Das Dokument behandelt die Mitwirkungsrechte des Betriebsrats in personellen Angelegenheiten gemäß dem ArbVG, einschließlich Informationen zu Einstellungen, Versetzungen, Leistungsentgelten und Disziplinarmaßnahmen. Es hebt hervor, dass der Betriebsrat über relevante Personalmaßnahmen informiert werden muss und ihm bei verschiedenen Entscheidungen Mitbestimmungs- und Beratungsrechte zustehen. Zudem werden die Anfechtungsrechte von Kündigungen und Entlassungen sowie die Verfahren zur Geltendmachung dieser Rechte thematisiert.

1. Mitwirkung in personellen Angelegenheiten Mag ª . Andrea Komar - Rechtsabteilung

2. Mitwirkung in personellen Angelegenheiten Diese Mitwirkungsrechte betreffen Maßnahmen, die auf einzelne ArbeitnehmerInnen bezogen sind. Der Grad der Mitwirkung reicht von Information bis zum Vetorecht . § 98 ArbVG enthält eine Art Generalklausel (Personelles Informationsrecht).

3. Mitwirkung in personellen Angelegenheiten Personelles Informationsrecht (§ 98 ArbVG) Mitwirkung bei der Einstellung von ANInnen (§ 99 ArbVG) Mitwirkung bei der Festsetzung von Leistungsentgelten im Einzelfall (§ 100 ArbVG) Mitwirkung bei Versetzungen (§ 101 ArbVG) Mitwirkung bei Verhängung von Disziplinarmaßnahmen (§ 102 ArbVG) Mitwirkung bei der Vergabe von Werkwohnungen (§ 103 ArbVG) Mitwirkung bei Beförderungen (§ 104 ArbVG) Mitwirkung bei einvernehmlichen Lösungen (§ 104 a ArbVG) Anfechtung von Kündigungen und Entlassungen (§§ 105 – 107 ArbVG)

4. Personelles Informationsrecht Geregelt in § 98 ArbVG - Informationsrecht . Der/die BetriebsinhaberIn hat den Betriebsrat über den künftigen Bedarf an ANIn und die im Zusammenhang damit in Aussicht genommenen personellen Maßnahmen rechtzeitig zu unterrichten.

5. Einstellung Geregelt in § 99 ArbVG – Qualifiziertes Beratungsrecht . Der Betriebsrat kann die Ausschreibung eines zu be-setzenden Arbeitsplatzes vorschlagen . Der Betriebsrat ist über die Zahl der aufzunehmenden ANInnen, deren Verwendung und die in Aussicht genommenen Arbeitsplätze zu informieren . Der Betriebsrat kann besondere Information und/oder Beratung verlangen (idR vor Einstellung). Dem Betriebsrat ist jede erfolgte Einstellung unverzüg-lich mitzuteilen (incl vorgesehene Verwendung, Ein-stufung, Lohn/Gehalt, Probezeit, Befristungen).

6. Einstellung Informationsrecht des Betriebsrates vor der beabsichtig-ten Aufnahme der Beschäftigung von überlassenen Arbeitskräften . Auf Verlangen des Betriebsrates ist eine Beratung durchzuführen. Der Betriebsrat ist unverzüglich von der Aufnahme der Beschäftigung von überlassenen Arbeitskräften in Kenntnis zusetzen. Auf Verlangen ist ihm mitzuteilen, welche Vereinbarungen hinsichtlich des zeitlichen Arbeitseinsatzes und hinsichtlich der Vergütung für die Überlassung mit dem Überlasser getroffen wurden . Die §§ 89-92 ArbVG sind bei Leiharbeitskräften sinngemäß anzuwenden.

7. Festsetzung von Leistungsentgelten Geregelt in § 100 ArbVG – Vetorecht . Leistungsentgelte für einzelne ANInnen oder einzelne Arbeiten , die nicht generell vereinbart werden können, be- dürfen der Zustimmung des Betriebsrates . Zu unterscheiden von generellen Leistungsentgelten iSd § 96 Abs 1 Z 4 ArbVG (zustimmungspflichtige Maßnahme).

