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Sicher durch turbulente Zeiten 
Individuelles Change Management 
Coach: 
Tobias Illig 
1 | © 2014 Tobias Illig - Vervielfältigung jeglicher Art verboten | www.strengths-based.consulting | Individuelles Change Management
Agenda 
Einstieg ins Thema: Meine Change-Historie 
Das Gruppenexperiment 
Der Fall Bingham 
Metaphern der Veränderung 
Grundlegende Erklärungsmodelle: Die Change-Kurve 
Das Change-House 
Kräftefelder in einem System 
Change und Persönlichkeit: Sinnerleben in Veränderungsprozessen 
Begrenzungen und Potenzial 
Das persolog-Typenmodell 
Optimismus als Grundhaltung: Die Positiv-Optik 
Gesundheit und Resilienz 
2 | © 2014 Tobias Illig - Vervielfältigung jeglicher Art verboten | www.strengths-based.consulting | Individuelles Change Management
Agenda 
Einstieg ins Thema: Meine Change-Historie 
Das Gruppenexperiment 
Der Fall Bingham 
Metaphern der Veränderung 
Grundlegende Erklärungsmodelle: Die Change-Kurve 
Das Change-House 
Kräftefelder in einem System 
Change und Persönlichkeit: Sinnerleben in Veränderungsprozessen 
Begrenzungen und Potenzial 
Das persolog-Typenmodell 
Optimismus als Grundhaltung: Die Positiv-Optik 
Gesundheit und Resilienz 
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Meine Changekurve (Veränderungen der letzten 12 Monate Beruf/Privat) 
+5 
+4 
+3 
+2 
+1 
- 1 
-2 
-3 
-4 
-5 
J F M A M J J A S O N D 
4 | © 2014 Tobias Illig - Vervielfältigung jeglicher Art verboten | www.strengths-based.consulting | Individuelles Change Management
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Aufgabe 
1. Einzelarbeit: Kurve bearbeiten (10 min.) 
2. Austausch in Kleingruppen: (15 min.) 
• Was wurde erlebt? 
• Waren beide Kurven abhängig voneinander oder getrennt zu betrachten? 
• Wie haben sich beide Lebensbereiche in den Monaten ergänzt? 
• Wo haben sie sich gegenseitig behindert? 
• Was lerne ich von den Berichten der anderen TeilnehmerInnen? 
3. Austausch im Plenum (10 min.) 
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Agenda 
Einstieg ins Thema: Meine Change-Historie 
Das Gruppenexperiment 
Der Fall Bingham 
Metaphern der Veränderung 
Grundlegende Erklärungsmodelle: Die Change-Kurve 
Das Change-House 
Kräftefelder in einem System 
Change und Persönlichkeit: Sinnerleben in Veränderungsprozessen 
Begrenzungen und Potenzial 
Das persolog-Typenmodell 
Optimismus als Grundhaltung: Die Positiv-Optik 
Gesundheit und Resilienz 
6 | © 2014 Tobias Illig - Vervielfältigung jeglicher Art verboten | www.strengths-based.consulting | Individuelles Change Management
Experiment: Beraterverhalten und Mitarbeiterreaktion 
Instruktionen für Mitarbeiter (5 min.): 
Erstellen Sie ein Konzept für eine Jubiläumsfeier der Firma, das Sie dem Vorstand/der 
Geschäftsleitung dann präsentieren sollen. Halten Sie die Ergebnisse auf einem Flipchart fest. 
Instruktionen für Berater (5 min): 
1. Halbzeit: Kommen Sie arrogant und besserwisserisch daher, stiften Sie Unruhe durch Ihr 
Auftreten. Nehmen Sie den Mitarbeitern die Stifte weg, schubsen Sie sie zur Seite und 
übernehmen Sie das Kommando! (ca. 10 min.) 
2. Halbzeit: Auf ein Zeichen des Trainers hin, schwenken Sie um und partizipieren Sie die 
Mitarbeiter und verhalten Sie sich freundlich und höflich. (ca. 10 min.) 
Instruktionen für Beobachter: 
Erfassen Sie dramaturgisch die Gruppendynamik zwischen beiden Gruppen, registrieren und 
beschreiben Sie exakt den Schwenk und die Unterschiede im Verhalten. 
Danach Auswertung im Plenum. 
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Agenda 
Einstieg ins Thema: Meine Change-Historie 
Das Gruppenexperiment 
Der Fall Bingham 
Metaphern der Veränderung 
Grundlegende Erklärungsmodelle: Die Change-Kurve 
Das Change-House 
Kräftefelder in einem System 
Change und Persönlichkeit: Sinnerleben in Veränderungsprozessen 
Begrenzungen und Potenzial 
Das persolog-Typenmodell 
Optimismus als Grundhaltung: Die Positiv-Optik 
Gesundheit und Resilienz 
8 | © 2014 Tobias Illig - Vervielfältigung jeglicher Art verboten | www.strengths-based.consulting | Individuelles Change Management
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Der Fall Ryan Bingham 
Stellen Sie sich vor: 
Es gibt eine Änderung in 
Ryans Geschäft. Das 
fordert ihn massiv heraus. 
Womit hat Ryan Ihrer 
Ansicht nach zu kämpfen? 
Was raten Sie ihm? 
9 | © 2014 Tobias Illig - Vervielfältigung jeglicher Art verboten | www.strengths-based.consulting | Individuelles Change Management
Agenda 
Einstieg ins Thema: Meine Change-Historie 
Das Gruppenexperiment 
Der Fall Bingham 
Metaphern der Veränderung 
Grundlegende Erklärungsmodelle: Die Change-Kurve 
Das Change-House 
Kräftefelder in einem System 
Change und Persönlichkeit: Sinnerleben in Veränderungsprozessen 
Begrenzungen und Potenzial 
Das persolog-Typenmodell 
Optimismus als Grundhaltung: Die Positiv-Optik 
Gesundheit und Resilienz 
10 | © 2014 Tobias Illig - Vervielfältigung jeglicher Art verboten | www.strengths-based.consulting | Individuelles Change Management
Agenda 
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Das Gruppenexperiment 
Der Fall Bingham 
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Das Change-House 
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Change und Persönlichkeit: Sinnerleben in Veränderungsprozessen 
Begrenzungen und Potenzial 
Das persolog-Typenmodell 
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Gesundheit und Resilienz 
11 | © 2014 Tobias Illig - Vervielfältigung jeglicher Art verboten | www.strengths-based.consulting | Individuelles Change Management
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hoch 
Subjektiv wahrgenommene Kompetenz 
niedrig 
6. Wissen 
verstehen, welche Handlungen 
zum Erfolg führen und andere 
scheitern. 
Change 
Begleitung Information Kommunikation Coaching Monitoring 
12 | © 2014 Tobias Illig - Vervielfältigung jeglicher Art verboten | www.strengths-based.consulting | Individuelles Change Management 
Zeit 
2. Verleugnung 
Falsches Wähnen in Sicherheit, 
Überschätzung der eigenen 
Kompetenz 
1. Schock 
Auseinandersetzen mit 
der Realität, große 
Differenzen zwischen 
stakeholdern 
3. Einsicht 
Notwendigkeit der 
Veränderung wird 
persönlich 
akzeptiert 
4. Akzeptanz 
Loslassen von alten 
Gewohnheiten und 
Sicherheiten 
5. Experimentieren 
und Suchen nach 
neuen Praktiken und 
Prozessen, 
Vorsicht: Erfolg -> 
Mißerfolg -> Ärger -> 
Frustration
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Kompetenzen eines Agenten 
Phase 1: 
Schock 
Integration ROLLE: Informant 
Phase 2: 
Verleugnung 
Phase 3: 
Einsicht 
Phase 4: 
Phase 7: 
Phase 6: Wissen 
Experimentieren 
Akzeptanz 
Phase 5: 
ROLLE: Coach und Mentor 
Do: Reduziere Deine Präsenz 
ROLLE: Motivator/ Strukturierer 
DON`T: Überfrachte nicht 
13 | © 2014 Tobias Illig - Vervielfältigung jeglicher Art verboten | www.strengths-based.consulting | Individuelles Change Management 
DON`T: Lösungen anbieten 
ROLLE: Klärungshelfer 
DON`T: Bagatellisieren und ablenken 
ROLLE: Katalyst 
DON`T: Manipulation, egoistische Ziele 
ROLLE: Unterstützer DON`T: Mache zuviel Druck 
ROLLE: Expeditionsleiter 
DO: Suche Gefährten
Agenda 
Einstieg ins Thema: Meine Change-Historie 
Das Gruppenexperiment 
Der Fall Bingham 
Metaphern der Veränderung 
Grundlegende Erklärungsmodelle: Die Change-Kurve 
Das Change-House 
Kräftefelder in einem System 
Change und Persönlichkeit: Sinnerleben in Veränderungsprozessen 
Begrenzungen und Potenzial 
Das persolog-Typenmodell 
Optimismus als Grundhaltung: Die Positiv-Optik 
Gesundheit und Resilienz 
14 | © 2014 Tobias Illig - Vervielfältigung jeglicher Art verboten | www.strengths-based.consulting | Individuelles Change Management
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Change House nach Janssen 
Sun lounge 
Contentment room 
Behaglichkeit 
Renewal room 
Erneuerung 
Denial room 
Confusion room 
Wrong 
Ablehnung 
Verwirrung 
direction 
door Dungeon of Despair 
Paralysis Pit 
(Hoffnungslosigkeit) 
(Lähmung) 
15 | © 2014 Tobias Illig - Vervielfältigung jeglicher Art verboten | www.strengths-based.consulting | Individuelles Change Management 
Versuchung 
der falschen Tür 
(schnelle Lösung)
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Indikatoren von Behaglichkeit 
Contentment room Renewal room 
Denial room Confusion room 
Sun lounge 
Wrong 
direction 
door 
Dungeon of 
Despair 
Paralysis Pit 
Was wir sagen: Was wir tun 
 “Wir sind Marktführer” 
 “Unsere Chefs wollen es so” 
 “Wir kennen unsere Kunden” 
 “Das hängt an der wirtschaftlichen 
Situation” 
 “So lange wir Profit machen…” 
 “Wir haben keine Zeit für Change – 
verschieben wir es” 
 “Unsere Wettbewerber überholen uns 
nicht” 
 Das Umfeld ignorieren 
 Zu glauben, man hätte unbegrenzt Zeit 
 Arrogant sein 
 Wir wollen keinen Rat (auch nicht vom 
Change Agent!) 
 Wir wissen zu wenig über unsere 
Wettbewerber 
 Wir kümmern uns nur ums Tagesgeschäft 
und zu wenig um strategische Fragen 
 Wir feiern Erfolge der Vergangenheit 
16 | © 2014 Tobias Illig - Vervielfältigung jeglicher Art verboten | www.strengths-based.consulting | Individuelles Change Management
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Indikatoren von Ablehnung 
Contentment room Renewal room 
Denial room Confusion room 
Sun lounge 
Wrong 
direction 
door 
Dungeon of 
Despair 
Paralysis Pit 
Was wir sagen: Was wir tun: 
 “Wir haben es schon immer so gemacht” 
 “Warum immer ich/wir?” 
 “Das wird sowieso nicht funktionieren” 
 “Die Belegschaft wird es nicht 
schlucken.” 
 “Die anderen sind schuld.” 
 “Unsere Vorgesetzten haben es einfach 
nicht verstanden.” 
 “Die Umstände sind verantwortlich.” 
 Die guten alten Zeiten glorifizieren 
 Den aktuellen Hiobsbotschaften kein Gehör 
schenken 
 Überbringer schlechter Nachrichten köpfen 
 Negative Nachrichten werden übertrieben 
17 | © 2014 Tobias Illig - Vervielfältigung jeglicher Art verboten | www.strengths-based.consulting | Individuelles Change Management
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Indikatoren von Verwirrung 
Contentment room Renewal room 
Denial room Confusion room 
Sun lounge 
Wrong 
direction 
door 
Dungeon of 
Despair 
Paralysis Pit 
Was wir sagen: Was wir tun: 
 “Wie sind wir nur in das Chaos 
reingerutscht?” 
 “Wir brauchen neue 
Managementkonzepte.” 
 “Wir brauchen neue Berater.” 
 “Was habe ich falsch gemacht?” 
 “Hilfe!” 
 Frustriert sein 
 Unsicher fühlen 
 Orientierung verlieren 
 Langsam sein 
 Unnötige Projekte und Arbeitsgruppen 
unüberlegt aufsetzen 
 hire and fire 
 Viele Berater einkaufen 
 Schuldige suchen 
18 | © 2014 Tobias Illig - Vervielfältigung jeglicher Art verboten | www.strengths-based.consulting | Individuelles Change Management
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Indikatoren von Erneuerung 
Contentment room Renewal room 
Denial room Confusion room 
Sun lounge 
Wrong 
direction 
door 
Dungeon of 
Despair 
Paralysis Pit 
Was wir sagen: Was wir tun: 
 “Packen wir es an!” 
 “Lasst uns zusammenarbeiten.” 
 “Ich vermisse die alten Strukturen nicht.” 
 “Wir können noch besser werden.” 
 “Wir müssen einander vertrauen.” 
