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    Ihr strategischer Partner für
            internationales
 E-Recruiting & Employer Branding /
        Social Media Marketing
      Ina Ferber, Director Direct-Selection
Sie sind…


 …einer von „Deutschlands besten Arbeitgebern“ seit mehreren
 Jahren

 Ihre Karrierewebsite hat einen Preis gewonnen und ist bei den Top
 50 der beliebtesten Karriereseiten

 Ihr Unternehmen ist bekannt, für seine Produkte, Leistungen oder
 Services




                                                 2
Trotzdem…


 … genügt das noch nicht, um dem sich verschärfenden
 Fachkräftemangel zu begegnen

 Jeder, der für Sie arbeiten könnte, soll sofort wissen – Wer bei uns
 arbeitet, hat die richtige Wahl getroffen!

 Sie wollen eine unverwechselbare Arbeitgebermarke!




                                                    3
Worum es heute geht


 Begriffsklärung „Arbeitgebermarke“ und was bedeutet das für Sie

 Von der Vision zur Realisierung – 8 Schritte im Prozess

 Teilerfolge und das große Ganze vermarkten oder:

 Der Weg zu einer unverwechselbaren und authentischen
 Arbeitgebermarke - Das "Was", "Wie" und "Warum". Zudem wird von
 der Idee, durch Einzigartigkeit im Wettbewerb um die besten Talente
 einen Unterschied zu machen, bis hin zu einer zeitgemäßen
 Vermarktung der Marke berichtet.




                                                 4
Begriffsklärung: Wovon sprechen wir

 Eine Arbeitgebermarke (oder Employer Brand) ist

      … das Wertesystem eines Unternehmens und seine Art zu agieren.
      Das Ziel ist es, derzeitige und potenzielle Angestellte anzuziehen, zu
      motivieren und zu halten*

      …ist die identitätsbasierte, intern wie extern wirksame Entwicklung
      und Positionierung eines Unternehmens als glaubwürdiger und
      attraktiver Arbeitgeber**




•nach Kristin Backhaus und Surinder Tikoo, New York State University in Cornelia Geißler, Was ist… eine
Arbeitgebermarke, Harvard Business Manager, Heft 10/2007
                                                                                                          5
•** Aus: Employer Branding Definition und Präambel der DEBA, Deutsche Employer Branding Akademie 2007,
www.employerbranding.org
Was bedeutet das?

Eine Arbeitgebermarke entwickelt HR niemals alleine

 Grundsätzlich: Das feed-back aller Mitarbeiter zum status quo der
 „Marke“ ist unerlässlich

 Einer an die Unternehmensmarke und die Produktmarken und
 selbstverständlich, wenn entwickelt, dem Leadership Brand,
 abgestimmter Strategie

 Starke Involvierung sowohl von Marketing als auch dem
 Management ist unerlässlich

 Ein Einbeziehen aller übrigen Fachbereichs-Manager in den Prozess


                                                  6
Was braucht es?

                            Eine Vision!

 Egal, ob Sie Ihre Vision reaktiv auf Mitarbeiterbefragung oder die
 inspirierende letzte TV-Kampagne Ihres Unternehmens entwickeln
 oder

 Ob Sie eine phantastische Idee haben, wie Ihr Unternehmen sein
 könnte und sollte…

HR ist Impulsgeber für einen Prozess, der Ihr Unternehmen
 verändern wird!




                                                  7
In Kürze…


 Ihre Vision, die Entwicklung einer
 Arbeitgebermarke ist ein Prozess, der
 nicht nur Ihr gesamtes Unternehmen
 angeht – sondern der Ihr ganzes
 Unternehmen verändern wird!