8. Versetzungen Geregelt in § 101 ArbVG – Ersetzbare Zustimmung . Dem Betriebsrat ist die dauernde Einreihung eines/einer ANIn auf einen anderen Arbeitsplatz unverzüglich mitzu-teilen ; auf Verlangen ist zu beraten (keine dauernde Einreihung, wenn voraussichtlich weniger als 13 Wochen). Kommt es zu einer Verschlechterung der Entgelt- oder sonstigen Arbeitsbedingungen , so bedarf die Einreihung zu ihrer Rechtswirksamkeit der Zustimmung des Betriebsrates ( ersetzbar durch Urteil des zuständigen Arbeits- und Sozialgerichts, aber nur bei sachlich gerecht-fertigter Versetzung).

9. Versetzungen § 101 ArbVG regelt lediglich die Zustimmung durch den Be- triebsrat (kollektives Arbeitsrecht). Basierend auf dem Arbeitsvertrag ist unter Umständen zur Rechtswirksamkeit der Versetzung auch die nicht ersetz- bare Zustimmung des/der betroffenen ANIn erforderlich (individuelles Arbeitsrecht). Man unterscheidet daher 6 Fallvarianten .

10. Versetzungen Fallvarianten : Versetzung im Rahmen des Arbeitsvertrages, Dauer voraussichtlich weniger als 13 Wochen: Kein Mitwirkungsrecht des BR; der/die ANIn muss der Versetzungsanordnung folgen. Versetzung im Rahmen des Arbeitsvertrages, Dauer 13 Wochen oder länger, keine Verschlechterung: Mitteilung an den BR und auf Verlangen Beratung; der/die ANIn muss der Versetzungsanordnung folgen. Versetzung im Rahmen des Arbeitsvertrages, Dauer 13 Wochen oder länger, Verschlechterung: Die Zustimmung des BR ist erforderlich; der/die ANIn muss nicht zustimmen.

11. Versetzungen Fallvarianten : Vertragsändernde Versetzung, Dauer voraussichtlich weniger als 13 Wochen: Kein Mitwirkungsrecht des BR; der/die ANIn muss zustimmen. Vertragsändernde Versetzung, Dauer 13 Wochen oder länger, keine Verschlechterung: Mitteilung an den BR und auf Verlangen Beratung; der/die ANIn muss zustimmen. Vertragsändernde Versetzung, Dauer 13 Wochen oder länger, Verschlechterung: Zustimmung sowohl von BR als auch ANIn erforderlich.

12. Disziplinarmaßnahmen Geregelt in § 102 ArbVG – Vetorecht . Der Betriebsrat hat an der Aufrechterhaltung der Disziplin im Betrieb mitzuwirken. Die Verhängung von Disziplinarmaßnahmen im Einzelfall ist nur zulässig, wenn sie in einem Kollektivvertrag oder einer Betriebsver-einbarung vorgesehen ist und der Betriebsrat zustimmt (es sei denn, eine mit Zustim-mung des Betriebsrates eingerichtete Stelle hätte zuge-stimmt).

13. Vergabe von Werkwohnungen Geregelt in § 103 ArbVG – Qualifiziertes Beratungsrecht . Der Betriebsinhaber hat die beabsichtigte Vergabe einer Werkwohnung an eine/n ANIn dem Betriebsrat ehest möglich mitzuteilen . Über Verlangen des Betriebsrates ist mit diesem zu beraten .

14. Beförderungen Geregelt in § 104 ArbVG – Qualifiziertes Beratungsrecht . Die beabsichtigte Beförderung eines/einer ANIn ist dem Betriebsrat ehest möglich mitzuteilen . Über Verlangen des Betriebsrates ist mit diesem zu beraten (eine dem Zweck angemessene Vertraulichkeit ist zu wahren). Unter Beförderung ist jede Anhebung der Verwendung im Betrieb zu verstehen, die mit einer Höherreihung im Ent- lohnungsschema oder ansonsten mit einer Entgelterhöhung verbunden ist.

