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#30u30 Wettbewerb 2016 | Lena-Sophie Demuth und Raphael Eisenmann
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#30u30 2016: Raphael Eisenmann & Lena-Sophie Demuth

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Beitrag zum Wettbewerb 2016 der PR-Nachwuchsinitiative #30u30. Mehr unter www.30u30.de

Veröffentlicht in: Karriere
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#30u30 2016: Raphael Eisenmann & Lena-Sophie Demuth

  1. 1. #30u30 Wettbewerb 2016 | Lena-Sophie Demuth und Raphael Eisenmann Vielfalt statt Einfalt – wie Diversity zum Unternehmenserfolg beiträgt
  2. 2. 2 Lena-Sophie Demuth und Raphael Eisenmann Vielfalt statt Einfalt – wie Diversity zum Unternehmenserfolg beiträgt Ausgangslage: weiß, deutsch, männlich Stellvertretend für eine ganze Branche steht die fiktive Universalbank AG. Sie ist groß geworden in der Nachkriegszeit der Republik und hat das Wirtschaftswunder durch die Kreditvergabe an deutsche Unternehmen maßgeblich mitgeprägt. Als klassische Hausbank hatte sie über Jahrzehnte gewachsene persönliche Verbindungen zu Unternehmern und Privatkunden. Mit der zunehmenden Globalisierung der Wirtschaftsströme ab den 1970er Jahren hat sich auch die Universalbank deutlich internationalisiert – zunächst über Außenhandelsfinanzierungen und später über Tochtergesellschaften und ein Filialnetz vor Ort. Heute gehört das Unternehmen zu den größten Banken Deutschlands im Privat- und Geschäftskundengeschäft. Gut zwei Drittel der Mitarbeiter sind im Inland beschäftigt, die Mitarbeiter in den weiteren Regionen verteilen sich auf Europa, Nord- und Südamerika sowie Asien. Trotz der weltweiten Präsenz, der internationalen Ausrichtung und der verschiedenen Schwerpunkte des Unternehmens: Der durchschnittliche Universalbanker ist nach wie vor weiß, deutsch und männlich! 95 Prozent mit weißer Hautfarbe 20 Prozent weibliche Führungskräfte 60 Prozent männliche Mitarbeiter 80 Prozent mit deutschem Hochschulabschluss
  3. 3. 3 Lena-Sophie Demuth und Raphael Eisenmann Vielfalt statt Einfalt – wie Diversity zum Unternehmenserfolg beiträgt Deutschlands Banken stehen mitten in einem Strukturwandel, der mit dem Umbruch der Stahlindustrie im vergangenen Jahrhundert vergleichbar ist. (Bain & Company, 21.10.2014) “ Herausforderung: Strukturwandel der Bankenbranche In diesem Setup ist die Universalbank AG mit einem tiefgreifenden Wandel der Bankenbranche konfrontiert, der nicht gerade auf leisen Sohlen daherkommt – das traditionelle Geschäftsmodell der Banken wird massiv hinterfragt: • Die verschärften Kapitalmarktvorschriften verlangen grundlegende Anpassungen – bislang kann nur ein Bruchteil der deutschen Banken aus dem laufenden Geschäft die eigenen Kapitalkosten verdienen (Bain & Company) Gleichzeitig verändert die fortschreitende Digitalisierung das Wettbewerbsumfeld für Banken: • Die Bankgewohnheiten der Kunden ändern sich radikal, das klassische Banking steht vor dem Aus – jeder fünfte hat bereits ein Konto online eröffnet und fast 1/3 der Nutzer von Online- Banking besucht überhaupt keine Filiale mehr (BITKOM) • Diesen veränderten Gewohnheiten begegnen Fintechs mit neuen, digitalen Angeboten – ungefähr 1/3 aller bisherigen Bankerträge in Deutschland ist dadurch gefährdet (McKinsey) Nicht zuletzt haben Banken seit der Finanzkrise mit einem grundlegenden Misstrauen in der Bevölkerung zu kämpfen: • Banken gehören seit 2009 fortwährend zu den am wenigsten vertrauenswürdigen Unternehmen (Edelman Trust Barometer)