                             8
Was ist es – ein Change Management Prozess
 Was: Die Entwicklung und Etablierung Ihrer Arbeitgebermarke ist ein
 Prozess, der Ihr Unternehmen verändern wird – wenn Sie das Thema
 ernst nehmen

 Wie: 8 do‘s and dont‘s wie Sie den Prozess nach John P. Kotter
 „Leading Change“ voranbringen, zeigen wir Ihnen im Folgenden

 Warum: Weil Ihr Unternehmen einen dauerhaften Nutzen von einer
 etablierten und glaubwürdigen Arbeitgebermarke hat – nicht nur bei
 Recruiting und Retention, sondern auch – vergleichbar mit einem
 etablierten Leadership Brand – die Strahlkraft eines Unternehmens,
 das als „Keimzelle für Know-how“, „Etablierte Problemlöser“ und „Gut
 genug aufgestellt, um auch komplexe Themen anzugehen“ bekannt
 ist, sich auch auf die Finanzmärkte auswirkt



                                                  9
1. Es duldet keinen Aufschub
 Was: Machen Sie die Dringlichkeit deutlich!

 Wie: Aufträge gehen verloren, weil die richtigen Mitarbeiter nicht an
 Bord sind. Nach der Verrentungswelle im kommenden Jahr stirbt ein
 Geschäftszweig, und die Stellen sind schon seit Monaten erfolglos
 ausgeschrieben. Wenn sonst nichts geht: Rechnen Sie die Kosten
 auf, die Ihr Unternehmen bei jeder Rekrutierung aufwenden muss,
 wenn jedes Mal bei 0 gestartet wird, wie viel es pro Jahr kostet, neue
 Mitarbeiter ausschließlich vom Wettbewerb wegzukaufen und
 welchen Nutzen Ihr Unternehmen von einer dauerhaften
 Mitarbeiterbindung hat

 Warum: Weil das Vordringen in Marken-Regionen, in denen Ihr
 Unternehmen noch nie zuvor gewesen ist, bei weitem nicht so
 gefährlich ist, wie das Verharren im status quo


                                                   10
2. Wer sind Ihre Verbündeten?
 Was: Wer im Unternehmen profitiert noch unmittelbar von der
 Arbeitgeber-Marke – zum Beispiel Unit Manager, die dringend auf
 Fachkräfte angewiesen sind

 Wie: Stellen Sie ein interdisziplinäres Team zusammen, das mit
 Ihnen die Veränderung treiben kann – außerhalb der „normalen“
 Hierarchien, aber mit genügend Macht, um etwas bewegen zu
 können

 Warum: Je nach Unternehmensorganisation hat HR selten genug
 Macht, um einen Veränderungsprozess auf Dauer alleine am Laufen
 zu halten. Verbündete mit dem selben Interesse aus anderen
 unternehmenskritischen Geschäftsbereichen können Wunder wirken




                                                 11
3. Ihre Vision?
 Was: „2015 sind wir nicht nur einer der Top-Arbeitgeber für
 Ingenieure – der leicht auch neben den Luxussegmenten der
 Automobilhersteller besteht – jeder bei uns spürt nicht nur unsere
 Innovationskraft, er ist ein Teil davon!“

 Wie: Definieren Sie, am besten gemeinsam mit Ihren Verbündeten,
 eine Vision, wer und was Sie sein wollen – und entwickeln Sie eine
 Strategie, wie Sie dort hinkommen

 Warum: Nutzen Sie die Techniken, die sich in der Entwicklung von
 Konsumenten-Marken längst etabliert haben – und die unverzichtbar
 sind, um im Prozess einen einigendes und verbindliches Ziel vor
 Augen zu haben




                                                   12
4. … vor allem: Reden Sie darüber!
 Was: Sorgen Sie dafür, dass Ihre neue Arbeitgebermarke, Ihre Vision
 und der Weg dorthin im Unternehmen bekannt werden

 Wie: Kommunizieren Sie Ihre Vision und Ihre Projektfortschritte in
 jedem Kanal, der im Unternehmen zur Verfügung steht – regelmäßig

 Warum: Nichts macht Ihre Marke unglaubwürdiger, als wenn Ihre
 Kolleginnen und Kollegen in einem Kick-off und einem
 Präsentationsmeeting davon in Kenntnis setzen, dass Vision XY jetzt
 die neue Marke ist




