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Wer spricht.                  •  Direct Search und                   Recruiting für digitale                   Funktionsbe...
Was Euch erwartet. 1.  Alle wollen Digitale Natives. Und was    wollen Digital Natives? 2.  Wen suche ich überhaupt? Bedar...
Fehlende Bildungsformate                         für digitale Berufsbilder. Selbstverwirklichung.  Arbeitskräfte          ...
Der Arbeitnehmergeberentscheidet, wo er arbeiten will.
Most wanted! # Head of Online Marketing# Marketing Manager               „Der	  jungen	  Genera,on	  geht	  es	  nicht	   ...
Warum Rockstars?Startup-typisch: Wenig Strukturen, aber extremeKomplexitätHigh pace, oft wenig Erfahrung,sehr begrenzte Re...
Wonach suchen wir?
Recruitingprozess im Startup  –  Oft vom CEO mitverantwortet  –  HR wird meist erst spät aufgebaut   –  Dadurch wenig foku...
BEDARFS-  A N A LY S E &STELLENPROFIL
Bedarfsanalyse: Wen suche icheigentlich?                     •  Wie läuft es bei                       Euch?              ...
Vorschlag Systematik: Profil der Stelle•    Hard Facts einer Position•    Explizite Erwartungen                            ...
Schnittmenge = Stellenprofil
Stellenanzeige: TO KNOWS     –  Job-Titel     –  Allgemein versus spezifisch:        erstellt oder kopiert?      –  Stil – ...
EMPLOYER !BRANDING
Employer Branding # Was macht Euer Startup aus?     Produkte und Geschäftsmodell    Story und Entwicklung    Unternehmensk...
Kommunikation Eurer Marke.        Über        -  die eigene Jobsite / Homepage       -  Social Media        -  Stellenanze...
Seid anders. Aber nicht als Ihr selbst. •  Authentizität•  Gesichter•  Fachliche !  Ansprechpartner •  Fakten•  Look & Feel
Wichtig zu wissen  –  Employer Branding wird immer wichtiger, weil wir     uns in einem Kandidatenmarkt bewegen   –  D.H. ...
Eine Arbeitgebermarke sorgt fürPassgenauigkeit.                  Der Rockstar, den Ihr sucht                              ...
Zwischenfazit: Prozesse undStrukturen glatt ziehen...                                        •  Recruiting zur Priorität e...
Was ist Bewerbern wichtig  	    •  Schnelle Bearbeitung seiner Bewerbung   •  Transparenz im Prozess       (Eingangsbestät...
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Tools und Methoden	        Interviewtechnik: Kriterienbasiertes Fragen	        	                                          ...
Andere Tools  •  Brainteaser               •  Probetage  •  Cases                     •  Referenzen                       ...
Offenheit. Transparenz. Kreativität. •  Recruiting zur Priorität erklären. •  Wissen, wofür Euer Startup steht und was es ...
Danke. !Fragen?
Kontakt.                     Janka SchmeißerHead of Marketingi-potentials GmbHMohrenstraße 6010118 Berlin Janka.schmeisser...
Startups brauchen Rockstars. Personalsuche und -auswahl für Startups
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Startups brauchen Rockstars. Personalsuche und -auswahl für Startups

  1. 1. Startups brauchen Rockstars. ! Personalsuche und –auswahl im StartupGründerszene Seminar, 09.10. 2012!Janka Schmeißer, i-potentials GmbH
  2. 2. Wer spricht. •  Direct Search und Recruiting für digitale Funktionsbereiche •  Karriereberater •  Talent Management und •  Netzwerkknoten
  3. 3. Was Euch erwartet. 1.  Alle wollen Digitale Natives. Und was wollen Digital Natives? 2.  Wen suche ich überhaupt? Bedarfsanalyse3.  Was habe ich zu bieten? Employer Branding4.  Hunting! Mitarbeitersuche und Kanäle 5.  Auswahl von Bewerbern
  4. 4. Fehlende Bildungsformate für digitale Berufsbilder. Selbstverwirklichung. Arbeitskräfte Digitalisierung Zunehmende! - Spaß, Spaß, Spaß. Indivdualisierung. mangel. Spezialisierungen im Bereich digitaler Berufsbilder. Work-Life- Integration Zunehmende Transparenz.
  5. 5. Der Arbeitnehmergeberentscheidet, wo er arbeiten will.
