten Bewerbern wird
               prozesses erfolgen                    weiß, warum welches        klar vermittelt, dass man
              schneller als bei der                 Auswahlinstrument wann         an ihnen persönlich
                  Konkurrenz                        zum Einsatz kommt und             interessiert ist.
                                                      erhält entsprechende
                                                         Rückmeldungen




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Schlüsselbegriffe

        Interne versus externe Stellenbesetzung - Stellenaus-
        schreibung           -          Karrierewebseite         -
        Arbeitnehmerüberlassung/Zeitarbeit         -     Karriere-
        /Bewerbermesse - Stellenbörse - Personalberatung
        (Executive Search) - Off-Limit - Fachkräftemangel - Talent
        Relationship Management - Arbeitgeberimage - Marke
        (Brand) - Produktmarke versus Arbeitgebermarke -
        Arbeitgeberversprechen (Employee Value Proposition) -
        Arbeitgeberpositionierung - Arbeit-gebereigenschaften -
        Wettbewerb im Arbeitsmarkt - Zielgruppenpräferenzen -
        Aktiv suchende Kandidaten - Passiv suchende Kandidaten -
        Aktive Suchstrategien (Active Sourcing) - Social
        Community             Recruiting          (Xing)         -
        Mitarbeiterempfehlungsprogramm - Guerilla Recruiting -
        Hochschulmarketing - Praktikantenprogramme - Talent-
        Pool - Kandidatenbindung - Positive Bewerbererfahrung
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Handlungsfelder des HRM




                                                                HR-
                                                            Strategie &
                                                             Planung

                                                                 Talent-
                                                               entwicklung

                                                      Change
                                                    Management
                                                                           Lernen
                               Personal-
                                                             Arbeits-
                               gewinnung
                                                               welt                    Bindung
                                                Personal-                Personal-
                                                auswahl                 entlohnung

                                   Personal-                        Social          Personal-
                                                      HR-IT
                                  organisation                      Media           controlling



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Fragestellungen

                Wie wählen Unternehmen im Rahmen ihres
                 Recruiting-Prozesses Bewerber aus und welches
                 Risiko besteht hierbei?

                Wie kann man die Eignung eines Bewerbers
                 beurteilen und auf welche Auswahlkriterien wird
                 geachtet?

                Was sind die gängigsten Methoden zur
                 Personalauswahl?

                Wie kann man prüfen, ob ein Auswahlinstrument
                 aussagekräftig, genau und objektiv ist?




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Auswahlrisiken


                         Hoch


                                             Falsche                  Richtige
                                            Ablehnung                 Zusage



          Tatsächliche
              Leistung



                                             Richtige                 Falsche
                                            Ablehnung                 Zusage


                        Gering

                                   Gering             Vorhergesagte              Hoch
                                                        Leistung


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Job – Position – Mitarbeiter




                   Position                                   Job                Mitarbeiter

                                                     Verantwortlichkeiten,
                                                          Aufgaben

                                                              Z. B.
                                                    Schreiner, Lehrer, Arzt, E
                                                      inkäufer, Buchhalter




                                                          Jobfamilie




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Jobarchitektur


            Joblevel                          Chief Marketing Officer

              Executive                                                                            Leiter
                                                                                              Rechnungswesen
            Obere
    Führungsebene                                         Entwicklungsleiter

    Abteilungsleiter


             Teamleiter
                                                                                  Verkäufer

                    Senior                 Forschungs-
                                            assistent
                    Junior
                                Marketing           F&E     Produktion Vertrieb    Admin          HR

                                                                Jobfamilie



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Inhalte und Ziele einer Jobanalyse




                                                                       Kriterien für
          Kritische
                                       Anforderungen                   die Personal-
         Ereignisse
                                                                         auswahl
                                                          Stellen-
                                                       beschreibung
                                                                      Botschaften für
          Magische                      Attraktive
                                                                       die Personal-
          Momente                     Besonderheiten
                                                                        gewinnung


                        Jobanalyse




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Methode der kritischen Ereignisse
Beispiel Bedienung in einem Restaurant


                        Kritische Ereignisse           Anforderungen

             Restaurant ist überfüllt und die        Freundlichkeit
              Gäste etwas ungeduldig
                                                      Schnelligkeit
             Ein Essen wird als gänzlich
              ungenießbar zurückgewiesen              Belastbarkeit

             Eine Gruppe von Gästen ist              Fachkenntnisse
              total betrunken und hat kein
                                                      Bestimmtheit
              Geld bei sich
                                                      Coolness
             Es wird nach detaillierten
              Informationen bzgl. eines               Diplomatie
              Weines gefragt
                                                      Empathie
             Der Koch ist krank und der
              Ersatzkoch absolut überfordert




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Grenzen der Job-Analyse

       Stellenanforderungen können
        sich ändern
       Notwendigkeit, alle Jobs
        voneinander abzugrenzen
        (Jobarchitektur)
       Stelleninhaber definieren ihre
        Aufgabe zunehmend selbst
        (Dejobbing)
       Bürokratischer Aufwand bei der
        Erstellung und Verwaltung von
        Stellenbeschreibungen
       Förderung einer „Das-ist-nicht-
        mein-Job―-Mentalität

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Relevante Bewerberdimensionen


                                            Wissen   Persönlichkeit



                          Interessen                        Motivation




               Erwartungen                                       Fähigkeiten




           Einstellungen                                         Talente



                                                             Alter, Geschle
                        Kontakte                             cht, Aussehen
                                                                    ?
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... und wie man sie beurteilen könnte

                                         Berufliche   Persönliches
                                         Ausbildung    Auftreten


                          Vorstellungs-
                           Gespräch                        Anschreiben



                 Grund der                                        Berufs-
                 Bewerbung                                       erfahrung



               Privates                                        Bisherige
             Engagement                                       Entwicklung



                        Referenzen                              Foto,
                                                               Auftreten
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Bewerber 1



                         Ingenieur

                         Intelligent

                         Teamorientiert

                         Selbstbewusst

                         Zukunftsorientiert

                         Ehrgeizig

                         Kreativ



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Bewerber 2



                         Ingenieur

                         Intelligent

                         Teamorientiert

                         Selbstbewusst

                         Zukunftsorientiert

                         Ehrgeizig

                         Kreativ



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Psychologische Urteilstendenzen

   Stereotypisierung                                Projektion
                  Zuschreibung von                       Bewerber wird anhand von
                  stereotypen Merkmalen                  Merkmalen beurteilt, die
                  aufgrund der Zugehörigkeit             man an sich selbst
                  zu einer Gruppe                        besonders findet

   Erster Eindruck (Primacy-                        Milde-/Härte-Effekte
    Effekt)                                              Tendenz, Bewerber
                  Merkmale, die man als                  grundsätzlich eher streng
                  erstes wahrnimmt prägen                bzw. nachsichtig zu
                  sich am stärksten ein                  beurteilen

   Kontrast-Effekte                                 Halo-Effekt
                  Die Beurteilung eines                  Die Beurteilung einzelner
                  Bewerbers wird durch die               Merkmale wird von einem
                  Reihenfolge der Betrachtung            übergeordneten
                  von Bewerbern beeinflusst              Gesamteindruck beeinflusst


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Recruiting-Trichter




 Bewerbung                     10:1             2:1      5:1         2:1      3:2          Einstellung




                          Vorauswahl                  Persönliches           Angebot
                                                       Interview           angenommen
                                             Telefon-           Assessment
                                            Interview/            Center
                                               Test


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Auswahlprozess




                            Definition der          Konsolidierung der
                              Kriterien                Ergebnisse




                             Auswahl der                Auswahl-
                             Instrumente              entscheidung




                          Anwendung der             Kommunikation der
                           Instrumente                Entscheidung




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Auswahlmethoden im Überblick

           Methode                   Verbreitung    Aufwand   Objektivität   Validität

       Bewerbungs-
        unterlagen
        Kognitive
      Leistungstest
       Physische
     Leistungstests
    Persönlichkeits-
         test
       Biografische
       Fragebogen
        Persönliche
         Interviews
        Assessment
          Center



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Auswahlmethoden im Überblick

           Methode                   Verbreitung    Aufwand   Objektivität   Validität


   Referenzprüfung

        Background
       Investigation

         „Googeln―


         Heuristiken

     Physiologische
       Verfahren
    Graphologische
       Verfahren
 Planspiele/Simulat
       ionen



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Myers-Briggs-Type- Inventory (MBTI)
Beispiel-Item


                 Wenn Sie einem genauen Plan            Wenn Sie am Samstagmorgen
                 folgen müssen,                         gefragt würden, was Sie heute
                   –    A sagt Ihnen das zu             tun werden,
                   –    B schränkt Sie das ein?          –   A könnten Sie das ziemlich
                                                             genau sagen
                 Kommen Sie gewöhnlich mit               –   B würden Sie viel zu viele Dinge
                 Menschen besser aus,                        im Kopf haben
                   –    A die phantasievoll              –   C würden Sie lieber
                   –    B die realistisch sind?              abwarten, was sich ergibt?