15. Einvernehmliche Lösungen Geregelt in § 104 a ArbVG – Qualifiziertes Beratungsrecht . Verlangt der/die ANIn vor einvernehmlicher Lösung gegen- über dem/der BetriebsinhaberIn nachweislich , sich mit dem Betriebsrat zu beraten , so kann innerhalb von 2 Arbeits- tagen nach diesem Verlangen keine rechtswirksame Lösung vereinbart werden (Sperrfrist). Die Rechtsunwirksamkeit muss binnen 1 Woche ab Ablauf Der 2-tägigen Frist schriftlich geltend gemacht werden. ( Gerichtliche Geltendmachung binnen 3 Monaten .)

16. Klage zur Durchsetzung der Mitwirkungsrechte Grundsätzlich: Leistungsklage beim zuständigen Arbeits- und Sozial-gericht, ggf in Verbindung mit einer Einstweiligen Verfügung oder Feststellungsklage beim zuständigen Arbeits- und Sozial-gericht. Anfechtungsklage bei Kündigung/Entlassung (s. wie folgt).

17. Anfechtung von Kündigungen und Entlassungen Geregelt in den §§ 105-107 ArbVG – Anfechtungsrecht . § 105 ArbVG – Anfechtung von Kündigungen § 106 ArbVG – Anfechtung von Entlassungen § 107 ArbVG – Anfechtung durch den/die ArbeitnehmerIn Die Anfechtung von Kündigungen und Entlassungen ist ein Mitwirkungsrecht des Betriebsrates und kein Recht des/der Einzelnen!

18. Anfechtung von Kündigungen Folgendes Verfahren ist einzuhalten: Der/die BetriebsinhaberIn muss vor jeder Kündigung den Betriebsrat von der Kündigungsabsicht verständigen . Die Verständigung muss folgende Kriterien erfüllen: Zuständiger Betriebsrat Form Verständigung durch BetriebsinhaberIn Inhalt Zeitlicher Zusammenhang zwischen Verständigung und Kündigung.

19. Anfechtung von Kündigungen Der Betriebsrat hat 5 Arbeitstage Zeit, hiezu Stellung zu nehmen. Er hat 3 Möglichkeiten: Widerspruch Zustimmung Keine Stellungnahme Auf Verlangen hat der/die BetriebsinhaberIn innerhalb dieser Frist mit dem Betriebsrat zu beraten . Eine Kündigung, die ohne Verständigung des Betriebsrates oder innerhalb der Stellungnahmefrist vor Stellungnahme des Betriebsrates ausgesprochen wird, ist rechtsunwirksam .

20. Anfechtung von Kündigungen Stellungnahmefrist des BR : Fünf-Tage-Woche Verständigung: Fristablauf: Kündigung erlaubt ab: MO MO nW DI nW DI DI nW MI nW MI MI nW DO nW DO DO nW FR nW FR FR nW SA nW

21. Anfechtung von Kündigungen Stellungnahmefrist des BR : Sechs-Tage-Woche Verständigung: Fristablauf: Kündigung erlaubt ab: MO MO nW DI nW DI MO nW DI nW MI DI nW MI nW DO MI nW DO nW FR DO nW FR nW SA FR nW SA nW

22. Anfechtung von Kündigungen Die Stellungnahme des Betriebsrates muss durch einen Beschluss des Kollegialorgans gedeckt sein (§ 68 ArbVG); muss dem/der BetriebsinhaberIn innerhalb der Frist von 5 Arbeitstagen zukommen ; unterliegt keinen Formvorschriften (aber: Beweis-sicherung!); abzugeben hat sie der/die BR-Vorsitzende.

23. Anfechtung von Kündigungen Zum Ausspruch der Kündigung darf erfolgen: Innerhalb der Stellungnahmefrist des Betriebsrates, sobald dieser eine Stellungnahme abgegeben hat. Ansonsten erst nach Ablauf der Stellungnahmefrist. Die Kündigung muss dem/der Gekündigten zugehen . Der Betriebsrat ist von erfolgter Kündigung zu verständigen .

