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Personal Swiss 2014 – 08.04.14
Kompetenzmodelle auf dem Praxis-Prüfstand
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Kompetenz haben, heisst zu können,
ohne immer zu wollen oder zu müssen.
Kompetenzmodelle auf dem Praxis-Prüfstand 13.05 – 13.35 Uhr
Günter Seipp
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Kompetenzmodelle auf dem Praxis-Prüfstand
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Was erwartet Sie?
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Kompetenzmodelle auf dem Praxis-Prüfstand
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 Betriebsökonom FH
(Personal-, Organisations- & Unternehmensentwicklung)
 MAS Corporate Development (i.A.)
 Gastdozent BFH, Thema Kompetenz-Management
 Mitgründer und Mitinhaber der INOLUTION (2003)
Andreas Mollet, Geschäftsleiter INOLUTION:
Wem hören Sie zu?
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INOLUTION - Wir leben Kompetenzen:
 Expertin für das Kompetenz-Management
 Über 60 Kompetenzmodelle und 15‘000 Kompetenzanalysen
 Konzept- und Sparringpartner, Ideenlieferant
 Lösungsbegleiter und praxisorientierte Lösungsumsetzung
 Entwicklung, Betreuung und Vertrieb COMPRO+®
Wer ist INOLUTION ?
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Wer profitiert von unserem Know-how?
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Wozu braucht es das Kompetenz-Management?
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individuelle Unternehmensstrategie mit den richtigen
Personen zum richtigen Zeitpunkt umzusetzen.
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Kompetenzmodelle auf dem Praxis-Prüfstand
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Wo bringt das Kompetenz-Management einen Nutzen?
 Das Kompetenz-Management ist nicht nur ein operatives
Instrument der HR-Abteilung, sondern vor allem ein strategischer
Kernprozess.
Operativ
("heute")
• Mitarbeiterbeurteilung
• Individuelle Entwicklung
• Stärken-Schwächen
• Rekrutierungsprozess
Taktisch
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• Laufbahn und Nachfolge
• Talent Management
• Change-Prozesse
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Strategisch
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• Werte und Kultur
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Wo gibt es überall „Kompetenzen“ und Modelle?
Kompetenz-Management
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Kompetenzmodelle auf dem Praxis-Prüfstand
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Was sind eigentlich Kompetenzen?
 Kompetenzen sind nicht Fähigkeiten, Wissen und Fertigkeiten,
sondern die Kombination mit Normen, Einstellungen und Werten
 Kompetenzen sind nur in einem klar definierten Kontext (Aufgabe)
handlungswirksam – man ist nicht einfach „kompetent“
 Kompetenzen sind konsequent auf messbare Wirkung, beobacht-
bares Verhalten und konkreten Handlungsbezug ausgerichtet.
 Sind nicht einheitlich normiert oder definiert
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Kompetenzmodelle auf dem Praxis-Prüfstand
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Wohin geht der Trend im Kompetenz-Management?
 Von der „HR-Toolebene“ auf die „GL-Strategieebene“
 Idee der kompetenzorientierten Unternehmensführung
 Individuelle, unternehmensspezifische Kompetenzmodelle
 Von klassischen Modellen zu Corporate Value-Modellen
 Das Kompetenz-Management wird Erwachsen.
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Kompetenzmodelle auf dem Praxis-Prüfstand
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Was haben diese Trends gemeinsam?
 Die Berücksichtigung der ganzen Individualität
 Die explizite Abbildung der Stärken und Schwächen
 Die Verknüpfung zu den Kernkompetenzen
 Die Umsetzung der Strategie und den Zielen
 Das Kompetenzmodell wird zum bestimmenden Erfolgsfaktor.
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Kompetenzmodelle auf dem Praxis-Prüfstand
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Sind Kompetenz-Modelle diesem Druck gewachsen?
 Welche Unterscheidungsmerkmale gibt es?
 Wie sind Kompetenzmodelle aufgebaut?
 Welchen Ansprüchen muss ein Kompetenz-Modell genügen?
 Welche Kriterien gibt es zur Qualitätsprüfung?