                 Achten Sie eher                        Zeigen Sie gewöhnlich
                   –    A auf die Gefühle anderer        –   A Ihre Gefühle offen
                        Menschen                         –   B behalten Sie Ihre Gefühle für
                   –    B auf deren Rechte?                  sich?

                 Wenn Sie mit mehreren Leuten           Bevorzugen Sie als
                 zusammenkommen, was                    Freizeitlektüre solche Autoren,
                 machen Sie gewöhnlich?                  –   A die originell und eigensinnig
                                                             formulieren
                   –    A beteiligen Sie sich am
                        allgemeinen Gespräch             –   B solche, die genau das
                                                             sagen, was sie meinen?
                   –    B unterhalten Sie sich mit
                        jemandem, den Sie gut kennen?




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Konzentrationstest
Beispiel d2




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Intelligenztest
Beispiel aus dem Intelligenz-Struktur-Test




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Intelligenztest – Beispielaufgaben

                                                    1. 1, 3, 6, ?
                                                    2. 3, 5, 8, 13, 21, ?
                                                    3. 3, 6, 18, 108, ?
                                                    4. 4, 1, -3, -4, ?
                                                    5. 95, 36, 15, ?
                                                    6. 6, 13, 29, 63, ?
                                                    7. 1, 1, 2, 6, ?
                                                    8. 12, 33, 55, ?
     Es gibt gibt wissenschaftliche Belege          9. 99, 86, 73, ?
     dafür, dass Menschen, die viel Geld
                                                    10. 2, 5, 8, 35, ?
     verdienen häufig unglücklicher sind als
     solche, die weniger Geld verdienen.            11. 4, 16, 49, ?
                                                    12. 73, 61, 56, 62, ?
     Bitte finden Sie so viel sinnvolle             13. 1588, 1820, 2148, 2204, 2284, ?
     Erklärungen für diesen Befund, wie
                                                    14. 923, 937, 963, ?
     möglich


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Intelligenztest – Scoreverteilung



         Häufigkeit


                                                                         Mittelwert:
                                                                             100

                                                                     Standardabweichung:
                                                                              15



                                                         ⅔


                                                    85   100   115       Test-Score (IQ)



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Projektive Testverfahren




  Thematischer Apperzeptionstest (TAT)              Rorschach-Test




Prof. Dr. Armin Trost   Human Resource Management                    www.armintrost.de   84
Online-Tests

 Vorteile
   – Zugriff/Verfügbarkeit
   – Standardisierung
   – Geringe Kosten
   – Möglichkeit adaptiver
     Aufgabendarbietung
   – Automatische Analyse und
     Ergebnisdarbietung
   – Kontrolle von Antwortzeiten

 Nachteile
   – Keine Kontrolle des
     Testleiters
   – Interpretation ohne
     professionelle Unterstützung


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Vorteile psychometrischer Tests

                Testresultate sind objektiv, standardisiert und
                 schützen den Bewerber vor subjektiven
                 Einflüssen
                Messungen mittels Tests sind vergleichsweise
                 kostengünstig im Vergleich zu Interviews und
                 Assessment Center
                Tests können modular, auch im Rahmen von
                 Assessment Center eingesetzt werden
                Psychometrische Tests können dem Bewerber
                 einfach und jederzeit (auch online) dargeboten
                 werden
                Auswertung ist meist sehr einfach und
                 automatisiert

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Ablauf eines Einstellungsinterviews



  Spannung

                        Informelles
                         Gespräch
                                                      Fragen an
                                                      Bewerber




                                                                  Offene
                                                                  Fragen

                                                                                  Nächste
                                                                                  Schritte
                           Vorstellung
                            Firma/Job


                                                           Zeit



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Die wichtigsten Fragen auf beiden Seiten


                        Bewerber                              Arbeitgeber

   Warum hat mich das                               Warum hat sich der
    Unternehmen eingeladen?                           Bewerber bei uns beworben?

   Welche Chancen bietet mir                        Was kann der Bewerber dem
    das Unternehmen?                                  Unternehmen bieten?

   Passt die Kultur des                             Passt die Persönlichkeit des
    Unternehmens zu mir?                              Bewerbers zu uns?

   Was ist das Besondere an                         Was ist das Besondere an
    diesem Unternehmen?                               diesem Bewerber?

   Kann ich mir die Stelle privat                   Können wir uns den
    und finanziell leisten?                           Bewerber dauerhaft leisten?




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Interviewfragen zur Ermittlung bestimmter
Kompetenzen
                Führung
                        Beschreiben Sie eine Situation, in der Sie andere inspiriert
                        haben, ein gemeinsames Ziel zu erreichen

                Planung
                        Beschreiben Sie eine Situation in Ihrer Karriere, in der die Dinge
                        nicht so liefen, wie sie hätten laufen sollen. Was haben Sie
                        getan, um die Situation zu analysieren? Wie sind Sie insgesamt mit
                        der Situation umgegangen?

                Kooperation
                        Beschreiben Sie eine Konfliktsituation in der Gruppe, mit der Sie
                        zusammengearbeitet haben. Worin bestand der Konflikt? Welche
                        Rolle haben Sie eingenommen? Was war das Ergebnis?

                Eigeninitiative
                        Beschreiben Sie eine Situation, in der Sie eigeninitiativ eine
                        Herausforderung erkannt und aktiv zu deren Bewältigung
                        beigetragen haben. Wie sind Sie vorgegangen? Worin bestand das
                        sichtbare Ergebnis?

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Kombination mehrerer Interviews


                                       Interview 1    Interview 2    Interview 3   Gruppen-
     Auswahlkriterien
                                        Personaler   Führungskraft    Techniker    interview

        Teamfähigkeit

          Technische
          Fähigkeiten

           Motivation

           Führungs-
           kompetenz

             Mobilität




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Assessment Center




    Kandidaten
                        ×        Beobachter
                                                    ×    Kriterien
                                                                       ×    Methoden
                                                                                           ×     Übungen




     Bis zu 6-15                    Meist               Intelligenz,          Tests,             Postkorb,
      Bewerber                    geschulte               Soziale            Gruppen-           Vorstellung,
       parallel                   Führungs-             Kompetenz,           übungen,           Rollenspiel,
                                  kräfte und             Mobilität,         Gespräche,               ...
                                 Psychologen                 ...           Simulationen,
                                                                                ...




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Teilnehmer und Beobachter




                                                    Teilnehmer




                                                    Beobachter   Moderator




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Klassische Assessment-Center-Übungen


             Dynamik

                                                     Austausch       Rollenspiel
                                      Vorstellung        mit        ohne Rollen-
                                                     Mitarbeitern     vorgabe



                                                                    Rollenspiel
                                       Postkorb-
                                                      Fallstudie    mit Rollen-
                                        übung
                                                                     vorgabe



                                       Psycho-                        Problem-
                                                      Business
                                       metrische                    lösen in der
                                                      Simulation
                                        Tests                          Gruppe

Standardisierung

                             Individuum                                      Gruppe




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Assessment Center Architektur

        Auswahl-                                    Gruppen-              Intelligenz-
                               Vorstellung                     Postkorb                  Gespräch
        kriterien                                    übung                    test

      Führungs-
      kompetenz

 Kommunikation


       Intelligenz


        Mobilität

   Interkulturelle
     Kompetenz

       Selbst-
    organisation



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Beurteilungsschema
Beispiel Selbsvorstellung

  Nr.          Kriterium                            Punkte   Beobachtung

     1         Spricht laut und deutlich              3         nuschelt

     2         Hält Blickkontakt                      6        vereinzelt

     3         Drückt sich verständlich aus           1

     4         Nutzt Mimik und Gestik                 3       übertrieben

     5         Strukturiert seinen Vortrag            7      Nutzt Flipchart

     6         Hält die Zeit ein                      5        3 Minuten

     7         Nutzt die Zeit aus                     2      Dehnt am Ende

               Summe                                  27

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Vorteile von Assessment Center

                Hohe Objektivität, Reliabilität und Validität

                Direkter Vergleich zwischen Kandidaten
                 innerhalb und zwischen verschieden Gruppen

                Enger Bezug zur zukünftigen Tätigkeit
                 (ökologische Validität)

                Eingeschränktes sozial erwünschtes Verhalten

                Hohe Transparenz bei Bewerbern hinsichtlich der
                 zukünftigen Anforderungen und Zielsetzungen

                Möglichkeit, das Unternehmen zu erleben




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Korrelationsrechnung


    Die Korrelation gibt                               r = 0,5            r=0
     den linearen                                   Y                 Y
     Zusammenhang
     zwischen zwei
     Variablen wieder
    Der Korrelations-
     koeffizient kann von
                                                                  X                         X
     -1 bis +1 reichen
                                                        r = 0,9           r = -0,5
    Er wird verwendet
                                                    Y                 Y
     um die klassischen
     Gütekriterien zu
     ermitteln


                                                                  X                         X




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Validität

    Gültigkeit der Ergebnisse – misst das Verfahren
     das, was es messen soll?