 Verantwortung wahrnehmen 
 Viel Enthusiasmus 
 Viel Kommunikation 
 Zuhören 
 Unsicherheit akzeptieren 
 Flexibel und kreativ sein 
 Kontinuierlich verbessern 
19 | © 2014 Tobias Illig - Vervielfältigung jeglicher Art verboten | www.strengths-based.consulting | Individuelles Change Management
Agenda 
Einstieg ins Thema: Meine Change-Historie 
Das Gruppenexperiment 
Der Fall Bingham 
Metaphern der Veränderung 
Grundlegende Erklärungsmodelle: Die Change-Kurve 
Das Change-House 
Kräftefelder in einem System 
Change und Persönlichkeit: Sinnerleben in Veränderungsprozessen 
Begrenzungen und Potenzial 
Das persolog-Typenmodell 
Optimismus als Grundhaltung: Die Positiv-Optik 
Gesundheit und Resilienz 
20 | © 2014 Tobias Illig - Vervielfältigung jeglicher Art verboten | www.strengths-based.consulting | Individuelles Change Management
Die Magie des Fortschritts 
21 | © 2014 Tobias Illig - Vervielfältigung jeglicher Art verboten | www.strengths-based.consulting | Individuelles Change Management
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Das Leitbild der Thriving Organization im Change 
L A N G U Ì S H I N G 
22 | © 2014 Tobias Illig - Vervielfältigung jeglicher Art verboten | www.strengths-based.consulting | Individuelles Change Management 
T H R I V I N G 
Was uns herunterzieht 
und belastet, gilt es 
zu kanalisieren. 
Was uns auftreibt und 
Hoffnung/Antrieb gibt, 
gilt es zu stärken und 
willentlich zu fördern 
- bei sich selbst, 
- in der ganzen Firma.
Einordnung der Organisationalen Energie 
INTENSITÄT 
niedrig hoch 
Korrosive 
Energie 
Resignative 
Trägheit 
negativ 
Produktive 
Energie 
Angenehme 
Trägheit 
positiv 
QUALITÄT 
23 | © 2014 Tobias Illig - Vervielfältigung jeglicher Art verboten | www.strengths-based.consulting | Individuelles Change Management 
Das St. Gallener Modell zur Typisierung 
von Grunddynamiken in der Organisation 
zeigt auf, welche Massnahmen für 
Change und Wachstum sinnvoll sein 
können. 
Bei korrosiver Energie sind die Emotionen 
hochgekocht und richten sich zerstörerisch 
nach innen. 
Resignativ träge ist ein System dann, wenn es 
die Hoffnung verloren hat und innerlich schon 
gekündigt hat. 
In der angenehmen Trägheit wähnen sich 
diejenigen, die zu erfolgsverwöhnt und satt 
sich zurücklehnen. 
Produktiv arbeiten aber diejenigen, die ein 
hohes inneres Commitment (Leidenschaft) 
hegen und das Unternehmen voranbringen 
wollen.
Strategien zur Mobilisierung der Organisation 
INTENSITÄT 
niedrig hoch 
Korrosive 
Energie 
FIGHT! WIN! 
Resignative 
Trägheit 
negativ 
Produktive 
Energie 
Angenehme 
Trägheit 
positiv 
QUALITÄT 
24 | © 2014 Tobias Illig - Vervielfältigung jeglicher Art verboten | www.strengths-based.consulting | Individuelles Change Management 
FIGHT THE DRAGON 
Ein Hiobs-Szenario aufbauen und gegen ein 
Feindbild arbeiten, um dadurch innere Solidarität 
zu fördern. Energie nicht nach innen richten, 
sondern nach draußen kanalisieren. 
WIN THE PRINCESS 
Eine erstrebenswerte, positive Vision (Leitbild) 
entwickeln, das die Herzen der Belegschaft 
höher schlagen lässt und ambitionierte 
Leidenschaft erzeugt. Energie nach innen ins 
Herz der Menschen (Identität, Grundwerte, etc.) 
richtet und zukünftiges Draußen nach innen holt.
Agenda 
Einstieg ins Thema: Meine Change-Historie 
Das Gruppenexperiment 
Der Fall Bingham 
Metaphern der Veränderung 
Grundlegende Erklärungsmodelle: Die Change-Kurve 
Das Change-House 
Kräftefelder in einem System 
Change und Persönlichkeit: Sinnerleben in Veränderungsprozessen 
Begrenzungen und Potenzial 
Das persolog-Typenmodell 
Optimismus als Grundhaltung: Die Positiv-Optik 
Gesundheit und Resilienz 
25 | © 2014 Tobias Illig - Vervielfältigung jeglicher Art verboten | www.strengths-based.consulting | Individuelles Change Management
Visionäre Führung und die Sehnsucht nach mehr 
„Wenn du ein Schiff bauen willst, 
so trommle nicht die Männer zusammen, 
die Holz beschaffen, Werkzeuge vorbereiten, Holz bearbeiten und zusammenfügen, 
sondern lehre sie die Sehnsucht nach dem weiten, unendlichen Meer.“ 
26 | © 2014 Tobias Illig - Vervielfältigung jeglicher Art verboten | www.strengths-based.consulting | Individuelles Change Management
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27 | © 2014 Tobias Illig - Vervielfältigung jeglicher Art verboten | www.strengths-based.consulting | Individuelles Change Management 
Die Regel des Heiligen Benedikts 
und Vitalisierung einer Vision. Die 
regelmäßige Rezitation im Kloster 
spricht Kopf und Bauch an und 
hält die Vision vital. 
Die Innere Mission des Giovanni
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Die drei Sinnstufen im Arbeitsleben 
Calling 
Career 
Job 
Wenn ich ein Calling habe, ist der 
intrinsische Antrieb am höchsten. 
„Ich weiß, wofür ich lebe.“ 
Bei Career suche ich meinen Vorteil 
und engagiere mich sehr für die Arbeit. 
„Ich weiß, wofür ich mich engagiere.“ 
Im Job übe ich eine Tätigkeit aus 
und verdiene Geld dafür. 
„Ich weiß, wofür ich Geld bekomme.“ 
28 | © 2014 Tobias Illig - Vervielfältigung jeglicher Art verboten | www.strengths-based.consulting | Individuelles Change Management
Anliegen der Positiven Psychologie 
„Ein halbes Jahrhundert lang hat sich nun die Psychologie an einem einzigen Thema 
abgearbeitet – seelische Krankheit -, und sie hat dabei durchaus Erfolge errungen. (...) Wir 
haben gelernt, solche Störungen wirksam zu behandeln. (...) Doch für diesen Fortschritt haben 
wir einen hohen Preis gezahlt. Gemütszustände zu behandeln, die das Leben unglücklich 
machen, hat die Aufgabe in den Hintergrund gedrängt, Gemütszustände auf- und 
auszubauen, die das Leben lebenswert machen. Aber die Menschen wollen mehr als nur 
ihre Schwächen korrigieren. Sie wünschen sich ein Leben, das mit Sinn erfüllt ist, und wollen 
sich nicht bloß abstrampeln, bis sie tot umfallen.“ 
(Seligman:, M. Der Glücks-Faktor. Warum Optimisten länger leben. 
Bergisch-Gladbach: Bastei-Lübbe 2008, 4. Auflage, S. 11) 
29 | © 2014 Tobias Illig - Vervielfältigung jeglicher Art verboten | www.strengths-based.consulting | Individuelles Change Management
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Metaphern der Veränderung 
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Gesundheit und Resilienz 
30 | © 2014 Tobias Illig - Vervielfältigung jeglicher Art verboten | www.strengths-based.consulting | Individuelles Change Management
Der behavioristische Machbarkeitsglaube 
„Gebt mir ein Dutzend gesunder, wohlgebildeter Kinder und meine eigenen Umwelt, in der ich sie 
erziehe, und ich garantiere, daß ich jedes nach dem Zufall auswähle und es zu einem 
Spezialisten in irgendeinem Beruf erziehe, zum Arzt, Richter, Künstler, Kaufmann oder zum 
Bettler, Dieb, ohne Rücksicht auf seine Begabungen, Neigungen, Fähigkeiten, Anlagen und die 
Herkunft seiner Vorfahren.“ 
(John B. Watson 1968) 
31 | © 2014 Tobias Illig - Vervielfältigung jeglicher Art verboten | www.strengths-based.consulting | Individuelles Change Management
Veränderung ist kaum möglich 
„Persönlichkeit ist danach von vier großen Determinanten bestimmt, nämlich von der 
individuellen genetischen Ausrüstung, den Eigenheiten der individuellen (vornehmlich 
vorgeburtlichen und frühen nachgeburtlichen) Hirnentwicklung, den vorgeburtlichen und frühen 
nachgeburtlichen Erfahrungen, besonders den frühkindlichen Bindungserfahrungen, und 
schließlich von den psychosozialen Einflüssen während des Kindes- und Jugendalters. Aus 
dem Modell der unterschiedlichen Ebenen der Persönlichkeit des Gehirns und ihrer ganz 
spezifischen Dynamik und Plastizität ergeben sich die Bedingungen für Entscheidungen und 
auch die Möglichkeiten und Grenzen der Veränderung des Verhaltens anderer und des 
Individuums selbst.“ 
(Roth, G.: Persönlichkeit, Entscheidung und Verhalten. Warum es so schwierig ist, 
sich und andere zu verändern. Stuttgart: Klett-Cotta 2011, S. 8) 
32 | © 2014 Tobias Illig - Vervielfältigung jeglicher Art verboten | www.strengths-based.consulting | Individuelles Change Management
Veränderung ist kaum möglich 
„Das bedeutet nicht, dass man als älterer Jugendlicher und Erwachsener nicht mehr in seiner 
Persönlichkeit verändert werden kann, es bedeutet aber, dass der Aufwand, der hierzu nötig ist, 
immer größer und die Methoden, dies zu erreichen, immer spezifischer werden müssen.“ 
(Roth, G.: Persönlichkeit, Entscheidung und Verhalten. Warum es so schwierig ist, 
sich und andere zu verändern. Stuttgart: Klett-Cotta 2011, S. 7) 
33 | © 2014 Tobias Illig - Vervielfältigung jeglicher Art verboten | www.strengths-based.consulting | Individuelles Change Management
Erwartungen realistisch halten an Training/Coaching 
„Für was sollen Paarbeziehungen nicht alles herhalten: Dauerhafte, ewig währende Liebe, nie 
erlöschende sexuelle Leidenschaft, guten Sex mit Ihrem Partner bis ins hohe Alter, 
Gleichberechtigung, gerechte Verteilung aller Aufgaben, aller Rechten und Pflichten, ein 
harmonisch und konfliktfreies Zusammenleben, Selbstverwirklichung und auch noch das ganz 
individuelle Glück gleichzeitig mit dem großen gemeinsamen ehelichen Glück. (...) Stattdessen 
wird untersucht und beschrieben, was wir besser aufgaben, nicht mehr fordern müssen und sein 
lassen können. Dadurch können wir uns uns unsere Ehen von fast untragbar gewordenen 
Belastungen entlasten und wieder zu realistischen, d.h. menschlichen Maßstäben, 
angemessenen Erwartungen und Vorstellungen zurückkommen.“ 
(Retzer, A.: Lob der Vernunftehe. Eine Streitschrift für mehr Realismus in der Liebe. Fischer 2010) 
34 | © 2014 Tobias Illig - Vervielfältigung jeglicher Art verboten | www.strengths-based.consulting | Individuelles Change Management
Every rose (change) has its thornes 
35 | © 2014 Tobias Illig - Vervielfältigung jeglicher Art verboten | www.strengths-based.consulting | Individuelles Change Management
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Das Gruppenexperiment 
Der Fall Bingham 
Metaphern der Veränderung 
Grundlegende Erklärungsmodelle: Die Change-Kurve 
Das Change-House 
Kräftefelder in einem System 
Change und Persönlichkeit: Sinnerleben in Veränderungsprozessen 
Begrenzungen und Potenzial 
Das persolog-Typenmodell 
Optimismus als Grundhaltung: Die Positiv-Optik 
Gesundheit und Resilienz 
36 | © 2014 Tobias Illig - Vervielfältigung jeglicher Art verboten | www.strengths-based.consulting | Individuelles Change Management
Mastertitelformat bearbeiten 
Feldtheoretischer Ansatz von Kurt Lewin 
V = f ( P, U ) 
37 | © 2014 Tobias Illig - Vervielfältigung jeglicher Art verboten | www.strengths-based.consulting | Individuelles Change Management
Interpretationsstufe 1 
Verhaltensdimensionen: Dominant – Initiativ – Stetig – Gewissenhaft 
WIE NEHME ICH MEIN UMFELD WAHR? 
WIE REAGIERE ICH AUF MEIN UMFELD? 
zurückhaltend bestimmt 
anstrengend / stressig angenehm / nicht stressig 
D I 
G S 
38 | © 2014 Tobias Illig - Vervielfältigung jeglicher Art verboten | www.strengths-based.consulting | Individuelles Change Management
Interpretationsstufe 1 
Dominante Verhaltensdimension 
WIE NEHME ICH MEIN UMFELD WAHR? 
WIE REAGIERE ICH AUF MEIN UMFELD? 
zurückhaltend bestimmt 
anstrengend / stressig angenehm / nicht stressig 
D I 
G S 
▋ Ziel: 
Das Umfeld formen; Widerstand 
überwinden, um Ergebnisse zu 
erzielen. 
▋ Grundangst: 
Bezwungen zu werden. 
▋ Grundbedürfnis: 
Unabhängigkeit 
▋ Motivation: 
Möglichkeiten, sich zu behaupten; 
sich mit anderen messen; zeigen was 
sie können; sich Respekt verschaffen; 
sich durchsetzen; gefürchtet sein; um 
das Überleben kämpfen; erfolgreich 
sein. 