  6. 6. Most wanted! # Head of Online Marketing# Marketing Manager „Der  jungen  Genera,on  geht  es  nicht   mehr  vorrangig  darum:  Welche  # Performance Marketing Manager# Social Media Manager Hierarchiestufe  kann  ich  wann   erreichen?  Sie  wollen  Arbeit,  die  # Head of SEM / SEO Freude  macht,  und  Anerkennung  für   ihre  Leistung.  Firmen  werden  # Product Manager (Digital) Karrierepfade  noch  viel  # Ruby on Rails Developer abwechslungsreicher  gestalten   müssen  -­‐  mit  reizvollen  Projekten,  # PHP Developer Weiterbildung  und  interna,onalen  # Web Developer# iOS Developer Einsätzen.“     Katrin  Menges,  HR  Manager  bei  Henkel  # Sales Manager / Key Account (WirtschaQswoche)  Manager# Business Development Digital
  7. 7. Warum Rockstars?Startup-typisch: Wenig Strukturen, aber extremeKomplexitätHigh pace, oft wenig Erfahrung,sehr begrenzte RessourcenGrenzen der Motivierbarkeit: Nurexzellenten Mitarbeitern kannman so viel Vertrauen schenken,dass sie die Eigenverantwortungerhalten, die sie motiviertà Startups brauchen Talente, dieohne viel Anleitung die eigene ZeitVERDOPPELN !(nicht gleich lassen und vor allemnicht halbieren)
  8. 8. Wonach suchen wir?
  9. 9. Recruitingprozess im Startup –  Oft vom CEO mitverantwortet –  HR wird meist erst spät aufgebaut –  Dadurch wenig fokussiertes und verzögertes Recruiting –  Reaktion statt Aktion / kein „Hiring ahead of the game“ –  Auch selten in der Ressourcen- zuweisung priorisert – wenig Stellenvermarktung, kaum Investition in Tools und Employer Branding
  10. 10. BEDARFS- A N A LY S E &STELLENPROFIL
  11. 11. Bedarfsanalyse: Wen suche icheigentlich? •  Wie läuft es bei Euch? •  Kennt/ Nutzt Ihr eine Systematik? •  Beispiele für „Fehlsuchen“?
  12. 12. Vorschlag Systematik: Profil der Stelle•  Hard Facts einer Position•  Explizite Erwartungen Implizite Erwartungen,•  Aufgaben die mit der Art der•  Verantwortungsbereiche Funktion einhergehen•  .... und stark mit der Persönlichkeit zusammenhängen bzw. den Grunderwartungen in Bezug auf die Position •  Personal/Cultural Fit wichtig für langfristige Soft facts Zusammenarbeit •  Was ist uns wichtig und was sollte deshalb JEDER Mitarbeiter mitbringen? = Grunderwartungen an einer Mitarbeiter unabhängig von Funktion oder Rolle
  13. 13. Schnittmenge = Stellenprofil
  14. 14. Stellenanzeige: TO KNOWS –  Job-Titel –  Allgemein versus spezifisch: erstellt oder kopiert? –  Stil – Cultural Fit –  Wie schauen sich Bewerber JobAds an? Wie verhalten sie sich? –  Learnings? Was macht eine gute Stellenanzeige aus?
  15. 15. EMPLOYER !BRANDING
  16. 16. Employer Branding # Was macht Euer Startup aus? Produkte und Geschäftsmodell Story und Entwicklung Unternehmenskultur und Werte Team und Management Perspektiven# Warum sollte ein Bewerber ausgerechnet bei Euch anfangen? Arbeitsatmosphäre? Das Geschäftsfeld? Der Markt und seine Entwicklungen? Weiterentwicklung und Fortbildungen? Eigenverantwortung? Projekte? Status / Geld? Sicherheit? AUTHENTIZITÄT und Konsistenz – Aussagekraft und Bewertbarkeitsteigt.
  17. 17. Kommunikation Eurer Marke. Über -  die eigene Jobsite / Homepage -  Social Media -  Stellenanzeigen ! -  das Verhalten der Unternehmensmitglieder lassen sich genau die Vorteile, ! die Startups zu spannenden Arbeitgebern machen, perfekt vermitteln. Diese „Zusatzinfos“ erhöhen Attraktivität ihres Unternehmensund die Conversion Ihrer Stellenanzeigen.  
  18. 18. Seid anders. Aber nicht als Ihr selbst. •  Authentizität•  Gesichter•  Fachliche ! Ansprechpartner •  Fakten•  Look & Feel
  19. 19. Wichtig zu wissen –  Employer Branding wird immer wichtiger, weil wir uns in einem Kandidatenmarkt bewegen –  D.H. der Kandidat entscheidet, wo er arbeitet – Ihr braucht klare Argumente! –  Employer Branding wird damit zu einer Vorstufe des Recruitings, aber auch relevant im Recruitingprozess und im HR Management –  Das persönliche Interview wird mehr und mehr zur Pitch-Gelegenheit (fürs Unternehmen) –  VORSICHT: NICHTS VERSPRECHEN, WAS MAN NICHT HALTEN KANN
  20. 20. Eine Arbeitgebermarke sorgt fürPassgenauigkeit. Der Rockstar, den Ihr sucht -  Fachlich: Welche Aufgaben soll er übernehmen? -  Was sollte ihm wichtig sein, damit er zu Euch? -  In welche Rolle sollte er passen?
