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1 von 37
Zukunftsfähigkeit
durch Kompetenzentwicklung
Kernkompetenzen dreher partners
Eignungsdiagnostik & Beurteilungsverfahren
 Potenzialanalysen
 Persönlichkeitsprofile – abgestimmt auf Position & Unternehmenskultur
 Führungskräftebewertung & -evaluierung

Kompetenzentwicklung
 Kompetenzmanagement & -messung
 Unternehmens/ &-funktionsspezifische Kompetenzmodellerstellung
Executive Search & Recruiting
 Fach und Führungskräfte

Outsourcingpartner
 Übernahme von Prozessen Ihrer Personalabteilung
 Aufbau eines firmenspezifischen Talentpools
Unternehmenspräsentation 2011

2
dreher partners –
Ihre strategische Personalberatung in der Region

Wirtschaftsrat/Saphir Kompetenz 2014

3
Zukunftsfähigkeit
durch
Kompetenzentwicklung

© 2014 SAPHIR Kompetenz GmbH I www.saphir-kompetenz.de
Agenda
Die Saphir Kompetenz GmbH

Einführung
- Demografischer Wandel
- Generation Y
- Fachkräftemangel oder Führungskräftemangel
- Innovation als Basis für die Zukunftsfähigkeit
Zukunftsfähigkeit und Kompetenzen
- Was sind Kompetenzen
- Kompetenzmodelle

Beispiele und Lösungen
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5
Die Saphir Kompetenz GmbH

Rekrutierung, Auswahl und
Vermittlung von High-Potentials
in Deutschland

© 2014 SAPHIR Kompetenz GmbH I www.saphir-kompetenz.de

Planung und Realisierung
von Kompetenzmanagement
systemen

Rekrutierung, Auswahl und
Vermittlung von High-Potentials
international

6
Einführung
Was sind die wichtigsten künftigen Herausforderungen bis
2015?
Talentmanagement
Im Zentrum jedes Talentmanagements steht ein

systematisches Kompetenzmanagement

Studie von Boston Consulting 2008 auf der Basis einer online-Befragung: In 83 Ländern wurden 4700
Führungskräfte online befragt und 200 Führungskräfte
vertiefend interviewt.
© 2014 SAPHIR Kompetenz GmbH I www.saphir-kompetenz.de

7
Demografischer Wandel

3 zentrale Entwicklungstrends:
Rückgang des Erwerbspersonenpotentials
Alterung des Erwerbspersonenpotentials

Entstehung einer globalen Wissensgesellschaft

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8
Demografischer Wandel

Rückgang des Erwerbspersonenpotentials
Die Zahl der Erwerbstätigen in Europa sinkt bis
2030 um 21 Mio. bzw. um 6,8 %
Alterung des Erwerbspersonenpotentials

Zwischen 2017 und 2024 gibt es ungefähr gleichviel
50-65 Jährige wie 30-49 Jährige
bereits jetzt sind die 50 Jährigen die stärkste
Alterskohorte der Erwerbstätigen in Deutschland
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9
Demografischer Wandel

Entstehung einer globalen Wissensgesellschaft
80 von 210 Mio. Arbeitnehmern arbeiten in Europa
bereits in hochqualifizierten Jobs
Fähigkeit mit Informationen umzugehen und mit
anderen Wissensarbeitern zusammenzuarbeiten ist ein
wichtiger Standortfaktor
13 Mio. zusätzliche Jobs entstehen bis 2016 in den
wissensintensiven Sektoren in Europa

© 2014 SAPHIR Kompetenz GmbH I www.saphir-kompetenz.de

10
Demografischer Wandel

Die meisten Unternehmen sind in Bezug auf ältere
Mitarbeiter noch im gestern verhaftet:
Bei der Rekrutierung wird das Alter noch als
Qualifikationsmerkmal betrachtet
Ältere Mitarbeiter werden von der Personalentwicklung nicht mehr als entwicklungsfähig eingestuft
Der Vorruhestand wird als Personalplanungsmittel für
den Stellenabbau genutzt