                                                 13
5. Sie haben mehr Helfer, als Sie denken
 Was: Ermöglichen Sie Kolleginnen und Kollegen – z.B. bei
 Bewerbungsgesprächen, auf Messen oder in Stellenanzeigen,
 bereits im Rahmen der neuen Markenvision zu agieren

 Wie: Gehen Sie aktiv Hindernisse an und hinterfragen Sie veraltete
 Prozesse, zum Beispiel in der Kommunikation. Gemeinsam mit Ihren
 Verbündeten können Sie hier relativ schnell die nächsten Schritte
 gehen

 Warum: Erarbeiten und Umsetzung Ihrer Vision als
 Arbeitgebermarke ist ein Veränderungsprozess, der aus
 verschiedenen Schritten – parallel oder klassisch hintereinander –
 besteht. Je mehr im Prozess der Markenbildung bereits in der
 Umsetzung geschieht, desto fester wird Ihre Marke später gelebt



                                                   14
6. Es gibt immer etwas zu feiern!
 Was: Ein gemeinsam von einer Division verabschiedeter
 Wertekatalog, ein neuer Interviewleitfaden, eine enge Abstimmung
 von Fachbereich und HR in der Anzeigenkonzeption – definieren Sie
 Ihre Meilensteine und feiern Sie!

 Wie: Meilensteine können definiert – Erfolge im Sinne der Marke
 nachträglich festgestellt und gefeiert werden. Wichtig ist, den Prozess
 unter diesen Gesichtspunkten aufzusetzen

 Warum: Ein mehrjähriger Weg zur Marke lässt sehr leicht das Ziel
 aus den Augen verlieren. Darüber hinaus helfen Ihnen und Ihren
 Verbündeten kurzfristige Erfolge massiv, um das letztendliche Ziel
 durchzusetzen




                                                    15
7. Ein erfolgreicher Schritt nach dem Anderen
 Was: Nutzen Sie die Erfolge Ihrer Meilensteine um mit erhöhter
 Glaubwürdigkeit Kritiker auszuschalten und weitere Schaltstellen mit
 „best practices“ zu überzeugen

 Wie: Leiten Sie weitere kleinere Projekte aus den Meilensteinen oder
 den Ideen Ihrer Helfer ab. Beförderung oder Neueinstellung von
 Mitarbeitern, die Sie im Prozess unterstützen, hilft maßgeblich

 Warum: Auch wenn Sie und Ihre Verbündeten das Ziel, zu einer
 glaubwürdigen Marke als Arbeitgeber zu gelangen, nicht aus den
 Augen verlieren – Ihre Glaubwürdigkeit und das Vertrauen der
 übrigen Belegschaft in den Prozess wird durch Teilerfolge massiv
 gestärkt




                                                  16
8. Veränderung als Institution
 Was: Zeigen Sie im Management die Erfolge aus dem
 Veränderungsprozess und dem unmittelbaren Erfolg des
 Unternehmens auf

 Wie: Leiten Sie weitere kleinere Projekte aus den Meilensteinen oder
 den Ideen Ihrer Helfer ab. Beförderung oder Neueinstellung von
 Mitarbeitern, die Sie im Prozess unterstützen, hilft maßgeblich

 Warum: Am Ende des Tages kommt es darauf an, wie schnell sich
 ein Unternehmen auf einen sich rasant wandelnden Markt einlassen
 kann – und das gilt eben nicht nur für Ihre Marke als Arbeitgeber. Sie
 werden als HR Trendsetter.




                                                   17
Der Prozess ist angelaufen, die Vermarktung…
 Was: Teilerfolge können nicht nur gefeiert, sondern auch konkret
 nach außen, an potentielle Bewerber, kommuniziert werden

 Wie: Gehen Sie den 1. Schritt mit Ihren Verbündeten – wenn Sie
 gemeinsam mit Finance ein zielgruppenspezifisches
 Werteversprechen entwickelt haben, passen Sie Ihre Kommunikation
 bewerberseitig an