 Wir haben über > 90 Modelle diesbezüglich analysiert.
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Kompetenzmodelle auf dem Praxis-Prüfstand
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Welche Arten von Kompetenzmodellen gibt es?
 Standardmodell (Individualität wird gar nicht berücksichtigt)
 Single-Job (individuell für eine Funktion/Rolle)
 One-Size-fits-all (individuell, aber funktionsneutral)
 Multiple-Job-Approach (Mischform, funktionsübergreifend)
 Welche Ziele und Zielgruppe hat das Kompetenzmodell?
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Welche Perspektive haben Kompetenzmodelle?
 Forschungsbasiert (rückwärtsgerichtet auf Bewährtem)
 Wertebasiert (Normen und Werte sind entscheidend)
 Strategiebasiert (Abbildung zukünftiger Erfolgsfaktoren)
 Woran orientiert sich unser Unternehmen tatsächlich?
Forschungs-
basiert
Strategie-
basiert
Wertebasiert
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Welche Typen von Gliederungen gibt es?
 Neutrales Raster (Selbst / Fach / Methoden / Sozial)
 Leitbild Raster (Direkter Bezug zu Vision / Strategie)
 Werte Raster (Unternehmenswerte / Führungswerte)
 Ist das Modell wirklich ein integriertes Führungsinstrument?
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43
Welche Formulierungsvarianten gibt es?
 Steigernd:
Qualitativ ansteigende Formulierungen
für unterschiedliche Anforderungswerte.
 Differenziert:
Mehrere einzelne, jedoch ergänzende
Formulierungen aus verschiedenen
Blickwinkeln.
 Ist der Fokus auf Beurteilung oder Entwicklung?
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Was sind die 4 Grundsatzkriterien?
 Ist die Modellart die richtige Wahl? Wurde bewusst gewählt?
 Ist die Perspektive stimmig zum Ziel? Passt sie zum Unternehmen?
 Unterstützt die Gliederung das Einsatzgebiet?
 Wird die richtige Formulierungsvariante angewendet?
 Sind Modell, Einsatzgebiet und Anwendung wirklich stimmig?
Art
•Standardmodell
•Single-Job
•One-size-fits-all
•Multiple-Job
Perspektive
•Forschungsbasiert
•Wertebasiert
•Strategiebasiert
Typ
•Neutral
•Leitbild
•Werte
Formulierung
•Steigernd
•Differenziert
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Welches sind weitere entscheidende Erfolgsfaktoren?
 Definierter und geklärter Zweck
 Einheitliche Begriffsverwendung
 Starke kulturelle Verankerung
 Zukunftsfähiges Fundament
 Flexibel aber dennoch strukturiert
 Konsistenz zu anderen Instrumenten
Zweck
Begriff
Verankerung
Beständigkeit
Einheitlichkeit
Mass
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Und was gilt für die Kompetenzen?
 Trennschärfen unbedingt beachten
 Zuordnungen kritisch hinterfragen
 Neutral formulieren – keine eigene Wertigkeit mitgeben
 Abhängigkeiten und Ebenenwahl korrekt berücksichtigen
 Verbindliche Definitionen und Formulierungen wählen
 Verständlich, aussagekräftig und aktiv formulieren
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Bereit für einen ersten Check?
 Die Modellart ist bewusst ausgewählt worden
 Der Modelltyp spiegelt Philosophie und Einsatzgebiet wieder
 Die Gliederung unterstützt die gesetzten Ziele des Instrumentes
 Die Formulierung dient dem definierten Zweck des Instrumentes
 Das Modell ist im Unternehmen verankert und bekannt
 Das Modell enthält unsere Werte, Normen und Kultur
 Die Führungskräfte kennen das Modell und nutzen es eigenständig
 Das Kompetenz-Management wird zukunftsorientiert verwendet
 Das Modell wird in (fast) allen HR-Prozessen als Basis angewendet
 Das Modell wird regelmässig reflektiert und angepasst
 Die Balance operatives Handeln <-> strategische Ziele funktioniert
 Das Modell geht flexibel auf die unterschiedlichen Einsatzgebiete ein
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Sie möchten mehr erfahren?