                Proband                  Test            Kriterium
                        1                 78                72




                                                                     (z.B. Leistung)
                        2                 67                68




                                                                        Kriterium
                        3                 44                51
                        …
                        n                 89                83


                                                     r                                 Vorhersage (z.B. Test-Score)


                            Kriteriumsvalidität



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Reliabilität und Objektivität

    Reliabilität                                              Objektivität
            Genauigkeit der Ergebnisse                            Unabhängigkeit der Ergebnisse
            unabhängig davon, was gemessen                        vom Beurteiler bei der
            wird                                                  Messung, Analyse und
                                                                  Interpretation

          Proband            1. Test                2. Test    Proband       Urteiler 1       Urteiler 2
                1               78                    72          1             78                 72
                2               67                    68          2             67                 68
                3               44                    51          3             44                 51
               …                                                 …
                n               89                    83         n              89                 83


                                            r                                             r

                Test-Retest-Reliabilität                              Interrater-Reliabilität


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Schlüsselbegriffe

     Personalauswahl - Auswahlrisiko - Job versus Position - Job-
     Analyse - Jobarchitektur - Jobfamilie - Methode der kritischen
     Ereignisse - Stellenbeschreibung - Dejobbing - Das-ist-nicht-
     mein-Job-Mentalität - Bewerber - Stereotypisierung - Primacy
     Effect - Halo-Effekt - Recruiting-Trichter - Vorauswahl -
     Biografischer      Fragebogen   -   Referenz-Überprüfung     -
     Background Investigation - Graphologische Verfahren -
     Heuristiken - Schriftliche Bewerbung - Persönlichkeit -
     Persönlichkeitstest - Soziale Erwünschtheit - Myers-Briggs
     Type Indicator - Leistungstests - Intelligenztest - Standard-
     abweichung - Projektive Testverfahren - Online Testing -
     Adaptive Aufgabendarbietung (Online-Tests) - Einstellungs-
     interview      -  Assessment Center      -  Postkorbübung -
     Rollenspiele in Assessment Center - Korrelation - Validität -
     Reliabilität - Objektivität
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Handlungsfelder des HRM




                                                                HR-
                                                            Strategie &
                                                             Planung

                                                                 Talent-
                                                               entwicklung

                                                      Change
                                                    Management
                                                                           Lernen
                               Personal-
                                                             Arbeits-
                               gewinnung
                                                               welt                    Bindung
                                                Personal-                Personal-
                                                auswahl                 entlohnung

                                   Personal-                        Social          Personal-
                                                      HR-IT
                                  organisation                      Media           controlling



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Fragestellungen

                Was bedeutet gerechte Entlohnung?

                Aus welchen Entgeltbestandteilen besteht die
                 monetäre Anerkennung und an welchen Faktoren
                 der Entgeltdifferenzierung orientieren sich
                 diese?

                Unter welchen Voraussetzungen hat das Entgelt
                 einen Einfluss auf die Motivation der Mitarbeiter?




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Equity (Gerechtigkeit)


      Anerkennung
                                                         Verteilungs-
                        A                                 gerechtigkeit
                                                             Eigenes Verhältnis von
                                                             Lohn und Leistung im
                                                             Vergleich zu anderen
                                     Equity
                                                         Verfahrens-
                                                          gerechtigkeit
                                                    B
                                                             Führt das Verfahren zur
                                                             Gehaltsfindung zu
                                                             gerechten Ergebnissen?
                          Leistung/
               Beitrag zum Unternehmenserfolg




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Faktoren der Entgeltdifferenzierung



                                                    Strategische
                             Verantwortung                           Leistung
                                                     Bedeutung




                             Qualifikation/Bil      Gehälter im    Unternehmens-
                              dungsniveau             Markt            erfolg




                                  Lebens-                             Dauer
                                 haltungs-          Lebensstatus     Betriebs-
                                  kosten                           zugehörigkeit




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Anerkennung und Entgelt – Komponenten

                                                                Anerkennung

                               Entgelt (materiell)                                          Nichtmaterielle
                                                                                             Anerkennung

                                                                             Sozial-
          Fix                           Variabel
                                                                           leistungen

                        Individuum/                 Organisation
                          Gruppe
      Grund-                                                              Sachleistungen,         Lob
      gehalt             Akkordlohn                  Gewinn-              Konsumvorteile
                                                    beteiligung
                          Einmalige                                        Nutzungs-            Kontakte
        Lohn               Prämie                   Mitarbeiter-          gewährungen
                                                      aktien
                          Zielbonus                                         Beratung           Privilegien
                                                      Aktien-
                           Provision                 optionen            Zusatzleistungen         Titel


Nach: Holtbrügge, D. (2004). Personalmanagement. Heidelberg: Springer.
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Entwicklung und Implementation einer
Grundgehaltsstruktur

                                                      Job Analyse



                         Arbeits-                                     Benchmark-
                        bewertung                                       studie



                         Gehalts-                        Gehalts-
                          politik                        struktur


                          Arbeits-                    Individuelles
                          einsatz                     Grundgehalt


                                                       Einführung,
                                                     Kommunikation,
                                                       Monitoring


Nach: Mathis & Jackson: Human Resource Management. South-Western.

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Stellenbewertung nach Hay


                                                    Fachkenntnisse         8

            Wissen                          Managementanforderungen        7

                                               Umgang mit Menschen         3


                                                      Denkrahmen           8
     Problemlösen
                                                    Denkanforderung        5


                                                    Handlungsfreiheit      8

     Verantwortung                          Einfluss auf Endergebnisse     4

                                         Geldgrößenordnung in Euro/p.a.   Dyn.


                                                                          Σ

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Stufenwertzahlverfahren im Rahmen des
 Entgelt-Rahmenabkommen (ERA)




                                                     Quelle: IG Metall 2004
Entgeltgruppe:




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Bestimmung der Marktlinie

 Marktwert
 Durchschnittsgehalt im Markt
                                                              Benchmarks-Jobs sind
                                                               Jobs, die es in vielen
                 Benchmark-Jobs                                Unternehmen gleichermaßen
                                                    Markt-     gibt
                                                     linie
                                                              Die Marktlinie zeigt den
                                                               Zusammenhang zwischen
                                                               Arbeitswert eines Jobs und
                                                               durchschnittlichem Gehalt
                                                               eines Jobs im Markt

                                                              Die Marktlinie wird mittels
                                                               Regressionsstatistik
                                                               berechnet

                               Arbeitswert




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Gehaltsstruktur

                        Lohngruppe
                        Auf der Basis der Arbeitswerte           Marktlinie

                 8

                 7

                 6

                 5                                A

                 4                                          B

                 3

                 2

                 1

                                                         Gehaltsniveau (€)



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Vorteile und Grenzen von Arbeitsbewertung und
Gehaltsstrukturen


                          Vorteile                             Grenzen

   Gemeinsame Grundlage für                         Bürokratischer Aufwand bei
    individuelle                                      der Entwicklung und
    Gehaltsentscheidungen                             Nutzung

   Gerechtigkeit – gleiche                          Akzeptanz auf Seiten der
    Arbeit, gleicher Lohn                             Mitarbeiter und
                                                      Führungskräfte
   Transparenz der
    Gehaltsentscheidung                              Setzt Jobarchitektur voraus

   Aktive Auseinandersetzung                        Hemmt Eigeninitiative &
    mit dem Wert der Arbeit                           Innovation




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Gehälter von Wirtschaftswissenschaftlern


       Einstiegsgehälter nach Branche               Gehälter nach Berufserfahrung




                                                               Median

                                                                                          50%




                                                                        Quelle: Personalmarkt, 2006




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Einmalige Prämien

                Eine Prämie ist eine einmalige Auszahlung, die
                 nicht in das Grundgehalt übergeht

                Dient zur Honorierung singulärer Leistungen
                 (z.B. Ideen, Bewältigung einmaliger, kritischer
                 Situationen, Lernerfolge)

                Kann auf individueller und auf
                 Organisationsebene eingesetzt werden

                Vorteil hoher Flexibilität bei der zeitnahen
                 Anerkennung von Leistung




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Anerkennung durch Mitarbeiter
Employee Recognition System

                Jeder Mitarbeiter kann die Leistung anderer
                 Kollegen mittels persönlicher Geschenke
                 belohnen

                Hierfür steht jedem Mitarbeiter ein persönliches
                 Budget (% des Fixgehalts) zur Verfügung

                Administriert wird das System über eine
                 Geschenkeplattform

                Umfang und Wertigkeit erhaltener Geschenke
                 kann als Grundlage für die Leistungsbeurteilung
                 dienen

                Ist kaum verbreitet aber wächst an Bedeutung


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Akkordlohn und Provision


                        Akkordlohn                               Provision


  Tageslohn                                               Lohn




                                             variabel                        variabel




                                                    fix                          fix



                        Tagesleistung                             Umsatz




Prof. Dr. Armin Trost   Human Resource Management                            www.armintrost.de   115
Zielbonus


