Folien zum Vortrag "lernOS in a Nutshell" von Simon Dückert am 15.06.2020 bei der GfWM Regionalgruppe Frankfurt-Rhein-Main. Infos zur Veranstaltung unter https://www.gfwm.de/lernos-bei-der-regionalgruppe-frankfurt-rhein-main/
Gesellschaftlicher und technologischer Wandel als Kompass für die moderne Org...Jan Foelsing
Willkommen in der Netzwerkgesellschaft
Was passiert zurzeit um uns herum? Wie können wir in Beta-Gesellschaft-Zeiten Organisationen noch für die Zukunft ausrichten? Steht wirklich eine Transformation an? Wie muss sich die Organisation und deren Lernprozesse verändern?
Folien zum Vortrag "lernOS in a Nutshell" von Simon Dückert am 15.06.2020 bei der GfWM Regionalgruppe Frankfurt-Rhein-Main. Infos zur Veranstaltung unter https://www.gfwm.de/lernos-bei-der-regionalgruppe-frankfurt-rhein-main/
Gesellschaftlicher und technologischer Wandel als Kompass für die moderne Org...Jan Foelsing
Willkommen in der Netzwerkgesellschaft
Was passiert zurzeit um uns herum? Wie können wir in Beta-Gesellschaft-Zeiten Organisationen noch für die Zukunft ausrichten? Steht wirklich eine Transformation an? Wie muss sich die Organisation und deren Lernprozesse verändern?
Learning Development Framework - LDFrame.com IntroJan Foelsing
Das neue Handwerkszeug für Learning Designer.
Kreiere Lernszenarien unter Verwendung agiler Methoden.
Leicht und für alle verständlich durch z.B. die Learning Design Canvas oder den Learning Equalizer.
Mehr Infos dazu gibt es auf: www.learningdevelopmentframework.com
Um ein breites Spektrum an Content zu dem Thema bieten zu können, kooperiert Jan Foelsing mit der tts GmbH für dieses Workshop-Konzept.
Lernen 2.0 und Management 2.0: Die (neue) Rolle der FührungskräfteJochen Robes
Webinar von CrossKnowledge und Haufe Akademie am 29. September 2015
http://www.crossknowledge.com/de_DE/elearning/media-center/veranstaltungen/lernen-management.html
Gesellschaftlicher Wandel und seine Auswirkungen auf Organisationen und Lernen mit einem Leadership Kurs Beispiel.
Dies sind die Folien des Vortags von Prof. Dr. Anja Schmitz und Jan Foelsing auf der L&Dpro 2019.
Kein NewWork ohne NewLearning.
Einen ähnlichen Vortrag dazu von mir findet ihr auch auf YouTube
https://youtu.be/iCPgh2T5eQk
Zukunft ist Veränderung und Veränderung ist Lernen. Wie Veränderungen allerdings gerade im wirtschaftlichen Kontext verlaufen und wann sie gewünschte Ergebnisse zeigen, ist dabei ganz di-rekt von den individuellen und kollektiven Lernprozessen in der Organisation abhängig. Design, Umsetzung und Erfolgsmessung von Lernen gehören deswegen zwingend auf die Agenda aller Sta-keholder, egal ob Lerner selbst, deren Führungskraft oder Personalabteilung.
Allerdings verändert sich die Art des Lernens in Zeiten von Digitalisierung, Agilisierung und anderen Trends permanent. Die Fähigkeit zu Lernen wird daher immer wichtiger, um die individuelle und organisationale Anpassungsfähigkeit an sich permanent verändernde Situationen zu gewährleisten. Auf Basis des agilen Manifestes und den Ursprüngen von Agilität entstand deswegen das Konzept des agilen Lernens, das sowohl die unterschiedlichen Rollen von Lerner, Führungskraft der Perso-nalentwicklung als auch die eingesetzten Lernformate und Rahmenbedingungen einbezieht. Was agiles Lernen ist, was dazu gehört und was wichtig ist, beschreibt das folgende Whitepaper.
NewWork und NewLearning Development Framework V05Jan Foelsing
NEUE VERSION V06 VORHANDEN:
https://www.slideshare.net/jfoelsing/new-work-new-learning-development-framework-v06
Diese Orientierungshilfe basiert auf dem Spiral Dynamics Modell aus der Entwicklungspsychologie. Adaptiert auf Organisationen und dem dazu passenden Lernprozessen.