 Besuchen Sie uns am Stand C.12
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Wir analysieren auch Ihr Kompetenzmodell auf Schwachstellen,
Lücken und Optimierungspotenzial. Nutzen Sie unsere Erfahrung.
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Erfolg besteht darin, dass man genau die
Fähigkeiten hat, die im Moment gefragt sind.
Besten Dank für Ihre Aufmerksamkeit!
Henry Ford

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Kompetenzmodelle auf dem Praxis-Prüfstand

  • 1. Personal Swiss 2014 – 08.04.14 Kompetenzmodelle auf dem Praxis-Prüfstand Stand C.12 inolution.com Kompetenz haben, heisst zu können, ohne immer zu wollen oder zu müssen. Kompetenzmodelle auf dem Praxis-Prüfstand 13.05 – 13.35 Uhr Günter Seipp
  • 2. Personal Swiss 2014 – 08.04.14 Kompetenzmodelle auf dem Praxis-Prüfstand Stand C.12 inolution.com Was erwartet Sie?  Kurze Vorstellung  Kompetenz-Management Methoden - Unterschiede - Trends  Kompetenzmodelle Arten - Typen - Perspektiven Anforderungen - Erfolgsfaktoren  Konkreter Nutzen Praxistipps - Checkliste
  • 3. Personal Swiss 2014 – 08.04.14 Kompetenzmodelle auf dem Praxis-Prüfstand Stand C.12 inolution.com  Betriebsökonom FH (Personal-, Organisations- & Unternehmensentwicklung)  MAS Corporate Development (i.A.)  Gastdozent BFH, Thema Kompetenz-Management  Mitgründer und Mitinhaber der INOLUTION (2003) Andreas Mollet, Geschäftsleiter INOLUTION: Wem hören Sie zu?
  • 4. Personal Swiss 2014 – 08.04.14 Kompetenzmodelle auf dem Praxis-Prüfstand Stand C.12 inolution.com INOLUTION - Wir leben Kompetenzen:  Expertin für das Kompetenz-Management  Über 60 Kompetenzmodelle und 15‘000 Kompetenzanalysen  Konzept- und Sparringpartner, Ideenlieferant  Lösungsbegleiter und praxisorientierte Lösungsumsetzung  Entwicklung, Betreuung und Vertrieb COMPRO+® Wer ist INOLUTION ?
  • 5. Personal Swiss 2014 – 08.04.14 Kompetenzmodelle auf dem Praxis-Prüfstand Stand C.12 inolution.com Wer profitiert von unserem Know-how?
  • 6. Personal Swiss 2014 – 08.04.14 Kompetenzmodelle auf dem Praxis-Prüfstand Stand C.12 inolution.com Wozu braucht es das Kompetenz-Management?  Das Kompetenz-Management ist das Instrument, um die individuelle Unternehmensstrategie mit den richtigen Personen zum richtigen Zeitpunkt umzusetzen. „übermorgen“„heute“ „morgen“
  • 7. Personal Swiss 2014 – 08.04.14 Kompetenzmodelle auf dem Praxis-Prüfstand Stand C.12 inolution.com Wo bringt das Kompetenz-Management einen Nutzen?  Das Kompetenz-Management ist nicht nur ein operatives Instrument der HR-Abteilung, sondern vor allem ein strategischer Kernprozess. Operativ ("heute") • Mitarbeiterbeurteilung • Individuelle Entwicklung • Stärken-Schwächen • Rekrutierungsprozess Taktisch ("morgen") • Laufbahn und Nachfolge • Talent Management • Change-Prozesse • Systematische Entwicklung Strategisch ("übermorgen") • Neue Geschäftsfelder • Restrukturierungen • Kernkompetenzen • Werte und Kultur
  • 8. Personal Swiss 2014 – 08.04.14 Kompetenzmodelle auf dem Praxis-Prüfstand Stand C.12 inolution.com Wo gibt es überall „Kompetenzen“ und Modelle? Kompetenz-Management Person Organisation Leistungsbeurteilung Persönlichkeitsverfahren Funktion / Stelle / Beruf Eignungsdiagnostik
  • 9. Personal Swiss 2014 – 08.04.14 Kompetenzmodelle auf dem Praxis-Prüfstand Stand C.12 inolution.com Was sind eigentlich Kompetenzen?  Kompetenzen sind nicht Fähigkeiten, Wissen und Fertigkeiten, sondern die Kombination mit Normen, Einstellungen und Werten  Kompetenzen sind nur in einem klar definierten Kontext (Aufgabe) handlungswirksam – man ist nicht einfach „kompetent“  Kompetenzen sind konsequent auf messbare Wirkung, beobacht- bares Verhalten und konkreten Handlungsbezug ausgerichtet.  Sind nicht einheitlich normiert oder definiert
  • 10. Personal Swiss 2014 – 08.04.14 Kompetenzmodelle auf dem Praxis-Prüfstand Stand C.12 inolution.com Wohin geht der Trend im Kompetenz-Management?  Von der „HR-Toolebene“ auf die „GL-Strategieebene“  Idee der kompetenzorientierten Unternehmensführung  Individuelle, unternehmensspezifische Kompetenzmodelle  Von klassischen Modellen zu Corporate Value-Modellen  Das Kompetenz-Management wird Erwachsen.