39 | © 2014 Tobias Illig - Vervielfältigung jeglicher Art verboten | www.strengths-based.consulting | Individuelles Change Management
Interpretationsstufe 1 
Initiative Verhaltensdimension 
WIE NEHME ICH MEIN UMFELD WAHR? 
WIE REAGIERE ICH AUF MEIN UMFELD? 
zurückhaltend bestimmt 
anstrengend / stressig angenehm / nicht stressig 
D I 
G S 
▋ Ziel: 
Das Umfeld formen; andere 
einbinden, um Ergebnisse zu 
erzielen. 
▋ Grundangst: 
Benachteiligt zu werden. 
▋ Grundbedürfnis: 
Akzeptiert zu werden. 
▋ Motivation: 
Möglichkeit, Spaß zu haben; 
die Gefühle anderer verstehen; 
mit Menschen umgehen; 
Angst unterdrücken, indem sie in 
Bewegung bleiben und Zeit und Mühe 
nicht aufrechnen. 
40 | © 2014 Tobias Illig - Vervielfältigung jeglicher Art verboten | www.strengths-based.consulting | Individuelles Change Management
Interpretationsstufe 1 
Stetige Verhaltensdimension 
WIE NEHME ICH MEIN UMFELD WAHR? 
WIE REAGIERE ICH AUF MEIN UMFELD? 
zurückhaltend bestimmt 
anstrengend / stressig angenehm / nicht stressig 
D I 
G S 
▋ Ziel: 
Mit anderen zusammenarbeiten, 
um Ergebnisse zu erzielen. 
▋ Grundangst: 
Allein gelassen zu werden. 
▋ Grundbedürfnis: 
Sicherheit 
▋ Motivation: 
Möglichkeit, die wahren Gefühle 
auszudrücken; ablehnen, was ihren 
Vorstellungen widerspricht; 
von anderen wichtig genommen werden; 
Forderungen gegenüber anderen 
rechtfertigen. 
41 | © 2014 Tobias Illig - Vervielfältigung jeglicher Art verboten | www.strengths-based.consulting | Individuelles Change Management
Interpretationsstufe 1 
Gewissenhafte Verhaltensdimension 
WIE NEHME ICH MEIN UMFELD WAHR? 
WIE REAGIERE ICH AUF MEIN UMFELD? 
zurückhaltend bestimmt 
anstrengend / stressig angenehm / nicht stressig 
D I 
G S 
▋ Ziel: 
Mit anderen über mögliche Kon-sequenzen 
42 | © 2014 Tobias Illig - Vervielfältigung jeglicher Art verboten | www.strengths-based.consulting | Individuelles Change Management 
von Aktivitäten reden. 
▋ Grundangst: 
Kritisiert zu werden. 
▋ Grundbedürfnis: 
Dinge richtig machen 
▋ Motivation: 
Möglichkeit, andere fair zu behandeln; 
die Welt verbessern; Fehler ausmerzen; 
die eigene Ansicht rechtfertigen; alles 
nach einer einheitlichen Vorstellung 
beurteilen; sich von bedrohlichen 
Dingen fern halten.
Interpretationsstufe 1 
Die vier Verhaltensdimensionen 
WIE NEHME ICH MEIN UMFELD WAHR? 
anstrengend / stressig angenehm / nicht stressig 
1 12 
Dominanz 
(direktiv) 
21 2 
Initiative 
(interaktiv) 
124 
14 13 
41 42 
Gewissenhaftigkeit 
(korrigierend) 
123 
24 23 
31 32 
Stetigkeit 
(unterstützend) 
134 
4 43 
234 
34 3 
WIE REAGIERE ICH AUF MEIN UMFELD? 
zurückhaltend bestimmt 
43 | © 2014 Tobias Illig - Vervielfältigung jeglicher Art verboten | www.strengths-based.consulting | Individuelles Change Management
Interpretationsstufe 1 
Dominante Verhaltensdimension 
44 | © 2014 Tobias Illig - Vervielfältigung jeglicher Art verboten | www.strengths-based.consulting | Individuelles Change Management
Interpretationsstufe 1 
Dominante Verhaltensdimension 
aus der eigenen Sicht: aus der Sicht anderer: 
▋ Entscheidet sich schnell 
▋ Übernimmt Verantwortung 
▋ Will sofortige Ergebnisse 
▋ Ist anspruchsvoll 
▋ Hat Selbstbewusstsein 
▋ Will andere beherrschen 
▋ Geht Risiken ein 
▋ Schafft Probleme 
▋ Überfordert andere 
▋ Ist ein arroganter Typ 
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Interpretationsstufe 1 
Was sehen Sie? 
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Interpretationsstufe 1 
Was sehen Sie? Lösung 
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Interpretationsstufe 1 
Dominante Verhaltensdimension 
Ist motiviert durch: Andere motivieren sie, wenn sie: 
▋ sich entschlossen ausdrücken 
▋ sich anstrengen 
▋ Geben und Nehmen 
▋ direkte Lösungen liefern 
▋ offen für Kritik sind 
▋ neue Herausforderungen suchen 
▋ Selbständig arbeiten 
▋ Handlungsspielraum 
▋ Macht und Autorität 
▋ großen Wirkungskreis 
▋ kreative, interessante Aufgaben 
▋ keine zu strenge Überwachung 
▋ Prestige und Herausforderung 
▋ Aufstiegsmöglichkeiten 
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Interpretationsstufe 1 
Dominante Verhaltensdimension 
Wird effektiver durch: Braucht andere, die: 
▋ Identifikation mit der Gruppe 
▋ Empathie und Verständnis zeigen 
▋ im Gespräch Sensibilität zeigen 
▋ anderen zuhören ohne sie 
zu unterbrechen 
▋ sich an Regeln halten 
▋ die eigene Arbeit sorgfältig 
überprüfen 
▋ Daten sammeln 
▋ Informationen interpretieren 
▋ das Umfeld stabilisieren 
▋ Arbeitsprozess bewerten 
▋ Teamarbeit fördern 
▋ vorsichtig sind 
▋ Für und Wider abwägen 
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Interpretationsstufe 1 
Initiative Verhaltensdimension 
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Interpretationsstufe 1 
Initiative Verhaltensdimension 
aus der eigenen Sicht: aus der Sicht anderer: 
▋ Ist sehr sprunghaft 
▋ Führt Theaterstücke auf 
▋ Kann nicht sachlich sein 
▋ Verschwendet wieder mal 
▋ Manipuliert die anderen 
▋ Ist ideenreich 
▋ Gilt als enthusiastisch 
▋ Zeigt Emotionen 
▋ Agiert großzügig 
▋ Hat Einfluss auf andere 
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Interpretationsstufe 1 
Initiative Verhaltensdimension 
Ist motiviert durch: 
▋ Anerkennung und positive 
Unterstützung 
▋ neuere und bessere Möglichkeiten 
▋ Ausdrucksfreiheit 
▋ Unterrichten und Anweisungen 
geben 
▋ Verbindungen zu Höhergestellten 
▋ Möglichkeiten Talente und 
Fähigkeiten zu zeigen 
Andere motivieren sie, wenn sie: 
▋ offen seine/ihre Meinung sagen 
▋ gutmütig und optimistisch sind 
▋ persönliche Wärme zeigen 
▋ ein beherrschtes und 
selbstbewusstes Auftreten haben 
▋ Zusammenarbeit gerne fördern 
52 | © 2014 Tobias Illig - Vervielfältigung jeglicher Art verboten | www.strengths-based.consulting | Individuelles Change Management
Interpretationsstufe 1 
Initiative Verhaltensdimension 
Wird effektiver durch: 
▋ Termine einhalten 
▋ Ausreden für das Misslingen 
infrage stellen 
▋ Fakten als Grundlage für 
Argumente verwenden 
▋ bei Entscheidungen objektiv sein 
▋ tiefe Beziehungen aufbauen 
▋ die eigene Leistungsfähigkeit 
realistisch betrachten 
Braucht andere, die: 
▋ strenge Maßstäbe anlegen 
▋ sich an Routineabläufe gewöhnen 
▋ gerne organisieren 
▋ auf Systematik Wert legen 
▋ Aufforderungen mit klaren, präzisen 
Lösungen erfüllen 
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Interpretationsstufe 1 
Stetige Verhaltensdimension 
54 | © 2014 Tobias Illig - Vervielfältigung jeglicher Art verboten | www.strengths-based.consulting | Individuelles Change Management
Interpretationsstufe 1 
Stetige Verhaltensdimension 
aus der eigenen Sicht: aus der Sicht anderer: 
▋ Neigt zur Unterwürfigkeit 
▋ Gilt als unflexibel 
▋ Vermeidet Machtkämpfe 
▋ Will andere erfreuen 
▋ Lässt sich ausnutzen 
▋ Gilt als sehr loyal 
▋ Ist voraussagbar 
▋ Bleibt ruhig und gefasst 
▋ Arbeitet sehr zuverlässig 
▋ Ist geduldig 
55 | © 2014 Tobias Illig - Vervielfältigung jeglicher Art verboten | www.strengths-based.consulting | Individuelles Change Management
Interpretationsstufe 1 
Stetige Verhaltensdimension 
Ist motiviert durch: Andere motivieren sie, wenn sie: 
▋ wertgeschätzt werden möchten; 
sich an Überzeugungen halten 
▋ bewährte Verfahren anwenden 
▋ zugeben, dass er/sie sich Sorgen 
macht 
▋ Unterstützung anfordern, um die 
Zusammenarbeit zu fördern 
▋ direkt zur Sache kommen 
▋ Verstehen von Verfahrens-änderungen 
▋ Möglichkeit, entlang strukturierter 
Linien zu planen 
▋ echte Anerkennung 
▋ Identifikation mit dem Team/ 
der Gruppe 
▋ Lob für erfolgreiche 
abgeschlossene Aufgaben 
▋ langfristige Sicherheit 
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Wird effektiver durch: Braucht andere, die: 
▋ notwendige Veränderungen 
akzeptieren 
▋ kreativ sein 
▋ Überzeugungen offen äußern 
▋ realistische Ziele setzen 
▋ auch unter Druck die Kontrolle 
bewahren 
▋ neuen, unterschiedlichen Interessen 
gegenüber aufge-schlossen sind 
▋ große, wichtige Verantwortungs-bereiche 
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übernehmen 
▋ ein schnelles Tempo vorgeben 
▋ sich durch verbale Fähigkeiten 
Anerkennung verschaffen 
Interpretationsstufe 1 
Stetige Verhaltensdimension
Interpretationsstufe 1 
Gewissenhafte Verhaltensdimension 
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Interpretationsstufe 1 
Gewissenhafte Verhaltensdimension 
aus der eigenen Sicht: aus der Sicht anderer: 
▋ Kümmert sich um Details 
▋ Hält sich an Regeln 
▋ Ist diplomatisch/taktvoll 
▋ Beherrscht sich 
▋ Prüft und ist analytisch 
▋ Gilt als sehr pedantisch 
▋ Treibt andere in die Defensive 
▋ Fordert mit sachlichen Aussagen 
▋ Erniedrigt emotionale Menschen 
▋ Bremst alle aus 
59 | © 2014 Tobias Illig - Vervielfältigung jeglicher Art verboten | www.strengths-based.consulting | Individuelles Change Management
Interpretationsstufe 1 
Gewissenhafte Verhaltensdimension 
Ist motiviert durch: Andere motivieren sie, wenn sie: 
▋ Möglichkeit, der Ursache eines 
Problems auf den Grund zu gehen 
▋ Aufgaben und Ziele definieren 
▋ Sachverständigenrolle bei 
langfristiger Planung 
▋ Bestätigung bzw. Absicherung 
▋ Möglichkeit, Ordnung wieder 
herzustellen 
▋ einen direkten Weg suchen 
▋ Kosten und Arbeit praktisch 
in Angriff nehmen 
▋ Zurückhaltung zeigen; 
aussagekräftige Fakten liefern 
▋ Fähigkeit zum Planen haben 
▋ Zeit und Arbeitsaufwand unter 
Kontrolle haben 
60 | © 2014 Tobias Illig - Vervielfältigung jeglicher Art verboten | www.strengths-based.consulting | Individuelles Change Management
Interpretationsstufe 1 
Gewissenhafte Verhaltensdimension 
Wird effektiver durch: Braucht andere, die: 
▋ neue Kontakte knüpfen 
▋ neue und unterschiedliche 
Erfahrungen machen 
▋ Sinn für Experimente unter 
Beweis stellen 
▋ Kontrolle über die Situation 
ausüben 
▋ der konstruktiven Energie freien 
Lauf lassen 
▋ die Nase vorn haben wollen 
▋ zum Handeln anspornen und 
motivieren 
▋ die Führungsqualitäten anderer 
fördern 
▋ Respekt für ihre Fähigkeiten 
einfordern 
▋ schnelle Entscheidungen treffen 
▋ gegen Widerstände kämpfen 
▋ Dinge in Frage stellen und 
Alternativen anbieten 
61 | © 2014 Tobias Illig - Vervielfältigung jeglicher Art verboten | www.strengths-based.consulting | Individuelles Change Management
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Zählen Sie die Basketballpässe der weißen Spieler 
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Übung: Stärken-/Schwächenbilanz 
Sammeln Sie hier alle Schwächen und Stärken Ihres Arbeitgebers. 
