DIRECT-SELECTION    Ihr strategischer Partner für internationalesE-Recruiting & Personalmarketing/Employer Branding       ...
Ein Statement: Social Media funktioniert dann, wenn der Inhalt für mich relevant ist. … Aber das war im Web 1.0 auch nicht...
Zur Erinnerung – der Markt, in dem wir uns bewegen            7,0% /                             40,15             0,5    ...
Zur Erinnerung – der Markt, in dem wir uns bewegen     Unter den 496.800 berichteten offenen Stellen sind:        Über 96....
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Reden wir darüber !
TransparenzWas? Das einfache Anzeigen-Statement „…mit einem offenen und unkompliziertenArbeitsumfeld, viel Raum für Eigeni...
ViralitätWas? Zunächst eine klassische Werbebotschaft mit klassischem „Call to Action“: Bewirbdich bei uns oder behalte un...
NachhaltigkeitWas? Social Media-Aktionen sind immer mindestens mittelfristig angelegteMaßnahmen – nie ein viertes oder fün...
Überspringen gilt nicht…
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Was eine Social Media-Kampagne kannWas: Einen Arbeitgeber als transparent und glaubwürdig branden und relevanten, vorallem...
Was eine Social Media-Kampagne nicht kann Was: Relevanter und motivierender stehender Content muss vor allem für recherche...
Personalmarketing und E-Recruiting in SocialMedia: Wie wir eine Kampagne erfolgreichmachen  Was: Traffic auf den Web 1.0-A...
Ideale Vernetzung einer Gesamtkampagne                                                                    ‣ Dezidierte Lan...
Monster Social Recruiting Unsere Lösungen enthalten: Beratung, Konzeption und Umsetzung von Social Media-Maßnahmen: Profit...
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Direct-Selection – Ihr Ansprechpartner            Ina Ferber            Director Direct-Selection CE            Tel.: +49....
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Social Media strategisch: Human Resources, SMCF 13.9.2011

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Social Media strategisch: Human Resources, SMCF 13.9.2011

  1. 1. DIRECT-SELECTION Ihr strategischer Partner für internationalesE-Recruiting & Personalmarketing/Employer Branding Ina Ferber, Director Direct-Selection CE
  2. 2. Ein Statement: Social Media funktioniert dann, wenn der Inhalt für mich relevant ist. … Aber das war im Web 1.0 auch nicht anders.
  3. 3. Zur Erinnerung – der Markt, in dem wir uns bewegen 7,0% / 40,15 0,5 2,8 Mio Mio. Mio. Arbeitslosenquote Erwerbstätige Gemeldete Bevölkerung offene StellenQuelle: Statistisches Bundesamt im Juli 2011
  4. 4. Zur Erinnerung – der Markt, in dem wir uns bewegen Unter den 496.800 berichteten offenen Stellen sind: Über 96.000 offene Über 30.000 offene Über 25.000 offene Stellen für Ingenieure Stellen für Stellen in der ITC Auszubildende 70% der Unternehmen in Deutschland melden, dass sie Schwierigkeiten haben, offene Stellen zu besetzen 50% melden, wenige passende Hochschulabsolventinnen und -absolventen für ihre zu findenQuelle: VDI, Bitkom , DIHK, Monster Recruiting Trends
  5. 5. Kurz gesagt:Wir bewegen uns in einerWettbewerbssituation um diebesten Talente – die sich für einenArbeitgeber entscheiden können,den sie unter den Besten auswählen.
  6. 6. Diese Anzeige interessiert in einerWettbewerbssituation niemanden –egal ob Print, Online-Jobbörse oderauf Facebook!
  7. 7. Dieses Anschreiben interessiert ineiner Wettbewerbssituation auchniemanden mehr – wenn er es inderselben Form täglich bekommt
  8. 8. Zusammenfassend gesagt:… dieselben Kommunikationsmaßnahmen, die bereits im Web 1.0 (und Print) erfolglos und austauschbar waren, werden in der Regel unter den gleichen Vorzeichen ins Web 2.0 kommuniziert – nichtssagende Anzeigen, austauschbare Datenbank- Anschreiben (Xing, LinkedIn), austauschbare Karriere-Homepages.… die bei uns am häufigsten angefragte Social Media-Leistung ist das Einrichten einer Facebook-Fanpage mit Einbindung der auf Monster geschalteten Jobs per RSS- Feed. Die Kommunikation relevanter Inhalte auf der eigenen Homepage und in Werbeanzeigen (eine Stellenanzeige ist nichts anderes) wird dabei völlig außer Acht gelassen. Das Web 1.0 mit statischem Content wird übersprungen, eigene Werte und Inhalte bleiben undefiniert, der Web 2.0-Dialog mit potentiellen neuen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern über Themen, die für sie wirklich relevant sind, bleibt aus.