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11
Generation Y

In 10 Jahren stellt die Generation Y rund 70 % der
Beschäftigten in den Unternehmen
Die Generation Y verfügt über
- andere Kompetenzen und Werte,
- Ist hochkompetent, will aber nicht zwingend führen
(Fachkarriere versus Führungskarriere)
Wer sich darauf nicht einstellt, verliert im War for Talents!
Darunter leidet mittelfristig die Innovationsfähigkeit und
damit die Zukunftsfähigkeit des Unternehmens

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12
Zukunftsfähigkeit

Wodurch zeichnen sich zukunftsfähige Unternehmen
aus?
Das Unternehmen der Zukunft
- ist in der Lage, sich schnell und erfolgreich zu verändern

- stellt sein Geschäftsmodell radikal in Frage und definiert so
die Grundlagen des Wettbewerbs neu
- richtet Prozesse und Strukturen ein, die die Innovation und
Transformation des Unternehmens fördern
Auszüge aus den Ergebnissen der IBM-Global CEO Study von 2008 auf der Basis von 1700 Interviews mit CEOs
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13
Zukunftsfähigkeit

Das Unternehmen der Zukunft
- Übertrifft die Erwartungen seiner immer anspruchsvolleren
Kunden
- Führt das Unternehmen von heute, während es mit dem
Geschäftsmodell von Morgen experimentiert.
Übereinstimmung bei allen CEOs:
Die Wirtschaftswelt ist dynamischer, ungewisser,
komplexer und strukturell anders.
Auszüge aus den Ergebnissen der IBM-Global CEO Study von 2008 auf der Basis von 1700 Interviews mit CEOs
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14
Zukunftsfähigkeit

Die Zukunft gehört dem Unternehmen, das klein genug ist, um
flexibel und unbürokratisch zu bleiben, und groß genug, um
sich ein gutes Management leisten zu können.

Peter F. Drucker

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15
Was sind Kompetenzen?

Fragen, die einem bei der Einführung eines
Kompetenzmanagements immer wieder begegnen:
Kompetenzverständnis
Kompetenzerfassung
Kompetenzentwicklung
Kompetenzmanagement

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16
Was sind Kompetenzen?

Kompetenzen sind die Fähigkeiten, in unerwarteten,
zukunftsoffenen, zuweilen chaotischen Situationen kreativ
und selbstorganisiert zu handeln.

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17
Was sind Kompetenzen?

Kompetenzen werden
von Wissen fundiert,
durch Werte konstituiert,
als Fähigkeiten disponiert,
durch Erfahrungen konsolidiert,
aufgrund von Willen realisiert.

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18
Was sind Kompetenzen?

Kompetenzen sind kein Wissen: Obwohl sie sich auf
Fertigkeiten, Wissen und Qualifikationen gründen.
Kompetenzen sind keine Qualifikationen: Überlegen Sie einen
Moment wie viele hochqualifizierte Inkompetente Sie kennen!
Kompetenzen sind keine Persönlichkeitseigenschaften:
Persönlichkeitsmerkmale sind langfristig, lassen sich kaum
gezielt trainieren. Kompetenzen sollen und müssen oft
kurzfristig geplant, entwickelt, trainiert und gemanagt werden!
Wissen ist keine Kompetenz: Wissens“Weitergabe“ ist
keine Kompetenzentwicklung!

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19
Was sind Kompetenzen?

Die einzig funktionierende
Form der Wissens -“Weitergabe“

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20
Was sind Kompetenzen?

Was weiß
ich?

Instruktion

Informationswissen
Motivationen

Wer bin
ich?

Emotionen

Evolution

Wie handle
ich?