Auch die Silos zwischen der Personalentwicklung und er Organisationsentwicklung müssen aufgehoben werden. Genau wie zwischen Lernen und Arbeiten.
New Work bedarf auch New Learning
Ein Social Collaboration Tool (Coyo) als Lernplattform am Beispiel eines Lead...Jan Foelsing
Die folgende Präsentation wurde am 15.05.2018 auf der eLearning Journal Summit Tour in Ludwigsburg vorgestellt.
Sie zeigt einen Auszug aus dem neu gestalteten Leadership Kurs an der Hochschule Pforzheim in Zusammenarbeit mit Prof. Dr. Anja Schmitz.
Das Ziel des Lernsettings ist es die Lernenden stärker zu aktivieren und in Austausch zu bringen, sowie ihre Reflexions- und Medienkompetenzen zu stärken.
Des Weiteren wollten wir mehr Raum für bedürfnisorientierte Vertiefungen öffnen.
Wir wollen Lernszenarien kreieren, die besser zu dem immer stärker aufkommenden NewWork-Rahmen passen bzw. die Transformation auch auf Lernebene unterstützen.
Social- / Peer-Learning, Lernen durch Lehren (LdL), sowie die Ermöglichungsdidaktik nach Rolf Arnold dienen dabei als zentrale Ausrichtungspunkte.
Social Learning: Die Lernenden als Teilnehmer und IdeengeberJochen Robes
Erfahrungen aus dem CL2.0 MOOC
Keynote-Vortrag, gehalten auf der Personal Swiss am 12.04.2016 in Zürich
http://www.personal-swiss.ch/content/programm/keynote_speaker/index_ger.html
Charts zum Vortrag "Enterprise 2.0 meet HR" von Joachim Niemeier, centrestage und Stephan Grabmeier, Innovation Evangelists, im Rahmen der HRM WebConference "HR Meets Social Media" am 24. Oktober 2013.
Arbeitswelt 4.0 - Auswirkungen auf die PersonalarbeitUrsula Vranken
Wie Megatrends, die Arbeit verändern
Megatrend Digitalisierung
Arbeitswelt 4.0
Erwartungen der GenY an Führung und Zusammenarbeit
Auswirkungen auf das Personal -management – zentrale Hebel
Tipps für Weiterbildung und Lektüre
TED Talks sind inspirierend und erfolgreich. Für viele Unternehmen und deren Führungskräfte bieten sie wertvolle Inhalte aber auch eine Anregung, die eigene Kommunikation zu überprüfen.
aus: www.zoe-online.org
Digitale Organisationsentwicklung – Sind wir bereit für Kompetenzentwicklung ...Dr. Kai Reinhardt
Das Management neuer Geschäftsprozesse, Strategien oder Geschäftsmodelle hängt maßgeblich von der Fähigkeit der an diesen Prozessen beteiligten Mitarbeiter ab. Die digitale Welt erfordert von allen Unternehmen ein Umdenken, WELCHE Kompetenzen die Umwelt abverlangt, um marktfähig zu bleiben als auch WIE diese Kompetenzen entwickelt werden. Im Rahmen des Innovationskreis Lernen im Wandel der Arbeitsgemeinschaft Betriebliche Weiterbildungsforschung (ABWF) e. V. stellt Dr. Kai Reinhardt Rahmenbedingungen für Kompetenz- und Organisationsentwicklung in einer digitalen Welt vor und zeigt anhand wichtiger Megatrends, welche Auswirkungen dies auf Unternehmen haben kann.
Das Personalernetzwerk "Initiative Wege zur Selbst GmbH" e.V. hat eine Studie zu den Schlüsselkompetenzen für die neue Arbeitswelt durchgeführt. Titel "Kompetenzen für die neue Arbeitswelt - welche Metakompetenzen Mitarbeiter zukunftsfit machen". Im Rahmen des CLC Barcamps digital am 19.3.2020 wurde die Studie vorgestellt und die Session-Teilnehmer haben Ideen zur organisationalen Förderung dieser Metakompetenzen gesammelt.
Learning Development Framework - LDFrame.com IntroJan Foelsing
Das neue Handwerkszeug für Learning Designer.
Kreiere Lernszenarien unter Verwendung agiler Methoden.
Leicht und für alle verständlich durch z.B. die Learning Design Canvas oder den Learning Equalizer.
Mehr Infos dazu gibt es auf: www.learningdevelopmentframework.com
Um ein breites Spektrum an Content zu dem Thema bieten zu können, kooperiert Jan Foelsing mit der tts GmbH für dieses Workshop-Konzept.
