Beitrag zum Wettbewerb 2016 der PR-Nachwuchsinitiative #30u30. Mehr unter www.30u30.de

1. 30u30
Maria Seywald & Katharina Zoefeld
Gib Vielfalt dein Gesicht!
Warum sich Unternehmen und ihr Führungspersonal
gesellscha>spoli?sch posi?onieren müssen

2. Gründe, warum Vielfalt
am Arbeitsplatz
Unternehmen
erfolgreicher macht
Huffington Post
Unternehmen die auf Vielfalt setzen haben
mehr Erfolg
WELT
Deutschland ist
Diversity-
Entwicklungsland
Handelsbla4
"Gesellschaftliche
Verantwortung" ist bei
Firmen oft nur Theorie.
Wirtscha9sWoche
Vielfalt ist in Dax-Unternehmen oft
Mangelware.
Handelsbla4
Werte haben – Gesicht
zeigen
Süddeutsche Zeitung
Diversity-Management: Vielfalt
statt Einfalt beim Personal
ZEIT

3. Was ist Diversity?

4. Poli<k & Gesetze
Ø Frauenquote in Deutschland: 30%
Frauenanteil in Vorstand & Aufsichtsrat
Ø Diversity-Zer?fikate als wich?ges
Management-Instrument z.B BBEEE in
Südafrika
Neue sozialpoli<sche Trends
Ø LGBT
Ø Ethnie und Kultur
Ø Behinderung
Ø Gen Y. erwartet Vielfalt
Demografischer Wandel
Ø Abnahme der Arbeitskrä>e weltweit
um 3-4% bis 2050
Ø Mehrere Genera?onen am Arbeitsplatz
WeFbewerb am Arbeitsmarkt
Ø Wegfall von 24 Mio. Beschä>igten in Europa
bis 2040
Ø Neue Talent Märkte: Brasilien, 70% der
Beschä>igten < 40 Jahre, China 82%; 54%
aller Hochschulabsolventen aus China &
Pazifik
Ø 30-50% der Beschä>igten in BRIC-Ländern sind
Frauen
Globalisierung
Ø Neue Entwicklungen: top 5 GDP-
Ranking: CN, US, IN, BR, JP
Ø Bevorzugte Einwanderungsländer:
Deutschland ist die Nr. 4
… Diversity ist
Vielfalt.

5. Interna?onale, interkulturelle Teams
Verantwortung übernehmen
„Gesicht zeigen“ à Profil haben
Stabile Gesellscha> als Basis einer stabilen Wirtscha>
… Vielfalt betriK
Unternehmen.

6. Ausgangs-
situation
Grund-
gedanken
Ziele 3-stufige
Kampagne
Positionierung von
Unternehmen und MA
Vielfalt fördern.
Ein Fallbeispiel.

7. Fik<ves Unternehmen
• interna?onal tä?g, Sitz in DE
• Weltweit ca. 100 000 Mitarbeiter
• Standorte innerhalb und außerhalb DE (> 50 Standorte weltweit)
• Über 100-jährige Firmengeschichte
• Größtenteils B2B-Geschä>e
• Gut etablierte Kommunika?onsabteilung mit > 300 Mitarbeitern (global)
• Präsenz in sozialen Medien; ESN Yammer ist intern etabliert
Die Ausgangssitua<on.

8. • Mitarbeiter und Öffentlichkeit wissen um die Posi?on des Unternehmens
in gesellscha>lichen Themen.
• Verständnis für die Vorteile von gemischten Teams schaffen und stärken.
Impulse geben. Und unseren Mitarbeitern aufzeigen, wie jede(r) Einzelne
zu Diversity beitragen kann. In über 50 Ländern.
• Mitarbeiter sollen Werte des Unternehmens leben. Dies beinhaltet auch
gelebte Vielfalt und gesellscha>liches Verantwortungsbewusstsein.
• Binnenpluralität fördern.
• Mitarbeiter sollen verstehen, dass Auseinandersetzung mit
gesellscha>spoli?schen Fragen wich?g ist
• CEO als Vorreiter posi?onieren, der mit gutem Beispiel voran geht.
Konkrete Ziele.

9. • Interne und externe Kommunika?on gehen Hand in Hand.
• Die Posi?onierung muss sich durch die gesamte Kommunika<on
ziehen.
• Ak?ves Engagement muss freiwillig bleiben.
• Unternehmen muss vorleben, nicht belehren.
• Führungskrä>e (allen voran CEO) müssen leiten und ini?ieren.
Grundgedanken.