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Fokus auf Exzellenz 
69 | © 2014 Tobias Illig - Vervielfältigung jeglicher Art verboten | www.strengths-based.consulting | Individuelles Change Management
Positive Wahrnehmungslenkung 
„Appreciative Inquiry ist dadurch gekennzeichnet, dass die Aufmerksamkeit nicht auf 
Probleme und Schwachstellen gelegt wird, sondern auf die Stärken eines Systems. […] 
Jeder Mensch, jedes Team und jede Organisation hat ein ungeahntes Potenzial, das manchmal 
schon aufblitzt. Organisationen entwickeln sich immer in Richtung dessen, worauf sie ihre 
Aufmerksamkeit richten und was sie untersuchen.“ 
(König, E./Volmer, G.: Systemisch denken und handeln. Personale Systemtheorie in 
Organisationsentwicklung und Erwachsenenbildung. Weinheim: Beltz 2005, S. 112) 
70 | © 2014 Tobias Illig - Vervielfältigung jeglicher Art verboten | www.strengths-based.consulting | Individuelles Change Management
Positive Gedankenführung 
„Was eine Ehe funktionieren läßt, ist erstaunlich einfach. Glücklich verheiratete Paare sind nicht 
klüger, reicher oder psychologisch gesehen raffinierter als andere. Aber sie haben in ihrem Alltag 
eine Dynamik entwickelt, die verhindert, daß die negativen Gedanken und Gefühle (die es bei 
allen Paaren gibt) die positiven überdecken.“ 
(Gottman, J.: Die 7 Geheimnisse glücklicher Ehen. Ullstein 2007) 
71 | © 2014 Tobias Illig - Vervielfältigung jeglicher Art verboten | www.strengths-based.consulting | Individuelles Change Management
Positivfokussierung in Meeting 
„In den meisten Unternehmen beginnt der monatliche Managementbericht mit einer Liste von 
Schlüsselproblemen. Effektive Führungskräfte aber bestehen darauf, als erste Seite eine Liste 
von Chancen aufzunehmen und die Probleme auf die zweite Seite zu verdrängen. (...) Wenn es 
keine wirklichen „Katastrophen“ gibt, werden Probleme bei den Managementsitzungen nicht 
diskutiert, ehe nicht die Chancen analysiert, begriffen und angemessen besprochen wurden.“ 
(Drucker, P.: Was macht eine effektive Führungskraft aus? In: Drucker, P./Paschek, P (Hrsg.): 
Kardinaltugenden effektiver Führung, Heidelberg: Redline 2004, S. 19) 
72 | © 2014 Tobias Illig - Vervielfältigung jeglicher Art verboten | www.strengths-based.consulting | Individuelles Change Management
Das Prinzip Hoffnung 
Malik befragt einen deutschen CEO: 
„Wissen Sie, ich musste im Laufe meines Lebens einfach lernen, aus den höchstens zehn 
Prozent Erfolgserlebnissen, die ich am Tag habe, so viel innere Kraft zu schöpfen, dass ich die 
90% Prozent Mist, die täglich passieren ertragen kann.“ 
(Malik, F.: Führen, Leisten, Leben. Wirksames Management für eine neue Zeit. 
München: Heyne 2001, 8. Auflage, S. 155) 
73 | © 2014 Tobias Illig - Vervielfältigung jeglicher Art verboten | www.strengths-based.consulting | Individuelles Change Management
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74 | © 2014 Tobias Illig - Vervielfältigung jeglicher Art verboten | www.strengths-based.consulting | Individuelles Change Management
Das ressourcenorientierte PERMA-Konzept (Flourising) 
(1) Positive Emotions (Happiness) 
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75 | © 2014 Tobias Illig - Vervielfältigung jeglicher Art verboten | www.strengths-based.consulting | Individuelles Change Management
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Positive Emotionen nach Fredrickson (positivity ratio) 
Dank-barkeit 
Heiter-keit 
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Hoff-nung 
76 | © 2014 Tobias Illig - Vervielfältigung jeglicher Art verboten | www.strengths-based.consulting | Individuelles Change Management 
Stolz 
Spaß 
Inspi-ration 
Freude 
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Übung: Gefühlstagebuch 
- Erstellen eines Tagesprotokolls zur Beobachtung von Gefühlen im Tageslauf 
- Reflektieren von dahinterliegenden Interpretationen/Gedanken, die zu den positiven und 
negativen Gefühlen führen (s. Handout nächste Folie) 
- Verstärken von positiven Gefühlen durch Bewusstmachen der Umstände (Personen, 
Tätigkeiten) und aktives Einplanen und Herstellen der Umstände 
- Reflektieren von übertriebenen Interpretationen der Umstände, Schutz vor übertriebenem 
Persönlichnehmen, Vermeiden von Abwärtsspiralen 
- Grundlage hierzu ist der Emotionskatalog von Barbara Fredrickson, der gute Gefühle 
beschreibt. Es gilt, sich bewusst im Alltag auf die Suche nach positiven Emotionen zu 
machen, um sie bewusster wahrzunehmen und die negativen Gefühle zu relativieren. 
„Erwisch` Dich, wenn Du Dich gut fühlst! Genieße den Moment! Verstärke Deine 
Wahrnehmung!“ lauten die Mottos. 
77 | © 2014 Tobias Illig - Vervielfältigung jeglicher Art verboten | www.strengths-based.consulting | Individuelles Change Management
Übung: Gedankendusche 
- Ansatz aus dem Mentaltraining, dem NLP und der Rational-Emotiven Verhaltenstherapie zur 
Stabilisierung von Gefühlszuständen aufgrund von negativen Gedanken, die zu negativen 
Gefühlen in der Situation führen. 
- Vorgehen: Bewusstwerden negativer Gefühlszustände, Analysieren der dahinterliegenden 
negativen Gedanken, aktiv „affirmative Formeln“ zu sich selbst sagen („Kopfkino“) 
- z.B. „Es ist aktuell sehr hektisch. Das ist aber nicht immer so, sondern geht vorbei.“ 
- z.B. „Betrachte die Situation aus der Sicht von einem Monat in der Zukunft. Wie beurteilst Du 
die Situation jetzt und hier?“ 
- Die Strategie: Das Konzept des Entdramatisierens von Albert Ellis hilft, negative Gedanken 
bewusst zu übertreiben und sich selbst ins Drama hineinzureden/-denken. Es hilft aber auch, 
genau das Gegenteil zu tun und die als dramatisch empfundene Situation (= Katastrophe) als 
vorübergehend und veränderbar zu interpretieren (=> führt zu besseren Gefühlen) 
78 | © 2014 Tobias Illig - Vervielfältigung jeglicher Art verboten | www.strengths-based.consulting | Individuelles Change Management
Veranschaulichung: Wie negative Zustände entstehen 
Personen 
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Umstände Person 
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z.B. „Ich schaffe es 
nie. Immer trifft es 
mich!“ 
79 | © 2014 Tobias Illig - Vervielfältigung jeglicher Art verboten | www.strengths-based.consulting | Individuelles Change Management 
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Veranschaulichung: Wie positive Zustände produziert werden 
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Umstände Person 
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Gedanken 
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Gefühle 
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z.B. „Ich schaffe es. 
Es wird vielleicht 
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aber ich habe alle 
Ressourcen, die ich 
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80 | © 2014 Tobias Illig - Vervielfältigung jeglicher Art verboten | www.strengths-based.consulting | Individuelles Change Management 
Angriff 
Bewältigen 
Aktives Handeln 
Optimismus 
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Übung: Genußprotokoll 
- Ansatz aus dem klassischen Stressbewältigungstraining nach Lutz 
- Idee: Genuß aktiv in den Alltag einzuplanen, um Stress zu kompensieren 
- Vorgehensweise: Erstellen einer Liste mit angenehmen Tätigkeiten, die mit positiven 
Emotionen verbunden sind (z.B. Kaffeetrinken mit netter Kollegin, Sport mit Partner, 
Essengehen, Theaterabend, etc.). Wichtig: Jeder empfindet etwas anderes als angenehm. 
- Umsetzung in den Alltag: Genuß will geplant werden. Die Liste dient als Anregung, wann im 
Wochenplan das Event/die Tätigkeit eingeplant wird. 
- Ziel: Durch das aktive Umsetzen von schönen, entspannenden, persönlich anregenden 
Dingen in den Alltag erhöht sich die private Zufriedenheit, die beruflichen Stress puffern 
kann. 
81 | © 2014 Tobias Illig - Vervielfältigung jeglicher Art verboten | www.strengths-based.consulting | Individuelles Change Management
Übung: Attributionsstile (Kopfkino) 
intern intern extern extern 
stabil variabel stabil variabel 
generell Ich bin unfähig, 
Prüfungen zu 
bestehen. 
Ich bin immer zu 
schlecht 
vorbereitet. 
Prüfer verlangen 
immer zu viel. 
82 | © 2014 Tobias Illig - Vervielfältigung jeglicher Art verboten | www.strengths-based.consulting | Individuelles Change Management 
Ich hatte Pech und 
habe zu schwere 
Prüfungsfragen 
bekommen. 
spezifisch Dieses 
Prüfungsthema 
war zu schwierig 
für mich. 
Ich habe für diese 
Prüfung zu wenig 
gelernt. 
Dieser Prüfer war 
zu anspruchsvoll. 
Auf diese 
Prüfungsfragen 
war ich nicht 
vorbereitet. 
Zur Erklärung: 
Intern: Personen, mit diesem Attributionsstil sehen (in) sich selbst das Problem und nicht äußere Umstände. 
Extern: Ursachen für Umstände werden im Umfeld gesucht. 
Stabil: Das Problem wird als unveränderlich und dauerhaft (nicht vorübergehend) interpretiert. 
Variabel: Das Problem wird als veränderlich und nur vorübergehend interpretiert. 
Generell: Man betrachtet das Problem als allgegenwärtig und nicht auf bestimmte Situationen begrenzt. 
Spezifisch: nur auf bestimmte Situationen begrenzt.
Übung: Wie Persönlichkeit Stress beeinflusst 
- Wer seine Stresspunkte kennt, kann besser damit umgehen. Wer leicht angreifbar ist durch 
die eigene Persönlichkeit, kann lernen, angemessenere Einschätzungen der stressigen 
Situation einzuüben und versteht, welchen Beitrag die eigene Persönlichkeit dazu leistet. 
Stressor 
z.B. Zeitdruck 
Situation 
Stresstyp A: 
z.B. Tendenz zur 
Aggression 
Persönlichkeit 
Stresstyp B: 
z.B. Tendenz zum 
Rückzug 
83 | © 2014 Tobias Illig - Vervielfältigung jeglicher Art verboten | www.strengths-based.consulting | Individuelles Change Management 
Stresstyp A: 
überhöhtes 
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Verhalten 
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passives Erstarren, 
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Die Zufriedenheitsmatrix nach Illig 
84 | © 2014 Tobias Illig - Vervielfältigung jeglicher Art verboten | www.strengths-based.consulting | Individuelles Change Management
Positiv Veränderungen/Change meistern – 10 Tipps 
Gesundheit geht vor. Bevor Sie sich aufreiben, suchen Sie nach eleganteren Wegen. 
Love it, leave it, change it. 
Reden Sie mit KollegInnen darüber. Austausch hilft, die Sache zu verarbeiten. 
Suchen Sie im Privaten einen Ausgleich, Halt, Unterstützung. Freunde sind unser soziale Netz. 
Suchen Sie aktiv nach dem Sinn der Veränderung. Was bewegt die Entscheider dazu? 
Was ist das Gute in der Krise? Was sollen/können Sie lernen? Wie können Sie reifen? 
Was sind Ihre Stärken und Ressourcen, die Sie gekonnt bei Veränderungen nutzen können? 
Welche Schwäche können Sie durch Ergänzung im Team ausgleichen? 