  Mitarbeiter und Führungskraft                    Zielbonus
                                                        (%)
   vereinbaren individuelle
   Jahresziele und Verhältnis
   zwischen Zielerreichung und                      140
                                                                                     B
   Zielbonus
                                                    120
  Mitarbeiter kann zwischen                                                             A
   unterschiedlichen Optionen
                                                    100
   wählen (A, B) entsprechend
   individueller Risikopräferenz
                                                     80
  Wird primär für außertariflich
   angestellte Mitarbeiter und                       60
   leitende Angestellte
   eingesetzt                                             60    80    100     120        140
                                                                Zielerreichung (%)




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Human Resource Management (deutsche Version)

  • 1. HUMAN RESOURCE MANAGEMENT Prof. Dr. Armin Trost Prof. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 1
  • 2. Fragestellungen  Was ist Human Resource Management (HRM)?  Welche Megatrends bestimmen zukünftige Herausforderungen im HRM?  Was sind die zentralen Handlungsfelder des HRM? Prof. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 2
  • 3. Innovation ? Prof. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 3
  • 4. Von der Hand- zur Kopfarbeit 0% 20% 40% 60% 80% 100% 1900 17 83 1930 30 70 1970 49 51 2000 62 38 2020 75 25 Wissensarbeit Handarbeit Quelle: Zukunftsinstitut (2008) Prof. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 4
  • 5. Demografischer Wandel in Deutschland 50% 40% 25-34 35-49 50-64 65+ 30% 20% 10% 0% 2010 2015 2020 2025 2030 2035 -10% -20% -30% Prof. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 5
  • 6. Globalisierung Entwicklung des deutschen Außenhandels Quelle: Statistisches Bundesamt: www.destatis.de Prof. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 6
  • 7. Web 2.0 – User-generated Content Web 1.0 Web 2.0 Prof. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 7
  • 8. Wertewandel Prof. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 8
  • 9. Megatrends bestimmen zukünftige Herausforderungen im HRM  Die richtigen Fachkräfte gewinnen Innovation  Wirksame Anreize schaffen  Lebenslanges Lernen fördern Demografie  Mitarbeiterpotenziale entfalten  Vielfalt ermöglichen Wettbewerbs- Globalisierung  Nachwuchs sichern fähigkeit sichern  Wissen erhalten und teilen  Attraktive Arbeitswelten gestalten Web 2.0  Große Veränderungen begleiten  Moderne Technologien nutzen Wertewandel  Gute Mitarbeiter halten Prof. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 9
  • 10. Human Resource Management (HRM) Alle geplanten und gesteuerten Aktivitäten einer Organisation zur Gestaltung der Beziehung zwischen Mitarbeiter und Organisation um die Ziele der Organisation zu erreichen und den Mitarbeitererwartungen gerecht zu werden Prof. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 10
  • 11. Schlüsselbegriffe Human Resource Management - Innovation - Demografischer Wandel - Kopfarbeit versus Handarbeit - Wertewandel - Web 2.0 - Globalisierung Prof. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 11
  • 12. Handlungsfelder des HRM HR- Strategie & Planung Talent- entwicklung Change Management Lernen Personal- Arbeits- gewinnung welt Bindung Personal- Personal- auswahl entlohnung Personal- Social Personal- HR-IT organisation Media controlling Prof. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 12
  • 13. Handlungsfelder des HRM HR- Strategie & Planung Talent- entwicklung Change Management Lernen Personal- Arbeits- gewinnung welt Bindung Personal- Personal- auswahl entlohnung Personal- Social Personal- HR-IT organisation Media controlling Prof. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 13
  • 14. Fragestellungen  In welcher Beziehung steht die Unternehmensstrategie zur HR-Strategie?  Was sind Schlüssel- und Engpassfunktionen, auf die man sich in einer HR-Strategie besonders konzentrieren sollte?  Wie kann man auf strategischer und operativer Ebene den Personalbedarf planen? Prof. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 14
  • 15. Strategische Prioritäten Innovation Marke Preis Design Qualität Prof. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 15
  • 16. Unternehmensstrategie und HR-Strategie Unternehmens- Mitarbeiter HR-Strategie strategie Strategische Kompetenzen Schlüsselfunktionen Herausforderungen Motivation Recruiting Strategische Prioritäten Commitment Entwicklung Geschäftsziele Werte Kommunikation Wettbewerbsvorteile Verfügbarkeit Personalabbau Unternehmensvision Prof. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 16
  • 17. Welche Funktion ist am wichtigsten? Management Kernfunktionen Vertrieb/ Produkt- Produkt.- Produktion/ Key Service/ mgmt F&E Design planung Engineering Marketing Account Support Mgmt Indirekte Funktionen Human Public Qualitäts- Controlling/ Facility/ mgmt IT Buchhaltung Resource Security Relations/ Einkauf Logistik Mgmt Comm. Prof. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 17
  • 18. Schlüssel- und Engpassfunktionen Gering Verfügbarkeit von geeignetem Personal Hoch Gering Strategische Hoch Bedeutung Quelle: Trost, A. (2012). Talent Relationship Management. Personalgewinnung in Zeiten des Fachkräftemangels. Heidelberg: Springer. Prof. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 18
  • 19. Ergebnisbeiträge in Schlüsselfunktionen im Vergleich zu anderen Funktionen Mehrwert für das Unternehmen Schlüsselfunktion  Mit zunehmender Leistung steigt in Schlüsselfunktionen der Mehrwert für das Unternehmen Durchschnitt überproportional Andere  Der geleistete Mehrwert ist in Schlüsselfunktionen höher als in anderen Funktionen Leistung Prof. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 19
  • 20. Altersstrukturanalyse 600 500 Führungskräfte Mitarbeiter 400 Anzahl 300 200 100 0 20 25 30 35 40 45 50 55 60 65 70 Alter Prof. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 20
  • 21. Faktoren, die den Personalbedarf beeinflussen Senior Beförderung Einstellung nach oben Verluste von außen Berentung, Beförderung Fluktuation Professional von unten Junior Wachstum Prof. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 21
  • 22. Strategische Personalplanung 2013 2014 2015 2016 Mitarbeiter 120 128 132 140 Personalbedarf 18 23 28 29 Interne Deckung 15 12 8 7 Externer Bedarf 3 11 20 22 Risiko Prof. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 22
  • 23. Quantitative Personalbedarfsplanung  Konzeptionelle Schlüsselzahlen Bestimmte Verhältnisse zwischen Leistungen und erforderlicher Anzahl von Mitarbeitern (z. B. Professoren/Studenten; Krankenpfleger/Patienten)  Statistische Methoden Empirische Ermittlung des Zusammenhangs zwischen Leistungsgrößen und erforderlichem Personalbedarf auf der Grundlage von Vergangenheitswerten  Tätigkeitsanalyse Erforderliche Tätigkeiten werden identifiziert und quantifiziert  Analogieschlussmethode Ableitung des Personalbedarfs aus vergleichbaren, existierenden Organisationseinheiten oder Unternehmen Prof. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 23
  • 24. Operative Personalbedarfsplanung Umsatz # Vertriebs- Umsatz/ # Andere Gesamt # # Mgr Jahr (T€) FTE* FTE* (T€) FTE of FTE (FTE) 2004 6.000 30 200 9 39 6 2005 6.480 35 185 11 46 7 2006 6.998 37 189 12 49 7 2007 7.558 37 204 12 49 7 2008 8.163 36 227 13 49 7 2009 8.816 43 205 14 57 8 2010 9.521 46 207 13 59 8 2011 10.283 55 187 15 70 10 2012 11.106 58 191 17 75 11 2013 11.994 60 200 18 78 11 2014 12.954 65 20 85 12 Neueinst. 5 2 1 Durchschnittliches, jährl. Umsatzwachstum 8% Durchschnittlicher Umsatz/Vertriebs-FTE (T€) 200 Durchschnittliches Verh. Andere/Vertriebs-FTE 0,31 Führungsspanne 7 * FTE: Full Time Equivalent Prof. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 24
  • 25. Personalbedarfsplanung mittels Tätigkeitsanalyse Beispiel Pizzeria Dauer/ Dauer Annahmen # Aufgaben # Aufg. (Min.) (Std.) Kernaufgaben 28 Gäste/Tag 200 Tisch herrichten 1/Tisch 67 2 2 Gäste/Tisch 3 Bestellung aufnehmen 1/Tisch 67 3 3 Tische/Tag 67 Pizza backen 1/Guest 200 4 13 Stunden/Tag 15 Abrechnung 1/Tisch 67 3 3 Chat mit Gästen 1/Tisch 67 2 2 Getränke/Gast 2 Getränke einschenken 400 0,5 3 Indirekte Aufgaben 10 Pause 5% 1 Verwaltung 10% 3 Sonstiges 20% 6 Gesamt 38 Arbeitsstunden/Ta 8 Personalbedarf (FTE) 4,7 g Prof. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 25