  4. 4. 4 Lena-Sophie Demuth und Raphael Eisenmann Vielfalt statt Einfalt – wie Diversity zum Unternehmenserfolg beiträgt Herausforderung: Universalbank AB in der Defensive Den skizzierten Herausforderungen steht die Universalbank AG in gleichem Maße gegenüber wie die allermeisten traditionellen Banken Deutschlands. • Der eigene Marktanteil schwindet – es wird erwartet, dass Fintechs in den kommenden fünf Jahren 25 Prozent des Marktanteils klassischer Banken übernehmen (PwC) • Die Kundenloyalität nimmt ab – mehr als ein Drittel der Geschäftskunden kann sich ein Wechsel der Hausbank vorstellen (EY), auch im Privatkundengeschäft zeigt sich eine sinkende Bindung zur Hausbank (Capgemi) • Die Unzufriedenheit in der eigenen Belegschaft steigt – aktuell sind branchenweit 35 Prozent der Bankmitarbeiter unzufrieden bis hin zur inneren Kündigung (Fabian- Bankenstudie) Woran fehlt es der Universalbank, um die Herausforderungen mit Zuversicht, Mut und Selbstvertrauen anzunehmen? Es fehlt an… • …Kooperation und Zusammenarbeit im Unternehmen – Silodenken kommt vor Austausch • …Innovationskraft und Kreativität – „das haben wir schon immer so gemacht“ • …Offenheit gegenüber Kunden und Mitarbeitern – Reden kommt vor Zuhören
  5. 5. 5 Lena-Sophie Demuth und Raphael Eisenmann Vielfalt statt Einfalt – wie Diversity zum Unternehmenserfolg beiträgt Herausforderung: Wir alle stehen vor ähnlichen Problemen Wo es der Universalbank AG an Zusammenarbeit, Innovationskraft und Offenheit fehlt, zeigt sich, dass dies kein Phänomen der Finanzbranche oder der Wirtschaft alleine ist. Auch in unserer Gesellschaft wird der lange Jahre gelebte Konsens, in einer pluralistischen Streitkultur das Land weiterzuentwickeln und trotz gegenteiliger Meinung auf Interaktion zu setzen, aktuell von unterschiedlichen Seiten offen hinterfragt. Menschen partizipieren nicht mehr an der politischen Willensbildung in dem sie teilhaben, sondern mehr und mehr in dem sie Neues und Unbekanntes ablehnen. Obwohl die westliche Welt in den vergangenen Jahrzehnten immens von gegenseitigem Austausch und Kooperation profitiert hat und sich alle bewusst sind, dass Fragen unserer Zeit – vom Klimawandel bis zur Flüchtlingskrise – nur gemeinsam gelöst werden können, zeigen sich auf der ganzen Welt Tendenzen, diese Interaktion in Frage zu stellen. Protektionistisches und nationalistisches Gedankengut scheint gleichzeitig weltweit eine Renaissance zu erfahren. Ein „Wir gegen die da draußen“, ein „Wir wollen, dass alles bleibt wie es ist“ verspricht zu einfache Antworten auf komplizierte Fragen. I would build a great wall, and nobody builds walls better than me, believe me. (Donald Trump) “
  6. 6. 6 Lena-Sophie Demuth und Raphael Eisenmann Vielfalt statt Einfalt – wie Diversity zum Unternehmenserfolg beiträgt Wer als Werkzeug nur einen Hammer hat, sieht in jedem Problem einen Nagel. (Paul Watzlawick) “ Zwischenfazit: Diversity – Basis für künftigen Erfolg Warum gelingt es Gesellschaft und Wirtschaft nicht, Altbewährtes über Bord zu werfen und Antworten auf die Herausforderungen unserer Zeit zu liefern? Warum gibt es eine gefühlte Ohnmacht der politischen und unternehmerischen Führung, die Zeichen der Zeit richtig zu deuten und ins eigene Handeln zu integrieren? Warum scheitert die Universalbank AG konkret daran, Banking neu zu denken? Die Antworten auf diese Fragen liefern Erkenntnisse der Arbeits- und Organisationspsychologie: Homogene Gruppen – wie insbesondere die Universalbanker – liefern exzellente Ergebnisse, wenn es darum geht, den Status quo inkrementell zu verbessern. Müssen allerdings komplexe, neue Aufgaben gelöst werden, ist Heterogenität gefragt. Alte Denkmuster müssen durchbrochen werden und neue Lösungsansätze sind gefordert. Damit wird eines deutlich: Diversity ist kein Add-on des eigenen Handelns, kein Tool für Schönwetterzeiten, sondern integraler Bestandteil und zentrale Säule des unternehmerischen und gesellschaftlichen Erfolgs. Mit ihr können Unternehmen die Herausforderungen der Zukunft besser meistern und wesentlich zum Erfolg des Unternehmens beitragen.