  9. 9. Reden wir darüber !
  10. 10. TransparenzWas? Das einfache Anzeigen-Statement „…mit einem offenen und unkompliziertenArbeitsumfeld, viel Raum für Eigeninitiative in einem jungen und engagierten Team…“ istbeliebig austauschbar und wirkt nur noch bedingt glaubwürdigWie? Durch z.B. Einbindung von (sehr persönlichen) Mitarbeiter-Statements, kurzenUnternehmens-Filmen und einem Dialog(!) mit Interessenten auf der entsprechendenSeite wird ein Unternehmen greifbarWarum? Spätestens seit 2010 existiert für die meisten Absolventen-, Fach- undFührungspositionen ein Wettbewerb um geeignete Bewerberinnen und Bewerber. Einsympathisches, durch transparentes Auftreten erzeugtes Unternehmens-Image kannhier den Unterschied machen
  11. 11. ViralitätWas? Zunächst eine klassische Werbebotschaft mit klassischem „Call to Action“: Bewirbdich bei uns oder behalte uns zumindest in guter Erinnerung. Und vor allem – empfehleuns weiter!Wie? Die Botschaft wird originell verpackt – und ist so ansprechend, informativ, witzig(oder, im Idealfall, alles zusammen), dass sie als persönliche Empfehlung weiter-geleitet wirdWarum? Die Skepsis gegenüber traditionellen Werbebotschaften nimmt zu und wirdimmer mehr hinterfragt oder ganz ausgeblendet. Die persönliche Empfehlung erzeugthier Glaubwürdigkeit und Interesse. Beides wird sonst nicht (mehr) erreicht
  12. 12. NachhaltigkeitWas? Social Media-Aktionen sind immer mindestens mittelfristig angelegteMaßnahmen – nie ein viertes oder fünftes Stellenportal auf dem Markt. Das Medium wirdals solches nicht wahrgenommenWie? Das positive Image des Arbeitgebers wird durch transparente Kommunikationaufgebaut und mit viralen Maßnahmen verbreitet. Und zwar über einen längerenZeitraumWarum? Weil es in der Wettbewerbssituation um die besten Talente – oder überhauptum Fachkräfte oder sogar Azubis – um ein positives, transparentes und vor allemglaubwürdiges Arbeitgeber-Image geht, das eine potentielle Bewerberin / einenpotentiellen Bewerber letztlich auch zu einer Bewerbung motiviert
  13. 13. Überspringen gilt nicht…
  14. 14. Vernetzt – Social Media HR-Kampagnenund motivierender Web 1.0-ContentWas? Social Media ist als Marketinginstrument auch im Personalmarketing in allerMunde. Eine wesentliche Komponente wird aber übersehen: die Einbindung in einenmotivierenden Web 1.0-ContentWie? Nach Klärung, was eine Social Media-Kampagne kann und was sie nicht kann,zeigen wir eine ideale VernetzungWarum? Die Social Media-Kommunikation und -Formate können sehr positiveSchlaglichter setzen, die Lust auf „mehr“ machen oder den Ausschlag geben, wenn aufstehendem Content bereits Überzeugungsarbeit geleistet wurde. Sie kann aber durchEchtzeit, Leseverhalten und begrenzten Postingplatz keine intensivereAuseinandersetzung z.B. mit einem Unternehmen als Arbeitgeber ersetzen. Diese istwiederum entscheidend für den Kampagnenerfolg
  15. 15. Was eine Social Media-Kampagne kannWas: Einen Arbeitgeber als transparent und glaubwürdig branden und relevanten, vorallem aktuellen Content liefernWie: Im Idealfall durch Einbindung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern aus denjeweiligen Fachbereichen, die als Unternehmens-Botschafterinnen und -Botschafter dieKommunikation glaubwürdig darstellen und dem Arbeitgeber „ein Gesicht“ geben – aufBasis gut organisierter Kommunikations- / RedaktionspläneWarum: Weil die Einbindung eines Social Media-Kanals mit einer Zielgruppen-Kommunikation auf Augenhöhe den Unterschied in einem Wettbewerbsmarkt umgesuchte Talente machen kann:. . . basierend auf der Identifikation mit Peers (den Unternehmens-Botschafterinnen und-Botschaftern), woraus Motivation entsteht, und. . . basierend auf zusätzlichen gebotenen relevanten und informell gehaltenenMitteilungen
