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Konzept:
Diversity als internes Positionierungsthema in
Zeiten gesellschaftlicher Umbrüche
#30u30 2016
Jens Cornelißen & P...
KonzeptionAnalyse
Evaluation Umsetzung
Megatrends
Umfeld-
FaktorenEmpirische
Befragung
Personas
Strategische Leitidee & Ke...
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Analyse
▪ Megatrends
▪ PEST-Analyse
▪ Empirische Befragung
▪ Personas
Analysemodell
Von Megatrends auf die Bedürfnisebene von Personas
 Das Thema Diversity ist
vielschichtig und erstreckt
sic...
Megatrend-Analyse
Megatrends setzen den Rahmen für Diversity
#30u30 2016 | Jens Cornelißen, Philipp Blankenagel
Globalisie...
PEST-Analyse
Diversity wird zur unternehmerischen Pflicht
#30u30 2016 | Jens Cornelißen, Philipp Blankenagel
▪ Politikverd...
55%
32%
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21-29 Jahre
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Mittelstand
Konzern
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Events, auf denen diskutiert
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Ausgewogene
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Involvement und Interesse sind entscheidend
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Fazit aus der Analyse
Kampagne birgt großes Erfolgspotenzial
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Konzeption
▪ Leitidee & Key Visual
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Botschaften...
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Umsetzung
▪ Maßnahmenarchitektur
▪ Vorstellung Leitmaßnahmen
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Maßnahmenarchitektur
Mitarbeiter-Involvement steigt kontinuierlich
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Posten Interne Kapazität in
Arbeitstagen (AT)
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Arbeitstagen (AT)
Microsite
 Konzeption und Design
 ...
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Evaluation
▪ Messgrößen
▪ Erhebungsmethoden
Top-Management wird
intern als Diversity-
Vorbild wahrgenommen
 Internes Vorstands-Image
 Durchdringung der Vorstands-
b...
22#30u30 2016 | Philipp Blankenagel, Jens Cornelißen
Anhang
▪ Quellen
> Bitkom/Detecon (2016): Digitalisierung und Internet of Things
(http://www.detecon.com/de/Publikationen/digitalisierung-u...
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#30u30 2016: Jens Cornelißen & Philipp Blankenagel

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Beitrag zum Wettbewerb 2016 der PR-Nachwuchsinitiative #30u30. Mehr unter www.30u30.de

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#30u30 2016: Jens Cornelißen & Philipp Blankenagel

  1. 1. Konzept: Diversity als internes Positionierungsthema in Zeiten gesellschaftlicher Umbrüche #30u30 2016 Jens Cornelißen & Philipp Blankenagel
  2. 2. KonzeptionAnalyse Evaluation Umsetzung Megatrends Umfeld- FaktorenEmpirische Befragung Personas Strategische Leitidee & Key Visual Kampagnen- mechanik Maßnahmen- architektur Budget Vorstellung Leitmaßnahmen Stakeholder, Ziele & Botschaften Messgrößen und Erhebungsmethoden #30u30 2016 | Jens Cornelißen, Philipp Blankenagel 2 Framework Vier Phasen strukturieren das Konzept
  3. 3. 3 Analyse ▪ Megatrends ▪ PEST-Analyse ▪ Empirische Befragung ▪ Personas