10. Wovor sich der Chef
nicht drücken darf.

11. …Mehr denn je wird der CEO zum Aushängeschild des Unternehmens.
… Zur Iden?fika?onsfigur für die Mitarbeiter.
ü Bei gesellscha>spoli?schen Fragen ist der CEO gefordert. Er verkörpert das Unternehmen
und seine Werte. Vertrauen, Zuverlässigkeit, Souveränität und Führungsstärke – all das strahlt
ein guter CEO aus. Auch für die Mitarbeiter ist der CEO eine wich?ge Leitigur.
ü Das Engagement der obersten Führungseben ist ebenfalls zentral für den Erfolg. Damit
Vielfalt einen Beitrag zum Unternehmenserfolg leisten kann, muss nicht nur der CEO, sondern
auch das Top-Management aus Überzeugung – und nicht aus poli?scher Korrektheit – voll
dahinterstehen.
ü Einbezug der Mitarbeiter: Damit eine Idee gelebt wird, braucht sie Menschen, die von ihr
überzeugt sind und die bereits in der Entwicklung der Maßnahmen mitarbeiten können. Eine
frühzei?ge Einbeziehung der Mitarbeiter kann auch Widerstände sichtbar machen, die im
Folgenden in die Weiterentwicklung einbezogen werden.
Top-down
Der Ansatz.

12. ü Die Individualität und Vielfalt unserer Mitarbeiter sehen wir als Bereicherung und
Voraussetzung für unseren Erfolg. Denn dort, wo Menschen mit unterschiedlichen
Kompetenzen und Erfahrungshorizonten zusammenarbeiten, entstehen einzigar?ge
Ideen und Lösungen für unsere Kunden und Geschä>spartner weltweit.
ü Vielfalt und Chancengleichheit tragen dazu bei, das Betriebsklima posi?v zu beeinflussen
und die Menschen innerhalb und außerhalb unseres Unternehmens näher
zusammenzubringen. Neben der gleichberech?gten Einbindung von Frauen und
Männern in Führungsaufgaben geht es uns auch um die Wertschätzung von
Mitarbeitern unterschiedlicher Genera?onen und Na?onalitäten. Zudem steht mehr und
mehr die Flexibilisierung der Arbeitskultur im Fokus, so dass eine gute Vereinbarkeit von
Beruf und Privatleben selbstredend sein soll. Ein Wandel weg von der Präsenz- und hin
zu einer Ergebniskultur, in der nicht die Anwesenheit, sondern die erzielten Ergebnisse
im Mivelpunkt stehen, geht mit dieser Ausrichtung einher.
ü Vielfalt erleben die Mitarbeiter täglich an ihrem Arbeitsplatz. Jährliche Ak?vitäten wie
beispielsweise der „Diversity Tag“ laden dazu ein, sich ak?v mit diesem Thema
auseinanderzusetzen und sich zu engagieren.
Die BotschaVen.

13. Gib Vielfalt dein Gesicht!
Stufe | 2
Jeder Einzelne rückt in den Fokus!
Jeder soll mit seinem Gesicht für Vielfalt werben!
Ø Schon auf dem Weg zum Arbeitsplatz begegnen den
Mitarbeitern die Botscha>en: Auf Zuwegen,
an Aufzügen, Eingängen, in Treppenhäusern und am
Drehkreuz zum Werksgelände verweisen Auwleber.
und Plakate auf die Relevanz von Wertschätzung und auf den
Beitrag jedes einzelnen.
Ø Authen?zität und Emo?on: Bilder und Videobotscha>en
von Mitarbeitern werben für mehr Vielfalt. Es wird
deutlich: Die Botscha>er für Vielfalt sind in der 2. Stufe
die Mitarbeiter.
Ø Vielfalt durch Aufzeigen posi?ver Beispiele und
Mitarbeiterstatements erlebbar machen.
Ein klares Verständnis,
zum Nachdenken
anregen und den
Nutzen gemischter
Teams erkennen –
darauf zielt die
weltweite Kampagne
ab.
Stufe | 1
Der CEO muss als Iden<fika<ons- und Lei_igur
vorlegen und mit seinem Gesicht für Vielfalt werben
und sensibilisieren!
Ø Basiskommunika?on: Zahlen, Daten und
Fakten verdeutlichen, warum vielfäl?ge Teams
innova?ver sind (Internet/ Intranet).
Ø Videobotscha>en und Live-Webcasts machen auf
die Wich?gkeit des Themas aufmerksam – der CEO
wird zum Paten und zur Leitigur für dieses Thema.
Ø Intern = extern: Glaubwürdigkeit stärken, indem
der CEO auch außerhalb des Unternehmens für das
Thema einsteht bspw. bei Kongressen oder
Kampagnen wie „Ini?a?ve Chefsache“.
Ø Schnelle und direkte Kommunika?on: ein internes
Social-Network wird zur Pla{orm für direkte
Kommunika?on – ini?iert durch den CEO, der hier
regelmäßig zum Austausch aufru> und proak?v für
Vielfalt wirbt.
Stufe | 3
Gemeinsame Interessen leben!
Ø Ak?ve Interessenvertretung: Engagement in internen und
externen Netzwerken.
Ø Organisa?on eines weltweiten Diversity-Tags an allen
Standorten: neben dem Schaffen von sachlichem Verständnis
ist auch der Austausch, Dialog und die Par?zipa?on
wich?g.
Die Kampagne.

