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Rechtsberatung ERFOLG
Robert Zürcher, Geschäftsführer und Inha-
ber einer KMU,ist empört:Schon wieder ist
Mitarbeiter Meisterhans zu spät.Dabei hat
die Z AG heute morgen um 9 Uhr eine Prä-
sentation,beiderauchMeisterhansmitwir-
ken soll. Und es ist noch keinen Monat her,
seit Zürcher seinem Projektleiter Meister-
hans laut und deutlich gesagt hat, dass er
sich mehr Pünktlichkeit wünscht. Die Kun-
den warten, ein anderer Mitarbeiter be-
ginntderNotgehorchendmitderPräsenta-
tion. Meisterhans erscheint mit einer Drei-
viertelstunde Verspätung.Er hat,so sagt er
später,verschlafen.
Zürcher,nachhaltigverärgert,beschliesstnoch
am selben Tag Meisterhans fristlos zu kündi-
gen.AmnächstenTagzitierterMeisterhanszu
sich ins Büro und eröffnet ihm – immer noch
erbost – die fristlose Entlassung.
Solche und ähnliche Schwierigkeiten mit Mit-
arbeiterngehörensozusagenzum«Unterneh-
merrisiko.»
Hat Zürcher richtig gehandelt?
Allenfalls hat er die (Arbeits)moral auf seiner
Seite,nicht aber das Recht.
Das Bundesgericht hat in den letzten Jahren
nachhaltigdaranerinnert,dassdieTraubenfür
eine gerechtfertigte fristlose Entlassung hoch
hängen. Eine fristlose Entlassung ist dann zu-
lässig, wenn dem Kündigenden die Fortset-
zung des Arbeitsverhältnisses nach Treu und
Glauben nicht mehr zugemutet werden darf
(Art.337 OR ).Konkret bedeutet dies hier,dass
aufgrundfrühererVersäumnissezumindestei-
ne schriftliche Verwarnung hätte ausgespro-
Arbeitgeberfallen
chen werden müssen und in dieser für den
Wiederholungsfall die fristlose Entlassung an-
gedroht worden ist. Und selbst dann könnte
Zürchers Firma mit der fristlosen Entlassung
Probleme bekommen. Grund: Eine fristlose
Entlassung hat Ausnahmecharakter. Der Ar-
beitgeber hat – wenn immer möglich – eine
ordentliche Küdigung auszusprechen. Ent-
scheidend sind immer die konkreten Umstän-
de des Einzelfalles. Immerhin senkt eine
schriftliche Verwarnung für den Arbeitgeber
das Risiko,bei einer späteren fristlosen Entlas-
sung dennoch den kürzeren zu ziehen.
Die fristlose Entlassung ist somit eine klassi-
sche «Arbeitgeberfalle.»
Ungerechtfertige fristlose Kündigungen ver-
ursachen rasch einmal Kosten von mehreren
Zehntausend Franken. Denn der Arbeitgeber
hat nicht nur den Lohn bis zum Ablauf der or-
dentlichen Kündigungsfrist, sondern auch
noch eine Entschädigung in Höhe von bis zu
sechs Monatslöhnen zu berappen.
Was also tun, wenn die Galle kocht und der
Störenfried möglichst rasch seinen Platz räu-
men soll?
Angesichts der gefestigten Rechtsprechung
des Bundesgerichts sollte man das Gespräch
mit einem Fachmann oder einer Rechtsbera-
tungsstellesuchen.ÜbereilteEntscheide–und
mögen sie subjektiv noch so gerechtfertigt
scheinen – führen oft nicht zur erwünschten
Entlastung. Im Gegenteil: Neben den bereits
erwähntenKostenfolgenbegleitendenUnter-
nehmer oft noch während Monaten die Fol-
gen eines überstürzten «Bauchentscheides.»
Zu denken ist an die Ressourcenbindung
durch Korrespondenz mit dem sich zur Wehr
setzenden Arbeitnehmer bzw.dessen Anwalt,
den oft unvermeidlichen Gang ans Gericht
und die psychische Belastung einer solchen
Auseinandersetzung.
«Arbeitgeberfallen» – gerade für kleinere und
mittlere Betriebe – gibt es aber noch viele
mehr:
So wird der Vertragsredaktion, einem allfälli-
gen Konkurrenzverbot, dem Lohnabzug
wegen Verursachung von Schäden durch den
Arbeitnehmer, der Zeugnisgestaltung, der
rechtlich korrekten Freistellung, der Ferien-
kompensation während laufender Kündi-
gungsfrist oder dem Thema Überstundent-
schädigung etc. oft nicht die notwendige
Beachtung geschenkt.
Dazu noch ein Beispiel aus der Praxis:
Erkrankungen von Arbeitnehmern sind im Zu-
nehmen begriffen. Angesichts der heutigen
Anforderungen in der Arbeitswelt ist das nicht
weiterverwunderlich.InderPraxisgibtesaber
immer wieder Zweifelsfälle. Der Arbeitgeber
hataufgrundderkonkretenUmständeZweifel
an der ärztlich attestierten Arbeitsunfähigkeit,
aber in der Regel keinerlei Handhabe, um die
nackten Zahlen zu überprüfen.Für solche Fäl-
le ist es hilfreich,wenn der schriftliche Arbeits-
vertrag eine Klausel enthält, mit welcher dem
Arbeitgeber das Recht eingeräumt wird, den
Arbeitnehmer auf seine Kosten zu einem Ver-
trauensarzt zu schicken, der die Erkrankung
überprüft.Die manchmal schwer zu ertragen-
de Ungewissheit kann so meist beseitigt wer-
den.VerweigertderArbeitnehmerdenBesuch
beim Vertrauensarzt, kann die Lohnfortzah-
lung eingestellt werden. Leider sind solche
Klauseln in den Arbeitsverträgen bis heute
kaum anzutreffen.
Letztlich geht es bei allen diesen Problemen
immer um dasselbe: Die Rechtskompetenz in
der KMU.
Markige Worte wie «ich bin Unternehmer und
habe keine Zeit für den Juristenkram» oder
«wenn es dann brennt, engagiere ich einen
Anwalt, der weiss, wo Gott hockt» helfen heu-
te kaum je wirklich weiter.
Zu empfehlen sind auf die Art und Grösse des
Betriebes zugeschnittene strategische Mass-
nahmen, die umgesetzt werden müssen,
wenn rechtliches Ungemach droht.Diese kön-
nen darin bestehen, dass rechtlich relevante
Entscheide weder einsam noch aus einer mo-
mentanenVerärgerung heraus gefällt werden.
Sie können weiter darin bestehen,dass recht-
licher Rat eingeholt wird,bevor definitive Ent-
scheidegefälltundumgesetztwerden.AlsRat-
geber eignen sich Beratungsstellen, Gerichte
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*Die Namen sind frei erfunden
RA J. Luginbühl

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