  7. 7. 7 Lena-Sophie Demuth und Raphael Eisenmann Vielfalt statt Einfalt – wie Diversity zum Unternehmenserfolg beiträgt Vielfalt statt Einfalt ist unsere Antwort auf die Herausforderungen der heutigen Zeit. Wir wollen damit zeigen, was wir zusammen schaffen und gemeinsam Banking neu denken. (CEO, Universalbank AG) Konzeptidee: Vielfalt statt Einfalt Die Diversity-Initiative „Vielfalt statt Einfalt“ hilft der Universalbank AG dabei, die Leistungsfähigkeit der Organisation zu erhöhen und die Herausforderungen der Bankenbranche zu meistern. Dabei adressiert die Initiative drei zentrale Elemente: Nur durch Zusammenarbeit über Hierarchiegrenzen, Geschäftsbereiche und Silos hinweg, kann die Universalbank die derzeitig statische Unternehmenskultur durchbrechen und … … neuen Raum für Innovationskraft schaffen. Lösungen für ein nachhaltiges Geschäftsmodell und dynamische Arbeitsprozesse setzen Kreativität voraus und …. … Offenheit nach innen und außen gegenüber jeglichen Formen der Diversity – unter anderem unterschiedliche Lebensentwürfe, Sexualität, Herkunft, Geschlecht und Meinungen. “
  8. 8. 8 Vielfalt statt Einfalt – wie Diversity zum Unternehmenserfolg beiträgt Konzeptidee: Umsetzung & interne Kommunikation Die interne Kommunikation spielt in der Umsetzung von „Vielfalt statt Einfalt“ eine Schlüsselrolle. Die Maxime der internen Kommunikation ergibt sich dabei aus den zentralen Elementen der Initiative – Zusammenarbeit, Innovationskraft und Offenheit. Der erste Kommunikator der Diversity-Initiative ist der CEO – er ist der zentrale Referenzpunkt für Mitarbeiter über Funktionen, Regionen und Einheiten hinweg und kann somit die Relevanz und Priorität von „Vielfalt statt Einfalt“ verdeutlichen. Weitere wichtige Kommunikatoren sind Diversity-Botschafter, die im Vorfeld über das gesamte Unternehmen hinweg ausgewählt werden – sie stehen stellvertretend für die Vielfalt des Unternehmens und tragen die Diversity-Initiative ins Unternehmen. Daneben spielen dialogische interne Plattformen wie Townhalls, Breakout Sessions und eine eigene Sektion im Social Intranet eine wichtige Rolle, um den Mitarbeitern detaillierte Informationen über Hintergrund, Ziel und Formate von „Vielfalt statt Einfalt“ zu bieten. Fünf neu geschaffene Formate werden im Folgenden vorgestellt – sie begleiten die Umsetzung von „Vielfalt statt Einfalt“ und machen Diversity-Aspekte im Arbeitsalltag der Mitarbeiter erlebbar. Alle Formate sind darauf ausgerichtet, die Zusammenarbeit, Innovationskraft und Offenheit im Unternehmen zu fördern. Lena-Sophie Demuth und Raphael Eisenmann CEO Townhalls Social Intranet Breakout SessionsDiversity-Botschafter