14. Verständnis
Vielfalt wahrnehmen:
Interne Informa?ons-
pla{ormen um über
Strategie und Botscha> in
Bezug auf Vielfalt zu
erfahren. Dies erfolgt durch
Video-BotschaVen des CEO,
separate Intranetsite, Social
Network
Zus<mmung
Vielfalt erleben durch
Mitarbeiter: z.B. in
Medienformaten des
Unternehmens,
Teamvorstellungen
(interna?onal), Portraits von
MA, die sich engagieren
(Pla{orm z.B. Blog,
Mitarbeiterzeitung),
Bereitstellen einer
Comm.toolkit mit Best
Prac?ces weltweit, die lokal
adap?ert werden können.
Engagement
Vielfalt leben: Interne
Netzwerke (z.B. Yammer) für
außerbetriebliche,
gesellscha>liche Themen
öffnen, ak<ve Teilnahme an
Diversity-Netzwerken
(sowohl intern als auch
extern), Ini?ieren von
Unternehmensak?onen wie
Teilnahme am Christopher
Street Day.
Wahrnehmung
Verbindlichkeit
Maßnahmen und Kanäle.

15. • Eine plötzliche, dominante Kampagne kann bei einem Teil der Mitarbeiter zu
Missinterpreta<on und Verunsicherung führen.
Bsp.: Wird an einem deutschen Standort plötzlich vermehrt für interna?onale Teams
„geworben“, so werden ängstliche Mitarbeiter womöglich Stellenverlagerungen ins
Ausland bzw. güns?gere Kollegen aus dem Ausland befürchten. Solche Ängste sind
häufig Grund für radikale Meinungen und stehen im krassen Gegensatz zur Toleranz
als Kampagnenziel.
à Ängste (z.B. vor starken Veränderungen ) müssen in jedem Fall abgefangen
werden, das Unternehmen muss stabil und beruhigend wirken.
à Stav „blindem Ak?onismus“ empfehlen wir einen langsamen Wandel durch eine
Kampagne die vermivelt, dass Vielsei?gkeit nicht Veränderung, sondern zu
schützende Normalität ist.
• Die Komplexität (interna?onaler) Zusammenhänge darf nicht vergessen werden.
Bezieht das Unternehmen Stellung zu Konflikt A, darf es Konflikt B nicht ignorieren.
à Empfehlung: Konzentra?on der Kampagne auf Grundwerte - nicht auf konkrete
Handlungen in bes?mmten Konflikten.
Die Risiken.

16. Intolerante Äußerungen von Mitarbeitern werden konsequent nicht geduldet
Kampagnen-
Start 4. Monat 7. Monat 10. Monat
Initialzündung
CEO
Stufe 1
Stufe 2
Stufe 3
Zeitschiene.

17. Stufe | 1
Homepage (Internet und Intranet): Konzep?on und Contentpflege | 20.000 €
Werbefilm zur Kampagne | 15.000 €
CEO-Videobotscha>en (quartalsweise) | 15.000 €
Live CEO-Webcast (quartalsweise) | 15.000 €
Enterprise Social-Network (Au€au und Pflege) | 70.000 €
Stufe | 2
Interne Mitarbeiter-Events z.B. Diversity-Tag | 50.000 €
Mitarbeiter-Videos | 30.000 €
Auwleber und Plakate | 10.000 €
Die dargestellten Kosten beruhen auf Schätzwerten, da eine reale Berechnungsgrundlage fehlt (Tagessätze etc.) – dient aber zur OrienKerung.
Die Kosten beziehen sich auf den Kampagnenzeitraum von einem Jahr.
225.000 €
Die Kosten.

18. Rückfragen oder Anmerkungen? Kontak?eren Sie uns gerne:
Katharina Zoefeld Maria Seywald
SIEMENS AG KRONES AG
katharina.zoefeld@siemens.com maria.seywald@krones.com
+49 89 636 636 802 +49 9401 70-5234