Lernen 2.0 und Management 2.0: Die (neue) Rolle der FührungskräfteJochen Robes
Webinar von CrossKnowledge und Haufe Akademie am 29. September 2015
http://www.crossknowledge.com/de_DE/elearning/media-center/veranstaltungen/lernen-management.html
Gesellschaftlicher Wandel und seine Auswirkungen auf Organisationen und Lernen mit einem Leadership Kurs Beispiel.
Dies sind die Folien des Vortags von Prof. Dr. Anja Schmitz und Jan Foelsing auf der L&Dpro 2019.
Kein NewWork ohne NewLearning.
Einen ähnlichen Vortrag dazu von mir findet ihr auch auf YouTube
https://youtu.be/iCPgh2T5eQk
Zukunft ist Veränderung und Veränderung ist Lernen. Wie Veränderungen allerdings gerade im wirtschaftlichen Kontext verlaufen und wann sie gewünschte Ergebnisse zeigen, ist dabei ganz di-rekt von den individuellen und kollektiven Lernprozessen in der Organisation abhängig. Design, Umsetzung und Erfolgsmessung von Lernen gehören deswegen zwingend auf die Agenda aller Sta-keholder, egal ob Lerner selbst, deren Führungskraft oder Personalabteilung.
Allerdings verändert sich die Art des Lernens in Zeiten von Digitalisierung, Agilisierung und anderen Trends permanent. Die Fähigkeit zu Lernen wird daher immer wichtiger, um die individuelle und organisationale Anpassungsfähigkeit an sich permanent verändernde Situationen zu gewährleisten. Auf Basis des agilen Manifestes und den Ursprüngen von Agilität entstand deswegen das Konzept des agilen Lernens, das sowohl die unterschiedlichen Rollen von Lerner, Führungskraft der Perso-nalentwicklung als auch die eingesetzten Lernformate und Rahmenbedingungen einbezieht. Was agiles Lernen ist, was dazu gehört und was wichtig ist, beschreibt das folgende Whitepaper.
NewWork und NewLearning Development Framework V05Jan Foelsing
NEUE VERSION V06 VORHANDEN:
https://www.slideshare.net/jfoelsing/new-work-new-learning-development-framework-v06
Diese Orientierungshilfe basiert auf dem Spiral Dynamics Modell aus der Entwicklungspsychologie. Adaptiert auf Organisationen und dem dazu passenden Lernprozessen.
Auch die Silos zwischen der Personalentwicklung und er Organisationsentwicklung müssen aufgehoben werden. Genau wie zwischen Lernen und Arbeiten.
New Work bedarf auch New Learning
Ein Social Collaboration Tool (Coyo) als Lernplattform am Beispiel eines Lead...Jan Foelsing
Die folgende Präsentation wurde am 15.05.2018 auf der eLearning Journal Summit Tour in Ludwigsburg vorgestellt.
Sie zeigt einen Auszug aus dem neu gestalteten Leadership Kurs an der Hochschule Pforzheim in Zusammenarbeit mit Prof. Dr. Anja Schmitz.
Das Ziel des Lernsettings ist es die Lernenden stärker zu aktivieren und in Austausch zu bringen, sowie ihre Reflexions- und Medienkompetenzen zu stärken.
Des Weiteren wollten wir mehr Raum für bedürfnisorientierte Vertiefungen öffnen.
Wir wollen Lernszenarien kreieren, die besser zu dem immer stärker aufkommenden NewWork-Rahmen passen bzw. die Transformation auch auf Lernebene unterstützen.
Social- / Peer-Learning, Lernen durch Lehren (LdL), sowie die Ermöglichungsdidaktik nach Rolf Arnold dienen dabei als zentrale Ausrichtungspunkte.
Social Learning: Die Lernenden als Teilnehmer und IdeengeberJochen Robes
Erfahrungen aus dem CL2.0 MOOC
Keynote-Vortrag, gehalten auf der Personal Swiss am 12.04.2016 in Zürich
http://www.personal-swiss.ch/content/programm/keynote_speaker/index_ger.html
Charts zum Vortrag "Enterprise 2.0 meet HR" von Joachim Niemeier, centrestage und Stephan Grabmeier, Innovation Evangelists, im Rahmen der HRM WebConference "HR Meets Social Media" am 24. Oktober 2013.