  9. 9. 9 Lena-Sophie Demuth und Raphael Eisenmann Vielfalt statt Einfalt – wie Diversity zum Unternehmenserfolg beiträgt Formatidee: Schreibtisch-wechsel-dich Mit diesem Format soll das Silodenken der Universalbank AG aufgebrochen werden. Zwei Mitarbeiter des Unternehmens können für eine bestimmte Zeit (ca. 6 Wochen) ihren Schreibtisch und damit ihren Aufgabenbereich tauschen. Ein Indianersprichwort lautet: „Großer Geist, bewahre mich davor, über einen Menschen zu urteilen, ehe ich nicht eine Meile in seinen Mokassins gegangen bin.“ Genau das soll mit Schreibtisch-wechsel-dich erreich werden – Mitarbeiter lernen die Herausforderungen, Lösungsansätze und Denkweisen anderer Abteilungen kennen und können somit Entscheidungen besser einordnen und bestimmte Aspekte davon ins eigene Arbeitsleben übertragen. Das Format adressiert unterschiedliche Aspekte von Diversity und fördert die Interaktion zwischen… • …unterschiedlichen Regionen (z.B. Deutschland und USA) • …männer- und frauendominierten Funktionen (z.B. Legal und HR) • …verschiedenen Stufen der Wertschöpfungskette (z.B. Vertrieb und Produktentwicklung) langer Betriebszugehörigkeit großem Expertenwissen geschlechterspezifischem Aufgabenfeld regional begrenzter Tätigkeit einem Themengebiet im Wandel Das Format richtet sich an Mitarbeiter mit…
  10. 10. 10 Lena-Sophie Demuth und Raphael Eisenmann Vielfalt statt Einfalt – wie Diversity zum Unternehmenserfolg beiträgt Formatidee: Skizze-des-Monats Dieses Format ist eine Modifikation des betrieblichen Vorschlagswesen wie es in vielen Unternehmen existiert, aber nur viel zu selten tatsächlich gelebt wird. Entlang der drei Schwerpunktthemen Zusammenarbeit, Innovationskraft und Offenheit soll mit diesem Format die Visibilität dieser Themen im Unternehmen erhöht werden. Zusammen erhalten Mitarbeiter die Chance, Ideen, Abläufe oder Maßnahmen aus ihrem betrieblichen Alltag einzubringen, die mindestens zwei der oben genannten Themen miteinander verbindet. In jedem Monat wird eine Ideenskizze prämiert, mit einem eigenen Budget ausgestattet und den Mitarbeitern in einem definierten Rahmen die Möglichkeit gegeben, weiter an dieser Idee zu arbeiten. Das Format adressiert unterschiedliche Aspekte von Diversity und fördert die Interaktion… • …über Unternehmensbereiche hinweg (z.B. Idee von Mitarbeitern am gleichen Standort) • …über Regionen hinweg (z.B. Idee von Mitarbeitern gleicher Funktionen) • …über Unternehmensstrukturen hinweg (z.B. Idee von Mitarbeitern mit gleichen Interessensgebieten) Tüftler und „Daniel Düsentriebs“ Problemlöser Teamplayer Das Format richtet sich an … Multiplikatoren Querdenker
  11. 11. 11 Lena-Sophie Demuth und Raphael Eisenmann Vielfalt statt Einfalt – wie Diversity zum Unternehmenserfolg beiträgt Formatidee: Mid-Life-Gap-Year Dieses Format richtet sich insbesondere an Mitarbeiter, die bereits eine gewisse Zeit bei der Universalbank AG arbeiten. Ähnlich einem Gap-Year wie es mittlerweile viele Schüler und Studenten machen, sollen Mitarbeiter die Gelegenheit bekommen, für einen begrenzten Zeitraum noch einmal andere Unternehmen kennenzulernen und dort mitzuarbeiten. Dabei ist dieses Format auf Gegenseitigkeit angelegt. Die Universalbank schließt sich mit anderen Finanzdienstleistern zusammen, wie z.B. Versicherungsunternehmen. Verlässt ein Universalbanker das Unternehmen für eine bestimmte Zeit, kommt ein Mitarbeiter eines Partnerunternehmens. Das Format adressiert unterschiedliche Aspekte von Diversity und fördert die Interaktion… • …innerhalb der Branche (z.B. Privatbank und Geschäftsbank) • …innerhalb ähnlicher Funktionen (z.B. Risikobewertung) • …in angrenzenden Bereichen (Private Banking und Vermögensverwaltung) langer Betriebszugehörigkeit großem Expertenwissen Multiplikatoren-Rolle internationaler Ausrichtung strategisch wichtigem Themenfeld Das Format richtet sich an Mitarbeiter mit…