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Aktion

Was treibt
mich an?
Interiorisation

Kompetenzen

21
Was sind Kompetenzen?

Schule, Universität, Weiterbildung vermitteln Wissen, aber
manchmal weniger Kompetenzen.
Kompetenzentwicklung und ‐management erfordern
emotionale Imprägnierung; „ohne Gefühl geht gar nichts!“
(G.Hüther).
Fragen Sie ab heute, wenn jemand behauptet, eine
Weiterbildungsmaßnahme diene der Kompetenzentwicklung:
„Und wo ist der Punkt der emotional-motivationalen
Imprägnierung?“

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22
Was sind Kompetenzen?

Beinahe alle handlungsorientierten Kompetenzforscher gehen
von diesen Basiskompetenzen aus:
P

Personale (oder Selbst-) Kompetenz

A

Aktivitäts-, Umsetzungs-, Handlungskompetenz
(oft nicht explizit als eine Grundkompetenz betrachtet)

F

Fachlich – methodische Kompetenz (manchmal
getrennt abgehandelt)

S

Sozial – kommunikative Kompetenzen

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23
Was sind Kompetenzen?

Basiskompetenzen
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Schlüsselkompetenzen
24
Wie kann man Kompetenzen erfassen?

Quantitativ: Mit Hilfe von Tests / Ratings
(Handbuch Kompetenzmessung...)
Qualitativ: Mir Hilfe von episodischen / biografischen
Rückblicken (ProfilPASS, Kompetenzenbilanzen...)
Aktiv: Mit direkten Beobachtungen im Arbeitsprozess /
Simulationen (Planspiele, Flugsimulatoren ...)

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25
Wie kann man Kompetenzen erfassen?

Ratingverfahren als Methoden der Wahl:
„Es gibt in vielen Fällen keine Alternative zu Ratingverfahren.
Kein anderes psychologisch-soziologisch-pädagogisches
Messverfahren kommt so nah an die Ergebnisrealität von
Menschen heran wie die Rating-Methode...“
Langer, Schulz von Thun, 2007

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26
Warum Kompetenzmanagement?

Die Orientierung auf Kompetenzen und Kompetenzmanagement ist keine
Modeerscheinung
sondern Notwendigkeit, um die (immer wichtiger werdenden)
Fähigkeiten zu kennzeichnen, ins Zukunftsoffene hinein
selbstorganisiert und kreativ zu handeln

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27
Was ist ein Kompetenzmodell?
Unternehmensstrategie

Unternehmensspezifisches
Gemeinsame
Sprache

Kompetenzmodell =
Ein Pool von hinreichend vielen
Kompetenzen

Gemeinsame
Sicht

Personalentwicklung

Hier und folgend Prof. Sven Grote, Lehrstuhl Kompetenzmanagement, Erding
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28
Was ist ein Kompetenzmodell?

Kompetenzmodelle als Grundlage des Kompetenzmanagements

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29
Was ist ein Kompetenzmodell?

Inzwischen haben nahezu alle großen Unternehmen eigene
Kompetenzmodelle und leiten daraus in ganz
unterschiedlicher Weise personalwirtschaftliche Aufgaben ab:
Anforderungsprofile
Auswahlverfahren
Kompetenzentwicklungsverfahren und –trainings
Karriereplanungen
Skillmanagement
Durchsetzung der Unternehmensstrategie im
Personalbereich
Ein einheitliches Unternehmenscontrolling
J. Erpenbeck, L. v. Rosenstiel, S. Grote: Kompetenzmodelle großer Unternehmen. Stuttgart. Schaeffer & Poeschel
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30
AUDI

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Daimler

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Globus-Baumärkte

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Agentur für Arbeit

© 2014 SAPHIR Kompetenz GmbH I www.saphir-kompetenz.de
Nutzen von Kompetenzmanagement
 Zusammensetzung effizienter
Teams durch Auswahl der
benötigten Kompetenzen
 Unterstützung einer
differenzierten
Personalplanung und
–entwicklung,
 Forcierung einer
umfassenden
Kompetenzentwicklung der
Mitarbeiter und der
Führungskräfte

Stärkung der
Teameffizienz
Personalplanung
und
-entwicklung

Kompetenzmessung
mit dreher
partners

Führungskräfteentwicklung
 Unterstützung einer
bewußteren und qualitativ
verbesserten
Führungsarbeit
 Förderung der
Führungssicherheit