  • 11. Personal Swiss 2014 – 08.04.14 Kompetenzmodelle auf dem Praxis-Prüfstand Stand C.12 inolution.com Was haben diese Trends gemeinsam?  Die Berücksichtigung der ganzen Individualität  Die explizite Abbildung der Stärken und Schwächen  Die Verknüpfung zu den Kernkompetenzen  Die Umsetzung der Strategie und den Zielen  Das Kompetenzmodell wird zum bestimmenden Erfolgsfaktor.
  • 12. Personal Swiss 2014 – 08.04.14 Kompetenzmodelle auf dem Praxis-Prüfstand Stand C.12 inolution.com Sind Kompetenz-Modelle diesem Druck gewachsen?  Welche Unterscheidungsmerkmale gibt es?  Wie sind Kompetenzmodelle aufgebaut?  Welchen Ansprüchen muss ein Kompetenz-Modell genügen?  Welche Kriterien gibt es zur Qualitätsprüfung?  Wir haben über > 90 Modelle diesbezüglich analysiert.
  • 13. Personal Swiss 2014 – 08.04.14 Kompetenzmodelle auf dem Praxis-Prüfstand Stand C.12 inolution.com Welche Arten von Kompetenzmodellen gibt es?  Standardmodell (Individualität wird gar nicht berücksichtigt)  Single-Job (individuell für eine Funktion/Rolle)  One-Size-fits-all (individuell, aber funktionsneutral)  Multiple-Job-Approach (Mischform, funktionsübergreifend)  Welche Ziele und Zielgruppe hat das Kompetenzmodell?
  • 14. Personal Swiss 2014 – 08.04.14 Kompetenzmodelle auf dem Praxis-Prüfstand Stand C.12 inolution.com Welche Perspektive haben Kompetenzmodelle?  Forschungsbasiert (rückwärtsgerichtet auf Bewährtem)  Wertebasiert (Normen und Werte sind entscheidend)  Strategiebasiert (Abbildung zukünftiger Erfolgsfaktoren)  Woran orientiert sich unser Unternehmen tatsächlich? Forschungs- basiert Strategie- basiert Wertebasiert
  • 15. Personal Swiss 2014 – 08.04.14 Kompetenzmodelle auf dem Praxis-Prüfstand Stand C.12 inolution.com Welche Typen von Gliederungen gibt es?  Neutrales Raster (Selbst / Fach / Methoden / Sozial)  Leitbild Raster (Direkter Bezug zu Vision / Strategie)  Werte Raster (Unternehmenswerte / Führungswerte)  Ist das Modell wirklich ein integriertes Führungsinstrument?