  12. 12. 12 Vielfalt statt Einfalt – wie Diversity zum Unternehmenserfolg beiträgt Dieses Format richtet sich insbesondere an high-potential Mitarbeiter, die eine vielversprechende Karriere in der Bank vor sich haben. Sie bestechen durch ihre hohe Leistungsfähigkeit und haben vor allem eines gemein: Offenheit für Neues. Das Programm zielt darauf ab, Mitarbeiter aus verschiedenen Gruppen zu stärken und Raum für neue Ideen und Kreativität zu schaffen. Die Teilnehmer erhalten einen Tandempartner, der ihr oder ihm für ein Jahr zur Seite steht. Jeder kann sich bewerben, um sich persönlich und beruflich weiterzuentwickeln. Die enge Zusammenarbeit ermöglicht beiden Seiten einen tiefen Einblick in die alltäglichen Herausforderungen des jeweils anderen und fördert somit die Offenheit füreinander. Das Format adressiert unterschiedliche Aspekte von Diversity und fördert … • … den Ideenaustausch über Hierarchiegrenzen hinweg (z.B. Trainee und Director) • … die professionelle Weiterentwicklung von Frauen (z.B. WomenLeadership Mentoring) • … die Zusammenarbeit rund um die Welt (z.B. Tandem-Partner für Neuankömmlinge) Formatidee: Tandem-Patenschaft Lena-Sophie Demuth und Raphael Eisenmann langer/kurzer Betriebszugehörigkeit großem Entwicklungspotenzial Multiplikatoren-Rolle internationaler Ausrichtung gender-spezifischen Herausforderungen Das Format richtet sich an Mitarbeiter mit…
  13. 13. 13 Vielfalt statt Einfalt – wie Diversity zum Unternehmenserfolg beiträgt Dieses Format richtet sich an Teams aus allen Unternehmens- bereichen und unterstützt die gesellschaftspolitische Positionierung der Bank nach außen zu Aspekten rund um das Thema Diversity. Teams aus dem Unternehmen werden jeweils für einen Tag freigestellt, um sich einem gesellschaftlich relevanten Projekt zu widmen. Es sensibilisiert Mitarbeiter für derzeit kontrovers diskutierte Themen, die auch in ihrem Arbeitsalltag relevant sind und fördert die aktive Auseinandersetzung mit gesellschaftspolitischen Herausforderungen der heutigen Zeit. Mitarbeiter können Projektvorschläge einreichen, von denen in einem transparenten Prozess eine bestimmte Anzahl von Projekten ausgewählt wird. Die Gewinnerprojekte werden von der Universalbank AG mit Zeit und Geld unterstützt. Das Format adressiert unterschiedliche Aspekte von Diversity und fördert … • … Offenheit gegenüber fremden Lebensrealitäten (z.B. Projekt in sozialem Brennpunktviertel) • … Zusammenarbeit im Team außerhalb der Bank (z.B. gemeinsamer Bau eines Spielplatzes für Kinder) • … Kreativität, im neuen Umfeld Lösungen zu finden (z.B. Zusammenarbeit mit Jugendgruppe) Formatidee: Ein Team - ein Tag - ein Projekt Lena-Sophie Demuth und Raphael Eisenmann eingespielte Teams heterogene Teams Teams in Brennpunktvierteln Teams mit Entwicklungspotenzial sozialverantwortliche Teams Das Format richtet sich an …