  • 26. Schlüsselbegriffe Strategische Priorität - Strategie - Verbindung Business- HR-Strategie - Personalstrategie - Wertschöpfungskette - Schlüsselfunktion - Engpassfunktion - Altersstruktur- analyse - Personalbedarf - Strategische Personalplanung - Operative Personalbedarfsplanung - Konzeptionelle Schlüsselzahlen - Tätigkeitsanalyse Prof. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 26
  • 27. Handlungsfelder des HRM HR- Strategie & Planung Talent- entwicklung Change Management Lernen Personal- Arbeits- gewinnung welt Bindung Personal- Personal- auswahl entlohnung Personal- Social Personal- HR-IT organisation Media controlling Prof. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 27
  • 28. Fragestellungen  Was sind traditionelle Ansätze, um neue Mitarbeiter zu gewinnen?  Wie kann sich ein Unternehmen durch eine Arbeitgebermarke als attraktiv positionieren und präsentieren?  Mit welchen aktiven Suchstrategien können passive Kandidaten gefunden und angesprochen werden?  Wie kann ein Unternehmen gute Kandidaten binden? Prof. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 28
  • 29. Interne versus externe Stellenbesetzung Interne Besetzung Externe Besetzung  Geringes Auswahlrisiko  Geringere Betriebsblindheit  Kurze Time-to-Fill  Geringere Ausbildungskosten  Geringere Einstellungskosten  Wettbewerbsinformation +  Interner Wettbewerb  Breitere Auswahlmöglichkeiten  Schnellere Integration  Entwicklungsmöglichkeiten  Weniger Auswahlmöglichkeiten  Höhere Einstellungskosten  Höhere Ausbildungskosten  Höhere Integrationskosten −  Abgelehnte Kollegen  Höheres Auswahlrisiko  Konflikte zwischen Managern  Höhere Fluktuationsgefahr Prof. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 29
  • 30. Stellenausschreibung  Arbeitgeber- versprechen  Job  Job-ID  Ort  Social Media  Aufgaben und Verantwortung  Anforderungen, A usbildung, Kompe tenzen  Attraktive Besonderheiten  Bewerbung  Send-to-friend Prof. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 30
  • 31. Arbeitnehmerüberlassung, Zeitarbeit, Personallea sing Zeit- Arbeits- arbeiter Leistung vertrag Gehalt Weisung Kooperations- vereinbarung Zeitarbeits- Klient firma Honorar Nach: Holtbrügge, D. (2004). Personalmanagement. Heidelberg: Springer. Prof. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 31
  • 32. Bewerbermessen  Unmittelbarer Kontakt zu potenziellen Bewerbern  Auswahl und Stellen- angebot vor Ort  Direkter Wettbewerb zwischen Arbeitgebern  Geringer Fokus auf bestimmte Zielgruppen  Geringer Kontakt zu Passiv-Suchenden  Eher geringe Qualität von Kandidaten  Ergänzendes Informationsangebot Prof. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 32
  • 33. Personalberatung/Executive Search  Vorstandspositionen oder Geschäftsführerpositionen werden meist (geheim) mit Hilfe von Personalberatungen besetzt  Führende Personalberatungen sind Egon Zehnder International, Heiddrick & Struggle, Russel Reynolds, Korn/Ferry, Kienbaum  Der Klient bezahlt 33% des Jahreszielgehalts meist unabhängig vom Erfolg der Suche (Retained Search)  Man unterscheidet zwischen direkter Suche und anzeigengestützter Suche Prof. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 33
  • 34. Personalberatungsprozess Bestimmung der Interview mit Kandidaten Anforderungen beim Klienten (Briefing) Identifikation von Überprüfung von Zielfirmen Referenzen (Achtung: Off-limits) Verhandlung der Kandidatensuche, Direkt Vertragsbedingungen ansprache und ggf. (z.B. Gehalt, Sign-on- Interview Bonus) Präsentation von Begleitung des neuen Profilen ggü. dem Stelleninhabers während Klienten der ersten 100 Tage Prof. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 34
  • 35. Vier Handlungsfelder moderner Personalgewinnung Zielgruppen- Arbeitgeber- Aktive Such- Kandidaten- definition versprechen strategie bindung Positive Auswahl & Bewerber- Einstellung erfahrung Quelle: Trost, A. (2012). Talent Relationship Management. Personalgewinnung in Zeiten des Fachkräftemangels. Heidelberg: Springer. Prof. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 35
  • 36. Arbeitgeberimage als Wettbewerbsvorteil - X% - X% - X% - X% - X% Bekanntheit Firmen- Arbeitgeber- Job- Bewerbung Gewinnung image image attraktivität Prof. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 36
  • 37. Welches Versprechen wird vermittelt? Prof. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 37
  • 38. Produkt- versus Arbeitgebereigenschaften Produkt Arbeitgeber Unter- Funktion Preis Aufgaben nehmen Prestige Qualität Produkt Angebote Inno- Mitar- Design Werte vation beiter Nach: Corporate Leadership Council (1999). The Employment Brand. Washington: The Corporate Executive Board. Prof. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 38
  • 39. Entwicklung und Führung einer Arbeitgebermarke Zielgruppendefinition Umsetzung Analyse Kommunikationsmaterial, Arbeitgeberimage, Zielgrupp Regeln & enpräferenzen, Arbeitgeberei Prozesse, Validierung, K genschaften, ampagnen Wettbewerb Strategie Arbeitgeber- positionierung (EVP), Medienstrategi e Quelle: Trost, A. (Hrsg.) (2009). Employer Branding. Arbeitgeber positionieren und präsentieren. Köln: Luchterhand. Prof. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 39
  • 40. Potenzielle Arbeitgebereigenschaften Angebote Aufgaben Unternehmen Mitarbeiter Werte Sinn Entlohnung Interessante Produkte/Leistu Persönlichkeit Unternehmens- Umwelt & Klima Aufgaben und ngen der Mitarbeiter kultur Projekte Soziale Zusatz- Technologie-/ Qualifikations- Führungs- Verantwortung leistungen Internationaler Marktführer- niveau der qualität Einsatz schaft Mitarbeiter Gesundheit Vertrauen & Anderer Karriere- Unterneh- Innovation Zusammen- Respekt möglichkeiten menserfolg Lebensqualität arbeit Einfluss Flexibilität der Standort Work-Life- Diversity Arbeit Balance Image Sicherheit Kunden Quelle: Trost, A. (Hrsg.) (2009). Employer Branding. Arbeitgeber positionieren und präsentieren. Köln: Luchterhand. Prof. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 40
  • 41. Ein historisches Arbeitgeberversprechen Prof. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 41
  • 42. Auf den Punkt gebracht Prof. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 42
  • 43. Arbeitgeberpositionierung Stärken des Zielgruppen- Stärken der EVP Employee Value Arbeitgebers präferenzen Wettbewerber Proposition A A A B B B C C C D D E E E authentisch relevant differenzierend Quelle: Trost, A. (Hrsg.) (2009). Employer Branding. Arbeitgeber positionieren und präsentieren. Köln: Luchterhand. Prof. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 43
  • 44. Fokus auf Chancen Prof. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 44
  • 45. Von der EVP zur Botschaft EVP Stärken Beweise & Geschichten Zielgruppenspezifische Botschaften Quelle: Trost, A. (2012). Talent Relationship Management. Personalgewinnung in Zeiten des Fachkräftemangels. Heidelberg: Springer. Prof. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 45
  • 46. Unternehmen-Kandidaten-Kommunikation N:N Facebook Internet-Foren, Communities Twitter Blogs YouTube Karriere- messe Workshop Persönliche Unternehmens- Karriere- Kommunikation präsentation Website 1.0 Print 1:1 1:N Quelle: Trost, A. (2012). Talent Relationship Management. Personalgewinnung in Zeiten des Fachkräftemangels. Heidelberg: Springer. Prof. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 46
  • 47. Aktiv- Passiv- und Nicht-Suchende  Lesen Stellenanzeigen, besuchen Karrieremessen, bewerben Aktiv Suchende sich aktiv  Haben einen Job, sind aber für Passiv Neues Suchende aufgeschlossen, besuchen keine Karriere- veranstaltungen  Sind in keiner Weise an einem Nicht anderen Job interessiert, sind Suchende zufrieden, neu im Job, kurz vor der Berentung ... Prof. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 47
  • 48. Aktive und passive Methoden der Personalsuche Hoch Guerilla Recruiting Competitive Abwerbung Intelligence des Recruiters Tribal Talent Recruiting Scouting Social Aggressivität Community Recruiting Mitarbeiter- empfehlungen Personal- Campus beratung Recruiting Bewerber- messen Netzwerke Stellen- anzeige Gering Gering Aktivität der Fachbereiche Hoch Quelle: Trost, A. (2012). Talent Relationship Management. Personalgewinnung in Zeiten des Fachkräftemangels. Heidelberg: Springer. Prof. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 48