24. Anfechtung von Kündigungen Nur eine rechtswirksame Kündigung kann angefochten werden! Ist eine Kündigung rechtsunwirksam , kann der/die gekündigte ArbeitnehmerIn beim zuständigen Arbeits- und Sozialgericht Feststellungsklage auf den aufrechten Bestand des Arbeitsverhältnisses einbringen. Außerdem steht ihm/ihr eine Leistungsklage auf laufendes Entgelt frei.

25. Anfechtung von Kündigungen Die Anfechtung einer Kündigung nach § 105 ArbVG kann aus folgenden Gründen erfolgen: Verpöntes Motiv Beitritt/Mitgliedschaft zu Gewerkschaften; Tätigkeit in Gewerkschaften; Einberufung einer Betriebsversammlung; Tätigkeit als Mitglied des Wahlvorstandes, einer Wahlkommission oder als Wahlzeuge; Bewerbung um Mitgliedschaft zum Betriebsrat oder wegen früherer Tätigkeit im Betriebsrat

26. Anfechtung von Kündigungen Verpöntes Motiv Tätigkeit als Mitglied der Schlichtungsstelle; Tätigkeit als Sicherheitsvertrauensperson, Sicherheits-fachkraft oder ArbeitsmedizinerIn oder als Fach- oder Hilfspersonal der letzteren beiden; Bevorstehende Einberufung zu Präsenz-/Ausbildungs-/ Zivildienst; wegen der offenbar nicht unberechtigten Geltend-machung von dem/der ArbeitgeberIn in Frage gestellter Ansprüche; Tätigkeit als SprecherIn gemäß § 177 Abs 1 ArbVG (Besonderes Verhandlungsgremium – europäische Betriebsverfassung)

27. Anfechtung von Kündigungen Verpöntes Motiv Beruft sich der/die ANIn auf ein verpöntes Motiv, so muss er/sie dieses glaubhaft machen . Die Anfechtungsklage ist abzuweisen , wenn bei Abwägung aller Umstände eine höhere Wahrscheinlich- keit dafür spricht, dass ein anderes von dem/der AGIn glaubhaft gemachtes Motiv für die Kündigung aus- schlaggebend war.

28. Anfechtung von Kündigungen Sozialwidrigkeit Für eine Anfechtung wegen Sozialwidrigkeit ist er- forderlich, dass die Kündigung sozial ungerechtfertigt ist, der/die betroffene ANIn im Betrieb oder Unternehmen, dem der Betrieb angehört, beschäftigt ist und der Betriebsrat der Kündigung nicht zugestimmt hat.

29. Anfechtung von Kündigungen Sozialwidrigkeit Eine Kündigung ist sozial ungerechtfertigt , wenn wesentliche Interessen des/der ANIn beeinträchtigt sind, es sei denn der/die BetriebsinhaberIn erbringt den Nachweis , dass die Kündigung begründet ist durch Umstände in der Person des/der ANIn, die die betrieblichen Interessen nachteilig berühren oder durch betriebliche Erfordernisse , die einer Weiter-beschäftigung entgegenstehen.

30. Anfechtung von Kündigungen Sozialwidrigkeit Umstände, die ihre Ursache in einer langjährigen Be- schäftigung als NachtschwerarbeiterIn haben, dürfen nur berücksichtigt werden, wenn der/die ANIn nicht ohne erheblichen Schaden für den Betrieb weiterbeschäftigt werden kann. Hat der Betriebsrat der Kündigung widersprochen , ist bei entsprechendem Prozessvorbringen ein Sozialvergleich anzustellen. Besondere Rücksichtnahme auf ältere ANInnen .

31. Anfechtung von Kündigungen Die Anfechtungsfristen sind kurz : Der/die BetriebsinhaberIn hat den Betriebsrat vom Aus-spruch der Kündigung zu verständigen . Hat der Betriebsrat widersprochen , kann er auf Verlan-gen des/der ANIn binnen 1 Woche ab Verständigung anfechten. Die Frist beginnt also mit der Verständigung des Betriebsrates zu laufen! Kommt der Betriebsrat dem Verlangen des/der ANIn nicht nach, kann der/die ANIn binnen einer weiteren Woche selbst anfechten ( subsidiäres Anfechtungsrecht).