Arbeitswelt 4.0 - Auswirkungen auf die PersonalarbeitUrsula Vranken
Wie Megatrends, die Arbeit verändern
Megatrend Digitalisierung
Arbeitswelt 4.0
Erwartungen der GenY an Führung und Zusammenarbeit
Auswirkungen auf das Personal -management – zentrale Hebel
Tipps für Weiterbildung und Lektüre
TED Talks sind inspirierend und erfolgreich. Für viele Unternehmen und deren Führungskräfte bieten sie wertvolle Inhalte aber auch eine Anregung, die eigene Kommunikation zu überprüfen.
aus: www.zoe-online.org
Digitale Organisationsentwicklung – Sind wir bereit für Kompetenzentwicklung ...Dr. Kai Reinhardt
Das Management neuer Geschäftsprozesse, Strategien oder Geschäftsmodelle hängt maßgeblich von der Fähigkeit der an diesen Prozessen beteiligten Mitarbeiter ab. Die digitale Welt erfordert von allen Unternehmen ein Umdenken, WELCHE Kompetenzen die Umwelt abverlangt, um marktfähig zu bleiben als auch WIE diese Kompetenzen entwickelt werden. Im Rahmen des Innovationskreis Lernen im Wandel der Arbeitsgemeinschaft Betriebliche Weiterbildungsforschung (ABWF) e. V. stellt Dr. Kai Reinhardt Rahmenbedingungen für Kompetenz- und Organisationsentwicklung in einer digitalen Welt vor und zeigt anhand wichtiger Megatrends, welche Auswirkungen dies auf Unternehmen haben kann.
Das Personalernetzwerk "Initiative Wege zur Selbst GmbH" e.V. hat eine Studie zu den Schlüsselkompetenzen für die neue Arbeitswelt durchgeführt. Titel "Kompetenzen für die neue Arbeitswelt - welche Metakompetenzen Mitarbeiter zukunftsfit machen". Im Rahmen des CLC Barcamps digital am 19.3.2020 wurde die Studie vorgestellt und die Session-Teilnehmer haben Ideen zur organisationalen Förderung dieser Metakompetenzen gesammelt.
Martin Lindner: Qualifizierung 2.0 - Weblernen und Social Business Designlernet
Gehalten auf der Abschlussveranstaltung der LERNET 2.0 - eLearning Roadshow am 12.11.2009 in Berlin.
Weitere Informationen und Ressourcen zu Wissensmanagement u. E-Learning im Mittelstand: http://www.lernetblog.de
Führung im Neuen Normal: "Sie werden nicht zurück kommen"SabineKluge1
Die Pandemie hat unser Verständnis von Führung und Zusammenarbeit grundlegend verändert. Zentrale Botschaft: Führung wird nicht durch Präsenz sichergestellt, sondern durch Prozesskompetenz. Das bedeutet für Führungskräfte auch, Werkzeuge und Haltungen einer digitalen Arbeitswelt selbst zu beherrschen - denn nur so gelingt es, die physische, soziale, technologische und auch kulturelle Distanz zu überbrücken, die mit digitaler Zusammenarbeit einhergeht.
Sabine Kluge – Good Leadership: Warum wir Führung neu definieren müssen
Sabine Kluge
Lange Zeit war in Unternehmen Führungskompetenz überraschend monochrom und eindeutig definiert; es war der fachkompetente, planvolle Problemlöser an der Spitze, der – oft im Alleingang – die unternehmerische Entscheidung traf. Doch auch wenn dieses Bild zunehmend durch einen zeitgemäßen, partnerschaftlichen Umgang entschärft wird, wird die Fähigkeit zur vorwärts gerichteten Antizipation und Antizipation zum dominierenden Erfolgsrezept guter Führung. Dabei geht es um viel mehr als um eine erlernbare Methodenkompetenz – es ist eine Haltung, die eng mit dem eigenen Menschenbild verbunden ist. Für Unternehmen in Transformation gibt es daher zurzeit eine alles überstrahlende Herausforderung, die Sabine Kluge in ihrem Impuls erörtern wird: Wie gelingt die Brücke von einer dysfunktionalen, vertikalen Kommunikationsstruktur hin zu einer zeitgemäßen Führungskultur, die den partizipativen Herausforderungen unserer Zeit gerecht wird?