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85 | © 2014 Tobias Illig - Vervielfältigung jeglicher Art verboten | www.strengths-based.consulting | Individuelles Change Management
Kontakt 
Strengths Based Consulting Group 
Tobias Illig 
Im Tal 8 
D – 67435 Neustadt 
call: +49 (0) 162 – 92 07 43 3 
mailto: illig@strengths-based.consulting 
http://www.strengths-based.consulting 
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Individuelles Change Management

  • 1. Mastertitelformat bearbeiten Sicher durch turbulente Zeiten Individuelles Change Management Coach: Tobias Illig 1 | © 2014 Tobias Illig - Vervielfältigung jeglicher Art verboten | www.strengths-based.consulting | Individuelles Change Management
  • 2. Agenda Einstieg ins Thema: Meine Change-Historie Das Gruppenexperiment Der Fall Bingham Metaphern der Veränderung Grundlegende Erklärungsmodelle: Die Change-Kurve Das Change-House Kräftefelder in einem System Change und Persönlichkeit: Sinnerleben in Veränderungsprozessen Begrenzungen und Potenzial Das persolog-Typenmodell Optimismus als Grundhaltung: Die Positiv-Optik Gesundheit und Resilienz 2 | © 2014 Tobias Illig - Vervielfältigung jeglicher Art verboten | www.strengths-based.consulting | Individuelles Change Management
  • 3. Agenda Einstieg ins Thema: Meine Change-Historie Das Gruppenexperiment Der Fall Bingham Metaphern der Veränderung Grundlegende Erklärungsmodelle: Die Change-Kurve Das Change-House Kräftefelder in einem System Change und Persönlichkeit: Sinnerleben in Veränderungsprozessen Begrenzungen und Potenzial Das persolog-Typenmodell Optimismus als Grundhaltung: Die Positiv-Optik Gesundheit und Resilienz 3 | © 2014 Tobias Illig - Vervielfältigung jeglicher Art verboten | www.strengths-based.consulting | Individuelles Change Management
  • 4. Mastertitelformat bearbeiten Meine Changekurve (Veränderungen der letzten 12 Monate Beruf/Privat) +5 +4 +3 +2 +1 - 1 -2 -3 -4 -5 J F M A M J J A S O N D 4 | © 2014 Tobias Illig - Vervielfältigung jeglicher Art verboten | www.strengths-based.consulting | Individuelles Change Management
  • 5. Mastertitelformat bearbeiten Aufgabe 1. Einzelarbeit: Kurve bearbeiten (10 min.) 2. Austausch in Kleingruppen: (15 min.) • Was wurde erlebt? • Waren beide Kurven abhängig voneinander oder getrennt zu betrachten? • Wie haben sich beide Lebensbereiche in den Monaten ergänzt? • Wo haben sie sich gegenseitig behindert? • Was lerne ich von den Berichten der anderen TeilnehmerInnen? 3. Austausch im Plenum (10 min.) 5 | © 2014 Tobias Illig - Vervielfältigung jeglicher Art verboten | www.strengths-based.consulting | Individuelles Change Management
  • 6. Agenda Einstieg ins Thema: Meine Change-Historie Das Gruppenexperiment Der Fall Bingham Metaphern der Veränderung Grundlegende Erklärungsmodelle: Die Change-Kurve Das Change-House Kräftefelder in einem System Change und Persönlichkeit: Sinnerleben in Veränderungsprozessen Begrenzungen und Potenzial Das persolog-Typenmodell Optimismus als Grundhaltung: Die Positiv-Optik Gesundheit und Resilienz 6 | © 2014 Tobias Illig - Vervielfältigung jeglicher Art verboten | www.strengths-based.consulting | Individuelles Change Management
  • 7. Experiment: Beraterverhalten und Mitarbeiterreaktion Instruktionen für Mitarbeiter (5 min.): Erstellen Sie ein Konzept für eine Jubiläumsfeier der Firma, das Sie dem Vorstand/der Geschäftsleitung dann präsentieren sollen. Halten Sie die Ergebnisse auf einem Flipchart fest. Instruktionen für Berater (5 min): 1. Halbzeit: Kommen Sie arrogant und besserwisserisch daher, stiften Sie Unruhe durch Ihr Auftreten. Nehmen Sie den Mitarbeitern die Stifte weg, schubsen Sie sie zur Seite und übernehmen Sie das Kommando! (ca. 10 min.) 2. Halbzeit: Auf ein Zeichen des Trainers hin, schwenken Sie um und partizipieren Sie die Mitarbeiter und verhalten Sie sich freundlich und höflich. (ca. 10 min.) Instruktionen für Beobachter: Erfassen Sie dramaturgisch die Gruppendynamik zwischen beiden Gruppen, registrieren und beschreiben Sie exakt den Schwenk und die Unterschiede im Verhalten. Danach Auswertung im Plenum. 7 | © 2014 Tobias Illig - Vervielfältigung jeglicher Art verboten | www.strengths-based.consulting | Individuelles Change Management
  • 8. Agenda Einstieg ins Thema: Meine Change-Historie Das Gruppenexperiment Der Fall Bingham Metaphern der Veränderung Grundlegende Erklärungsmodelle: Die Change-Kurve Das Change-House Kräftefelder in einem System Change und Persönlichkeit: Sinnerleben in Veränderungsprozessen Begrenzungen und Potenzial Das persolog-Typenmodell Optimismus als Grundhaltung: Die Positiv-Optik Gesundheit und Resilienz 8 | © 2014 Tobias Illig - Vervielfältigung jeglicher Art verboten | www.strengths-based.consulting | Individuelles Change Management
  • 9. Mastertitelformat bearbeiten Der Fall Ryan Bingham Stellen Sie sich vor: Es gibt eine Änderung in Ryans Geschäft. Das fordert ihn massiv heraus. Womit hat Ryan Ihrer Ansicht nach zu kämpfen? Was raten Sie ihm? 9 | © 2014 Tobias Illig - Vervielfältigung jeglicher Art verboten | www.strengths-based.consulting | Individuelles Change Management
  • 10. Agenda Einstieg ins Thema: Meine Change-Historie Das Gruppenexperiment Der Fall Bingham Metaphern der Veränderung Grundlegende Erklärungsmodelle: Die Change-Kurve Das Change-House Kräftefelder in einem System Change und Persönlichkeit: Sinnerleben in Veränderungsprozessen Begrenzungen und Potenzial Das persolog-Typenmodell Optimismus als Grundhaltung: Die Positiv-Optik Gesundheit und Resilienz 10 | © 2014 Tobias Illig - Vervielfältigung jeglicher Art verboten | www.strengths-based.consulting | Individuelles Change Management
  • 11. Agenda Einstieg ins Thema: Meine Change-Historie Das Gruppenexperiment Der Fall Bingham Metaphern der Veränderung Grundlegende Erklärungsmodelle: Die Change-Kurve Das Change-House Kräftefelder in einem System Change und Persönlichkeit: Sinnerleben in Veränderungsprozessen Begrenzungen und Potenzial Das persolog-Typenmodell Optimismus als Grundhaltung: Die Positiv-Optik Gesundheit und Resilienz 11 | © 2014 Tobias Illig - Vervielfältigung jeglicher Art verboten | www.strengths-based.consulting | Individuelles Change Management
  • 12. Mastertitelformat bearbeiten hoch Subjektiv wahrgenommene Kompetenz niedrig 6. Wissen verstehen, welche Handlungen zum Erfolg führen und andere scheitern. Change Begleitung Information Kommunikation Coaching Monitoring 12 | © 2014 Tobias Illig - Vervielfältigung jeglicher Art verboten | www.strengths-based.consulting | Individuelles Change Management Zeit 2. Verleugnung Falsches Wähnen in Sicherheit, Überschätzung der eigenen Kompetenz 1. Schock Auseinandersetzen mit der Realität, große Differenzen zwischen stakeholdern 3. Einsicht Notwendigkeit der Veränderung wird persönlich akzeptiert 4. Akzeptanz Loslassen von alten Gewohnheiten und Sicherheiten 5. Experimentieren und Suchen nach neuen Praktiken und Prozessen, Vorsicht: Erfolg -> Mißerfolg -> Ärger -> Frustration
  • 13. Mastertitelformat bearbeiten Kompetenzen eines Agenten Phase 1: Schock Integration ROLLE: Informant Phase 2: Verleugnung Phase 3: Einsicht Phase 4: Phase 7: Phase 6: Wissen Experimentieren Akzeptanz Phase 5: ROLLE: Coach und Mentor Do: Reduziere Deine Präsenz ROLLE: Motivator/ Strukturierer DON`T: Überfrachte nicht 13 | © 2014 Tobias Illig - Vervielfältigung jeglicher Art verboten | www.strengths-based.consulting | Individuelles Change Management DON`T: Lösungen anbieten ROLLE: Klärungshelfer DON`T: Bagatellisieren und ablenken ROLLE: Katalyst DON`T: Manipulation, egoistische Ziele ROLLE: Unterstützer DON`T: Mache zuviel Druck ROLLE: Expeditionsleiter DO: Suche Gefährten
  • 14. Agenda Einstieg ins Thema: Meine Change-Historie Das Gruppenexperiment Der Fall Bingham Metaphern der Veränderung Grundlegende Erklärungsmodelle: Die Change-Kurve Das Change-House Kräftefelder in einem System Change und Persönlichkeit: Sinnerleben in Veränderungsprozessen Begrenzungen und Potenzial Das persolog-Typenmodell Optimismus als Grundhaltung: Die Positiv-Optik Gesundheit und Resilienz 14 | © 2014 Tobias Illig - Vervielfältigung jeglicher Art verboten | www.strengths-based.consulting | Individuelles Change Management
  • 15. Mastertitelformat bearbeiten Change House nach Janssen Sun lounge Contentment room Behaglichkeit Renewal room Erneuerung Denial room Confusion room Wrong Ablehnung Verwirrung direction door Dungeon of Despair Paralysis Pit (Hoffnungslosigkeit) (Lähmung) 15 | © 2014 Tobias Illig - Vervielfältigung jeglicher Art verboten | www.strengths-based.consulting | Individuelles Change Management Versuchung der falschen Tür (schnelle Lösung)
  • 16. Mastertitelformat bearbeiten Indikatoren von Behaglichkeit Contentment room Renewal room Denial room Confusion room Sun lounge Wrong direction door Dungeon of Despair Paralysis Pit Was wir sagen: Was wir tun  “Wir sind Marktführer”  “Unsere Chefs wollen es so”  “Wir kennen unsere Kunden”  “Das hängt an der wirtschaftlichen Situation”  “So lange wir Profit machen…”  “Wir haben keine Zeit für Change – verschieben wir es”  “Unsere Wettbewerber überholen uns nicht”  Das Umfeld ignorieren  Zu glauben, man hätte unbegrenzt Zeit  Arrogant sein  Wir wollen keinen Rat (auch nicht vom Change Agent!)  Wir wissen zu wenig über unsere Wettbewerber  Wir kümmern uns nur ums Tagesgeschäft und zu wenig um strategische Fragen  Wir feiern Erfolge der Vergangenheit 16 | © 2014 Tobias Illig - Vervielfältigung jeglicher Art verboten | www.strengths-based.consulting | Individuelles Change Management
  • 17. Mastertitelformat bearbeiten Indikatoren von Ablehnung Contentment room Renewal room Denial room Confusion room Sun lounge Wrong direction door Dungeon of Despair Paralysis Pit Was wir sagen: Was wir tun:  “Wir haben es schon immer so gemacht”  “Warum immer ich/wir?”  “Das wird sowieso nicht funktionieren”  “Die Belegschaft wird es nicht schlucken.”  “Die anderen sind schuld.”  “Unsere Vorgesetzten haben es einfach nicht verstanden.”  “Die Umstände sind verantwortlich.”  Die guten alten Zeiten glorifizieren  Den aktuellen Hiobsbotschaften kein Gehör schenken  Überbringer schlechter Nachrichten köpfen  Negative Nachrichten werden übertrieben 17 | © 2014 Tobias Illig - Vervielfältigung jeglicher Art verboten | www.strengths-based.consulting | Individuelles Change Management
  • 18. Mastertitelformat bearbeiten Indikatoren von Verwirrung Contentment room Renewal room Denial room Confusion room Sun lounge Wrong direction door Dungeon of Despair Paralysis Pit Was wir sagen: Was wir tun:  “Wie sind wir nur in das Chaos reingerutscht?”  “Wir brauchen neue Managementkonzepte.”  “Wir brauchen neue Berater.”  “Was habe ich falsch gemacht?”  “Hilfe!”  Frustriert sein  Unsicher fühlen  Orientierung verlieren  Langsam sein  Unnötige Projekte und Arbeitsgruppen unüberlegt aufsetzen  hire and fire  Viele Berater einkaufen  Schuldige suchen 18 | © 2014 Tobias Illig - Vervielfältigung jeglicher Art verboten | www.strengths-based.consulting | Individuelles Change Management
  • 19. Mastertitelformat bearbeiten Indikatoren von Erneuerung Contentment room Renewal room Denial room Confusion room Sun lounge Wrong direction door Dungeon of Despair Paralysis Pit Was wir sagen: Was wir tun:  “Packen wir es an!”  “Lasst uns zusammenarbeiten.”  “Ich vermisse die alten Strukturen nicht.”  “Wir können noch besser werden.”  “Wir müssen einander vertrauen.”  Verantwortung wahrnehmen  Viel Enthusiasmus  Viel Kommunikation  Zuhören  Unsicherheit akzeptieren  Flexibel und kreativ sein  Kontinuierlich verbessern 19 | © 2014 Tobias Illig - Vervielfältigung jeglicher Art verboten | www.strengths-based.consulting | Individuelles Change Management
  • 20. Agenda Einstieg ins Thema: Meine Change-Historie Das Gruppenexperiment Der Fall Bingham Metaphern der Veränderung Grundlegende Erklärungsmodelle: Die Change-Kurve Das Change-House Kräftefelder in einem System Change und Persönlichkeit: Sinnerleben in Veränderungsprozessen Begrenzungen und Potenzial Das persolog-Typenmodell Optimismus als Grundhaltung: Die Positiv-Optik Gesundheit und Resilienz 20 | © 2014 Tobias Illig - Vervielfältigung jeglicher Art verboten | www.strengths-based.consulting | Individuelles Change Management
  • 21. Die Magie des Fortschritts 21 | © 2014 Tobias Illig - Vervielfältigung jeglicher Art verboten | www.strengths-based.consulting | Individuelles Change Management
  • 22. Mastertitelformat bearbeiten Das Leitbild der Thriving Organization im Change L A N G U Ì S H I N G 22 | © 2014 Tobias Illig - Vervielfältigung jeglicher Art verboten | www.strengths-based.consulting | Individuelles Change Management T H R I V I N G Was uns herunterzieht und belastet, gilt es zu kanalisieren. Was uns auftreibt und Hoffnung/Antrieb gibt, gilt es zu stärken und willentlich zu fördern - bei sich selbst, - in der ganzen Firma.