32. Anfechtung von Kündigungen Die Anfechtungsfristen sind kurz : Hat der Betriebsrat keine Stellungnahme abgegeben, kann der/die ANIn binnen 1 Woche ab Zugang der Kündigung anfechten. Die Frist beginnt hier also mit Zugang der Kündigung an den/die Gekündigte/n zu laufen! Hat der Betriebsrat der Kündigung zugestimmt, kann der/die ANIn binnen 1 Woche ab Zugang der Kündigung anfechten, sofern ein verpöntes Kündigungs-motiv vorliegt. Keine Anfechtungsmöglichkeit wegen Sozialwidrigkeit!

33. Anfechtung von Kündigungen Auch wenn der Betriebsrat die Kündigung angefochten hat, kann er die Klage ohne Zustimmung des/der Gekündigten jederzeit zurücknehmen . Der/die Gekündigte muss hievon vom Gericht verständigt werden und hat die Möglichkeit, binnen 14 Tagen ab Verständigung in den Rechtsstreit einzutreten , also selbst das Anfechtungsverfahren fortzuführen.

34. Anfechtung von Kündigungen Die Anfechtung ist durch Klage beim örtlich zuständigen Arbeits- und Sozialgericht einzubringen. Die örtliche Zuständigkeit richtet sich nach dem Sitz des Betriebes , nicht des Unternehmens. Es besteht kein Wahlrecht! Die Klage ist auf Rechtsgestaltung gerichtet (uz. auf rück- wirkende Rechtsunwirksamerklärung)! Kein gegenseitiger Kostenersatz in 1. und 2. Instanz . Beklagte/r ist der/die ArbeitgeberIn .

35. Anfechtung von Entlassungen Der/die BetriebsinhaberIn hat den Betriebsrat von jeder Entlassung unverzüglich zu verständigen (anders als bei der Kündigungsanfechtung gibt es hier also kein Vorver-fahren). Innerhalb von 3 Arbeitstagen ab erfolgter Verständigung hat der/die BetriebsinhaberIn mit dem Betriebsrat auf dessen Verlangen hin zu beraten . Innerhalb dieser 3-Tage-Frist kann der Betriebsrat eine Stellungnahme abgeben (Widerspruch, Zustimmung oder keine Stellungnahme).

36. Anfechtung von Entlassungen Die Entlassung kann angefochten werden, wenn ein Anfechtungsgrund iSd § 105 Abs 3 ArbVG ( verpöntes Motiv und/oder Sozialwidrigkeit ) vorliegt und der/die ArbeitnehmerIn keinen Entlassungsgrund gesetzt hat. Das Sperrrecht des Betriebsrates im Falle der Sozial- widrigkeit gilt auch für Entlassungsanfechtungen (keine Anfechtung, wenn der Entlassung zugestimmt wurde).

37. Anfechtung von Entlassungen Die Verfahrensvorschriften , die für die Kündigungs- anfechtung gelten, gelten sinngemäß auch für die Ent- lassungsanfechtung . Bei der Entlassungsanfechtung sollte zunächst geklärt werden, ob ein Entlassungsgrund vorliegt oder nicht. Erst wenn das Vorliegen eines Entlassungsgrundes verneint wird, wären die sonstigen Anfechtungsvoraussetzungen (insb Sozialwidrigkeit) zu prüfen. Dem Gericht steht es jedoch frei, zunächst die Sozialwidrigkeit zu prüfen (insb dann, wenn sie fraglich erscheint).

38. § 107 ArbVG § 107 ArbVG regelt, dass in Betrieben , in denen ein Betriebsrat zu errichten wäre, aber nicht errichtet wurde , der/die Gekündigte binnen 1 Woche nach Zugang der Kündigung oder Entlassung diese bei Gericht anfechten kann.

39. DANKE für eure Aufmerksamkeit !!!