Sabine Kluge ist Ökonomin mit den Schwerpunkten Strategie und Unternehmensführung und systemischer Business Coach. Mit Kluge+Konsorten begleitet sie Unternehmen bei der digitalen und kulturellen Transformation in Fragen der Strategie-, Personal-, Führungs- und Organisationsentwicklung. Die vielfach prämierte Vordenkerin (u.a. gehörte sie zu den 40 führende HR-Köpfe des Personalmagazins) veröffentlichte 2020 gemeinsam mit ihrem Mann Alexander Kluge das viel beachtete Buch „Graswurzelinitiativen für Unternehmen. Aus der Mitte, ohne Auftrag, mit Erfolg“. Seit diesem Jahr ist Sabine zudem Beirätin von Leaderfy.
In einer Fokusgruppe mit Alumni der Executive Trainings, aber auch in vielen Einzelgesprächen, haben Führungskräfte ungeschminkt über das gesprochen, was sie wirklich bewegt.
Führung ist facettenreicher als angenommen. Jede Führungskonstellation ist einmalig. Tools und Theorien lassen sich nicht pauschal auf Führungssituationen anwenden. Führungskräfte müssen ihre Rolle immer wieder legitimieren und brauchen in einer beschleunigten Welt andere Kompetenzen als bisher: für die täglichen Konflikte, das geduldige Zuhören und beherzte Handeln – alles unter hoher Unsicherheit.
Auf Basis der gewonnenen Erkenntnisse hat die Bertelsmann Stiftung die Executive Trainings: Zukunftsfähige Führung (www.bertelsmann-stiftung.de/executivetraining) weiterentwickelt, um Führungskräfte optimal bei ihren Herausforderungen zu unterstützen.
In diesem Artikel in der österreichischen Zeitschrift "personal manager" werde ich in der Rubrik Weiterbildung zusammen mit Simon Dückert und Harald Schirmer zum Thema "Working Out Loud" zitiert.
Ähnlich wie Wenn Lernen und Arbeiten verschmelzen, nutzen wir dann auch Arbeits-Tools zum Lernen? (20)
Twitter und LinkedIn als Lernwerkzeug im #moocamp20Cogneon Akademie
Folien zur Livesession von @khpape und @simondueckert im Corporate Learning MOOCamp 2020. Details und Aufzeichnung der Session unter https://colearn.de/moocamp20-auftaktwoche/
Wenn Lernen und Arbeiten verschmelzen, nutzen wir dann auch Arbeits-Tools zum Lernen?
1. Wenn Lernen und Arbeiten verschmelzen,
nutzen wir dann auch Arbeits-Tools zum Lernen?
@simondueckert, 15.06.2020, L&D Pro Online-Konferenz
2. Megatrend Wissensgesellschaft
Status Quo organisationales Lernen
Arbeits-Tools für das organisationale Lernen
Tipps & Tricks für die Praxis
Fragen und Antworten in den Chat oder:
Inhalt2
3. Wissensmanagement ist die Führung und
Gestaltung einer Lernenden Organisation.
Wissensmanagement und organisationales Lernen3
Eine Lernende Organisation ist eine Organisation,
die die Fähigkeit besitzt, Wissen zu generieren, zu
akquirieren und zu verteilen und ihr Verhalten auf
Basis neuer Erkenntnisse und Einsichten zu
verändern.
Eine Wissensgesellschaft ist eine Gesellschaft, in der
bestehende Regeln und Normen durch Lernprozesse
kontinuierlich infrage gestellt werden.
5. In der digital-vernetzten Wissensgesellschaft
des 21. Jahrhunderts sinkt die Halbwertzeit
von Wissen in vielen Bereichen.
Das gilt insbesondere für IT- und Technologie-
Wissen, aber auch für anderes berufliches
Fachwissen.
Folge: Bürger und Mitarbeiter müssen
kontinuierlich lernen, um beschäftigungsfähig
zu bleiben oder ihre Visionen Wirklichkeit
werden zu lassen.
“Halbwertzeit” des Wissens5
Quelle: https://lautab.files.wordpress.com/2010/05/halbwertzeit-des-wissens1.jpg.
6. Lernende Organisation = Paradigmenwechsel6
Organisation als Maschine Organisation als Organismus
7. Lernende Organisation = Paradigmenwechsel7
Organisation als Maschine
Frederick W. Taylor (1911):
Scientific Management
Trennung von Hand- und Kopfarbeit
Arbeitsteilung in Organisation und
Ausführung von Arbeit
Organisation als Organismus
Peter Drucker (1959):
Knowledge Work ->
Knowledge Management
Der Wissensarbeiter kennt seinen
Job besser, als der direkte
Vorgesetzte
Dezentralisierung der Management-
Funktion
10. Harold Jarche (2012):
Work is learning and learning is the work …
… we have come to a point where organizations can no longer leave learning to
their HR or training departments. Being able to understand emerging situations, see
emerging situations, see patterns, and co-solve problems are essential business
skills. Learning is the work.”
