Diese Präsentation wurde erfolgreich gemeldet.
Wir verwenden Ihre LinkedIn Profilangaben und Informationen zu Ihren Aktivitäten, um Anzeigen zu personalisieren und Ihnen relevantere Inhalte anzuzeigen. Sie können Ihre Anzeigeneinstellungen jederzeit ändern.
haane &
teeuwen
#DiversityMatters
Zusammenfassung
Wie würde ein Unternehmen ohne Vielfalt in der Belegschaft wohl aussehen?
Ausgehend von dieser Fragestellu...
AGENDA haane &
teeuwen
1 Situationsanalyse
2 Strategie
3 Ziele
4 Key Messages
5 Maßnahmen
6 Timeline & Budget
SITUATIONSANALYSE haane &
teeuwen
Diversity wird in der Wirtschaft ein zunehmend
wichtigeres Thema. Immer mehr
Unternehmen...
SITUATIONSANALYSE haane &
teeuwen
Wo liegen die Herausforderungen?
Neues/Unbekanntes wird häufig als negativ angesehen und...
SITUATIONSANALYSE haane &
teeuwen
Wo liegt das Potenzial?
Diversity Management geht weit über Gleichberechtigungs- und Ant...
STRATEGIE haane &
teeuwen
Wir wollen Aufmerksamkeit Aufklärung Einstellung Verhalten
Indem wir –
Hub aus HR,
internal Comm...
ZIELE haane &
teeuwen
• Sensibilität für das Thema Diversity wecken und stärken
• Kommunikationsfähigkeiten von Führungskr...
ZIELE haane &
teeuwen
CEO / Aufsichtsrat
Diversity trägt zur Performance, Produktivität und
Innovation bei. Förderung eine...
MASSNAHMEN haane &
teeuwen
Phase 2
Aufklärung
Phase 3
Einstellung fördern
Phase 4
Verhalten ändern
Übermittlung der
Kernbo...
PHASE 1 – NEUGIER WECKEN haane &
teeuwen
• Visuell starke und ansprechende Plakate werden
an den frequentiertesten Orten i...
PHASE 1 – NEUGIER WECKEN haane &
teeuwen
Plakat Visuals
KW1
KW2
KW3
KW4
PHASE 2 – AUFKLÄRUNG haane &
teeuwen
• Idee: CEO als Moderator einer YouTube-Polit-Show.
• Moderierende Funktion ist diplo...
PHASE 2 – AUFKLÄRUNG haane &
teeuwen
• Inhalte und Themen der Show werden im Nachgang in
kurzen Blogposts für einen Divers...
PHASE 3 – EINSTELLUNG FÖRDERN haane &
teeuwen
• Der Diversity-Blog wird auch nach Ende der YouTube-
Show weiter geführt un...
PHASE 4 – VERHALTEN ÄNDERN haane &
teeuwen
• Gesponserte Peer-Groups / Aktivitäten-Gruppen mit je
einer Führungsperson als...
TIMELINE & BUDGET haane &
teeuwen
Phase 2
Aufklärung
Phase 3
Einstellung fördern
Phase 4
Verhalten ändern
6 Wochen
(1 Show...
haane &
teeuwen
Noch Fragen?
Lavinia Haane*
T: +49 89 210932-76
M: +49 171 422 26 46
E: lavinia.haane@hotwirepr.com
Patric...
Nächste SlideShare
Wird geladen in …5
×

#30u30 2016: Lavinia Haane & Patrick Teeuwen

480 Aufrufe

Veröffentlicht am

Beitrag zum Wettbewerb 2016 der PR-Nachwuchsinitiative #30u30. Mehr unter www.30u30.de

Veröffentlicht in: Karriere
  • Loggen Sie sich ein, um Kommentare anzuzeigen.

  • Gehören Sie zu den Ersten, denen das gefällt!