  14. 14. 14 Lena-Sophie Demuth und Raphael Eisenmann Vielfalt statt Einfalt – wie Diversity zum Unternehmenserfolg beiträgt Timeline: Kick-off „Vielfalt statt Einfalt“ – unter diesem Motto wird die Universalbank AG mit verschiedenen Maßnahmen ihre neue Diversity-Initiative starten: • Am Abend vor der Ankündigung gibt es eine CEO-Session mit allen Führungskräften der Bank, um Ihnen die neue Initiative vorzustellen und mit Ihnen darüber zu diskutieren. • Am Tag der Ankündigung finden alle Mitarbeiter der Universalbank AG morgens ein graues Blatt Papier (Rückseite bunt) auf ihrem Schreibtisch, inkl. Origami-(Viel-)Faltanleitung – es entsteht ein buntes Faltkunstwerk mit dem neuen Slogan und der Ankündigung einer Mitarbeiterversammlung. • Mittags findet in der Zentrale die Mitarbeiterversammlung statt, die Live an alle Standorte weltweit übertragen wird. • Der CEO übernimmt die Vorstellung der neuen Diversity- Initiative und beschreibt die Relevanz der zentralen Themen – Zusammenarbeit, Innovationskraft und Offenheit – für die Gesellschaft und das Unternehmen. • Danach übernehmen Diversity-Botschafter die Vorstellung der konkreten Maßnahmen und des Zeitplans. • Parallel zur Mitarbeiterversammlung wird eine neue Microsite im Social Intranet freigeschaltet, auf der die Initiative und die konkreten Formate beschrieben werden. 1 2 3 Kick-off Roll-out Launch 4Outreach
  15. 15. 15 Lena-Sophie Demuth und Raphael Eisenmann Vielfalt statt Einfalt – wie Diversity zum Unternehmenserfolg beiträgt Timeline: Roll-out Nach erfolgreichem Kick-off wird die Diversity-Initiative zusammen mit Mitarbeitern der Bank mit Leben gefüllt. Im Fokus dieser zweiten Projektphase stehen Diversity- Botschafter. Im fortlaufenden Dialog konkretisieren sie die Initiative und insbesondere die zugrunde liegenden Formate und Maßnahmen für die jeweiligen Mitarbeitergruppen: • In Breakout-Sessions brechen die Diversity-Botschafter die Initiative auf Gruppen- bzw. Funktionseben herunter – in den vier Wochen ab dem Kick-off werden so die Maßnahmen der Initiative jedem Mitarbeiter konkret vorgestellt und jeder hat die Chance, sich im persönlichen Gespräch mit Fragen an einen der Botschafter zu richten. • Auf der Diversity-Microsite wird ein Forum eingerichtet, bei dem allgemeine Fragen zur neuen Initiative gestellt werden können – die zehn höchstgerankten Fragen werden jede Woche vom CEO persönlich in einem CEO-Video beantwortet. • Gleichzeitig werden auf jeweils spezifischen Formatseiten neue Infos und Antworten auf relevante Fragen zu den einzelnen Maßnahmen publiziert. 1 2 3 Kick-off Roll-out Launch Outreach 4