  16. 16. Was eine Social Media-Kampagne nicht kann Was: Relevanter und motivierender stehender Content muss vor allem für recherchegeübte und -gewohnte Zielgruppen (etwa MINT) überhaupt verfügbar und darüber hinaus übersichtlich und lesbar sein Wie: Durch Einbindung von stehenden Artikeln auf Unternehmensseiten oder Karriere- Landing Pages, die ausführlich informieren, etwa über „Was ist das technische Tagesgeschäft des Bereichs“ oder „Auf welche Projekte ist die Abteilung besonders stolz“ Warum: Die Social Media-Kampagne kann nur anteasern oder umgekehrt den finalen Push geben. Alleine durch die Echtzeitkommunikation mit max. 420 Zeichen ist die „lebenswichtige“ Darstellung und Auffindbarkeit des Contents nahezu unmöglich
  17. 17. Personalmarketing und E-Recruiting in SocialMedia: Wie wir eine Kampagne erfolgreichmachen Was: Traffic auf den Web 1.0-Auftritt leiten und hier interessierte potentielle Bewerber mit weiterem relevanten Content motivieren, um aus einem Fan eine Bewerberin / einen Bewerber zu machen Wie: Zum Beispiel als schnell auffindbarer Teil der Homepage, als individuell gehostete, dezidierte Microsite und / oder durch speziell gehostete Kampagnen- Landing Pages, Banner und Google Ads Warum: Um „angeteaserte“ Bewerberinnen und Bewerber durch zusätzlichen Content für eine Bewerbung zu interessieren, entweder als spontane Reaktion oder nach mittelfristiger Beobachtung des Auftritts, wenn unmittelbar eine Karriere- Entscheidung ansteht
  18. 18. Ideale Vernetzung einer Gesamtkampagne ‣ Dezidierte Landing Pages Bannerpräsenz auf ‣ Verknüpfte Stellenanzeigen Fach- ggf. Fach-, ggf. auf General Interest- Interest-Seiten ‣ Bannerwerbung Karriere-Seite - Karriere-Microsite – konzipiert für potentielle Bewerberinnen und Bewerber aus den relevanten Zielgruppen Maßgeschneiderte, motivierende Info über Mission & Vision des Unternehmens dezidiert aus Sicht der Zielgruppe ‣ zusätzliche ‣ Fanseite mit HR- Informationen über die und IT-Inhalten für Arbeitswelt, den 3D-Blick auf Unternehmensmission das Unternehmen und -vision, Produkte, ‣ Blogs etc. ‣ Moderierte Gruppe zu ‣ dezidierte, ausgewählten schlagwortbasierte Themen auf Xing Kampagnen für einzelne Zielgruppen
  19. 19. Monster Social Recruiting Unsere Lösungen enthalten: Beratung, Konzeption und Umsetzung von Social Media-Maßnahmen: Profitieren Sie von einem erfahrenen Partner. Beratung und Konzeption, Gestaltung, Entwicklung der Benutzeroberfläche und Veröffentlichung der Seiten, auf Wunsch inhaltliche Betreuung, auch permanent durch einen eigenen Social Media-Redakteur bei Ihnen vor Ort Zum Beispiel Einrichtung eines Corporate Blog oder Personal Blog Integration in Ihre bestehenden Personalmarketing-Aktivitäten Warum Monster Direct-Selection? Weil keine andere Agentur unsere einzigartige Kombination aus bewerberorientertem Personalmarketing und dem Einsatz von Social Media- Kanälen und Strategien bieten kann
  20. 20. Danke für Ihre Aufmerksamkeit!
  21. 21. Direct-Selection – Ihr Ansprechpartner Ina Ferber Director Direct-Selection CE Tel.: +49.6196.9992-230 Fax: +49.6196.9992-970 ina.ferber@monster.de Monster Worldwide Deutschland GmbH Ludwig-Erhard-Str. 14 65760 Eschborn www.monster.de www.jobpilot.de

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