#30u30 2016: Lavinia Haane & Patrick Teeuwen

  1. 1. haane & teeuwen #DiversityMatters
  2. 2. Zusammenfassung Wie würde ein Unternehmen ohne Vielfalt in der Belegschaft wohl aussehen? Ausgehend von dieser Fragestellung, spricht die #DiversityMatters Kampagne verschiedene Zielgruppen innerhalb und außerhalb des Unternehmens an, um über die Bedeutung und Vorteile von Diversity aufzuklären, Ängste zu minimieren und Unterstützer zu gewinnen. Mit gezielten Kommunikationsmaßnahmen wird zunächst die Neugier der Mitarbeiter geweckt, bevor Diversity Management über alle Unternehmensebenen hinweg als mehr als reine Gleichberechtigungs- und Antidiskriminierungspolitik positioniert wird. So zeigt die Kampagne Chancen auf, die jedem einzelnen Mitarbeiter ein vielfältiges Umfeld bieten.
  3. 3. AGENDA haane & teeuwen 1 Situationsanalyse 2 Strategie 3 Ziele 4 Key Messages 5 Maßnahmen 6 Timeline & Budget
  4. 4. SITUATIONSANALYSE haane & teeuwen Diversity wird in der Wirtschaft ein zunehmend wichtigeres Thema. Immer mehr Unternehmen starten interne und auch externe Kommunikationskampagnen, um ihrer gesellschaftlichen Verantwortung nach zu kommen und ihre Relevanz im Zeitgeschehen zu untermauern. Besonders HR-Abteilungen in Unternehmen sehen hier viel Potential und sind meist die treibende Kraft. Die politische Lage in Deutschland ist derzeit angespannt, nationalistische und rassistische Bewegungen wie die AfD oder Pegida erhalten Auftrieb. Eine starke Position zu Diversity-Themen bietet für Unternehmen hier die große Chance, Haltung zu zeigen und für eine offene, demokratische Gesellschaft einzutreten, die ihre Minderheiten schützt und fördert.
  5. 5. SITUATIONSANALYSE haane & teeuwen Wo liegen die Herausforderungen? Neues/Unbekanntes wird häufig als negativ angesehen und verursacht Ängste und Sorgen. Der Mangel an Wissen wird von Parteien wie Pegida oder der AfD als Nährboden genutzt, um ihre Botschaften verbreiten zu können. Geschlechter-Vielfalt ist ein allgegenwärtiges und oft diskutiertes Thema – Frauen unterschätzen sich statistisch gesehen oft selbst und stehen so ihrem eigenen Erfolg im Weg. Männer hingegen haben mit gesellschaftlichem Druck nach Erfolg zu kämpfen und müssen sich mit einer immer größer werdenden Vielfalt an konkurrierenden Männern und Frauen messen. Thema Nationalität/Herkunft – mit steigenden Immigrationszahlen steigt auch die Angst und Sorge vieler Mitarbeiter um ihre Arbeitsplätze – das Thema Konkurrenzfähigkeit muss hier thematisiert werden. Viele Menschen haben mit den Unterschieden von Geschlechtern, Nationalitäten, Sexualität etc. kein Problem. Das kann für die interne Kommunikation ein Vorteil sein, da Meinungsträger als Multiplikatoren und Fürsprecher dienen können und den Dialog mit anderen Mitarbeitergruppen bzw. besorgten Mitarbeitern anregen können.
  6. 6. SITUATIONSANALYSE haane & teeuwen Wo liegt das Potenzial? Diversity Management geht weit über Gleichberechtigungs- und Antidiskriminierungspolitik hinaus. Diversity bietet vielmehr eine Chance für Unternehmen und auch jeden einzelnen Mitarbeiter: • Arbeitgeberattraktivität steigt • Höhere Mitarbeiterbindung und Zugehörigkeitsgefühl • Bessere Innovationskraft steigt durch größere Anzahl von Blickwinkeln und Erfahrungen • Zusammenarbeit durch mehr Verständnis der Mitarbeiter • Vielfältige Blickwinkel führen zu einem besseren Kundenverständnis • Unternehmen mit einer gut ausgeglichenen Vielfalt an Geschlechtern haben 15% höhere Chancen den Umsatz zu steigern. Unternehmen mit einer gut ausgeglichenen ethnischen Vielfalt sogar 35%* • Unternehmen, die klar Stellung zu Diversity beziehen und das Thema vorantreiben, haben höhere Chancen auf Erfolg* *Quelle: McKinsey Analysis – Report Diversity Matters FAZIT: Diversity in Unternehmen steigert die Performance. Festgefahrene Strukturen werden aufgebrochen und durch kulturelle Unterschiede in Frage gestellt, ggf. verbessert.