  • 23. Einordnung der Organisationalen Energie INTENSITÄT niedrig hoch Korrosive Energie Resignative Trägheit negativ Produktive Energie Angenehme Trägheit positiv QUALITÄT 23 | © 2014 Tobias Illig - Vervielfältigung jeglicher Art verboten | www.strengths-based.consulting | Individuelles Change Management Das St. Gallener Modell zur Typisierung von Grunddynamiken in der Organisation zeigt auf, welche Massnahmen für Change und Wachstum sinnvoll sein können. Bei korrosiver Energie sind die Emotionen hochgekocht und richten sich zerstörerisch nach innen. Resignativ träge ist ein System dann, wenn es die Hoffnung verloren hat und innerlich schon gekündigt hat. In der angenehmen Trägheit wähnen sich diejenigen, die zu erfolgsverwöhnt und satt sich zurücklehnen. Produktiv arbeiten aber diejenigen, die ein hohes inneres Commitment (Leidenschaft) hegen und das Unternehmen voranbringen wollen.
  • 24. Strategien zur Mobilisierung der Organisation INTENSITÄT niedrig hoch Korrosive Energie FIGHT! WIN! Resignative Trägheit negativ Produktive Energie Angenehme Trägheit positiv QUALITÄT 24 | © 2014 Tobias Illig - Vervielfältigung jeglicher Art verboten | www.strengths-based.consulting | Individuelles Change Management FIGHT THE DRAGON Ein Hiobs-Szenario aufbauen und gegen ein Feindbild arbeiten, um dadurch innere Solidarität zu fördern. Energie nicht nach innen richten, sondern nach draußen kanalisieren. WIN THE PRINCESS Eine erstrebenswerte, positive Vision (Leitbild) entwickeln, das die Herzen der Belegschaft höher schlagen lässt und ambitionierte Leidenschaft erzeugt. Energie nach innen ins Herz der Menschen (Identität, Grundwerte, etc.) richtet und zukünftiges Draußen nach innen holt.
  • 25. Agenda Einstieg ins Thema: Meine Change-Historie Das Gruppenexperiment Der Fall Bingham Metaphern der Veränderung Grundlegende Erklärungsmodelle: Die Change-Kurve Das Change-House Kräftefelder in einem System Change und Persönlichkeit: Sinnerleben in Veränderungsprozessen Begrenzungen und Potenzial Das persolog-Typenmodell Optimismus als Grundhaltung: Die Positiv-Optik Gesundheit und Resilienz 25 | © 2014 Tobias Illig - Vervielfältigung jeglicher Art verboten | www.strengths-based.consulting | Individuelles Change Management
  • 26. Visionäre Führung und die Sehnsucht nach mehr „Wenn du ein Schiff bauen willst, so trommle nicht die Männer zusammen, die Holz beschaffen, Werkzeuge vorbereiten, Holz bearbeiten und zusammenfügen, sondern lehre sie die Sehnsucht nach dem weiten, unendlichen Meer.“ 26 | © 2014 Tobias Illig - Vervielfältigung jeglicher Art verboten | www.strengths-based.consulting | Individuelles Change Management
  • 27. Mastertitelformat bearbeiten 27 | © 2014 Tobias Illig - Vervielfältigung jeglicher Art verboten | www.strengths-based.consulting | Individuelles Change Management Die Regel des Heiligen Benedikts und Vitalisierung einer Vision. Die regelmäßige Rezitation im Kloster spricht Kopf und Bauch an und hält die Vision vital. Die Innere Mission des Giovanni
  • 28. Mastertitelformat bearbeiten Die drei Sinnstufen im Arbeitsleben Calling Career Job Wenn ich ein Calling habe, ist der intrinsische Antrieb am höchsten. „Ich weiß, wofür ich lebe.“ Bei Career suche ich meinen Vorteil und engagiere mich sehr für die Arbeit. „Ich weiß, wofür ich mich engagiere.“ Im Job übe ich eine Tätigkeit aus und verdiene Geld dafür. „Ich weiß, wofür ich Geld bekomme.“ 28 | © 2014 Tobias Illig - Vervielfältigung jeglicher Art verboten | www.strengths-based.consulting | Individuelles Change Management
  • 29. Anliegen der Positiven Psychologie „Ein halbes Jahrhundert lang hat sich nun die Psychologie an einem einzigen Thema abgearbeitet – seelische Krankheit -, und sie hat dabei durchaus Erfolge errungen. (...) Wir haben gelernt, solche Störungen wirksam zu behandeln. (...) Doch für diesen Fortschritt haben wir einen hohen Preis gezahlt. Gemütszustände zu behandeln, die das Leben unglücklich machen, hat die Aufgabe in den Hintergrund gedrängt, Gemütszustände auf- und auszubauen, die das Leben lebenswert machen. Aber die Menschen wollen mehr als nur ihre Schwächen korrigieren. Sie wünschen sich ein Leben, das mit Sinn erfüllt ist, und wollen sich nicht bloß abstrampeln, bis sie tot umfallen.“ (Seligman:, M. Der Glücks-Faktor. Warum Optimisten länger leben. Bergisch-Gladbach: Bastei-Lübbe 2008, 4. Auflage, S. 11) 29 | © 2014 Tobias Illig - Vervielfältigung jeglicher Art verboten | www.strengths-based.consulting | Individuelles Change Management
  • 30. Agenda Einstieg ins Thema: Meine Change-Historie Das Gruppenexperiment Der Fall Bingham Metaphern der Veränderung Grundlegende Erklärungsmodelle: Die Change-Kurve Das Change-House Kräftefelder in einem System Change und Persönlichkeit: Sinnerleben in Veränderungsprozessen Begrenzungen und Potenzial Das persolog-Typenmodell Optimismus als Grundhaltung: Die Positiv-Optik Gesundheit und Resilienz 30 | © 2014 Tobias Illig - Vervielfältigung jeglicher Art verboten | www.strengths-based.consulting | Individuelles Change Management
  • 31. Der behavioristische Machbarkeitsglaube „Gebt mir ein Dutzend gesunder, wohlgebildeter Kinder und meine eigenen Umwelt, in der ich sie erziehe, und ich garantiere, daß ich jedes nach dem Zufall auswähle und es zu einem Spezialisten in irgendeinem Beruf erziehe, zum Arzt, Richter, Künstler, Kaufmann oder zum Bettler, Dieb, ohne Rücksicht auf seine Begabungen, Neigungen, Fähigkeiten, Anlagen und die Herkunft seiner Vorfahren.“ (John B. Watson 1968) 31 | © 2014 Tobias Illig - Vervielfältigung jeglicher Art verboten | www.strengths-based.consulting | Individuelles Change Management
  • 32. Veränderung ist kaum möglich „Persönlichkeit ist danach von vier großen Determinanten bestimmt, nämlich von der individuellen genetischen Ausrüstung, den Eigenheiten der individuellen (vornehmlich vorgeburtlichen und frühen nachgeburtlichen) Hirnentwicklung, den vorgeburtlichen und frühen nachgeburtlichen Erfahrungen, besonders den frühkindlichen Bindungserfahrungen, und schließlich von den psychosozialen Einflüssen während des Kindes- und Jugendalters. Aus dem Modell der unterschiedlichen Ebenen der Persönlichkeit des Gehirns und ihrer ganz spezifischen Dynamik und Plastizität ergeben sich die Bedingungen für Entscheidungen und auch die Möglichkeiten und Grenzen der Veränderung des Verhaltens anderer und des Individuums selbst.“ (Roth, G.: Persönlichkeit, Entscheidung und Verhalten. Warum es so schwierig ist, sich und andere zu verändern. Stuttgart: Klett-Cotta 2011, S. 8) 32 | © 2014 Tobias Illig - Vervielfältigung jeglicher Art verboten | www.strengths-based.consulting | Individuelles Change Management
  • 33. Veränderung ist kaum möglich „Das bedeutet nicht, dass man als älterer Jugendlicher und Erwachsener nicht mehr in seiner Persönlichkeit verändert werden kann, es bedeutet aber, dass der Aufwand, der hierzu nötig ist, immer größer und die Methoden, dies zu erreichen, immer spezifischer werden müssen.“ (Roth, G.: Persönlichkeit, Entscheidung und Verhalten. Warum es so schwierig ist, sich und andere zu verändern. Stuttgart: Klett-Cotta 2011, S. 7) 33 | © 2014 Tobias Illig - Vervielfältigung jeglicher Art verboten | www.strengths-based.consulting | Individuelles Change Management
  • 34. Erwartungen realistisch halten an Training/Coaching „Für was sollen Paarbeziehungen nicht alles herhalten: Dauerhafte, ewig währende Liebe, nie erlöschende sexuelle Leidenschaft, guten Sex mit Ihrem Partner bis ins hohe Alter, Gleichberechtigung, gerechte Verteilung aller Aufgaben, aller Rechten und Pflichten, ein harmonisch und konfliktfreies Zusammenleben, Selbstverwirklichung und auch noch das ganz individuelle Glück gleichzeitig mit dem großen gemeinsamen ehelichen Glück. (...) Stattdessen wird untersucht und beschrieben, was wir besser aufgaben, nicht mehr fordern müssen und sein lassen können. Dadurch können wir uns uns unsere Ehen von fast untragbar gewordenen Belastungen entlasten und wieder zu realistischen, d.h. menschlichen Maßstäben, angemessenen Erwartungen und Vorstellungen zurückkommen.“ (Retzer, A.: Lob der Vernunftehe. Eine Streitschrift für mehr Realismus in der Liebe. Fischer 2010) 34 | © 2014 Tobias Illig - Vervielfältigung jeglicher Art verboten | www.strengths-based.consulting | Individuelles Change Management
  • 35. Every rose (change) has its thornes 35 | © 2014 Tobias Illig - Vervielfältigung jeglicher Art verboten | www.strengths-based.consulting | Individuelles Change Management
  • 36. Agenda Einstieg ins Thema: Meine Change-Historie Das Gruppenexperiment Der Fall Bingham Metaphern der Veränderung Grundlegende Erklärungsmodelle: Die Change-Kurve Das Change-House Kräftefelder in einem System Change und Persönlichkeit: Sinnerleben in Veränderungsprozessen Begrenzungen und Potenzial Das persolog-Typenmodell Optimismus als Grundhaltung: Die Positiv-Optik Gesundheit und Resilienz 36 | © 2014 Tobias Illig - Vervielfältigung jeglicher Art verboten | www.strengths-based.consulting | Individuelles Change Management
  • 37. Mastertitelformat bearbeiten Feldtheoretischer Ansatz von Kurt Lewin V = f ( P, U ) 37 | © 2014 Tobias Illig - Vervielfältigung jeglicher Art verboten | www.strengths-based.consulting | Individuelles Change Management
  • 38. Interpretationsstufe 1 Verhaltensdimensionen: Dominant – Initiativ – Stetig – Gewissenhaft WIE NEHME ICH MEIN UMFELD WAHR? WIE REAGIERE ICH AUF MEIN UMFELD? zurückhaltend bestimmt anstrengend / stressig angenehm / nicht stressig D I G S 38 | © 2014 Tobias Illig - Vervielfältigung jeglicher Art verboten | www.strengths-based.consulting | Individuelles Change Management
  • 39. Interpretationsstufe 1 Dominante Verhaltensdimension WIE NEHME ICH MEIN UMFELD WAHR? WIE REAGIERE ICH AUF MEIN UMFELD? zurückhaltend bestimmt anstrengend / stressig angenehm / nicht stressig D I G S ▋ Ziel: Das Umfeld formen; Widerstand überwinden, um Ergebnisse zu erzielen. ▋ Grundangst: Bezwungen zu werden. ▋ Grundbedürfnis: Unabhängigkeit ▋ Motivation: Möglichkeiten, sich zu behaupten; sich mit anderen messen; zeigen was sie können; sich Respekt verschaffen; sich durchsetzen; gefürchtet sein; um das Überleben kämpfen; erfolgreich sein. 39 | © 2014 Tobias Illig - Vervielfältigung jeglicher Art verboten | www.strengths-based.consulting | Individuelles Change Management
  • 40. Interpretationsstufe 1 Initiative Verhaltensdimension WIE NEHME ICH MEIN UMFELD WAHR? WIE REAGIERE ICH AUF MEIN UMFELD? zurückhaltend bestimmt anstrengend / stressig angenehm / nicht stressig D I G S ▋ Ziel: Das Umfeld formen; andere einbinden, um Ergebnisse zu erzielen. ▋ Grundangst: Benachteiligt zu werden. ▋ Grundbedürfnis: Akzeptiert zu werden. ▋ Motivation: Möglichkeit, Spaß zu haben; die Gefühle anderer verstehen; mit Menschen umgehen; Angst unterdrücken, indem sie in Bewegung bleiben und Zeit und Mühe nicht aufrechnen. 40 | © 2014 Tobias Illig - Vervielfältigung jeglicher Art verboten | www.strengths-based.consulting | Individuelles Change Management
  • 41. Interpretationsstufe 1 Stetige Verhaltensdimension WIE NEHME ICH MEIN UMFELD WAHR? WIE REAGIERE ICH AUF MEIN UMFELD? zurückhaltend bestimmt anstrengend / stressig angenehm / nicht stressig D I G S ▋ Ziel: Mit anderen zusammenarbeiten, um Ergebnisse zu erzielen. ▋ Grundangst: Allein gelassen zu werden. ▋ Grundbedürfnis: Sicherheit ▋ Motivation: Möglichkeit, die wahren Gefühle auszudrücken; ablehnen, was ihren Vorstellungen widerspricht; von anderen wichtig genommen werden; Forderungen gegenüber anderen rechtfertigen. 41 | © 2014 Tobias Illig - Vervielfältigung jeglicher Art verboten | www.strengths-based.consulting | Individuelles Change Management
  • 42. Interpretationsstufe 1 Gewissenhafte Verhaltensdimension WIE NEHME ICH MEIN UMFELD WAHR? WIE REAGIERE ICH AUF MEIN UMFELD? zurückhaltend bestimmt anstrengend / stressig angenehm / nicht stressig D I G S ▋ Ziel: Mit anderen über mögliche Kon-sequenzen 42 | © 2014 Tobias Illig - Vervielfältigung jeglicher Art verboten | www.strengths-based.consulting | Individuelles Change Management von Aktivitäten reden. ▋ Grundangst: Kritisiert zu werden. ▋ Grundbedürfnis: Dinge richtig machen ▋ Motivation: Möglichkeit, andere fair zu behandeln; die Welt verbessern; Fehler ausmerzen; die eigene Ansicht rechtfertigen; alles nach einer einheitlichen Vorstellung beurteilen; sich von bedrohlichen Dingen fern halten.