 Warum: Natürlich läuft ein solches abteilungsbezogenes Konzept
 unter der Rubrik „Teilerfolge feiern“ – Sie können hier an einem
 konkreten Beispiel zeigen, wie gut lesbarer Content,
 zielgruppenspezifische Leistungsversprechen und eine passende
 Vermarktungsstrategie auch einen langfristig mit dem Unternehmen
 verbundenen, neuen Bewerbertypus generiert



                                                  18
Personalmarketing und Recruiting – Wie eine
erfolgreich Kampagne aussehen kann
  Teil 1 - Content
    Was: Stellen Sie sich als Top-Arbeitgeber, z.B. für Mitarbeiter aus
    der Finance dar, indem Sie mit potentiellen Bewerbern auf
    Augenhöhe kommunizieren

   Wie: Entwickeln Sie gemeinsam mit dem Fachbereich individuell
   und maßgeschneidert ein dezidiertes Abteilungsprofil, dessen
   Inhalt sich bis in die Stellenanzeigen fortsetzt

   Warum: Eine inhaltlich und sprachlich auf eine bestimmte
   berufliche Zielgruppe abgestimmte Ansprache – wie etwa in der
   übrigen Werbung – findet im Personalmarketing nur ganz selten
   statt. Die thematisch und durch Glaubwürdigkeit erzeugte
   Identifikation erhöht die Bewerbungsmotivation maßgeblich
                                                    19
Personalmarketing und Recruiting – Wie eine
erfolgreich Kampagne aussehen kann
  Teil 2 - Vermarktung
    Was: Relevanten Traffic auf den Web 1.0-Auftritt leiten und hier
    interessierte potentielle Bewerber mit weiterem relevanten
    Content motivieren: Aus einem Fan einen Bewerber machen

   Wie: Zum Beispiel durch individuell gehostete, dezidierte
   Microsites und / oder speziell gehostete Kampagnen-
   Landingpages, Banner sowie Google Ads

   Warum: Um ein möglichst zielgruppenrelevantes und trotzdem
   großes Netz zu spannen, von der Jobplattform über Google
   AdSense bis hinein in die Social Media – an dem die Zielgruppe
   nicht vorbei kommt!


                                                   20
Ideale Vernetzung einer Kampagne



                                                                                  ‣ Dezidierte Landing Pages
    Bannerpräsenz                                                                 ‣ Verknüpfte Stellenanzeigen
    auf Fach – ggf.
               ggf.                                                               ‣ Bannerwerbung
    auf General
    Interest Seiten            Karriere-Micropage


                                Karriere Microsite – konzipiert für
                                potentielle Bewerber aus den
                                relevanten Zielgruppen
                                •Maßgeschneiderte, motivierende
‣ Fanseite mit HR
     und IT-Inhalten für
                                Infos über Mission & Vision des
                                Unternehmens dezidiert aus Sicht                     ‣ zusätzliche
     den 3D-Blick auf
                                                                                        Informationen über die
     das Unternehmen            der Zielgruppe                                          Arbeitswelt,
‣    Blogs
                                                                                        Unternehmensmission
‣    Moderierte Gruppe                                                                  und –vision, Produkte,
     zu ausgewählten
                                                                                        etc.
     Themen auf Xing
                                                 ‣ dezidierte ,
                                                    schlagwortbasierte
                                                    Kampagnen für einzelne
                                                    Zielgruppen              21
… eine Ihrer ersten Success Stories…

… im Change Management-Prozess sind die Top-Bewerber, die über eine
 derartige Kampagne generiert werden.

 Sie werden sehen, wie schnell andere Manager genau so eine
 Kampagne auch für Ihre Bereiche haben wollen – die natürlich nur
 möglich sind, wenn man Ihrer Vision folgt

… und Sie haben eine Best Practice für die finale Vermarktung
 Ihrer neuen Marke, die mit genau diesen Tools vorgenommen
 wird!




                                                  22
… und jetzt – denken Sie an uns!

 Wenn Sie Ihre erste Kampagne aufsetzen wollen…

 … denn wir können Sie von der Ideenphase über das gemeinsame
 Konzepten und Texten des Contents bis hinein in die Vermarktung im
 Web 1.0 und Web 2.0 tatkräftig unterstützen – modular oder als Full
 Service Partner von A-Z!




  Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit


                                                  23
Fragen, Anregungen, Diskussion?



Ina Ferber
Director Direct-Selection CE
Tel.: +49.6196.9992-230
Fax: +49.6196.9992-970
ina.ferber@monster.de

Monster Worldwide Deutschland GmbH
Ludwig-Erhard-Str. 14
65760 Eschborn
www.monster.de
www.jobpilot.de




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Coaching Day BPM 19.5.2011 Neu Isenburg

  • 1. Monster Direct-Selection Ihr strategischer Partner für internationales E-Recruiting & Employer Branding / Social Media Marketing Ina Ferber, Director Direct-Selection
  • 2. Sie sind… …einer von „Deutschlands besten Arbeitgebern“ seit mehreren Jahren Ihre Karrierewebsite hat einen Preis gewonnen und ist bei den Top 50 der beliebtesten Karriereseiten Ihr Unternehmen ist bekannt, für seine Produkte, Leistungen oder Services 2
  • 3. Trotzdem… … genügt das noch nicht, um dem sich verschärfenden Fachkräftemangel zu begegnen Jeder, der für Sie arbeiten könnte, soll sofort wissen – Wer bei uns arbeitet, hat die richtige Wahl getroffen! Sie wollen eine unverwechselbare Arbeitgebermarke! 3
  • 4. Worum es heute geht Begriffsklärung „Arbeitgebermarke“ und was bedeutet das für Sie Von der Vision zur Realisierung – 8 Schritte im Prozess Teilerfolge und das große Ganze vermarkten oder: Der Weg zu einer unverwechselbaren und authentischen Arbeitgebermarke - Das "Was", "Wie" und "Warum". Zudem wird von der Idee, durch Einzigartigkeit im Wettbewerb um die besten Talente einen Unterschied zu machen, bis hin zu einer zeitgemäßen Vermarktung der Marke berichtet. 4
  • 5. Begriffsklärung: Wovon sprechen wir Eine Arbeitgebermarke (oder Employer Brand) ist … das Wertesystem eines Unternehmens und seine Art zu agieren. Das Ziel ist es, derzeitige und potenzielle Angestellte anzuziehen, zu motivieren und zu halten* …ist die identitätsbasierte, intern wie extern wirksame Entwicklung und Positionierung eines Unternehmens als glaubwürdiger und attraktiver Arbeitgeber** •nach Kristin Backhaus und Surinder Tikoo, New York State University in Cornelia Geißler, Was ist… eine Arbeitgebermarke, Harvard Business Manager, Heft 10/2007 5 •** Aus: Employer Branding Definition und Präambel der DEBA, Deutsche Employer Branding Akademie 2007, www.employerbranding.org
  • 6. Was bedeutet das? Eine Arbeitgebermarke entwickelt HR niemals alleine Grundsätzlich: Das feed-back aller Mitarbeiter zum status quo der „Marke“ ist unerlässlich Einer an die Unternehmensmarke und die Produktmarken und selbstverständlich, wenn entwickelt, dem Leadership Brand, abgestimmter Strategie Starke Involvierung sowohl von Marketing als auch dem Management ist unerlässlich Ein Einbeziehen aller übrigen Fachbereichs-Manager in den Prozess 6
  • 7. Was braucht es? Eine Vision! Egal, ob Sie Ihre Vision reaktiv auf Mitarbeiterbefragung oder die inspirierende letzte TV-Kampagne Ihres Unternehmens entwickeln oder Ob Sie eine phantastische Idee haben, wie Ihr Unternehmen sein könnte und sollte… HR ist Impulsgeber für einen Prozess, der Ihr Unternehmen verändern wird! 7
  • 8. In Kürze… Ihre Vision, die Entwicklung einer Arbeitgebermarke ist ein Prozess, der nicht nur Ihr gesamtes Unternehmen angeht – sondern der Ihr ganzes Unternehmen verändern wird! 8