  4. 4. Analysemodell Von Megatrends auf die Bedürfnisebene von Personas  Das Thema Diversity ist vielschichtig und erstreckt sich von der individuellen Mitarbeiterebene bis auf die gesellschaftspolitische Ebene  Das Analysemodell gewährleistet, dass das Konzept die gesamte Bandbreite des Themas und somit auch Bedenken und Ansprüche der Stakeholder abdeckt  Die Analyse beginnt auf übergeordneter Ebene und konkretisiert sich bis auf die individuellen Perspektiven einzelner Personas Megatrends: Wie schließt Diversity an gesellschaftliche Megatrends an? PEST: Welche politische, wirtschaftliche, soziale und technologische Relevanz steckt in Diversity? Empirische Befragung: Welche Potenziale sehen Mitarbeiter von Unternehmen und Organisationen in Diversity? Personas: Welche Erwartungen und Bedürfnisse müssen mit Blick auf Diversity berücksichtigt werden? #30u30 2016 | Jens Cornelißen, Philipp Blankenagel 1 2 3 4 4 1 2 3 4
  5. 5. Megatrend-Analyse Megatrends setzen den Rahmen für Diversity #30u30 2016 | Jens Cornelißen, Philipp Blankenagel Globalisierung ▪ Belegschaften in Unternehmen werden immer internationaler und kulturell vielfältiger ▪ Globaler Austausch von Waren und Dienstleistungen verstärkt die Relevanz von interkultureller Kompetenz ▪ Ökonomische Kräfteverhältnisse verschieben sich und Start-ups aus aufstrebenden Wirtschaftsnationen werden zu ernstzunehmenden Konkurrenten ▪ Es charakterisiert sich eine globale Mittelklasse, die den neuen Mainstream markiert Megatrend Auswirkungen mit Blick auf Diversity Relevanz für Unternehmen ▪ Nicht nur die Internationalität und Interkulturalität von Belegschaften werden weiter zunehmen – auch Interessen, Bedürfnisse und Kompetenzen von Mitarbeitern werden immer vielfältiger ▪ Die Megatrends zeigen die gesellschaftliche Relevanz des Themas Diversity für Unternehmen somit deutlich auf Quellen: Bitkom/Detecon (2016); Harvard Business Review (2016); Zukunftsinstitut (2015); SevenOneMedia (2015); BDI (2015); Hay Group (2015); Hans-Bredow-Institut (2015) Digitalisierung ▪ Die Digitalisierung sorgt nicht nur für Optimismus, sondern ruft auch viele Fragen und den Wunsch nach Orientierung hervor ▪ Kommunikation findet privat wie beruflich zunehmend digital, vernetzt und über Landesgrenzen hinweg statt ▪ Die Digitalisierung stellt ganze Branchen auf den Kopf und etablierte Geschäftsmodelle in Frage Individualisierung Wandel der Arbeitswelt ▪ Agile Strukturen und Prozesse überholen hierarchiebezogene Arbeitsweisen ▪ Wunsch nach Sinnstiftung und Gestaltungsspielraum im Arbeitsleben steigt ▪ Unternehmenskultur und -werte entwickeln sich zu einem erfolgskritischen Merkmal im War for Talents ▪ Menschen definieren sich immer weniger über Beruf, soziale Schicht, Familie oder Geschlecht ▪ Berufsbiografien werden zu Multigrafien und Berufswechsel sind so wahrscheinlich wie noch nie ▪ Lebensentwürfe und private Interessen sind so individuell wie noch nie zu vor und unterscheiden sich deutlich von traditionellen Biografien 5