  • 43. Interpretationsstufe 1 Die vier Verhaltensdimensionen WIE NEHME ICH MEIN UMFELD WAHR? anstrengend / stressig angenehm / nicht stressig 1 12 Dominanz (direktiv) 21 2 Initiative (interaktiv) 124 14 13 41 42 Gewissenhaftigkeit (korrigierend) 123 24 23 31 32 Stetigkeit (unterstützend) 134 4 43 234 34 3 WIE REAGIERE ICH AUF MEIN UMFELD? zurückhaltend bestimmt 43 | © 2014 Tobias Illig - Vervielfältigung jeglicher Art verboten | www.strengths-based.consulting | Individuelles Change Management
  • 44. Interpretationsstufe 1 Dominante Verhaltensdimension 44 | © 2014 Tobias Illig - Vervielfältigung jeglicher Art verboten | www.strengths-based.consulting | Individuelles Change Management
  • 45. Interpretationsstufe 1 Dominante Verhaltensdimension aus der eigenen Sicht: aus der Sicht anderer: ▋ Entscheidet sich schnell ▋ Übernimmt Verantwortung ▋ Will sofortige Ergebnisse ▋ Ist anspruchsvoll ▋ Hat Selbstbewusstsein ▋ Will andere beherrschen ▋ Geht Risiken ein ▋ Schafft Probleme ▋ Überfordert andere ▋ Ist ein arroganter Typ 45 | © 2014 Tobias Illig - Vervielfältigung jeglicher Art verboten | www.strengths-based.consulting | Individuelles Change Management
  • 46. Interpretationsstufe 1 Was sehen Sie? 46 | © 2014 Tobias Illig - Vervielfältigung jeglicher Art verboten | www.strengths-based.consulting | Individuelles Change Management
  • 47. Interpretationsstufe 1 Was sehen Sie? Lösung 47 | © 2014 Tobias Illig - Vervielfältigung jeglicher Art verboten | www.strengths-based.consulting | Individuelles Change Management
  • 48. Interpretationsstufe 1 Dominante Verhaltensdimension Ist motiviert durch: Andere motivieren sie, wenn sie: ▋ sich entschlossen ausdrücken ▋ sich anstrengen ▋ Geben und Nehmen ▋ direkte Lösungen liefern ▋ offen für Kritik sind ▋ neue Herausforderungen suchen ▋ Selbständig arbeiten ▋ Handlungsspielraum ▋ Macht und Autorität ▋ großen Wirkungskreis ▋ kreative, interessante Aufgaben ▋ keine zu strenge Überwachung ▋ Prestige und Herausforderung ▋ Aufstiegsmöglichkeiten 48 | © 2014 Tobias Illig - Vervielfältigung jeglicher Art verboten | www.strengths-based.consulting | Individuelles Change Management
  • 49. Interpretationsstufe 1 Dominante Verhaltensdimension Wird effektiver durch: Braucht andere, die: ▋ Identifikation mit der Gruppe ▋ Empathie und Verständnis zeigen ▋ im Gespräch Sensibilität zeigen ▋ anderen zuhören ohne sie zu unterbrechen ▋ sich an Regeln halten ▋ die eigene Arbeit sorgfältig überprüfen ▋ Daten sammeln ▋ Informationen interpretieren ▋ das Umfeld stabilisieren ▋ Arbeitsprozess bewerten ▋ Teamarbeit fördern ▋ vorsichtig sind ▋ Für und Wider abwägen 49 | © 2014 Tobias Illig - Vervielfältigung jeglicher Art verboten | www.strengths-based.consulting | Individuelles Change Management
  • 50. Interpretationsstufe 1 Initiative Verhaltensdimension 50 | © 2014 Tobias Illig - Vervielfältigung jeglicher Art verboten | www.strengths-based.consulting | Individuelles Change Management
  • 51. Interpretationsstufe 1 Initiative Verhaltensdimension aus der eigenen Sicht: aus der Sicht anderer: ▋ Ist sehr sprunghaft ▋ Führt Theaterstücke auf ▋ Kann nicht sachlich sein ▋ Verschwendet wieder mal ▋ Manipuliert die anderen ▋ Ist ideenreich ▋ Gilt als enthusiastisch ▋ Zeigt Emotionen ▋ Agiert großzügig ▋ Hat Einfluss auf andere 51 | © 2014 Tobias Illig - Vervielfältigung jeglicher Art verboten | www.strengths-based.consulting | Individuelles Change Management
  • 52. Interpretationsstufe 1 Initiative Verhaltensdimension Ist motiviert durch: ▋ Anerkennung und positive Unterstützung ▋ neuere und bessere Möglichkeiten ▋ Ausdrucksfreiheit ▋ Unterrichten und Anweisungen geben ▋ Verbindungen zu Höhergestellten ▋ Möglichkeiten Talente und Fähigkeiten zu zeigen Andere motivieren sie, wenn sie: ▋ offen seine/ihre Meinung sagen ▋ gutmütig und optimistisch sind ▋ persönliche Wärme zeigen ▋ ein beherrschtes und selbstbewusstes Auftreten haben ▋ Zusammenarbeit gerne fördern 52 | © 2014 Tobias Illig - Vervielfältigung jeglicher Art verboten | www.strengths-based.consulting | Individuelles Change Management
  • 53. Interpretationsstufe 1 Initiative Verhaltensdimension Wird effektiver durch: ▋ Termine einhalten ▋ Ausreden für das Misslingen infrage stellen ▋ Fakten als Grundlage für Argumente verwenden ▋ bei Entscheidungen objektiv sein ▋ tiefe Beziehungen aufbauen ▋ die eigene Leistungsfähigkeit realistisch betrachten Braucht andere, die: ▋ strenge Maßstäbe anlegen ▋ sich an Routineabläufe gewöhnen ▋ gerne organisieren ▋ auf Systematik Wert legen ▋ Aufforderungen mit klaren, präzisen Lösungen erfüllen 53 | © 2014 Tobias Illig - Vervielfältigung jeglicher Art verboten | www.strengths-based.consulting | Individuelles Change Management
  • 54. Interpretationsstufe 1 Stetige Verhaltensdimension 54 | © 2014 Tobias Illig - Vervielfältigung jeglicher Art verboten | www.strengths-based.consulting | Individuelles Change Management
  • 55. Interpretationsstufe 1 Stetige Verhaltensdimension aus der eigenen Sicht: aus der Sicht anderer: ▋ Neigt zur Unterwürfigkeit ▋ Gilt als unflexibel ▋ Vermeidet Machtkämpfe ▋ Will andere erfreuen ▋ Lässt sich ausnutzen ▋ Gilt als sehr loyal ▋ Ist voraussagbar ▋ Bleibt ruhig und gefasst ▋ Arbeitet sehr zuverlässig ▋ Ist geduldig 55 | © 2014 Tobias Illig - Vervielfältigung jeglicher Art verboten | www.strengths-based.consulting | Individuelles Change Management
  • 56. Interpretationsstufe 1 Stetige Verhaltensdimension Ist motiviert durch: Andere motivieren sie, wenn sie: ▋ wertgeschätzt werden möchten; sich an Überzeugungen halten ▋ bewährte Verfahren anwenden ▋ zugeben, dass er/sie sich Sorgen macht ▋ Unterstützung anfordern, um die Zusammenarbeit zu fördern ▋ direkt zur Sache kommen ▋ Verstehen von Verfahrens-änderungen ▋ Möglichkeit, entlang strukturierter Linien zu planen ▋ echte Anerkennung ▋ Identifikation mit dem Team/ der Gruppe ▋ Lob für erfolgreiche abgeschlossene Aufgaben ▋ langfristige Sicherheit 56 | © 2014 Tobias Illig - Vervielfältigung jeglicher Art verboten | www.strengths-based.consulting | Individuelles Change Management
  • 57. Wird effektiver durch: Braucht andere, die: ▋ notwendige Veränderungen akzeptieren ▋ kreativ sein ▋ Überzeugungen offen äußern ▋ realistische Ziele setzen ▋ auch unter Druck die Kontrolle bewahren ▋ neuen, unterschiedlichen Interessen gegenüber aufge-schlossen sind ▋ große, wichtige Verantwortungs-bereiche 57 | © 2014 Tobias Illig - Vervielfältigung jeglicher Art verboten | www.strengths-based.consulting | Individuelles Change Management übernehmen ▋ ein schnelles Tempo vorgeben ▋ sich durch verbale Fähigkeiten Anerkennung verschaffen Interpretationsstufe 1 Stetige Verhaltensdimension
  • 58. Interpretationsstufe 1 Gewissenhafte Verhaltensdimension 58 | © 2014 Tobias Illig - Vervielfältigung jeglicher Art verboten | www.strengths-based.consulting | Individuelles Change Management
  • 59. Interpretationsstufe 1 Gewissenhafte Verhaltensdimension aus der eigenen Sicht: aus der Sicht anderer: ▋ Kümmert sich um Details ▋ Hält sich an Regeln ▋ Ist diplomatisch/taktvoll ▋ Beherrscht sich ▋ Prüft und ist analytisch ▋ Gilt als sehr pedantisch ▋ Treibt andere in die Defensive ▋ Fordert mit sachlichen Aussagen ▋ Erniedrigt emotionale Menschen ▋ Bremst alle aus 59 | © 2014 Tobias Illig - Vervielfältigung jeglicher Art verboten | www.strengths-based.consulting | Individuelles Change Management
  • 60. Interpretationsstufe 1 Gewissenhafte Verhaltensdimension Ist motiviert durch: Andere motivieren sie, wenn sie: ▋ Möglichkeit, der Ursache eines Problems auf den Grund zu gehen ▋ Aufgaben und Ziele definieren ▋ Sachverständigenrolle bei langfristiger Planung ▋ Bestätigung bzw. Absicherung ▋ Möglichkeit, Ordnung wieder herzustellen ▋ einen direkten Weg suchen ▋ Kosten und Arbeit praktisch in Angriff nehmen ▋ Zurückhaltung zeigen; aussagekräftige Fakten liefern ▋ Fähigkeit zum Planen haben ▋ Zeit und Arbeitsaufwand unter Kontrolle haben 60 | © 2014 Tobias Illig - Vervielfältigung jeglicher Art verboten | www.strengths-based.consulting | Individuelles Change Management
  • 61. Interpretationsstufe 1 Gewissenhafte Verhaltensdimension Wird effektiver durch: Braucht andere, die: ▋ neue Kontakte knüpfen ▋ neue und unterschiedliche Erfahrungen machen ▋ Sinn für Experimente unter Beweis stellen ▋ Kontrolle über die Situation ausüben ▋ der konstruktiven Energie freien Lauf lassen ▋ die Nase vorn haben wollen ▋ zum Handeln anspornen und motivieren ▋ die Führungsqualitäten anderer fördern ▋ Respekt für ihre Fähigkeiten einfordern ▋ schnelle Entscheidungen treffen ▋ gegen Widerstände kämpfen ▋ Dinge in Frage stellen und Alternativen anbieten 61 | © 2014 Tobias Illig - Vervielfältigung jeglicher Art verboten | www.strengths-based.consulting | Individuelles Change Management
  • 62. Agenda Einstieg ins Thema: Meine Change-Historie Das Gruppenexperiment Der Fall Bingham Metaphern der Veränderung Grundlegende Erklärungsmodelle: Die Change-Kurve Das Change-House Kräftefelder in einem System Change und Persönlichkeit: Sinnerleben in Veränderungsprozessen Begrenzungen und Potenzial Das persolog-Typenmodell Optimismus als Grundhaltung: Die Positiv-Optik Gesundheit und Resilienz 62 | © 2014 Tobias Illig - Vervielfältigung jeglicher Art verboten | www.strengths-based.consulting | Individuelles Change Management
  • 63. Zählen Sie die Basketballpässe der weißen Spieler 63 | © 2014 Tobias Illig - Vervielfältigung jeglicher Art verboten | www.strengths-based.consulting | Individuelles Change Management
  • 64. Mastertitelformat bearbeiten Mastertitelformat bearbeiten 64 | © 2014 Tobias Illig - Vervielfältigung jeglicher Art verboten | www.strengths-based.consulting | Individuelles Change Management
  • 65. Mastertitelformat bearbeiten Mastertitelformat bearbeiten 65 | © 2014 Tobias Illig - Vervielfältigung jeglicher Art verboten | www.strengths-based.consulting | Individuelles Change Management
  • 66. Mastertitelformat bearbeiten Mastertitelformat bearbeiten 66 | © 2014 Tobias Illig - Vervielfältigung jeglicher Art verboten | www.strengths-based.consulting | Individuelles Change Management
  • 67. Mastertitelformat bearbeiten Mastertitelformat bearbeiten 67 | © 2014 Tobias Illig - Vervielfältigung jeglicher Art verboten | www.strengths-based.consulting | Individuelles Change Management
  • 68. Mastertitelformat bearbeiten Übung: Stärken-/Schwächenbilanz Sammeln Sie hier alle Schwächen und Stärken Ihres Arbeitgebers. 68 | © 2014 Tobias Illig - Vervielfältigung jeglicher Art verboten | www.strengths-based.consulting | Individuelles Change Management
  • 69. Fokus auf Exzellenz 69 | © 2014 Tobias Illig - Vervielfältigung jeglicher Art verboten | www.strengths-based.consulting | Individuelles Change Management