  • 9. Was ist es – ein Change Management Prozess Was: Die Entwicklung und Etablierung Ihrer Arbeitgebermarke ist ein Prozess, der Ihr Unternehmen verändern wird – wenn Sie das Thema ernst nehmen Wie: 8 do‘s and dont‘s wie Sie den Prozess nach John P. Kotter „Leading Change“ voranbringen, zeigen wir Ihnen im Folgenden Warum: Weil Ihr Unternehmen einen dauerhaften Nutzen von einer etablierten und glaubwürdigen Arbeitgebermarke hat – nicht nur bei Recruiting und Retention, sondern auch – vergleichbar mit einem etablierten Leadership Brand – die Strahlkraft eines Unternehmens, das als „Keimzelle für Know-how“, „Etablierte Problemlöser“ und „Gut genug aufgestellt, um auch komplexe Themen anzugehen“ bekannt ist, sich auch auf die Finanzmärkte auswirkt 9
  • 10. 1. Es duldet keinen Aufschub Was: Machen Sie die Dringlichkeit deutlich! Wie: Aufträge gehen verloren, weil die richtigen Mitarbeiter nicht an Bord sind. Nach der Verrentungswelle im kommenden Jahr stirbt ein Geschäftszweig, und die Stellen sind schon seit Monaten erfolglos ausgeschrieben. Wenn sonst nichts geht: Rechnen Sie die Kosten auf, die Ihr Unternehmen bei jeder Rekrutierung aufwenden muss, wenn jedes Mal bei 0 gestartet wird, wie viel es pro Jahr kostet, neue Mitarbeiter ausschließlich vom Wettbewerb wegzukaufen und welchen Nutzen Ihr Unternehmen von einer dauerhaften Mitarbeiterbindung hat Warum: Weil das Vordringen in Marken-Regionen, in denen Ihr Unternehmen noch nie zuvor gewesen ist, bei weitem nicht so gefährlich ist, wie das Verharren im status quo 10
  • 11. 2. Wer sind Ihre Verbündeten? Was: Wer im Unternehmen profitiert noch unmittelbar von der Arbeitgeber-Marke – zum Beispiel Unit Manager, die dringend auf Fachkräfte angewiesen sind Wie: Stellen Sie ein interdisziplinäres Team zusammen, das mit Ihnen die Veränderung treiben kann – außerhalb der „normalen“ Hierarchien, aber mit genügend Macht, um etwas bewegen zu können Warum: Je nach Unternehmensorganisation hat HR selten genug Macht, um einen Veränderungsprozess auf Dauer alleine am Laufen zu halten. Verbündete mit dem selben Interesse aus anderen unternehmenskritischen Geschäftsbereichen können Wunder wirken 11
  • 12. 3. Ihre Vision? Was: „2015 sind wir nicht nur einer der Top-Arbeitgeber für Ingenieure – der leicht auch neben den Luxussegmenten der Automobilhersteller besteht – jeder bei uns spürt nicht nur unsere Innovationskraft, er ist ein Teil davon!“ Wie: Definieren Sie, am besten gemeinsam mit Ihren Verbündeten, eine Vision, wer und was Sie sein wollen – und entwickeln Sie eine Strategie, wie Sie dort hinkommen Warum: Nutzen Sie die Techniken, die sich in der Entwicklung von Konsumenten-Marken längst etabliert haben – und die unverzichtbar sind, um im Prozess einen einigendes und verbindliches Ziel vor Augen zu haben 12
  • 13. 4. … vor allem: Reden Sie darüber! Was: Sorgen Sie dafür, dass Ihre neue Arbeitgebermarke, Ihre Vision und der Weg dorthin im Unternehmen bekannt werden Wie: Kommunizieren Sie Ihre Vision und Ihre Projektfortschritte in jedem Kanal, der im Unternehmen zur Verfügung steht – regelmäßig Warum: Nichts macht Ihre Marke unglaubwürdiger, als wenn Ihre Kolleginnen und Kollegen in einem Kick-off und einem Präsentationsmeeting davon in Kenntnis setzen, dass Vision XY jetzt die neue Marke ist 13