  6. 6. PEST-Analyse Diversity wird zur unternehmerischen Pflicht #30u30 2016 | Jens Cornelißen, Philipp Blankenagel ▪ Politikverdrossenheit in der Gesellschaft nimmt zu ▪ Politisches Gefüge verschiebt sich und radikale Positionen bekommen Zulauf ▪ Steigende Komplexität in politischen Fragestellungen erschwert zunehmend die Meinungsbildung Political ▪ Unternehmen mit hoher Diversität in den Vorständen verfügen über eine höhere Profitabilität ▪ Fachlich vielfältig besetzte Teams sind effizienter, generieren schneller Ideen und setzen sie schneller um Economical ▪ War for Talents ist so stark wie nie und die Bedeutung von sozialen Faktoren bei der Auswahl des Arbeitgebers steigt ▪ Wunsch nach Sinnstiftung im Leben nimmt zu und erhöht die Bedeutung von nebenberuflichen ehrenamtlich-sozialen Tätigkeiten Social ▪ Technologische Möglichkeiten am Arbeitsplatz ermöglichen schnellen Austausch mit Kollegen weltweit ▪ Vielzahl an Formaten und Kanälen erhöht sich kontinuierlich ▪ Innovationstempo überholt die Entscheidungs- fähigkeit traditioneller Unternehmen Technological 6 Quellen: Bitkom/Detecon (2016); Harvard Business Review (2016); Hay Group (2015); McKinsey (2015); MIT (2014); Harvard Business Review (2013); Forbes Insights (2011); McKinsey (2011) Diversity kann ein Hebel sein, um den Menschen wieder mehr reflektierte Orientierung im Bereich Politik zu geben Diversity erhöht den wirtschaftlichen Profit von Unternehmen und zahlt somit auch auf die Ziele von Shareholdern ein Diversity unterstützt strategische Unternehmensziele wie Recruiting oder Schaffung einer attraktiven Arbeitsumgebung Diversity schlägt sich auch auf technologischer Ebene nieder und birgt Potenziale für fach- und standortübergreifenden Austausch
  7. 7. 55% 32% 7% 1% 5% 21-29 Jahre 30-39 Jahre 40-49 Jahre 50-59 Jahre > 60 Jahre 25% 22% 18% 16% 8% 7% Mittelstand Konzern Agentur Start-Up Öffentlicher Dienst Sonstiges Ergebnisse der empirischen Befragung (1/2) Vielfalt wird als erfolgskritisch wahrgenommen Unwichtig Eher unwichtig Eher wichtig Wichtig 147 5 2368 1. Fachliche Vielfalt 2. Geschlechter-Vielfalt 3. Altersvielfalt 4. Kulturelle Vielfalt 5. Interessenvielfalt 6. Politische Vielfalt 7. Religiöse Vielfalt 8. Vielfalt sexueller Orientierungen Besonders relevant für den Unternehmenserfolg: Fachliche, Geschlechter-, Alters- und kulturelle Vielfalt Vielfalt hat großes Potenzial für die Profitabilität und Arbeitgeberattraktivität – CEO wird als Leitfigur gesehen Welche Aspekte von Vielfalt sind aus Ihrer Sicht wie wichtig für den Unternehmenserfolg? Ich halte Vielfalt für ein wichtiges Thema für Unternehmen. 3,53 Der Erfolg von Unternehmen wird gesteigert, wenn die Teammitglieder vielfältig sind. 3,38 Unternehmen, die sich für Vielfalt im Unternehmen einsetzen, sind für mich als Arbeitgeber attraktiver. 3,34 Der CEO muss Vielfalt vorleben. 3,32 Ich würde eher Produkte und Services von Unternehmen kaufen, die sich für Vielfalt in ihrem Unternehmen einsetzen. 2,76 Wenn mein Arbeitgeber sich für Vielfalt in unserem Unternehmen (noch mehr) einsetzen würde, würde das meine Motivation steigern. 2,74 Inwieweit stimmen Sie folgenden Aussagen zum Thema Vielfalt in Unternehmen zu? 3 = stimme eher zu, 4 = stimme voll zu Online-Befragung mit 119 Teilnehmern, Befragungszeitraum: 3. – 7. Oktober 2016 #30u30 2016 | Jens Cornelißen, Philipp Blankenagel 7 Quelle: Eigene empirische Online-Befragung, n=119; Fragebogen einzusehen unter: https://www.surveymonkey.de/r/PD78B92