  21. 21. Zwischenfazit: Prozesse undStrukturen glatt ziehen... •  Recruiting zur Priorität erklären •  Wissen, was Ihr anzubieten habt •  Funktionierender Stellenöffnungsprozess inkl. Prüfung Outsourcing und interne Besetzung •  Prozesschnelligkeit (!) ohne vorschnelle Entscheidungen •  Klares Anforderungsprofil bzw. Muss-Eigenschaften
  22. 22. Was ist Bewerbern wichtig   •  Schnelle Bearbeitung seiner Bewerbung •  Transparenz im Prozess (Eingangsbestätigung, Update etc.) •  Klares Feedback •  Bewerberorientierte Betreuung, die Wertschätzung signalisiert à CHEFSACHE •  IM ONBOARDING •  BEI ABSAGE •  Individuelle Absage – Abgesagte Kandidaten in Empfehler verwandeln •  Eigenverantwortung
  23. 23. SUCHE Kanäle &Ansprachemöglichkeiten
  24. 24. Suchproblematik •  Informationssuche / gegenseitiges Finden •  Wer sucht wo (Plattform-Problem)•  Sucht man an den gleichen Stellen •  Wird man überhaupt aufeinander aufmerksam? Employer  Brand   Netzwerkak%vierung   Pos%ng   Aktives Informa%onen   Passives übers   Recruiting Unternehmen  /   Recruiting Kandidat wird Ansprechbarkeit     Kandidat angesprochen bewirbt sich Informa%onssuche  //   Zielgruppenanalyse  
  25. 25. ...effiziente Kanäle finden. Direktsuche •  MitarbeiterempfehlungXING (Passgenauigkeit!) Absolventa •  Aggressive Aktivierung des eigenenLinkedIn Netzwerks z.B. über Social Media,Squeaker Freunde, Veranstaltungen, …E-FellowsExperteer •  Nutzung von Postingplattformen /... Posting-Dienstleistern •  Eigene Direktsuche – Voraussetzung ist ein klares Stellenprofil •  Dort hingehen, wo sich Zielgruppe rumtreibt à relevante ‘Treffpunkte’ ermitteln, online wie offline
  26. 26. Streuung über Kontakte   •  Qualität vs. Quantität bei Kontakten •  Aufbau eines expansiven ! Netzwerks zur Streuung von Informationen
  27. 27. AU S WA H L Kriteriensets und Tools
  28. 28. Profil des Kandidaten  
  29. 29. Schnittmenge = benötigtes Talent einesBewerbers   Skills – was Wo will jemand kann jemand hin? Fachlich Perspektive und Analytik / Entwicklung Kreativität Erfahrung Wofür brennt jemand? Was treibt ihn thematisch / inhaltlich an?
  30. 30. Was macht Exzellenz aus?  
  31. 31. Perfect match?  •  Bewerber: Ambition / Ability / Engagement•  Unternehmen: Rolle / Kultur / Funktion •  Struktur: Fachkraft / Manager / Führungskraftè Dreidimensionaler FitBeim Recruiting geht es heute umPassgenauigkeit.
  32. 32. Tools und Methoden   Interviewtechnik: Kriterienbasiertes Fragen       Ini6a6ve     Wie  ist  es  dazu    gekommen?     Offene Fragen / W-Fragen Erfolg: Was war Ihr Eigenanteil? Misserfolg: Was haben Sie daraus     gelernt? Vorgehen     Ereignis   Ergebnis    Was  haben  Sie  konkret     Was  ist  dabei   unternommen?    herausgekommen?        
  33. 33. Andere Tools •  Brainteaser •  Probetage •  Cases •  Referenzen •  ... •  Arbeitsproben    
  34. 34. Offenheit. Transparenz. Kreativität. •  Recruiting zur Priorität erklären. •  Wissen, wofür Euer Startup steht und was es zu bieten hat. •  Wissen, wen Ihr sucht. •  Schnelle, effiziente Recruitingprozesse und echte Recruiter. •  Tuchfühlung und Austausch mit der Zielgruppe. •  Transparenz im Bewerbungsprozess und in den dazugehörigen Informationen.•  Anpassungsfähigkeit und Individualisierung der Recruitingprozesse und ggf. der Jobprofile. •  Kreativität und Authentizität (!) in der Kommunikation.
  35. 35. Danke. !Fragen?
  36. 36. Kontakt. Janka SchmeißerHead of Marketingi-potentials GmbHMohrenstraße 6010118 Berlin Janka.schmeisser@i-potentials.de@JKLuisewww.i-potentials.dewww.facebook.com/ipotentials@ipotentialsDie Präsi gibt‘s in Kürze unter: http://www.slideshare.net/i-potentials  

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