Working is Learning …10
Quelle: https://jarche.com/2012/06/work-is-learning-and-learning-is-the-work, Charles Jennings.
Diese Aussage ist quasi identisch mit
dem oft zitierten 70/20/10 Modell.
Work is learning Arbeits-Tools sind auch Lern-Tools!
11. Office- & Produktivität, z.B. Dropbox,
Evernote, FreeMind, G Suite, MindManager,
OneNote, SharePoint, Trello, XMind
Chat & Messenger, z.B. Google Hangouts Chat,
Mattermost, Microsoft Teams, Rocketchat,
Threema, WeChat, WhatsApp
Soziale Netzwerke, z.B. IBM Connections, Jive,
LinkedIn, Mastodon, Twitter, Workplace by
Yammer
Videokonferenz, z.B. Google Hangouts Meet,
GoToMeeting, Microsoft Teams, Skype, Skype
WebEx, Zoom
Weblogs & Wikis, z.B. Confluence, DokuWiki,
LinkedIn (Artikel), MediaWiki, Medium, Tumblr,
WordPress
Arbeits-Tools zum Lernen?11
Quelle: https://conversationprism.com, lernOS für Dich Leitfaden, https://lernos.org.
13. Arbeits-Tools zum Lernen? JA!!! 2/213
Quelle: https://modernworkplacelearning.com/magazine/modern-professional-learners-toolkit-for-2018.
14. Hausaufgabe: überlegt euch gemeinsam, welche „Arbeits-Tools“ ihr
in welcher Weise für das Lernen einsetzen könnt/wollt:
Tipps und Tricks für die Praxis14
Kategorie Beispiele extern Beispiele intern Wie für organisationales Lernen einsetzen?
Office &
Produktivität
Google Docs,
Dropbox, Evernote
MS Office, OneDrive,
OneNote
Chat &
Messenger
WhatsApp, Slack,
Telegram
Teams, Threema,
Mattermost
Soziale
Netzwerke
LinkedIn, Twitter,
YouTube
Yammer, Jive, MS
Stream, Kaltura
Videokonferenz Google Hangout,
Skype, Zoom
Teams, Skype for
Business, WebEx
Weblogs &
Wikis
Wordpress,
Medium, Wikipedia
Connections,
Yammer, Confluence
Warum sollten wir mit hierarchischen Silo-Strukturen nicht auch gut durchs 21. Jahrhundert kommen? Dazu tauchen wir kurz in die Geschichte des Managements ein. 1911 veröffentlichte F.W. Taylor sein Werk „Scientific Management“. Als wesentliche Effekte bekommen wir die Trennung von Hand- und Kopfarbeit (white collar vs. blue collar worker, Mitarbeiter-Manager-Paradox) und die Denkweise, dass Management top-down funktioniert. Das funktioniert auch recht gut (wenn Zeit: Exkurs Human Relations Bewegung, sinnentleerte Arbeit) unter der Rahmenbedingung einer stabilen Umwelt. Zwei Megatrends sorgen allerdings dafür, dass die Umwelt von Organisationen zunehmend unstabil wird. Zum einen die Digitalisierung getrieben durch das Moorsche Gesetz (Verdopplung der Komplexität digitaler Schaltkreise alle 18 Monate) und dadurch exponentielles Wachstum von Rechenleistung, Speichervolumen und Datenübertragungskapazität (Big Data, Künstliche Intelligenz, Social Media etc.). Ein Trend der im ganzen Digitalisierungshype wenig beachtet wird ist die exponentielle Bevölkerungsentwicklung und die Verdichtung von Menschen in Städten durch die Urbanisierung. Dadurch entstehen regional sehr hohe „Gehirndichten“, die zu Knowledge Spillover und damit zu sehr viel disruptiver Innovation führen (Beispiel: Silicon Valley). Die US Army hat das in einer Studie aus dem Jahr 1991(!) mal mit der Abkürzung VUCA (volatility, uncertainty, complexity, ambiguity) bezeichnet. D.h. wir müssen unsere Organisationen darauf vorbereiten, mit immer schneller werdenden Veränderungen umzugehen. Krise und Transformation sind meiner Meinung nach irreführende Begriffe, da sie von stabilen Anfangs- und Endzuständen ausgehen.