  8. 8. Abteilungsübergreifender Austausch (n = 14) Events, auf denen diskutiert wird (n = 13) Ausgewogene Mitarbeiterschaft (n =13) Befragte wollen sich gesellschaftspolitisch engagieren, aber bei ihren Arbeitgebern fehlen die Möglichkeiten Ergebnisse der empirischen Befragung (2/2) Mitarbeiter erwarten starkes Involvement Am erfolgversprechendsten sind neben digitaler Kommunikation vor allem interne Events Befragte bewerten Diversity sehr deutlich als erfolgskritischen Faktor für Unternehmen Arbeitgeber gibt Mitarbeitern die Möglichkeit, Debatten zu gesellschaftspolitischen Themen zu führen. Führungskräfte schreiben in internen Medien Meinungsbeiträge zu gesellschaftspolitischen Themen. Vorstand kommuniziert seine Haltung zu gesellschaftspolitischen Themen öffentlich. Arbeitgeber motiviert die Mitarbeiter sich zu gesellschaftspolitischen Themen auszutauschen. Die Mitarbeiter werden aktiv motiviert, sich für gesellschaftspolitische Themen einzusetzen. Erfüllung Bedeutung 1= schwach 1,9 1,94 1,77 1,77 2,41 1,53 1,31 1,63 1,46 1,78 3 = stark Wie wichtig sind Ihnen folgende Aspekte? Und: Wie stark sind sie bei Ihrem derzeitigen Arbeitgeber bereits erfüllt? 93% wünschen sich eine aktive Rolle von Unternehmen, 37% wollen sogar eigene Maßnahmen unterstützt sehen 7% 21% 35% 37% Aus gesellschaftspolitischen Themen raushalten Nur der Vorstand positioniert sich Meinungsbildung der Mitarbeiter unterstützen Maßnahmen der Mitarbeiter unterstützen Inwieweit sollten sich Unternehmen zu gesellschaftspolitischen Themen engagieren? Starkes Involvement Schwaches Involvement Beiträge (z.B. im Intranet), in denen unser Management Position zu gesellschaftspolitischen Themen bezieht, würde ich lesen. 3,25 An internen Veranstaltungen, auf denen Debatten zu gesellschafts- politischen Themen geführt werden, würde ich mich einbringen. 2,93 Eine App, mit der ich die Vielfalt unserer Belegschaft besser kennenlernen könnte, würde ich herunterladen 2,42 Wie stehen Sie zu folgenden Maßnahmen, die Ihr Arbeitgeber im Bereich Vielfalt umsetzen könnte? 2 = stimme eher nicht zu, 3 = stimme eher zu, 4 = stimme voll zu Welche Maßnahmen würden Sie sich noch wünschen? (offene Frage) Warum ist Vielfalt wichtig für Unternehmen? (offene Frage) „Vielfalt fördert nicht nur Toleranz, sondern auch Kreativität und Innovationsgeist.“ „Bei den aktuellen gesellschaftlichen Entwicklungen werden Unternehmen, die sich nicht für Vielfalt einsetzen, zurückbleiben.“ „Diversity ist für mich ein sehr wichtiges Kriterium bei der Arbeitgeberwahl.“ „Ohne vielfältige Teams und Austausch zwischen Abteilungen steckt man weiter in der alten Silo-Struktur fest.“ #30u30 2016 | Jens Cornelißen, Philipp Blankenagel 8 Quelle: Eigene empirische Online-Befragung, n=119; Fragebogen einzusehen unter: https://www.surveymonkey.de/r/PD78B92
  9. 9. Interpretation der Ergebnisse Involvement und Interesse sind entscheidend 9#30u30 2016 | Jens Cornelißen, Philipp Blankenagel Niedriges Mitarbeiter-Involvement Hohes Mitarbeiter-Involvement HohesInteresse GeringesInteresse Die Orientierung- Suchenden Die engagierten Botschafter Die zurückhaltenden Rationalisten Die motivierten Skeptiker  Die internen Anspruchs- gruppen sind divers und unterscheiden sich mit Blick auf Diversity vor allem in Bezug auf ihr Interesse und ihren Willen sich einzubringen  Alle Typen müssen von der internen Kommunikation abgeholt werden