  • 14. 5. Sie haben mehr Helfer, als Sie denken Was: Ermöglichen Sie Kolleginnen und Kollegen – z.B. bei Bewerbungsgesprächen, auf Messen oder in Stellenanzeigen, bereits im Rahmen der neuen Markenvision zu agieren Wie: Gehen Sie aktiv Hindernisse an und hinterfragen Sie veraltete Prozesse, zum Beispiel in der Kommunikation. Gemeinsam mit Ihren Verbündeten können Sie hier relativ schnell die nächsten Schritte gehen Warum: Erarbeiten und Umsetzung Ihrer Vision als Arbeitgebermarke ist ein Veränderungsprozess, der aus verschiedenen Schritten – parallel oder klassisch hintereinander – besteht. Je mehr im Prozess der Markenbildung bereits in der Umsetzung geschieht, desto fester wird Ihre Marke später gelebt 14
  • 15. 6. Es gibt immer etwas zu feiern! Was: Ein gemeinsam von einer Division verabschiedeter Wertekatalog, ein neuer Interviewleitfaden, eine enge Abstimmung von Fachbereich und HR in der Anzeigenkonzeption – definieren Sie Ihre Meilensteine und feiern Sie! Wie: Meilensteine können definiert – Erfolge im Sinne der Marke nachträglich festgestellt und gefeiert werden. Wichtig ist, den Prozess unter diesen Gesichtspunkten aufzusetzen Warum: Ein mehrjähriger Weg zur Marke lässt sehr leicht das Ziel aus den Augen verlieren. Darüber hinaus helfen Ihnen und Ihren Verbündeten kurzfristige Erfolge massiv, um das letztendliche Ziel durchzusetzen 15
  • 16. 7. Ein erfolgreicher Schritt nach dem Anderen Was: Nutzen Sie die Erfolge Ihrer Meilensteine um mit erhöhter Glaubwürdigkeit Kritiker auszuschalten und weitere Schaltstellen mit „best practices“ zu überzeugen Wie: Leiten Sie weitere kleinere Projekte aus den Meilensteinen oder den Ideen Ihrer Helfer ab. Beförderung oder Neueinstellung von Mitarbeitern, die Sie im Prozess unterstützen, hilft maßgeblich Warum: Auch wenn Sie und Ihre Verbündeten das Ziel, zu einer glaubwürdigen Marke als Arbeitgeber zu gelangen, nicht aus den Augen verlieren – Ihre Glaubwürdigkeit und das Vertrauen der übrigen Belegschaft in den Prozess wird durch Teilerfolge massiv gestärkt 16
  • 17. 8. Veränderung als Institution Was: Zeigen Sie im Management die Erfolge aus dem Veränderungsprozess und dem unmittelbaren Erfolg des Unternehmens auf Wie: Leiten Sie weitere kleinere Projekte aus den Meilensteinen oder den Ideen Ihrer Helfer ab. Beförderung oder Neueinstellung von Mitarbeitern, die Sie im Prozess unterstützen, hilft maßgeblich Warum: Am Ende des Tages kommt es darauf an, wie schnell sich ein Unternehmen auf einen sich rasant wandelnden Markt einlassen kann – und das gilt eben nicht nur für Ihre Marke als Arbeitgeber. Sie werden als HR Trendsetter. 17
  • 18. Der Prozess ist angelaufen, die Vermarktung… Was: Teilerfolge können nicht nur gefeiert, sondern auch konkret nach außen, an potentielle Bewerber, kommuniziert werden Wie: Gehen Sie den 1. Schritt mit Ihren Verbündeten – wenn Sie gemeinsam mit Finance ein zielgruppenspezifisches Werteversprechen entwickelt haben, passen Sie Ihre Kommunikation bewerberseitig an Warum: Natürlich läuft ein solches abteilungsbezogenes Konzept unter der Rubrik „Teilerfolge feiern“ – Sie können hier an einem konkreten Beispiel zeigen, wie gut lesbarer Content, zielgruppenspezifische Leistungsversprechen und eine passende Vermarktungsstrategie auch einen langfristig mit dem Unternehmen verbundenen, neuen Bewerbertypus generiert 18