  7. 7. STRATEGIE haane & teeuwen Wir wollen Aufmerksamkeit Aufklärung Einstellung Verhalten Indem wir – Hub aus HR, internal Comms & Legal Neugier wecken Chancen kommunizieren Befürworter gewinnen Unterstützung und Teilnahme generieren Beschreibung des Endstatus Wir haben Bewusstsein für das Thema Diversity geweckt Chancen und Vorteile kommunizieren Ängste von Mitarbeitern minimieren Befürwortung für größere Vielfalt im Unternehmen steigern Mitarbeiter als Multiplikatoren für die Außenwirkung gewinnen Unternehmen familienfreundlicher gestalten, um attraktiver für Frauen in Führungspositionen zu werden Measurement durch Mitarbeiter- umfragen 50% mehr Bewusstsein für Diversity erzeugt Ängste und Sorgen abgebaut 30 Befürworter gewonnen, die Diversity aktiv unterstützen Drei neue Initiativen zum Thema Diversity umgesetzt Schlussfolgerung und Kommunikationsziele
  8. 8. ZIELE haane & teeuwen • Sensibilität für das Thema Diversity wecken und stärken • Kommunikationsfähigkeiten von Führungskräften zum Thema Diversity fördern und bei der Kommunikation an Mitarbeiter unterstützen • Ängste von Mitarbeitern minimieren • Befürwortung für größere Vielfalt im Unternehmen steigern • Mitarbeiter als Multiplikatoren für die Außenwirkung gewinnen • Unternehmen familienfreundlicher gestalten, um attraktiver für Frauen in Führungspositionen zu werden Das Potenzial nutzen, aber wie?
  9. 9. ZIELE haane & teeuwen CEO / Aufsichtsrat Diversity trägt zur Performance, Produktivität und Innovation bei. Förderung eines offenen Dialogs ist wichtig und willkommen. Diversity und die damit einhergehenden Sorgen müssen offen angesprochen werden – man kann nur Probleme lösen, die man auch anspricht. Zielgruppen und Key Messages Führungskräfte Diversity erhöht die Mitarbeiterzugehörigkeit und Innovationskraft. Verschiedene kulturelle Hintergründe ergänzen sich gegenseitig und können dem Kundenverständnis zuträglich sein. Bestehende Strukturen in Teams können aufgebrochen und verbessert werden. Mitarbeiter Diversity bietet Chancen zur individuellen Verbesserung der Arbeitsweisen und Herangehensweise an Problemstellungen. Sorgen und Ängste werden gehört und ernstgenommen und die Führungsebene fordert zum offenen Dialog auf. Investoren Diversity in Unternehmen bietet höhere Chancen auf Erfolg.
  10. 10. MASSNAHMEN haane & teeuwen Phase 2 Aufklärung Phase 3 Einstellung fördern Phase 4 Verhalten ändern Übermittlung der Kernbotschaft „#DiversityMatters“ Einordnung des Begriffs Diversity und Herausstellen des Potenzials für alle Beteiligten Interesse an aktivem Dialog wecken Schaffung hoher Kontaktfrequenzen in kurzer Zeit, Identifikation wecken Proof of concept liefern – Diversity ist kein Buzzword, sondern liefert Ergebnisse Aufbereitung individueller Beispiele, z.B. neue Denk- und Arbeitsprozesse Überzeugung durch mehrwertige Inhalte, Aufenthaltsdauern auf Themen/Plattformen erhöhen Führung des offenen Dialogs mit sämtlichen Shareholdern Vermittlung von Zugehörigkeitsgefühl Schaffen von Konzept- Botschaftern, WoM und Kooperationen mit Initiativen anderer Unternehmen Phase 1 Neugier wecken Neugier wecken und Mitarbeiter zum Nachdenken anregen Erzeugung von Aufmerksamkeit und Relevanz schon vor der Kampagne Aktivierung der Mitarbeiter und Sicherstellung höherer Interaktionsquoten im weiteren Verlauf
  11. 11. PHASE 1 – NEUGIER WECKEN haane & teeuwen • Visuell starke und ansprechende Plakate werden an den frequentiertesten Orten im Unternehmen aufgehängt. • Plakate zeigen verschiedene Szenarien im Arbeitsalltag – anstatt verschiedene Mitarbeiter abzubilden, wird ein und derselbe Mitarbeiter in den Szenarien gezeigt – beispielsweise 50 Versionen der gleichen Person in der Kantine, in einem Meeting, im Großraumbüro etc. • Jede Woche werden neue Plakate verwendet und die Zahl der verschiedenen Mitarbeiter gesteigert – erst zwei verschiedene, dann drei usw. • Jedes Plakat wird mit dem Hashtag #StayTuned und dem Firmenlogo versehen. • Diese Phase geht über fünf bis sechs Wochen. In der letzten Woche wird auf den Plakaten etwas mehr Hintergrund gegeben und die YouTube- Show als Kick-Off der Kampagne angekündigt.
  12. 12. PHASE 1 – NEUGIER WECKEN haane & teeuwen Plakat Visuals KW1 KW2 KW3 KW4