  10. 10. Personas Kommunikation muss viele Fragen adressieren 10#30u30 2016 | Jens Cornelißen, Philipp Blankenagel Dr. Waltraud Schneider Mitglied der Geschäftsführung  48 Jahre, verheiratet, eine Tochter  Verantwortlich für Finance und HR, zuvor verschiedene Stationen im DAX-Bereich  Interessiert sich für Kunst und Kultur Sabine Bachmann Teamleiterin im Produktmanagement  31 Jahre, Master of Science in Betriebswirtschaft  Single, arbeitet nebenher ehrenamtlich in einem Sportverein  Digital Native, auf effiziente Alltagsplanung bedacht schätzt Zuverlässigkeit kontrolliert verantwortungsbewusst auf Sicherheit bedacht Unsere Gesellschaft ist so stark in Bewegung wie lange nicht mehr – das beinhaltet Chancen, löst bei den Menschen aber auch Ängste und Unsicherheiten aus. Wir als Unternehmen haben hier eine Verantwortung – ich sehe nur noch nicht, wie wir sie wahrnehmen können. Wenn man sich die Nachrichten anschaut, wird man schon nachdenklich. Ich würde mich wirklich gerne mehr sozial engagieren – aber als junge Teamleiterin konzentriere ich mich momentan voll auf meinen Job, daher fehlt mir die Zeit. always online experimentier- freudig fachlich starkmotiviert Günther Richter Mitarbeiter im Einkauf  61 Jahre, verheiratet, Vater von drei Kindern  Stark regional verwurzelt, Mitglied im Betriebsrat  Seit 30 Jahren im Unternehmen Andreas Thoma Außendienstler im Vertrieb  38 Jahre, frisch geschieden  Karrieretyp mit klaren Zielen  Fleißiger Nutzer des mobilen Intranets familiär Organisator von Skat-Turnieren regionale Tageszeitung im Abo traditionell kommunikationsstark stolz im Unternehmen zu seindiszipliniert ambitioniert Die motivierten Skeptiker Die engagierten Botschafter Die zurückhaltenden Rationalisten Die Orientierung-Suchenden Im Arbeitsalltag interessiert mich vor allem, dass ich meine Themen abarbeite und pünktlich rauskomme. Ich habe privat viel zu tun und arbeite, um zu leben – nicht umgekehrt! Klar bewegen mich Themen wie die Flüchtlingskrise. Aber hat das wirklich etwas mit uns als Unternehmen zu tun? Ich bin mir nicht sicher – je mehr ich über das Thema erfahre, desto schwerer fällt es mir ohnehin mir eine klare Meinung zu bilden.
  11. 11. Fazit aus der Analyse Kampagne birgt großes Erfolgspotenzial 11#30u30 2016 | Jens Cornelißen, Philipp Blankenagel Hohe thematische Attraktivität: Diversity entspricht dem aktuellen Zeitgeist und Mitarbeiter haben ein großes Interesse an dem Thema. Starker Wunsch nach Involvement: Mitarbeiter interessieren sich nicht nur für das Thema Diversity – sie wollen mitreden und selbst aktiv Maßnahmen umsetzen. Großes Interesse an Austausch: Mitarbeiter wollen ihre Kolleginnen und Kollegen besser kennenlernen und prophezeien dem Unternehmen durch den Austausch mehr Erfolg. Top-Manager als Leitfiguren: Mitarbeiter sehen beim Thema Vielfalt eine klare Vorbildfunktion in der Geschäftsführung – ihre Mitglieder müssen Diversity vorleben. Großes Potenzial für wirtschaftlichen Mehrwert: Diversity steigert Arbeitgeberattraktivität, erhöht die Mitarbeitermotivation und steigert den wirtschaftlichen Erfolg von Unternehmen. Die Diversity-Kampagne der internen Kommunikation muss an drei Stellen ansetzen: Information – Partizipation – Aktion. Sie muss crossmedial aufgezogen werden und viele Live-Elemente beinhalten, die die Mitarbeiter aktiv einbinden. Das Top-Management muss vorausgehen und beweisen, dass Diversity keine Kosmetik ist, sondern eine strategische Unternehmensinitiative, die Wandel in der Gesellschaft bewirkt.