  • 49. Komponenten eines Campus Recruiting Definition von Beziehungsbildung Durchführung von Zielhochschulen und -pflege Marketingmaßnahmen Bestimmung der Aufbau von Beziehungen Maßnahmen zur Auswahlkriterien. zu Identifikation, Bewertung Priorisierung und Hochschulen, Fakultäten, und Bindung von Auswahl potenzieller Studenten Hochschulen Professoren, studentisch en Organisationen Partnerschaftliche Zusammenarbeit zwischen Unternehmen und Zielhochschulen Prof. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 49
  • 50. Rollen innerhalb eines Campus Recruiting Studentische Botschafter Top-Manager HR Studenten Manager Professoren Career Center Prof. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 50
  • 51. Marketingmaßnahmen innerhalb eines Campus Recruiting Hoch Abschluss- Praktika arbeiten Vorträge/ Lehraufträge Stipendien Nutzen* Fallstudien- workshops Stiftungs- Inhouse professur Days Hochschul- kontakt- Prämierung von messen Abschluss- arbeiten Aushänge Gering Gering Aufwand Hoch * Gemessen an der Generierung von Bewerbungen Prof. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 51
  • 52. Nutzung sozialer Netzwerke  Gute Leute kennen gute Leute – „A Player know A Player―  Mitarbeiter verfügen über umfangreiche Netzwerke – „The Strength of weak ties―  Aktueller Boom von Mitarbeiterempfehlungs- programmen („Kopfprämie―, „Mitarbeiter werben Mitarbeiter―)  Persönliche Empfehlungen genießen eine hohe Glaubwürdigkeit  Social Media unterstützen die Pflege und Nutzung sozialer Netzwerke Prof. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 52
  • 53. Mitarbeiterempfehlungsprogramme  Mitarbeiter empfehlen potenzielle Kandidaten (Freunde, ehem. Kollegen etc.) Empfohlene  Empfohlene Personen Person werden angesprochen  Im Falle einer Einstellung Einstellung erhält Empfehlung der Mitarbeiter, der die Empfehlung Unternehmen Mitarbeiter ausgesprochen hat, einen Bonus Bonus Prof. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 53
  • 54. Social Community Recruiting Prof. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 54
  • 55. Guerilla Recruiting Prof. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 55
  • 56. Priorisierung von Kandidaten Sehr hoch A Kandidaten- B potenzial C Mittel/ hoch Gering Relevanz für Hoch Engpass-/Schlüsselposition Quelle: Trost, A. (2012). Talent Relationship Management. Personalgewinnung in Zeiten des Fachkräftemangels. Heidelberg: Springer. Prof. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 56
  • 57. Maßnahmen zur Kandidatenbindung C B (C) A (B, C) 1:1 Regelmäßige Konversation mit Vertretern der Fachbereiche Einladung zu C-Level Firmenveranstaltungen Kaminabend Intensität der Grußkarten Wochenend- Konkrete Maßnahme workshops Job-Angebote Social Ferienjobs/ Wissenschaftliche Media Werkstudententätigkeit Arbeiten Zugang zum Firmen- Persönliche Intranet zeitschrift Geschenke Informationen über aktuelle offene Stellen 1:N Newsletter Priorität/Interesse der Kandidaten Quelle: Trost, A. (2012). Talent Relationship Management. Personalgewinnung in Zeiten des Fachkräftemangels. Heidelberg: Springer. Prof. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 57
  • 58. Praktikantenprogramme Mitarbeiter Unternehmen pflegt Kontakt Talent zu ehemaligen Praktikanten Formale Beurteilung Pool und führt Praktikanten- veranstaltungen durch Eigenständige Bearbeitung eines Projektarbeit herausfordernden, ausgesucht en Projekts Aufgaben im Tagesgeschäft und Unterstützung in Projekten Normale Praktikumstätigkeit Prof. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 58
  • 59. Kandidatenbindungszyklus Talent-Pool Nominierung Maßnahmen zur Planung von Beziehungspflege Maßnahmen Dokumentation Bewerbungs- Job-Angebot prozess Quelle: Trost, A. (2012). Talent Relationship Management. Personalgewinnung in Zeiten des Fachkräftemangels. Heidelberg: Springer. Prof. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 59
  • 60. Positive Bewerbererfahrung Geschwindigkeit Transparenz Wertschätzung Reaktionen auf Der Bewerber ist sich Dem Bewerber wird auf Bewerbungen oder jederzeit im Klaren persönliche Weise mit Entscheidungen im Laufe darüber, was der aktuelle Respekt begegnet. des Bewerbungs- Status ist. Er Guten Bewerbern wird prozesses erfolgen weiß, warum welches klar vermittelt, dass man schneller als bei der Auswahlinstrument wann an ihnen persönlich Konkurrenz zum Einsatz kommt und interessiert ist. erhält entsprechende Rückmeldungen Prof. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 60
  • 61. Schlüsselbegriffe Interne versus externe Stellenbesetzung - Stellenaus- schreibung - Karrierewebseite - Arbeitnehmerüberlassung/Zeitarbeit - Karriere- /Bewerbermesse - Stellenbörse - Personalberatung (Executive Search) - Off-Limit - Fachkräftemangel - Talent Relationship Management - Arbeitgeberimage - Marke (Brand) - Produktmarke versus Arbeitgebermarke - Arbeitgeberversprechen (Employee Value Proposition) - Arbeitgeberpositionierung - Arbeit-gebereigenschaften - Wettbewerb im Arbeitsmarkt - Zielgruppenpräferenzen - Aktiv suchende Kandidaten - Passiv suchende Kandidaten - Aktive Suchstrategien (Active Sourcing) - Social Community Recruiting (Xing) - Mitarbeiterempfehlungsprogramm - Guerilla Recruiting - Hochschulmarketing - Praktikantenprogramme - Talent- Pool - Kandidatenbindung - Positive Bewerbererfahrung Prof. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 61
  • 62. Handlungsfelder des HRM HR- Strategie & Planung Talent- entwicklung Change Management Lernen Personal- Arbeits- gewinnung welt Bindung Personal- Personal- auswahl entlohnung Personal- Social Personal- HR-IT organisation Media controlling Prof. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 62
  • 63. Fragestellungen  Wie wählen Unternehmen im Rahmen ihres Recruiting-Prozesses Bewerber aus und welches Risiko besteht hierbei?  Wie kann man die Eignung eines Bewerbers beurteilen und auf welche Auswahlkriterien wird geachtet?  Was sind die gängigsten Methoden zur Personalauswahl?  Wie kann man prüfen, ob ein Auswahlinstrument aussagekräftig, genau und objektiv ist? Prof. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 63
  • 64. Auswahlrisiken Hoch Falsche Richtige Ablehnung Zusage Tatsächliche Leistung Richtige Falsche Ablehnung Zusage Gering Gering Vorhergesagte Hoch Leistung Prof. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 64
  • 65. Job – Position – Mitarbeiter Position Job Mitarbeiter Verantwortlichkeiten, Aufgaben Z. B. Schreiner, Lehrer, Arzt, E inkäufer, Buchhalter Jobfamilie Prof. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 65
  • 66. Jobarchitektur Joblevel Chief Marketing Officer Executive Leiter Rechnungswesen Obere Führungsebene Entwicklungsleiter Abteilungsleiter Teamleiter Verkäufer Senior Forschungs- assistent Junior Marketing F&E Produktion Vertrieb Admin HR Jobfamilie Prof. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 66
  • 67. Inhalte und Ziele einer Jobanalyse Kriterien für Kritische Anforderungen die Personal- Ereignisse auswahl Stellen- beschreibung Botschaften für Magische Attraktive die Personal- Momente Besonderheiten gewinnung Jobanalyse Prof. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 67
  • 68. Methode der kritischen Ereignisse Beispiel Bedienung in einem Restaurant Kritische Ereignisse Anforderungen  Restaurant ist überfüllt und die  Freundlichkeit Gäste etwas ungeduldig  Schnelligkeit  Ein Essen wird als gänzlich ungenießbar zurückgewiesen  Belastbarkeit  Eine Gruppe von Gästen ist  Fachkenntnisse total betrunken und hat kein  Bestimmtheit Geld bei sich  Coolness  Es wird nach detaillierten Informationen bzgl. eines  Diplomatie Weines gefragt  Empathie  Der Koch ist krank und der Ersatzkoch absolut überfordert Prof. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 68
  • 69. Grenzen der Job-Analyse  Stellenanforderungen können sich ändern  Notwendigkeit, alle Jobs voneinander abzugrenzen (Jobarchitektur)  Stelleninhaber definieren ihre Aufgabe zunehmend selbst (Dejobbing)  Bürokratischer Aufwand bei der Erstellung und Verwaltung von Stellenbeschreibungen  Förderung einer „Das-ist-nicht- mein-Job―-Mentalität Prof. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 69
  • 70. Relevante Bewerberdimensionen Wissen Persönlichkeit Interessen Motivation Erwartungen Fähigkeiten Einstellungen Talente Alter, Geschle Kontakte cht, Aussehen ? Prof. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 70