Rekrutierung

Talentententwicklung

 Erarbeitung längerfristiger
Perspektiven für High
Potentials und andere
Leistungsträger
 Bedarfsgerechte und
vorausschauende
Weiterbildungsplanung

Selbstorganisierte
Weiterbildung
 Gezielte Unterstützung
beim Erweitern des
impliziten Wissens

 Durch ausgearbeitete
Kompetenzprofile die optimale
„Besetzung“ finden
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35
Zukunftsfähigkeit
durch Kompetenzentwicklung

© 2014 SAPHIR Kompetenz GmbH I www.saphir-kompetenz.de
Vielen Dank für‘s Zuhören
und Mitdenken
Peter Wittmann
Saphir Kompetenz GmbH
Haus der Wirtschaft
Mail: wittmann.saphir@stw.de

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  • 2. Kernkompetenzen dreher partners Eignungsdiagnostik & Beurteilungsverfahren  Potenzialanalysen  Persönlichkeitsprofile – abgestimmt auf Position & Unternehmenskultur  Führungskräftebewertung & -evaluierung Kompetenzentwicklung  Kompetenzmanagement & -messung  Unternehmens/ &-funktionsspezifische Kompetenzmodellerstellung Executive Search & Recruiting  Fach und Führungskräfte Outsourcingpartner  Übernahme von Prozessen Ihrer Personalabteilung  Aufbau eines firmenspezifischen Talentpools Unternehmenspräsentation 2011 2
  • 3. dreher partners – Ihre strategische Personalberatung in der Region Wirtschaftsrat/Saphir Kompetenz 2014 3
  • 4. Zukunftsfähigkeit durch Kompetenzentwicklung © 2014 SAPHIR Kompetenz GmbH I www.saphir-kompetenz.de
  • 5. Agenda Die Saphir Kompetenz GmbH Einführung - Demografischer Wandel - Generation Y - Fachkräftemangel oder Führungskräftemangel - Innovation als Basis für die Zukunftsfähigkeit Zukunftsfähigkeit und Kompetenzen - Was sind Kompetenzen - Kompetenzmodelle Beispiele und Lösungen © 2014 SAPHIR Kompetenz GmbH I www.saphir-kompetenz.de 5
  • 6. Die Saphir Kompetenz GmbH Rekrutierung, Auswahl und Vermittlung von High-Potentials in Deutschland © 2014 SAPHIR Kompetenz GmbH I www.saphir-kompetenz.de Planung und Realisierung von Kompetenzmanagement systemen Rekrutierung, Auswahl und Vermittlung von High-Potentials international 6
  • 7. Einführung Was sind die wichtigsten künftigen Herausforderungen bis 2015? Talentmanagement Im Zentrum jedes Talentmanagements steht ein systematisches Kompetenzmanagement Studie von Boston Consulting 2008 auf der Basis einer online-Befragung: In 83 Ländern wurden 4700 Führungskräfte online befragt und 200 Führungskräfte vertiefend interviewt. © 2014 SAPHIR Kompetenz GmbH I www.saphir-kompetenz.de 7
  • 8. Demografischer Wandel 3 zentrale Entwicklungstrends: Rückgang des Erwerbspersonenpotentials Alterung des Erwerbspersonenpotentials Entstehung einer globalen Wissensgesellschaft © 2014 SAPHIR Kompetenz GmbH I www.saphir-kompetenz.de 8
  • 9. Demografischer Wandel Rückgang des Erwerbspersonenpotentials Die Zahl der Erwerbstätigen in Europa sinkt bis 2030 um 21 Mio. bzw. um 6,8 % Alterung des Erwerbspersonenpotentials Zwischen 2017 und 2024 gibt es ungefähr gleichviel 50-65 Jährige wie 30-49 Jährige bereits jetzt sind die 50 Jährigen die stärkste Alterskohorte der Erwerbstätigen in Deutschland © 2014 SAPHIR Kompetenz GmbH I www.saphir-kompetenz.de 9