  • 16. Personal Swiss 2014 – 08.04.14 Kompetenzmodelle auf dem Praxis-Prüfstand Stand C.12 inolution.com 43 Welche Formulierungsvarianten gibt es?  Steigernd: Qualitativ ansteigende Formulierungen für unterschiedliche Anforderungswerte.  Differenziert: Mehrere einzelne, jedoch ergänzende Formulierungen aus verschiedenen Blickwinkeln.  Ist der Fokus auf Beurteilung oder Entwicklung? 21
  • 17. Personal Swiss 2014 – 08.04.14 Kompetenzmodelle auf dem Praxis-Prüfstand Stand C.12 inolution.com Was sind die 4 Grundsatzkriterien?  Ist die Modellart die richtige Wahl? Wurde bewusst gewählt?  Ist die Perspektive stimmig zum Ziel? Passt sie zum Unternehmen?  Unterstützt die Gliederung das Einsatzgebiet?  Wird die richtige Formulierungsvariante angewendet?  Sind Modell, Einsatzgebiet und Anwendung wirklich stimmig? Art •Standardmodell •Single-Job •One-size-fits-all •Multiple-Job Perspektive •Forschungsbasiert •Wertebasiert •Strategiebasiert Typ •Neutral •Leitbild •Werte Formulierung •Steigernd •Differenziert
  • 18. Personal Swiss 2014 – 08.04.14 Kompetenzmodelle auf dem Praxis-Prüfstand Stand C.12 inolution.com Welches sind weitere entscheidende Erfolgsfaktoren?  Definierter und geklärter Zweck  Einheitliche Begriffsverwendung  Starke kulturelle Verankerung  Zukunftsfähiges Fundament  Flexibel aber dennoch strukturiert  Konsistenz zu anderen Instrumenten Zweck Begriff Verankerung Beständigkeit Einheitlichkeit Mass
  • 19. Personal Swiss 2014 – 08.04.14 Kompetenzmodelle auf dem Praxis-Prüfstand Stand C.12 inolution.com Und was gilt für die Kompetenzen?  Trennschärfen unbedingt beachten  Zuordnungen kritisch hinterfragen  Neutral formulieren – keine eigene Wertigkeit mitgeben  Abhängigkeiten und Ebenenwahl korrekt berücksichtigen  Verbindliche Definitionen und Formulierungen wählen  Verständlich, aussagekräftig und aktiv formulieren
  • 20. Personal Swiss 2014 – 08.04.14 Kompetenzmodelle auf dem Praxis-Prüfstand Stand C.12 inolution.com Bereit für einen ersten Check?  Die Modellart ist bewusst ausgewählt worden  Der Modelltyp spiegelt Philosophie und Einsatzgebiet wieder  Die Gliederung unterstützt die gesetzten Ziele des Instrumentes  Die Formulierung dient dem definierten Zweck des Instrumentes  Das Modell ist im Unternehmen verankert und bekannt  Das Modell enthält unsere Werte, Normen und Kultur  Die Führungskräfte kennen das Modell und nutzen es eigenständig  Das Kompetenz-Management wird zukunftsorientiert verwendet  Das Modell wird in (fast) allen HR-Prozessen als Basis angewendet  Das Modell wird regelmässig reflektiert und angepasst  Die Balance operatives Handeln <-> strategische Ziele funktioniert  Das Modell geht flexibel auf die unterschiedlichen Einsatzgebiete ein
  • 21. Personal Swiss 2014 – 08.04.14 Kompetenzmodelle auf dem Praxis-Prüfstand Stand C.12 inolution.com Sie möchten mehr erfahren?  Besuchen Sie uns am Stand C.12  Holen Sie sich Ihr Exemplar von Kompetenz-Management  Kontaktieren Sie uns jederzeit unverbindlich  Erfahren Sie mehr auf:  Angebot „Optimo“: unkompliziert - unverbindlich - aussagekräftig Wir analysieren auch Ihr Kompetenzmodell auf Schwachstellen, Lücken und Optimierungspotenzial. Nutzen Sie unsere Erfahrung.
  • 22. Personal Swiss 2014 – 08.04.14 Kompetenzmodelle auf dem Praxis-Prüfstand Stand C.12 inolution.com Erfolg besteht darin, dass man genau die Fähigkeiten hat, die im Moment gefragt sind. Besten Dank für Ihre Aufmerksamkeit! Henry Ford