  13. 13. PHASE 2 – AUFKLÄRUNG haane & teeuwen • Idee: CEO als Moderator einer YouTube-Polit-Show. • Moderierende Funktion ist diplomatisch, CEO kann sich zwischen Meinungen bewegen und hat trotzdem noch eine führende Position inne. • Die Gäste: Namhafte Meinungsvertreter in Sachen Diversity/Gender, sowie interessierte Mitarbeiter des Unternehmens und weitere Shareholder. Gäste können zudem Themen einreichen, die in der Show diskutiert werden. Man nimmt ihren Input somit ernst und vermittelt das Gefühl der Zusammenarbeit. • Warum? Erzeugung von Relevanz durch ein zeitgemäßes Medium und dessen mutigen Einsatz. Format bietet ausreichend Platz für die Vermittlung der Kernbotschaft. Social Media bietet die Chance für aktiven Dialog und Einbezug der Shareholder. Möglichkeit der Messbarkeit und anschließender Aufbereitung in weiteren Kanälen. #DiversityMatters
  14. 14. PHASE 2 – AUFKLÄRUNG haane & teeuwen • Inhalte und Themen der Show werden im Nachgang in kurzen Blogposts für einen Diversity-Blog aufgearbeitet, die durch Aushänge, schwarze Bretter, Newsletter etc. beworben werden. Jeder Post befasst sich mit einem anderen Aspekt von Diversity und wird durch ergänzendes Material (Statistiken etc.) erweitert und zur Aufklärung in Phase 2 verwendet. • Kurze Infografiken in E-Mail-Newslettern an alle Mitarbeiter tragen zur Aufklärung bei – immer mit Links zur aufgezeichneten Show. • Diversity Lunches in den ersten Wochen. Jeder Mitarbeiter bekommt ein Lunch-Date zugewiesen. Die Paare werden nach unterschiedlichen Kriterien gebaut – z.B. Führungsperson mit Trainee. Unterschiedliche Nationalitäten, sexuelle Orientierung, aber auch unterschiedliche Persönlichkeiten sollten beachtet werden. Bei der Auswahl helfen die Team-Manager, die ihre Mitarbeiter gut kennen. BLOG Newsletter Social Media Intranet Schwarze Bretter, Aushänge Fachmedien
  15. 15. PHASE 3 – EINSTELLUNG FÖRDERN haane & teeuwen • Der Diversity-Blog wird auch nach Ende der YouTube- Show weiter geführt und stetig mit neuen Inhalten gefüllt. Content des Blogs: Verschiedene Aspekte von Diversity (z.B. Nationalität, Alter, Geschlecht, Sexualität). • Case Studies werden in einer Mini-Serie aufgearbeitet und auf dem Diversity Blog gehostet. • Die Fälle werden aus verschiedenen Stufen der Unternehmenshierarchie gewählt – so wird das Thema allen Mitarbeitern zugänglich gemacht und erhöht die Relevanz sowie das Identifikationspotenzial. • Die Episoden werden bereits in der YouTube-Show angekündigt. • Sie werden jeweils mit Newslettern, Aushängen, Plakaten etc. beworben. • Aufruf zum Dialog mit den beteiligten Mitarbeitern, Führungskräften und auch dem CEO.
  16. 16. PHASE 4 – VERHALTEN ÄNDERN haane & teeuwen • Gesponserte Peer-Groups / Aktivitäten-Gruppen mit je einer Führungsperson als Sponsor. Fördert Community- Gefühl. • Kontinuierliches Buddy-Lunch-Programm zweimal im Monat. • Monatliche Motto-Tage zu verschiedenen Mitarbeiter- Gruppen, die jeweilige Besonderheiten, Vorzüge und Stärken dieser Menschen hervorheben und zur Interaktion aufrufen. Jeder Mitarbeiter kann hier auch Vorschläge einreichen, damit das Integrationsgefühl gestärkt wird und sich jeder Mitarbeiter repräsentiert fühlt. • Offene Gesprächsrunden für Interessierte. • Anlaufstelle für anonyme Äußerung von Ängsten, Sorgen, Bedenken. • Jeder Mitarbeiter hat die Chance, seine oder ihre Geschichte auf dem Diversity-Blog zu erzählen.
  17. 17. TIMELINE & BUDGET haane & teeuwen Phase 2 Aufklärung Phase 3 Einstellung fördern Phase 4 Verhalten ändern 6 Wochen (1 Show pro Woche) 5 Wochen (1 Case Study pro Woche) Kontinuierlich (Team-Meetings 2x im Monat. Mailing zur Anregung von Dialogen und Äußern von Ängsten 1x monatlich) Phase 1 Neugier wecken 6 Wochen (1 Plakat pro Woche) Ca. 25.000,- € Ca. 150.000,- € Ca. 25.000,- € 25.000,- € / Monat Kosten Ca. 225.000,-€ Kampagnenzeitraum 17 KW - kontinuierlich
  18. 18. haane & teeuwen Noch Fragen? Lavinia Haane* T: +49 89 210932-76 M: +49 171 422 26 46 E: lavinia.haane@hotwirepr.com Patrick Teeuwen* T: +49 211 38544-455 M: +49 173 3400 820 E: teeuwen@earnesto.de *awesome

×