  • 70. Positive Wahrnehmungslenkung „Appreciative Inquiry ist dadurch gekennzeichnet, dass die Aufmerksamkeit nicht auf Probleme und Schwachstellen gelegt wird, sondern auf die Stärken eines Systems. […] Jeder Mensch, jedes Team und jede Organisation hat ein ungeahntes Potenzial, das manchmal schon aufblitzt. Organisationen entwickeln sich immer in Richtung dessen, worauf sie ihre Aufmerksamkeit richten und was sie untersuchen.“ (König, E./Volmer, G.: Systemisch denken und handeln. Personale Systemtheorie in Organisationsentwicklung und Erwachsenenbildung. Weinheim: Beltz 2005, S. 112) 70 | © 2014 Tobias Illig - Vervielfältigung jeglicher Art verboten | www.strengths-based.consulting | Individuelles Change Management
  • 71. Positive Gedankenführung „Was eine Ehe funktionieren läßt, ist erstaunlich einfach. Glücklich verheiratete Paare sind nicht klüger, reicher oder psychologisch gesehen raffinierter als andere. Aber sie haben in ihrem Alltag eine Dynamik entwickelt, die verhindert, daß die negativen Gedanken und Gefühle (die es bei allen Paaren gibt) die positiven überdecken.“ (Gottman, J.: Die 7 Geheimnisse glücklicher Ehen. Ullstein 2007) 71 | © 2014 Tobias Illig - Vervielfältigung jeglicher Art verboten | www.strengths-based.consulting | Individuelles Change Management
  • 72. Positivfokussierung in Meeting „In den meisten Unternehmen beginnt der monatliche Managementbericht mit einer Liste von Schlüsselproblemen. Effektive Führungskräfte aber bestehen darauf, als erste Seite eine Liste von Chancen aufzunehmen und die Probleme auf die zweite Seite zu verdrängen. (...) Wenn es keine wirklichen „Katastrophen“ gibt, werden Probleme bei den Managementsitzungen nicht diskutiert, ehe nicht die Chancen analysiert, begriffen und angemessen besprochen wurden.“ (Drucker, P.: Was macht eine effektive Führungskraft aus? In: Drucker, P./Paschek, P (Hrsg.): Kardinaltugenden effektiver Führung, Heidelberg: Redline 2004, S. 19) 72 | © 2014 Tobias Illig - Vervielfältigung jeglicher Art verboten | www.strengths-based.consulting | Individuelles Change Management
  • 73. Das Prinzip Hoffnung Malik befragt einen deutschen CEO: „Wissen Sie, ich musste im Laufe meines Lebens einfach lernen, aus den höchstens zehn Prozent Erfolgserlebnissen, die ich am Tag habe, so viel innere Kraft zu schöpfen, dass ich die 90% Prozent Mist, die täglich passieren ertragen kann.“ (Malik, F.: Führen, Leisten, Leben. Wirksames Management für eine neue Zeit. München: Heyne 2001, 8. Auflage, S. 155) 73 | © 2014 Tobias Illig - Vervielfältigung jeglicher Art verboten | www.strengths-based.consulting | Individuelles Change Management
  • 74. Agenda Einstieg ins Thema: Meine Change-Historie Das Gruppenexperiment Der Fall Bingham Metaphern der Veränderung Grundlegende Erklärungsmodelle: Die Change-Kurve Das Change-House Kräftefelder in einem System Change und Persönlichkeit: Sinnerleben in Veränderungsprozessen Begrenzungen und Potenzial Das persolog-Typenmodell Optimismus als Grundhaltung: Die Positiv-Optik Gesundheit und Resilienz 74 | © 2014 Tobias Illig - Vervielfältigung jeglicher Art verboten | www.strengths-based.consulting | Individuelles Change Management
  • 75. Das ressourcenorientierte PERMA-Konzept (Flourising) (1) Positive Emotions (Happiness) (2) Engagement (3) Relationships (4) Meaning (5) Accomplishment 75 | © 2014 Tobias Illig - Vervielfältigung jeglicher Art verboten | www.strengths-based.consulting | Individuelles Change Management
  • 76. Mastertitelformat bearbeiten Positive Emotionen nach Fredrickson (positivity ratio) Dank-barkeit Heiter-keit Inter-esse Hoff-nung 76 | © 2014 Tobias Illig - Vervielfältigung jeglicher Art verboten | www.strengths-based.consulting | Individuelles Change Management Stolz Spaß Inspi-ration Freude Liebe
  • 77. Übung: Gefühlstagebuch - Erstellen eines Tagesprotokolls zur Beobachtung von Gefühlen im Tageslauf - Reflektieren von dahinterliegenden Interpretationen/Gedanken, die zu den positiven und negativen Gefühlen führen (s. Handout nächste Folie) - Verstärken von positiven Gefühlen durch Bewusstmachen der Umstände (Personen, Tätigkeiten) und aktives Einplanen und Herstellen der Umstände - Reflektieren von übertriebenen Interpretationen der Umstände, Schutz vor übertriebenem Persönlichnehmen, Vermeiden von Abwärtsspiralen - Grundlage hierzu ist der Emotionskatalog von Barbara Fredrickson, der gute Gefühle beschreibt. Es gilt, sich bewusst im Alltag auf die Suche nach positiven Emotionen zu machen, um sie bewusster wahrzunehmen und die negativen Gefühle zu relativieren. „Erwisch` Dich, wenn Du Dich gut fühlst! Genieße den Moment! Verstärke Deine Wahrnehmung!“ lauten die Mottos. 77 | © 2014 Tobias Illig - Vervielfältigung jeglicher Art verboten | www.strengths-based.consulting | Individuelles Change Management
  • 78. Übung: Gedankendusche - Ansatz aus dem Mentaltraining, dem NLP und der Rational-Emotiven Verhaltenstherapie zur Stabilisierung von Gefühlszuständen aufgrund von negativen Gedanken, die zu negativen Gefühlen in der Situation führen. - Vorgehen: Bewusstwerden negativer Gefühlszustände, Analysieren der dahinterliegenden negativen Gedanken, aktiv „affirmative Formeln“ zu sich selbst sagen („Kopfkino“) - z.B. „Es ist aktuell sehr hektisch. Das ist aber nicht immer so, sondern geht vorbei.“ - z.B. „Betrachte die Situation aus der Sicht von einem Monat in der Zukunft. Wie beurteilst Du die Situation jetzt und hier?“ - Die Strategie: Das Konzept des Entdramatisierens von Albert Ellis hilft, negative Gedanken bewusst zu übertreiben und sich selbst ins Drama hineinzureden/-denken. Es hilft aber auch, genau das Gegenteil zu tun und die als dramatisch empfundene Situation (= Katastrophe) als vorübergehend und veränderbar zu interpretieren (=> führt zu besseren Gefühlen) 78 | © 2014 Tobias Illig - Vervielfältigung jeglicher Art verboten | www.strengths-based.consulting | Individuelles Change Management
  • 79. Veranschaulichung: Wie negative Zustände entstehen Personen Tätigkeiten Umstände Person Situation Gedanken Interpretation Gefühle Motivation z.B. „Ich schaffe es nie. Immer trifft es mich!“ 79 | © 2014 Tobias Illig - Vervielfältigung jeglicher Art verboten | www.strengths-based.consulting | Individuelles Change Management Rückzug Überforderung Passives Handeln Depressivität Verhalten
  • 80. Veranschaulichung: Wie positive Zustände produziert werden Personen Tätigkeiten Umstände Person Situation Gedanken Interpretation Gefühle Motivation z.B. „Ich schaffe es. Es wird vielleicht nicht immer einfach, aber ich habe alle Ressourcen, die ich brauche!“ 80 | © 2014 Tobias Illig - Vervielfältigung jeglicher Art verboten | www.strengths-based.consulting | Individuelles Change Management Angriff Bewältigen Aktives Handeln Optimismus Verhalten
  • 81. Übung: Genußprotokoll - Ansatz aus dem klassischen Stressbewältigungstraining nach Lutz - Idee: Genuß aktiv in den Alltag einzuplanen, um Stress zu kompensieren - Vorgehensweise: Erstellen einer Liste mit angenehmen Tätigkeiten, die mit positiven Emotionen verbunden sind (z.B. Kaffeetrinken mit netter Kollegin, Sport mit Partner, Essengehen, Theaterabend, etc.). Wichtig: Jeder empfindet etwas anderes als angenehm. - Umsetzung in den Alltag: Genuß will geplant werden. Die Liste dient als Anregung, wann im Wochenplan das Event/die Tätigkeit eingeplant wird. - Ziel: Durch das aktive Umsetzen von schönen, entspannenden, persönlich anregenden Dingen in den Alltag erhöht sich die private Zufriedenheit, die beruflichen Stress puffern kann. 81 | © 2014 Tobias Illig - Vervielfältigung jeglicher Art verboten | www.strengths-based.consulting | Individuelles Change Management
  • 82. Übung: Attributionsstile (Kopfkino) intern intern extern extern stabil variabel stabil variabel generell Ich bin unfähig, Prüfungen zu bestehen. Ich bin immer zu schlecht vorbereitet. Prüfer verlangen immer zu viel. 82 | © 2014 Tobias Illig - Vervielfältigung jeglicher Art verboten | www.strengths-based.consulting | Individuelles Change Management Ich hatte Pech und habe zu schwere Prüfungsfragen bekommen. spezifisch Dieses Prüfungsthema war zu schwierig für mich. Ich habe für diese Prüfung zu wenig gelernt. Dieser Prüfer war zu anspruchsvoll. Auf diese Prüfungsfragen war ich nicht vorbereitet. Zur Erklärung: Intern: Personen, mit diesem Attributionsstil sehen (in) sich selbst das Problem und nicht äußere Umstände. Extern: Ursachen für Umstände werden im Umfeld gesucht. Stabil: Das Problem wird als unveränderlich und dauerhaft (nicht vorübergehend) interpretiert. Variabel: Das Problem wird als veränderlich und nur vorübergehend interpretiert. Generell: Man betrachtet das Problem als allgegenwärtig und nicht auf bestimmte Situationen begrenzt. Spezifisch: nur auf bestimmte Situationen begrenzt.
  • 83. Übung: Wie Persönlichkeit Stress beeinflusst - Wer seine Stresspunkte kennt, kann besser damit umgehen. Wer leicht angreifbar ist durch die eigene Persönlichkeit, kann lernen, angemessenere Einschätzungen der stressigen Situation einzuüben und versteht, welchen Beitrag die eigene Persönlichkeit dazu leistet. Stressor z.B. Zeitdruck Situation Stresstyp A: z.B. Tendenz zur Aggression Persönlichkeit Stresstyp B: z.B. Tendenz zum Rückzug 83 | © 2014 Tobias Illig - Vervielfältigung jeglicher Art verboten | www.strengths-based.consulting | Individuelles Change Management Stresstyp A: überhöhtes Verantwortungs-gefühl, Verausgabung Verhalten Stresstyp B: passives Erstarren, hinter anderen verstecken, Ausreden bringen
  • 84. Mastertitelformat bearbeiten Die Zufriedenheitsmatrix nach Illig 84 | © 2014 Tobias Illig - Vervielfältigung jeglicher Art verboten | www.strengths-based.consulting | Individuelles Change Management
  • 85. Positiv Veränderungen/Change meistern – 10 Tipps Gesundheit geht vor. Bevor Sie sich aufreiben, suchen Sie nach eleganteren Wegen. Love it, leave it, change it. Reden Sie mit KollegInnen darüber. Austausch hilft, die Sache zu verarbeiten. Suchen Sie im Privaten einen Ausgleich, Halt, Unterstützung. Freunde sind unser soziale Netz. Suchen Sie aktiv nach dem Sinn der Veränderung. Was bewegt die Entscheider dazu? Was ist das Gute in der Krise? Was sollen/können Sie lernen? Wie können Sie reifen? Was sind Ihre Stärken und Ressourcen, die Sie gekonnt bei Veränderungen nutzen können? Welche Schwäche können Sie durch Ergänzung im Team ausgleichen? Rahmen verändern: Was kann ich im Umfeld ändern, damit es besser wird? Gelassenheit lernen: Wie werde ich die Veränderung in 5 Jahren beurteilen/bewerten? 85 | © 2014 Tobias Illig - Vervielfältigung jeglicher Art verboten | www.strengths-based.consulting | Individuelles Change Management
  • 86. Kontakt Strengths Based Consulting Group Tobias Illig Im Tal 8 D – 67435 Neustadt call: +49 (0) 162 – 92 07 43 3 mailto: illig@strengths-based.consulting http://www.strengths-based.consulting 86 | © 2014 Tobias Illig - Vervielfältigung jeglicher Art verboten | www.strengths-based.consulting | Individuelles Change Management