Das Dokument behandelt die Bedeutung und die Herausforderungen von Feedback in zwischenmenschlichen Beziehungen, insbesondere im beruflichen Kontext. Es werden verschiedene Arten von Feedback, wie situatives und strukturiertes Feedback, erläutert und betont, wie wichtig die Bereitschaft zur offenen Kommunikation und emotionalen Investition in Beziehungen ist. Abschließend wird auf die Notwendigkeit eingegangen, eine wertschätzende Feedbackkultur zu etablieren, um konstruktive Rückmeldungen effektiver zu gestalten.

1. Feedback kann doch jede:r
oder?

2. Austausch in Kleingruppen
Wer bin ich?
Wieso bin ich heute hier?
Was bedeutet Feedback für
mich?

3. Feedback geben bedeutet, den:die andere:n darüber
zu informieren, was ich von ihm:ihr gehört und/oder
gesehen bzw. wie ich ihn:sie erlebt habe und wie dies
auf mich wirkt
Feedback Bedeutung
Es geht nicht darum, dem Gegenüber die eigene Sicht
überzustülpen, es geht darum einen Dialog
miteinander zu führen und die Sichtweisen zu
verstehen
Weg vom „Messaging“ „What“ hin zum „Mattering“„So
What“

4. Situativ vs. strukturiert
Situatives Feedback
• Bei Bedarf
• Situationsbezogen
• Zeitnah
• Direkt 1:1
• z.B. nach einer
gemeinsamen
Aktivität
Strukturiertes Feedback
• Zu definierten Zeiten
• Rückblickend
• Übergreifend
• In der Gruppe

5. Fakten zu Feedback
• In einer Umfrage von 899 Mitarbeiter:innen
antworteten 72%, dass sie konstruktives, kritisches
Feedback als etwas Wertvolles erachten
• Laut einer Umfrage bei McKinsey Umfrage mit 12 000
Manager:innen kam raus, dass ehrliches, aufschlussreiches
Feedback sehr wichtig für ihre Karrierentwicklung war
• Umfrage in 53 Ländern zeigt, dass nur 5 % der Vorgesetzen
ehrliches und hilfreiches Feedback geben
• 48,8% der Mitarbeiter:innen, die für Feedback
verantwortlich sind, sagen, sie halten die Wahrheit aus
Unbehagen zurück

6. Wieso tun wir uns so schwer mit Feedback?

7. Glaubenssätze zu Feedback
Glaubenssätze/
Meinungen
Verhalten
Ergebnis
Hypothese: Unsere eigenen Glaubenssätze bzgl. Feedback
führen dazu, dass wir vermeiden Feedback zu geben

8. Welche Glaubenssätze habt ihr?

9. Was tun?
• Bewusstheit über die eigenen Glaubenssätze, die Feedback
verhindern
• Räume schaffen, um Glaubenssätze visibel zu machen, z.B. über
Fragebögen, Austauschrunden etc.
• Coaching

10. Feedback als Wertschätzung
Feedback als Coaching
Feedback als Bewertung
Ziel von Feedback
Hypothese: Intention/Ziel von Feedback oft nicht klar, was zu
Missverständnissen zwischen Feedbackgeber:in und
nehmer:in führen kann

11. Klarheit schaffen:
• Was ist mein Ziel bzgl. Feedback?
• Ist es das richtige Ziel aus meiner Sicht?
• Ist es das richtige Ziel aus Sicht der anderen Person?
Praxistipp:
• Beim Gespräch die Intention des Feedbacks klar machen
Was tun?

12. Beziehungen
• Wir können eine positive Beziehung nicht anknipsen, wenn wir sie
brauchen
• 5:1 Positiv zu negativ Rate
Wir bauen über die Zeit einen emotionalen Bankaccount auf, wir
investieren ineinander
Hypothese:
Wir investieren nicht in die Beziehung zu unserem Gegenüber und
geben Feedback meist erst, wenn die Beziehung schon angespannt ist.
Es braucht eine wertschätzende Basis, damit auch konstruktives
Feedback wirken kann.

13. Was tun?
• Ehrliche Kommunikation
• Gesten der Wertschätzung zeigen
• Die andere Person sehen, Angebote machen z.B. zum Mittag etc.
• Gegenseitige Einflussnahme

14. Hypothese:
Ehrliches, aufrichtiges Feedback zu geben, ist kein Selbstläufer – es
muss gelernt werden
Der Fokus liegt bei Workshops/Seminaren sehr auf dem:der
Feedbackgeber:in, aber auch der:die Feedbacknehmer:in muss lernen,
wie er:sie das Feedback annimmt
Feedback = Kritik = Soziale Bedrohung
Gehirn kann nicht zwischen physiologischer und sozialer Bedrohung
unterscheiden
→ Abwehrverhalten, Rückzug, Selbstwert sinkt …
Verhalten

15. • Biete einen konstruktiven
Verbesserungsvorschlag
• Ein Wunsch kann auch
erst mal sein nur zu
verstehen
Idee für Einstieg:
„Lass mich beschreiben was mir aufgefallen ist und dann können wir
gemeinsam besprechen, was davon für dich Sinn macht?“
Beobachtung/
Wahrnehmung
• Erkläre die
Situation anhand
von konkreten
Fakten
Bedürfnis/Gefühle
/Wirkung
• Erkläre, wie dich
das Verhalten
beeinflusst/welch
e Gefühle das
Verhalten auslöst
Wunsch/
Bitte
Verhalten

16. Weg von – „das ist falsch“ hin zu „erzähl mir mehr“
Lernen Feedback zu verstehen:
• Woher kommt es? – Was sind die Fakten/was wurde interpretiert?
• Wohin geht es? – Erwartungen, Ratschläge, Konsequenzen
Was macht Sinn was das Gegenüber sagt, was ist es wert auszuprobieren?
Verhalten

17. • Werkzeuge bereitstellen Feedback gut nehmen und geben zu können
• z.B. über Workshops, Impulsvorträge, Integration ins Onboarding
• Peercoachings
• Räume zum Üben und Reflektieren
Verhalten

18. Hypothese:
Feedback hat Grenzen – diese werden häufig übersehen. Deshalb
wird Feedback auch ganz häufig in Situationen eingesetzt, in denen
es nicht sinnvoll ist
Grenzen von Feedback erkennen
Beispielsituationen: In schwierigen Konfliktsituationen zum
Beispiel braucht es andere Instrumente als Feedback
Motivation von Mitarbeiter:innen: Mehr Fokus auf
zukunftsgerichtetem Verhalten

19. Feedbackprozesse
Hypothese: In Unternehmen gibt es kaum oder keine
Räume um strukturiertes Feedback zu geben, bzw. zu
lernen, wie man es gibt
Der Fokus liegt fast immer nur auf situativem Feedback

20. Was tun?
Gemeinsam Räume schaffen
Unterschiedliche Formate ausprobieren

21. Wie seht ihr das?

22. Ihr wollt mehr erfahren?
https://www.oose.de/seminar/vertrauensvoll-zusammenarbeiten-durch-
konstruktives-feedback/
https://www.oose.de/seminar/nachhaltige-feedbackkultur-gemeinsam-
entwickeln/

23. Input zum Weiterlesen
https://psycnet.apa.org/record/2022-44062-001
Radical Candor: Feedback Coaching, Consulting And Training
Thanks for the Feedback von Douglas Stone - Taschenbuch - 978-0-670-92263-5 | Thalia

24. Weitere Kontaktmöglichkeiten
Sarah Schuh
Trainerin SoftSkills
und neue Arbeitswelten
sarah.schuh@oose.de
+49 40 414 250 32