  12. 12. 12#30u30 2016 | Philipp Blankenagel, Jens Cornelißen Konzeption ▪ Leitidee & Key Visual ▪ Stakeholder, Ziele & Botschaften ▪ Kampagnen-Mechanik
  13. 13. #30u30 2016 | Jens Cornelißen, Philipp Blankenagel 13 Strategische Leitidee und Key Visual Das #WE in Diversity Wenn wir unsere individuellen Erfahrungen, kulturellen Backgrounds, Fähigkeiten und Ideen teilen, können wir voneinander profitieren, miteinander lernen und gemeinsam Großes bewegen. Denn jeder von uns ist einzigartig. Aber zusammen sind wir großartig. Das ist das #WE in Diversity. [Unterschriften der Geschäftsführung] Jeder von uns hat seine eigene Geschichte. Seine individuellen Stärken, Talente und Eigenschaften. Sie machen unser Unternehmen vielfältig – und in dieser Vielfalt liegt unsere Chance.
  14. 14. Top-Management wird intern als Diversity-Vorbild wahrgenommen Top-Management Führungskräfte halten Diversity für wichtig und agieren intern als Botschafter Führungskräfte Mitarbeiter bringen sich aktiv in die Diversity- Initiative ein Mitarbeiter (Headquarter) Dezentrale Mitarbeiter fühlen sich integriert und bringen sich aktiv in die Diversity- Initiative ein Mitarbeiter (dezentral) Betriebsrats- Mitglieder unterstützen die Initiative Betriebsrat ZieleLeitideeStakeholder „Von Diversity profitieren wir nicht nur innerhalb unseres Unternehmens, sondern leisten gemeinsam einen positiven Beitrag zur Vielfalt in unserer Gesellschaft.“ „Diversity macht uns besser – wirtschaftlich und persönlich. Deshalb engagiere ich mich für Vielfalt in unserem Unternehmen.“ „Der Austausch und die gemeinsamen Projekte mit Kollegen aus anderen Abteilungen steigern die Motivation und unseren Zusammenhalt.“ „Auch wenn man nicht im Headquarter vor Ort ist, fühlt man sich einbezogen und bringt sich gerne in die Diversity-Initiative ein.“ „Diversity ist eine wertvolle Initiative für unsere Mitarbeiter – es gibt nichts Wichtigeres, als das WIR in unserem Unternehmen.“ Botschaften #30u30 2016 | Jens Cornelißen, Philipp Blankenagel 14 Strategisches Haus Ziele und Botschaften auf Stakeholder zugeschnitten
  15. 15. #30u30 2016 | Jens Cornelißen, Philipp Blankenagel 15 Phase Phase 1: Learn Phase 2: Participate Phase 3: Change ▪ Schafft Aufmerksamkeit für DiWErsity und holt die Mitarbeiter ab ▪ Versorgt die Mitarbeiter mit Informationen und weckt ihr Interesse ▪ Lädt die Mitarbeiter ein, sich über Diskussion und Austausch in das Thema einzubringen ▪ Steigert das Involvement und vertieft gleichzeitig das Informationslevel ▪ Setzt konkrete Diversity- Projekte inner- und außerhalb des Unternehmens um ▪ Ermöglicht es den Mitarbeitern selbst Maßnahmen umzusetzen Inhaltlicher Fokus Mitarbeiter-Information Mitarbeiter-Involvement Dramaturgie Medien& Formate Microsite Intranet Mitarbeiterzeitung Poster Event Microsite Intranet Mitarbeiterzeitung Unternehmensinitiative Event Microsite Intranet Kampagnen-Mechanik Drei Phasen, dramaturgisch und crossmedial
  16. 16. 16#30u30 2016 | Philipp Blankenagel, Jens Cornelißen Umsetzung ▪ Maßnahmenarchitektur ▪ Vorstellung Leitmaßnahmen ▪ Budget