  • 19. Personalmarketing und Recruiting – Wie eine erfolgreich Kampagne aussehen kann Teil 1 - Content Was: Stellen Sie sich als Top-Arbeitgeber, z.B. für Mitarbeiter aus der Finance dar, indem Sie mit potentiellen Bewerbern auf Augenhöhe kommunizieren Wie: Entwickeln Sie gemeinsam mit dem Fachbereich individuell und maßgeschneidert ein dezidiertes Abteilungsprofil, dessen Inhalt sich bis in die Stellenanzeigen fortsetzt Warum: Eine inhaltlich und sprachlich auf eine bestimmte berufliche Zielgruppe abgestimmte Ansprache – wie etwa in der übrigen Werbung – findet im Personalmarketing nur ganz selten statt. Die thematisch und durch Glaubwürdigkeit erzeugte Identifikation erhöht die Bewerbungsmotivation maßgeblich 19
  • 20. Personalmarketing und Recruiting – Wie eine erfolgreich Kampagne aussehen kann Teil 2 - Vermarktung Was: Relevanten Traffic auf den Web 1.0-Auftritt leiten und hier interessierte potentielle Bewerber mit weiterem relevanten Content motivieren: Aus einem Fan einen Bewerber machen Wie: Zum Beispiel durch individuell gehostete, dezidierte Microsites und / oder speziell gehostete Kampagnen- Landingpages, Banner sowie Google Ads Warum: Um ein möglichst zielgruppenrelevantes und trotzdem großes Netz zu spannen, von der Jobplattform über Google AdSense bis hinein in die Social Media – an dem die Zielgruppe nicht vorbei kommt! 20
  • 21. Ideale Vernetzung einer Kampagne ‣ Dezidierte Landing Pages Bannerpräsenz ‣ Verknüpfte Stellenanzeigen auf Fach – ggf. ggf. ‣ Bannerwerbung auf General Interest Seiten Karriere-Micropage Karriere Microsite – konzipiert für potentielle Bewerber aus den relevanten Zielgruppen •Maßgeschneiderte, motivierende ‣ Fanseite mit HR und IT-Inhalten für Infos über Mission & Vision des Unternehmens dezidiert aus Sicht ‣ zusätzliche den 3D-Blick auf Informationen über die das Unternehmen der Zielgruppe Arbeitswelt, ‣ Blogs Unternehmensmission ‣ Moderierte Gruppe und –vision, Produkte, zu ausgewählten etc. Themen auf Xing ‣ dezidierte , schlagwortbasierte Kampagnen für einzelne Zielgruppen 21
  • 22. … eine Ihrer ersten Success Stories… … im Change Management-Prozess sind die Top-Bewerber, die über eine derartige Kampagne generiert werden. Sie werden sehen, wie schnell andere Manager genau so eine Kampagne auch für Ihre Bereiche haben wollen – die natürlich nur möglich sind, wenn man Ihrer Vision folgt … und Sie haben eine Best Practice für die finale Vermarktung Ihrer neuen Marke, die mit genau diesen Tools vorgenommen wird! 22
  • 23. … und jetzt – denken Sie an uns! Wenn Sie Ihre erste Kampagne aufsetzen wollen… … denn wir können Sie von der Ideenphase über das gemeinsame Konzepten und Texten des Contents bis hinein in die Vermarktung im Web 1.0 und Web 2.0 tatkräftig unterstützen – modular oder als Full Service Partner von A-Z! Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit 23
  • 24. Fragen, Anregungen, Diskussion? Ina Ferber Director Direct-Selection CE Tel.: +49.6196.9992-230 Fax: +49.6196.9992-970 ina.ferber@monster.de Monster Worldwide Deutschland GmbH Ludwig-Erhard-Str. 14 65760 Eschborn www.monster.de www.jobpilot.de Kontaktdaten