  • 71. ... und wie man sie beurteilen könnte Berufliche Persönliches Ausbildung Auftreten Vorstellungs- Gespräch Anschreiben Grund der Berufs- Bewerbung erfahrung Privates Bisherige Engagement Entwicklung Referenzen Foto, Auftreten Prof. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 71
  • 72. Bewerber 1  Ingenieur  Intelligent  Teamorientiert  Selbstbewusst  Zukunftsorientiert  Ehrgeizig  Kreativ Prof. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 72
  • 73. Bewerber 2  Ingenieur  Intelligent  Teamorientiert  Selbstbewusst  Zukunftsorientiert  Ehrgeizig  Kreativ Prof. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 73
  • 74. Psychologische Urteilstendenzen  Stereotypisierung  Projektion Zuschreibung von Bewerber wird anhand von stereotypen Merkmalen Merkmalen beurteilt, die aufgrund der Zugehörigkeit man an sich selbst zu einer Gruppe besonders findet  Erster Eindruck (Primacy-  Milde-/Härte-Effekte Effekt) Tendenz, Bewerber Merkmale, die man als grundsätzlich eher streng erstes wahrnimmt prägen bzw. nachsichtig zu sich am stärksten ein beurteilen  Kontrast-Effekte  Halo-Effekt Die Beurteilung eines Die Beurteilung einzelner Bewerbers wird durch die Merkmale wird von einem Reihenfolge der Betrachtung übergeordneten von Bewerbern beeinflusst Gesamteindruck beeinflusst Prof. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 74
  • 75. Recruiting-Trichter Bewerbung 10:1 2:1 5:1 2:1 3:2 Einstellung Vorauswahl Persönliches Angebot Interview angenommen Telefon- Assessment Interview/ Center Test Prof. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 75
  • 76. Auswahlprozess Definition der Konsolidierung der Kriterien Ergebnisse Auswahl der Auswahl- Instrumente entscheidung Anwendung der Kommunikation der Instrumente Entscheidung Prof. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 76
  • 77. Auswahlmethoden im Überblick Methode Verbreitung Aufwand Objektivität Validität Bewerbungs- unterlagen Kognitive Leistungstest Physische Leistungstests Persönlichkeits- test Biografische Fragebogen Persönliche Interviews Assessment Center Prof. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 77
  • 78. Auswahlmethoden im Überblick Methode Verbreitung Aufwand Objektivität Validität Referenzprüfung Background Investigation „Googeln― Heuristiken Physiologische Verfahren Graphologische Verfahren Planspiele/Simulat ionen Prof. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 78
  • 79. Myers-Briggs-Type- Inventory (MBTI) Beispiel-Item Wenn Sie einem genauen Plan Wenn Sie am Samstagmorgen folgen müssen, gefragt würden, was Sie heute – A sagt Ihnen das zu tun werden, – B schränkt Sie das ein? – A könnten Sie das ziemlich genau sagen Kommen Sie gewöhnlich mit – B würden Sie viel zu viele Dinge Menschen besser aus, im Kopf haben – A die phantasievoll – C würden Sie lieber – B die realistisch sind? abwarten, was sich ergibt? Achten Sie eher Zeigen Sie gewöhnlich – A auf die Gefühle anderer – A Ihre Gefühle offen Menschen – B behalten Sie Ihre Gefühle für – B auf deren Rechte? sich? Wenn Sie mit mehreren Leuten Bevorzugen Sie als zusammenkommen, was Freizeitlektüre solche Autoren, machen Sie gewöhnlich? – A die originell und eigensinnig formulieren – A beteiligen Sie sich am allgemeinen Gespräch – B solche, die genau das sagen, was sie meinen? – B unterhalten Sie sich mit jemandem, den Sie gut kennen? Prof. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 79
  • 80. Konzentrationstest Beispiel d2 Prof. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 80
  • 81. Intelligenztest Beispiel aus dem Intelligenz-Struktur-Test Prof. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 81
  • 82. Intelligenztest – Beispielaufgaben 1. 1, 3, 6, ? 2. 3, 5, 8, 13, 21, ? 3. 3, 6, 18, 108, ? 4. 4, 1, -3, -4, ? 5. 95, 36, 15, ? 6. 6, 13, 29, 63, ? 7. 1, 1, 2, 6, ? 8. 12, 33, 55, ? Es gibt gibt wissenschaftliche Belege 9. 99, 86, 73, ? dafür, dass Menschen, die viel Geld 10. 2, 5, 8, 35, ? verdienen häufig unglücklicher sind als solche, die weniger Geld verdienen. 11. 4, 16, 49, ? 12. 73, 61, 56, 62, ? Bitte finden Sie so viel sinnvolle 13. 1588, 1820, 2148, 2204, 2284, ? Erklärungen für diesen Befund, wie 14. 923, 937, 963, ? möglich Prof. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 82
  • 83. Intelligenztest – Scoreverteilung Häufigkeit Mittelwert: 100 Standardabweichung: 15 ⅔ 85 100 115 Test-Score (IQ) Prof. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 83
  • 84. Projektive Testverfahren Thematischer Apperzeptionstest (TAT) Rorschach-Test Prof. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 84
  • 85. Online-Tests  Vorteile – Zugriff/Verfügbarkeit – Standardisierung – Geringe Kosten – Möglichkeit adaptiver Aufgabendarbietung – Automatische Analyse und Ergebnisdarbietung – Kontrolle von Antwortzeiten  Nachteile – Keine Kontrolle des Testleiters – Interpretation ohne professionelle Unterstützung Prof. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 85
  • 86. Vorteile psychometrischer Tests  Testresultate sind objektiv, standardisiert und schützen den Bewerber vor subjektiven Einflüssen  Messungen mittels Tests sind vergleichsweise kostengünstig im Vergleich zu Interviews und Assessment Center  Tests können modular, auch im Rahmen von Assessment Center eingesetzt werden  Psychometrische Tests können dem Bewerber einfach und jederzeit (auch online) dargeboten werden  Auswertung ist meist sehr einfach und automatisiert Prof. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 86
  • 87. Ablauf eines Einstellungsinterviews Spannung Informelles Gespräch Fragen an Bewerber Offene Fragen Nächste Schritte Vorstellung Firma/Job Zeit Prof. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 87
  • 88. Die wichtigsten Fragen auf beiden Seiten Bewerber Arbeitgeber  Warum hat mich das  Warum hat sich der Unternehmen eingeladen? Bewerber bei uns beworben?  Welche Chancen bietet mir  Was kann der Bewerber dem das Unternehmen? Unternehmen bieten?  Passt die Kultur des  Passt die Persönlichkeit des Unternehmens zu mir? Bewerbers zu uns?  Was ist das Besondere an  Was ist das Besondere an diesem Unternehmen? diesem Bewerber?  Kann ich mir die Stelle privat  Können wir uns den und finanziell leisten? Bewerber dauerhaft leisten? Prof. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 88
  • 89. Interviewfragen zur Ermittlung bestimmter Kompetenzen  Führung Beschreiben Sie eine Situation, in der Sie andere inspiriert haben, ein gemeinsames Ziel zu erreichen  Planung Beschreiben Sie eine Situation in Ihrer Karriere, in der die Dinge nicht so liefen, wie sie hätten laufen sollen. Was haben Sie getan, um die Situation zu analysieren? Wie sind Sie insgesamt mit der Situation umgegangen?  Kooperation Beschreiben Sie eine Konfliktsituation in der Gruppe, mit der Sie zusammengearbeitet haben. Worin bestand der Konflikt? Welche Rolle haben Sie eingenommen? Was war das Ergebnis?  Eigeninitiative Beschreiben Sie eine Situation, in der Sie eigeninitiativ eine Herausforderung erkannt und aktiv zu deren Bewältigung beigetragen haben. Wie sind Sie vorgegangen? Worin bestand das sichtbare Ergebnis? Prof. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 89
  • 90. Kombination mehrerer Interviews Interview 1 Interview 2 Interview 3 Gruppen- Auswahlkriterien Personaler Führungskraft Techniker interview Teamfähigkeit Technische Fähigkeiten Motivation Führungs- kompetenz Mobilität Prof. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 90
  • 91. Assessment Center Kandidaten × Beobachter × Kriterien × Methoden × Übungen Bis zu 6-15 Meist Intelligenz, Tests, Postkorb, Bewerber geschulte Soziale Gruppen- Vorstellung, parallel Führungs- Kompetenz, übungen, Rollenspiel, kräfte und Mobilität, Gespräche, ... Psychologen ... Simulationen, ... Prof. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 91
  • 92. Teilnehmer und Beobachter Teilnehmer Beobachter Moderator Prof. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 92
  • 93. Klassische Assessment-Center-Übungen Dynamik Austausch Rollenspiel Vorstellung mit ohne Rollen- Mitarbeitern vorgabe Rollenspiel Postkorb- Fallstudie mit Rollen- übung vorgabe Psycho- Problem- Business metrische lösen in der Simulation Tests Gruppe Standardisierung Individuum Gruppe Prof. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 93
  • 94. Assessment Center Architektur Auswahl- Gruppen- Intelligenz- Vorstellung Postkorb Gespräch kriterien übung test Führungs- kompetenz Kommunikation Intelligenz Mobilität Interkulturelle Kompetenz Selbst- organisation Prof. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 94