  • 10. Demografischer Wandel Entstehung einer globalen Wissensgesellschaft 80 von 210 Mio. Arbeitnehmern arbeiten in Europa bereits in hochqualifizierten Jobs Fähigkeit mit Informationen umzugehen und mit anderen Wissensarbeitern zusammenzuarbeiten ist ein wichtiger Standortfaktor 13 Mio. zusätzliche Jobs entstehen bis 2016 in den wissensintensiven Sektoren in Europa © 2014 SAPHIR Kompetenz GmbH I www.saphir-kompetenz.de 10
  • 11. Demografischer Wandel Die meisten Unternehmen sind in Bezug auf ältere Mitarbeiter noch im gestern verhaftet: Bei der Rekrutierung wird das Alter noch als Qualifikationsmerkmal betrachtet Ältere Mitarbeiter werden von der Personalentwicklung nicht mehr als entwicklungsfähig eingestuft Der Vorruhestand wird als Personalplanungsmittel für den Stellenabbau genutzt © 2014 SAPHIR Kompetenz GmbH I www.saphir-kompetenz.de 11
  • 12. Generation Y In 10 Jahren stellt die Generation Y rund 70 % der Beschäftigten in den Unternehmen Die Generation Y verfügt über - andere Kompetenzen und Werte, - Ist hochkompetent, will aber nicht zwingend führen (Fachkarriere versus Führungskarriere) Wer sich darauf nicht einstellt, verliert im War for Talents! Darunter leidet mittelfristig die Innovationsfähigkeit und damit die Zukunftsfähigkeit des Unternehmens © 2014 SAPHIR Kompetenz GmbH I www.saphir-kompetenz.de 12
  • 13. Zukunftsfähigkeit Wodurch zeichnen sich zukunftsfähige Unternehmen aus? Das Unternehmen der Zukunft - ist in der Lage, sich schnell und erfolgreich zu verändern - stellt sein Geschäftsmodell radikal in Frage und definiert so die Grundlagen des Wettbewerbs neu - richtet Prozesse und Strukturen ein, die die Innovation und Transformation des Unternehmens fördern Auszüge aus den Ergebnissen der IBM-Global CEO Study von 2008 auf der Basis von 1700 Interviews mit CEOs © 2014 SAPHIR Kompetenz GmbH I www.saphir-kompetenz.de 13
  • 14. Zukunftsfähigkeit Das Unternehmen der Zukunft - Übertrifft die Erwartungen seiner immer anspruchsvolleren Kunden - Führt das Unternehmen von heute, während es mit dem Geschäftsmodell von Morgen experimentiert. Übereinstimmung bei allen CEOs: Die Wirtschaftswelt ist dynamischer, ungewisser, komplexer und strukturell anders. Auszüge aus den Ergebnissen der IBM-Global CEO Study von 2008 auf der Basis von 1700 Interviews mit CEOs © 2014 SAPHIR Kompetenz GmbH I www.saphir-kompetenz.de 14
  • 15. Zukunftsfähigkeit Die Zukunft gehört dem Unternehmen, das klein genug ist, um flexibel und unbürokratisch zu bleiben, und groß genug, um sich ein gutes Management leisten zu können. Peter F. Drucker © 2014 SAPHIR Kompetenz GmbH I www.saphir-kompetenz.de 15
  • 16. Was sind Kompetenzen? Fragen, die einem bei der Einführung eines Kompetenzmanagements immer wieder begegnen: Kompetenzverständnis Kompetenzerfassung Kompetenzentwicklung Kompetenzmanagement © 2014 SAPHIR Kompetenz GmbH I www.saphir-kompetenz.de 16