  17. 17. #30u30 2016 | Jens Cornelißen, Philipp Blankenagel 17 Maßnahmenarchitektur Mitarbeiter-Involvement steigt kontinuierlich PhaseLeitmaßnahmen Flankierende Maßnhamen Phase 1: Learn Phase 2: Participate Phase 3: Change WE.are Microsite mit Diversity-Duos  Ungleiche Mitarbeiter (z.B. Buchhalter trifft Scrum Master) werden als Diversity-Duos zusammengebracht  Ihre Geschichten zeigen, wie sehr man von Vielfalt im Arbeitsalltag und darüber hinaus profitieren kann WE.debate Interne Debattier-Events  Mitarbeiter können im Debating-Format über gesellschafts-politische Themen diskutieren (CEO nimmt teil)  Außerdem können Vorschläge für unterstützenswerte gesellschaftspolitische Projekte vorgestellt werden WE.change Unternehmensinitiative  Internes Voting für vorgestellte Projektideen auf der Microsite  Projekte mit den meisten Votes bekommen ein Budget und die verantwortlichen Mitarbeiter dürfen 10% ihrer Arbeitszeit dafür einsetzen  Video-Botschaft des CEO zur Bedeutung von Diversity  Vorstellung einiger Diversity- Duos im Intranet und sowie in der Print-Mitarbeiterzeitung  Poster einzelner Diversity-Duos mit Kurzstatements in den Katinen, Werken sowie in weiteren Nicht-PC-Bereichen  CEO-Interview in der Mitarbeiterzeitung  Internes Live Streaming der Debattierrunden inkl. Teilnahme-Möglichkeit über Skype  Berichterstattung über Debattier-Events im Intranet  CEO stellt mit verantwortlichen Mitarbeitern die ersten Projekte im Town Hall Meeting vor  Video-Interviews mit den Projektverantwortlichen auf der Microsite  Infografiken mit Projekt- zwischenständen im Intranet
  18. 18. #30u30 2016 | Jens Cornelißen, Philipp Blankenagel Thomas, Controller Yasmina, Ingenieurin Samuel, Scrum Master Nicole, Buchhalterin Jun, Produktdesignerin Tina, Konstrukteurin Von der Excel-Tabelle zu agilen Prozessen Mehr „Noch nie habe ich unsere Produkte so gut verstanden!“ Mehr 18 Über Diversity CEO-Statement Botschafter werden Vorstellung unterstützenswerter gesellschaftspolitischer Projekte Austausch von Meinungen zu gesellschaftspolitischen Themen WE.are Microsite mit Diversity-Duos WE.debate Interne Debattier-Events WE.change Unternehmensinitiative 5% 41% 21% 33% Projekt 1 Projekt 2 Projekt 3 Projekt 4 Voting zu den vorgestellten Projekten auf der Microsite Umsetzung der Projekte durch 10%-Arbeitszeit-Regelung und Budget Vorstellung der Leitmaßnahmen Von der Information zum umgesetzten Projekt
  19. 19. 19 Posten Interne Kapazität in Arbeitstagen (AT) Agenturleistung in Arbeitstagen (AT) Microsite  Konzeption und Design  Programmierung und Hosting  Fortlaufende technische Betreuung 2 5 2 3 (Erstes) Debattier-Event  Veranstaltungsplanung  Catering  Live Streaming 5 3 2 1 Unternehmensinitiative  Projektmanagement  Eventplanung und -organisation 10 3 5 5 Text-, Bild-, und Video-Content für alle Maßnahmen  Microsite  Intranet  Mitarbeiterzeitung  Events  Town Hall Meetings  Poster  Infografiken 3 5 5 3 1 1 1 7 2 3 3 2 Gesamtanzahl Arbeitstage 39 43 #30u30 2016 | Jens Cornelißen, Philipp Blankenagel Budgetplanung für die Umsetzung Maßnahmenimplementierung wird extern unterstützt
  20. 20. 20#30u30 2016 | Philipp Blankenagel, Jens Cornelißen Evaluation ▪ Messgrößen ▪ Erhebungsmethoden