  • 95. Beurteilungsschema Beispiel Selbsvorstellung Nr. Kriterium Punkte Beobachtung 1 Spricht laut und deutlich 3 nuschelt 2 Hält Blickkontakt 6 vereinzelt 3 Drückt sich verständlich aus 1 4 Nutzt Mimik und Gestik 3 übertrieben 5 Strukturiert seinen Vortrag 7 Nutzt Flipchart 6 Hält die Zeit ein 5 3 Minuten 7 Nutzt die Zeit aus 2 Dehnt am Ende Summe 27 Prof. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 95
  • 96. Vorteile von Assessment Center  Hohe Objektivität, Reliabilität und Validität  Direkter Vergleich zwischen Kandidaten innerhalb und zwischen verschieden Gruppen  Enger Bezug zur zukünftigen Tätigkeit (ökologische Validität)  Eingeschränktes sozial erwünschtes Verhalten  Hohe Transparenz bei Bewerbern hinsichtlich der zukünftigen Anforderungen und Zielsetzungen  Möglichkeit, das Unternehmen zu erleben Prof. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 96
  • 97. Korrelationsrechnung  Die Korrelation gibt r = 0,5 r=0 den linearen Y Y Zusammenhang zwischen zwei Variablen wieder  Der Korrelations- koeffizient kann von X X -1 bis +1 reichen r = 0,9 r = -0,5  Er wird verwendet Y Y um die klassischen Gütekriterien zu ermitteln X X Prof. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 97
  • 98. Validität  Gültigkeit der Ergebnisse – misst das Verfahren das, was es messen soll? Proband Test Kriterium 1 78 72 (z.B. Leistung) 2 67 68 Kriterium 3 44 51 … n 89 83 r Vorhersage (z.B. Test-Score) Kriteriumsvalidität Prof. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 98
  • 99. Reliabilität und Objektivität  Reliabilität  Objektivität Genauigkeit der Ergebnisse Unabhängigkeit der Ergebnisse unabhängig davon, was gemessen vom Beurteiler bei der wird Messung, Analyse und Interpretation Proband 1. Test 2. Test Proband Urteiler 1 Urteiler 2 1 78 72 1 78 72 2 67 68 2 67 68 3 44 51 3 44 51 … … n 89 83 n 89 83 r r Test-Retest-Reliabilität Interrater-Reliabilität Prof. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 99
  • 100. Schlüsselbegriffe Personalauswahl - Auswahlrisiko - Job versus Position - Job- Analyse - Jobarchitektur - Jobfamilie - Methode der kritischen Ereignisse - Stellenbeschreibung - Dejobbing - Das-ist-nicht- mein-Job-Mentalität - Bewerber - Stereotypisierung - Primacy Effect - Halo-Effekt - Recruiting-Trichter - Vorauswahl - Biografischer Fragebogen - Referenz-Überprüfung - Background Investigation - Graphologische Verfahren - Heuristiken - Schriftliche Bewerbung - Persönlichkeit - Persönlichkeitstest - Soziale Erwünschtheit - Myers-Briggs Type Indicator - Leistungstests - Intelligenztest - Standard- abweichung - Projektive Testverfahren - Online Testing - Adaptive Aufgabendarbietung (Online-Tests) - Einstellungs- interview - Assessment Center - Postkorbübung - Rollenspiele in Assessment Center - Korrelation - Validität - Reliabilität - Objektivität Prof. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 100
  • 101. Handlungsfelder des HRM HR- Strategie & Planung Talent- entwicklung Change Management Lernen Personal- Arbeits- gewinnung welt Bindung Personal- Personal- auswahl entlohnung Personal- Social Personal- HR-IT organisation Media controlling Prof. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 101
  • 102. Fragestellungen  Was bedeutet gerechte Entlohnung?  Aus welchen Entgeltbestandteilen besteht die monetäre Anerkennung und an welchen Faktoren der Entgeltdifferenzierung orientieren sich diese?  Unter welchen Voraussetzungen hat das Entgelt einen Einfluss auf die Motivation der Mitarbeiter? Prof. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 102
  • 103. Equity (Gerechtigkeit) Anerkennung  Verteilungs- A gerechtigkeit Eigenes Verhältnis von Lohn und Leistung im Vergleich zu anderen Equity  Verfahrens- gerechtigkeit B Führt das Verfahren zur Gehaltsfindung zu gerechten Ergebnissen? Leistung/ Beitrag zum Unternehmenserfolg Prof. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 103
  • 104. Faktoren der Entgeltdifferenzierung Strategische Verantwortung Leistung Bedeutung Qualifikation/Bil Gehälter im Unternehmens- dungsniveau Markt erfolg Lebens- Dauer haltungs- Lebensstatus Betriebs- kosten zugehörigkeit Prof. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 104
  • 105. Anerkennung und Entgelt – Komponenten Anerkennung Entgelt (materiell) Nichtmaterielle Anerkennung Sozial- Fix Variabel leistungen Individuum/ Organisation Gruppe Grund- Sachleistungen, Lob gehalt Akkordlohn Gewinn- Konsumvorteile beteiligung Einmalige Nutzungs- Kontakte Lohn Prämie Mitarbeiter- gewährungen aktien Zielbonus Beratung Privilegien Aktien- Provision optionen Zusatzleistungen Titel Nach: Holtbrügge, D. (2004). Personalmanagement. Heidelberg: Springer. Prof. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 105
  • 106. Entwicklung und Implementation einer Grundgehaltsstruktur Job Analyse Arbeits- Benchmark- bewertung studie Gehalts- Gehalts- politik struktur Arbeits- Individuelles einsatz Grundgehalt Einführung, Kommunikation, Monitoring Nach: Mathis & Jackson: Human Resource Management. South-Western. Prof. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 106
  • 107. Stellenbewertung nach Hay Fachkenntnisse 8 Wissen Managementanforderungen 7 Umgang mit Menschen 3 Denkrahmen 8 Problemlösen Denkanforderung 5 Handlungsfreiheit 8 Verantwortung Einfluss auf Endergebnisse 4 Geldgrößenordnung in Euro/p.a. Dyn. Σ Prof. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 107
  • 108. Stufenwertzahlverfahren im Rahmen des Entgelt-Rahmenabkommen (ERA) Quelle: IG Metall 2004 Entgeltgruppe: Prof. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 108
  • 109. Bestimmung der Marktlinie Marktwert Durchschnittsgehalt im Markt  Benchmarks-Jobs sind Jobs, die es in vielen Benchmark-Jobs Unternehmen gleichermaßen Markt- gibt linie  Die Marktlinie zeigt den Zusammenhang zwischen Arbeitswert eines Jobs und durchschnittlichem Gehalt eines Jobs im Markt  Die Marktlinie wird mittels Regressionsstatistik berechnet Arbeitswert Prof. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 109
  • 110. Gehaltsstruktur Lohngruppe Auf der Basis der Arbeitswerte Marktlinie 8 7 6 5 A 4 B 3 2 1 Gehaltsniveau (€) Prof. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 110
  • 111. Vorteile und Grenzen von Arbeitsbewertung und Gehaltsstrukturen Vorteile Grenzen  Gemeinsame Grundlage für  Bürokratischer Aufwand bei individuelle der Entwicklung und Gehaltsentscheidungen Nutzung  Gerechtigkeit – gleiche  Akzeptanz auf Seiten der Arbeit, gleicher Lohn Mitarbeiter und Führungskräfte  Transparenz der Gehaltsentscheidung  Setzt Jobarchitektur voraus  Aktive Auseinandersetzung  Hemmt Eigeninitiative & mit dem Wert der Arbeit Innovation Prof. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 111
  • 112. Gehälter von Wirtschaftswissenschaftlern Einstiegsgehälter nach Branche Gehälter nach Berufserfahrung Median 50% Quelle: Personalmarkt, 2006 Prof. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 112
  • 113. Einmalige Prämien  Eine Prämie ist eine einmalige Auszahlung, die nicht in das Grundgehalt übergeht  Dient zur Honorierung singulärer Leistungen (z.B. Ideen, Bewältigung einmaliger, kritischer Situationen, Lernerfolge)  Kann auf individueller und auf Organisationsebene eingesetzt werden  Vorteil hoher Flexibilität bei der zeitnahen Anerkennung von Leistung Prof. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 113
  • 114. Anerkennung durch Mitarbeiter Employee Recognition System  Jeder Mitarbeiter kann die Leistung anderer Kollegen mittels persönlicher Geschenke belohnen  Hierfür steht jedem Mitarbeiter ein persönliches Budget (% des Fixgehalts) zur Verfügung  Administriert wird das System über eine Geschenkeplattform  Umfang und Wertigkeit erhaltener Geschenke kann als Grundlage für die Leistungsbeurteilung dienen  Ist kaum verbreitet aber wächst an Bedeutung Prof. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 114
  • 115. Akkordlohn und Provision Akkordlohn Provision Tageslohn Lohn variabel variabel fix fix Tagesleistung Umsatz Prof. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 115
  • 116. Zielbonus  Mitarbeiter und Führungskraft Zielbonus (%) vereinbaren individuelle Jahresziele und Verhältnis zwischen Zielerreichung und 140 B Zielbonus 120  Mitarbeiter kann zwischen A unterschiedlichen Optionen 100 wählen (A, B) entsprechend individueller Risikopräferenz 80  Wird primär für außertariflich angestellte Mitarbeiter und 60 leitende Angestellte eingesetzt 60 80 100 120 140 Zielerreichung (%) Prof. Dr. Armin Trost Human Resource Management www.armintrost.de 116