  • 17. Was sind Kompetenzen? Kompetenzen sind die Fähigkeiten, in unerwarteten, zukunftsoffenen, zuweilen chaotischen Situationen kreativ und selbstorganisiert zu handeln. © 2014 SAPHIR Kompetenz GmbH I www.saphir-kompetenz.de 17
  • 18. Was sind Kompetenzen? Kompetenzen werden von Wissen fundiert, durch Werte konstituiert, als Fähigkeiten disponiert, durch Erfahrungen konsolidiert, aufgrund von Willen realisiert. © 2014 SAPHIR Kompetenz GmbH I www.saphir-kompetenz.de 18
  • 19. Was sind Kompetenzen? Kompetenzen sind kein Wissen: Obwohl sie sich auf Fertigkeiten, Wissen und Qualifikationen gründen. Kompetenzen sind keine Qualifikationen: Überlegen Sie einen Moment wie viele hochqualifizierte Inkompetente Sie kennen! Kompetenzen sind keine Persönlichkeitseigenschaften: Persönlichkeitsmerkmale sind langfristig, lassen sich kaum gezielt trainieren. Kompetenzen sollen und müssen oft kurzfristig geplant, entwickelt, trainiert und gemanagt werden! Wissen ist keine Kompetenz: Wissens“Weitergabe“ ist keine Kompetenzentwicklung! © 2014 SAPHIR Kompetenz GmbH I www.saphir-kompetenz.de 19
  • 20. Was sind Kompetenzen? Die einzig funktionierende Form der Wissens -“Weitergabe“ © 2014 SAPHIR Kompetenz GmbH I www.saphir-kompetenz.de 20
  • 21. Was sind Kompetenzen? Was weiß ich? Instruktion Informationswissen Motivationen Wer bin ich? Emotionen Evolution Wie handle ich? © 2014 SAPHIR Kompetenz GmbH I www.saphir-kompetenz.de Aktion Was treibt mich an? Interiorisation Kompetenzen 21
  • 22. Was sind Kompetenzen? Schule, Universität, Weiterbildung vermitteln Wissen, aber manchmal weniger Kompetenzen. Kompetenzentwicklung und ‐management erfordern emotionale Imprägnierung; „ohne Gefühl geht gar nichts!“ (G.Hüther). Fragen Sie ab heute, wenn jemand behauptet, eine Weiterbildungsmaßnahme diene der Kompetenzentwicklung: „Und wo ist der Punkt der emotional-motivationalen Imprägnierung?“ © 2014 SAPHIR Kompetenz GmbH I www.saphir-kompetenz.de 22
  • 23. Was sind Kompetenzen? Beinahe alle handlungsorientierten Kompetenzforscher gehen von diesen Basiskompetenzen aus: P Personale (oder Selbst-) Kompetenz A Aktivitäts-, Umsetzungs-, Handlungskompetenz (oft nicht explizit als eine Grundkompetenz betrachtet) F Fachlich – methodische Kompetenz (manchmal getrennt abgehandelt) S Sozial – kommunikative Kompetenzen © 2014 SAPHIR Kompetenz GmbH I www.saphir-kompetenz.de 23
  • 24. Was sind Kompetenzen? Basiskompetenzen © 2014 SAPHIR Kompetenz GmbH I www.saphir-kompetenz.de Schlüsselkompetenzen 24
  • 25. Wie kann man Kompetenzen erfassen? Quantitativ: Mit Hilfe von Tests / Ratings (Handbuch Kompetenzmessung...) Qualitativ: Mir Hilfe von episodischen / biografischen Rückblicken (ProfilPASS, Kompetenzenbilanzen...) Aktiv: Mit direkten Beobachtungen im Arbeitsprozess / Simulationen (Planspiele, Flugsimulatoren ...) © 2014 SAPHIR Kompetenz GmbH I www.saphir-kompetenz.de 25
  • 26. Wie kann man Kompetenzen erfassen? Ratingverfahren als Methoden der Wahl: „Es gibt in vielen Fällen keine Alternative zu Ratingverfahren. Kein anderes psychologisch-soziologisch-pädagogisches Messverfahren kommt so nah an die Ergebnisrealität von Menschen heran wie die Rating-Methode...“ Langer, Schulz von Thun, 2007 © 2014 SAPHIR Kompetenz GmbH I www.saphir-kompetenz.de 26
