Big Data im Personalmanagement; Big Data in HR Implikationen, Anwendungen, Kurzüberblick. Kaiser, S./ Kraus, H. (2014): Big Data im Personalmanagement: Implikationen jenseits der ersten Anwendungsfälle. In: zfo Zeitschrift Führung + Organisation, 83 (6), 379-385. Kaiser, S. (2014): Roboter statt Recruiter? In: Personalmagazin, (8), 12-15. Kaiser, S./ Kraus, H. (2014): Big Data in der Arbeitswelt: Übernehmen Algorithmen die Führung? In: Austrian Management Review, 4 (September), 122-123

1. Big Data im Personalmanagement (Big Data in HR)
Anwendungen und Implikationen
Prof. Dr. Stephan Kaiser

2. Differenzierungs- dimension
Ausprägungsmöglichkeiten von bis
Herkunft der personenbezogenen Daten
Unternehmensinterne Quellen
z. B. Personalinformationssystem
Unternehmensexterne Quellen z. B. Soziale Netzwerke (Facebook)
Nutzer
Organisation z. B. Verbesserung der Bindung von Mitarbeitern durch Maßnahmen des Personalmanagements
Individuum z. B. Veränderung des persönlichen Verhaltens zur Verbesserung des eigenen Gesundheitszustands
Neuigkeitsgrad der Daten aus Sicht des Personalmanagements
Niedrig z. B. Mitarbeiterzufriedenheit, Arbeitszeiten
Hoch z. B. Bewegungsdaten, Daten über die Tonlage beim Sprechen
Verortung in der Organisation und Bezug zu Aufgaben des Personalmanagements
Zentral im Bereich des Personal- managements, z. B. für Personalbeschaffung und Auswahl
Dezentral
im Bereich der Führung in der Linie, z. B. für Leistungsbeurteilung- und vorhersage, Bindungsmanagement
Dimensionen der Anwendung von Big Data im Personalmanagement
Quelle: Kaiser & Kraus (2014)

3. Allgemeine Implikationen von Big Data für das Personalmanagement
Beispielhafte Konkretisierung
Anwendung personalspezifischer Datenanalytik
Integration und Anwendung von Big Data Analytik in Praktiken des Personalmanagements. Aktueller Fokus auf Personalbeschaffungs- und Personalauswahlprozesse sowie Personalbeurteilung.
Veränderung von Entscheidungs- und Führungsstrukturen
Unterstützung des kulturellen Wandels; Veränderungen in der Führungskräfteentwicklung und -auswahl.
Bedeutungsverlust einzelner Berufsgruppen bzw. Aufstieg neuer Berufsgruppen (Data Scientist)
Berücksichtigung veränderter Personalstrukturen in der strategischen Personalplanung; Rekrutierung von Data Scientist bzw. Integration von Datenwissenschaftlern in die Personalbereiche.
Evidenzbasiertes Personalmanagement
Nutzung unternehmensspezifischer Daten und erkannter Zusammenhänge zur Unterstützung personalwirtschaftlicher Entscheidungen.
Überblick zu Implikationen von Big Data für das Personalmanagement
Quelle: Kaiser & Kraus (2014)

4. BIG DATA
Entscheidungs- und Informationssystem
Durchführungs- systeme
Entscheidungs- und Informationssystem
Durchführungs- systeme
Hierarchische Organisation
Empowered Teams
Wandel von Entscheidungs- und Organisationsstrukturen
Quelle: Kaiser & Kraus (2014) in Anlehnung an Berner, M./Graupner, E./Maedche, A. (2014): S. 16.

5. Überblick zu Veröffentlichungen
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Kaiser, S./ Kraus, H. (2014): Big Data im Personalmanagement: Implikationen jenseits der ersten Anwendungsfälle. In: zfo Zeitschrift Führung + Organisation, 83 (6), 379-385.

Kaiser, S. (2014): Roboter statt Recruiter? In: Personalmagazin, (8), 12-15.
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Kaiser, S./ Kraus, H. (2014): Big Data in der Arbeitswelt: Übernehmen Algorithmen die Führung? In: Austrian Management Review, 4 (September), 122-123

Kraus, H./ Kaiser, S./ Richter, A (2014): Einflüsse der Datenanalytik auf die Arbeitswelt in vernetzten Organisationen. In: Richter, A. (Hg. 2014): Vernetzte Organisation, Oldenburg Verlag, 88-95.