  21. 21. Top-Management wird intern als Diversity- Vorbild wahrgenommen  Internes Vorstands-Image  Durchdringung der Vorstands- botschaften in internen Medien  Mitarbeiter-Befragung  Inhaltsanalyse interner Medien Führungskräfte halten Diversity für wichtig und agieren intern als Botschafter  Einstellung zu Diversity von Führungskräften  Internes Führungskräfte-Image  Mitarbeiter-Befragung  Führungskräfte-Interviews bzw. Pulse Checks Mitarbeiter bringen sich aktiv in die Diversity- Initiative ein  Einstellung zu Diversity von MA  Teilnehmerzahlen auf Events  Anzahl Projekteinreichungen  Mitarbeiterbefragung  Teilnehmerzählung/-befragung  Zählung Projekteinreichungen Dezentrale Mitarbeiter fühlen sich integriert und bringen sich in die Diversity-Initiative ein  Einstellung zu Diversity von MA  Teilnehmerzahlen Live Streams  Anzahl Projekteinreichungen  Mitarbeiterbefragung  Tracking Live Streaming  Zählung Projekteinreichungen Betriebsrats-Mitglieder unterstützen die Initiative  Einstellung zu Diversity von BR  Tonalität von Diversity- Statements in internen Medien  Mitarbeiterbefragung  Inhaltsanalyse interner Medien  Betriebsrats-Interviews Ziele Messgrößen Erhebungsmethoden 21#30u30 2016 | Jens Cornelißen, Philipp Blankenagel Evaluation Zielerreichung wird systematisch bewertet
  22. 22. 22#30u30 2016 | Philipp Blankenagel, Jens Cornelißen Anhang ▪ Quellen
  23. 23. > Bitkom/Detecon (2016): Digitalisierung und Internet of Things (http://www.detecon.com/de/Publikationen/digitalisierung-und-internet-things-iot). > Blankenagel/Cornelißen (2016): Emprische Online-Befragung zu Diversity in Unternehmen, Fragebogen einzusehen unter: https://www.surveymonkey.de/r/PD78B92. > Harvard Business Review (2016): Work in the Future Will Fall into These 4 Categories (https://hbr.org/2016/03/work-in-the-future-will-fall-into-these-4-categories). > Hans-Bredow-Institut (2015): Aufgewachsen mit digitalen Medien (https://www.hans-bredow-institut.de/webfm_send/1076). > Hay Group (2015): New Rules of Engagement (https://www.haygroup.com/downloads/in/Hay%20Group%20New%20Rules%20of%20Engagement%20Report.pdf). > McKinsey (2015): Why Diversity Matters (http://www.mckinsey.com/business-functions/organization/our-insights/why-diversity-matters). > SevenOneMedia (2015): Media Activity Guide (https://www.sevenonemedia.de/documents/20182/172775/MediaActivityGuide_2014.pdf/f9f00719-e378-4b6b-8cb0- f854de626ce1). > Zukunftsinstitut (2015): Megatrends (https://www.zukunftsinstitut.de/dossier/megatrends/). > Scientific American (2014): How Diversity Makes Us Smarter (https://www.scientificamerican.com/article/how-diversity-makes-us-smarter/). > MIT (2014): Workplace diversity can help the bottom line (http://news.mit.edu/2014/workplace-diversity-can-help-bottom-line-1007). > Havard Business Review (2013): How Diversity Can Drive Innovation (https://hbr.org/2013/12/how-diversity-can-drive-innovation). > Boston Consulting Group (2011): Hard-wiring Diversity into your Business (http://www.bcg.de/documents/file78363.pdf). > Forbes Insights (2011): Fostering Innovation Through a Diverse Workforce (http://images.forbes.com/forbesinsights/StudyPDFs/Innovation_Through_Diversity.pdf). > McKinsey (2011): Vielfalt siegt! (https://www.mckinsey.de/files/Vielfalt_siegt_deutsch.pdf). #30u30 2016 | Jens Cornelißen, Philipp Blankenagel Quellen Befragung und internationale Studien als Grundlage

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