  • 27. Warum Kompetenzmanagement? Die Orientierung auf Kompetenzen und Kompetenzmanagement ist keine Modeerscheinung sondern Notwendigkeit, um die (immer wichtiger werdenden) Fähigkeiten zu kennzeichnen, ins Zukunftsoffene hinein selbstorganisiert und kreativ zu handeln © 2014 SAPHIR Kompetenz GmbH I www.saphir-kompetenz.de 27
  • 28. Was ist ein Kompetenzmodell? Unternehmensstrategie Unternehmensspezifisches Gemeinsame Sprache Kompetenzmodell = Ein Pool von hinreichend vielen Kompetenzen Gemeinsame Sicht Personalentwicklung Hier und folgend Prof. Sven Grote, Lehrstuhl Kompetenzmanagement, Erding © 2014 SAPHIR Kompetenz GmbH I www.saphir-kompetenz.de 28
  • 29. Was ist ein Kompetenzmodell? Kompetenzmodelle als Grundlage des Kompetenzmanagements © 2014 SAPHIR Kompetenz GmbH I www.saphir-kompetenz.de 29
  • 30. Was ist ein Kompetenzmodell? Inzwischen haben nahezu alle großen Unternehmen eigene Kompetenzmodelle und leiten daraus in ganz unterschiedlicher Weise personalwirtschaftliche Aufgaben ab: Anforderungsprofile Auswahlverfahren Kompetenzentwicklungsverfahren und –trainings Karriereplanungen Skillmanagement Durchsetzung der Unternehmensstrategie im Personalbereich Ein einheitliches Unternehmenscontrolling J. Erpenbeck, L. v. Rosenstiel, S. Grote: Kompetenzmodelle großer Unternehmen. Stuttgart. Schaeffer & Poeschel © 2014 SAPHIR Kompetenz GmbH I www.saphir-kompetenz.de 30
  • 31. AUDI © 2014 SAPHIR Kompetenz GmbH I www.saphir-kompetenz.de
  • 32. Daimler © 2014 SAPHIR Kompetenz GmbH I www.saphir-kompetenz.de
  • 33. Globus-Baumärkte © 2014 SAPHIR Kompetenz GmbH I www.saphir-kompetenz.de
  • 34. Agentur für Arbeit © 2014 SAPHIR Kompetenz GmbH I www.saphir-kompetenz.de
  • 35. Nutzen von Kompetenzmanagement  Zusammensetzung effizienter Teams durch Auswahl der benötigten Kompetenzen  Unterstützung einer differenzierten Personalplanung und –entwicklung,  Forcierung einer umfassenden Kompetenzentwicklung der Mitarbeiter und der Führungskräfte Stärkung der Teameffizienz Personalplanung und -entwicklung Kompetenzmessung mit dreher partners Führungskräfteentwicklung  Unterstützung einer bewußteren und qualitativ verbesserten Führungsarbeit  Förderung der Führungssicherheit Rekrutierung Talentententwicklung  Erarbeitung längerfristiger Perspektiven für High Potentials und andere Leistungsträger  Bedarfsgerechte und vorausschauende Weiterbildungsplanung Selbstorganisierte Weiterbildung  Gezielte Unterstützung beim Erweitern des impliziten Wissens  Durch ausgearbeitete Kompetenzprofile die optimale „Besetzung“ finden © 2014 SAPHIR Kompetenz GmbH I www.saphir-kompetenz.de 35
  • 36. Zukunftsfähigkeit durch Kompetenzentwicklung © 2014 SAPHIR Kompetenz GmbH I www.saphir-kompetenz.de
  • 37. Vielen Dank für‘s Zuhören und Mitdenken Peter Wittmann Saphir Kompetenz GmbH Haus der Wirtschaft Mail: wittmann.saphir@stw.de © 2014 SAPHIR Kompetenz GmbH I www.saphir-kompetenz.de 37