  16. 16. 16 Lena-Sophie Demuth und Raphael Eisenmann Vielfalt statt Einfalt – wie Diversity zum Unternehmenserfolg beiträgt Timeline: Launch Nach vier Wochen hat jeder Mitarbeiter der Bank über unterschiedliche Kanäle „Vielfalt statt Einfalt“ kennengelernt. Kern der Initiative sind die fünf Maßnahmen, die bereits vorgestellt wurden – deren Umsetzung wird nun initiiert. Konkret bedeutet dies, dass die Bewerbungsphase für die Maßnahmen Schreibtisch-wechsel-dich, Mid-Life-Gap-Year, Skizze- des-Monats, Tandem-Patenschaften und 1-1-1 startet – interessierte Personen oder Teams können sich über eine interne Maske bewerben. Wiederrum nach vier Wochen steht die Auswahl der Pioniere – diese werden auf den spezifischen Formatseiten im Social Intranet mit kurzen Steckbriefen vorgestellt. Sobald ein Projekt abgeschlossen wurde oder einen wichtigen Meilenstein erreicht hat, wird darüber auf der Diversity-Microsite informiert. 1 2 Kick-off Roll-out Launch Outreach 4 3
  17. 17. 17 Lena-Sophie Demuth und Raphael Eisenmann Vielfalt statt Einfalt – wie Diversity zum Unternehmenserfolg beiträgt Timeline: Outreach Sobald erste konkrete Ergebnisse des unternehmensinternen Konzeptes „Vielfalt statt Einfalt“ greifbar sind, werden Leuchtturmprojekte auch in der externen Kommunikation eingebunden. So werden sowohl Kunden, Investoren als auch potenzielle Bewerber direkt angesprochen. Klassische Social Media Kanäle sowie die Unternehmenswebsite bieten Plattformen, auf denen die gesellschaftliche Relevanz von Diversity für die Universalbank AG anhand der konkreten Leuchtturmprojekte auch nach außen untermauert wird. Der CEO nimmt auch dabei eine zentrale Rolle ein und positioniert sich klar für „Vielfalt statt Einfalt“, indem er die Erkenntnisse der internen Initiative auch auf die gesamte Gesellschaft übertragt. Über Gastbeiträge, TV- und Zeitungsinterviews sowie Podiumsdiskussionen bei brancheninternen und -übergreifenden Events lebt er die offene Unternehmenskultur nach außen und nimmt aktiv Teil an der aktuellen gesellschaftspolitischen Debatte zum Thema Diversity. 1 2 3 Kick-off Roll-out Launch Outreach 4
  18. 18. 18 Lena-Sophie Demuth und Raphael Eisenmann Vielfalt statt Einfalt – wie Diversity zum Unternehmenserfolg beiträgt Evaluation: Zweistufiger Prozess Die Diversity-Initiative „Vielfalt statt Einfalt“ ist langfristig ausgerichtet und nicht auf einen bestimmten Zeitraum befristet. Die Evaluation der Initiative erfolgt dementsprechend auch auf unterschiedlichen Ebenen zu unterschiedlichen Zeitpunkten während der Umsetzung der Initiative. Die erste Erfolgsmessung erfolgt nach der Roll-out-Phase – zur Messung der Effektivität auf Output-/Outcome-Ebene: • Wie viele Mitarbeiter haben an dem Townhall bzw. an den Breakout Sessions teilgenommen? • Wie viele Mitarbeiter haben die Social Intranet Microsite besucht und sich aktiv im Forum beteiligt? Die zweite Erfolgsmessung erfolgt mindestens sechs Monate nach der Launch-Phase auf Outcome-/Outflow-Ebene im Rahmen einer Mitarbeiterbefragung und externen Befragung: • Zusammenarbeit: Wie viele der Großprojekte sind durch teamübergreifende Arbeit zustande gekommen? • Innovationskraft: Wie viele neue Produkt- und Prozess- verbesserungen sind im Rahmen der Initiative entstanden? • Offenheit: Wie hat sich intern die Denkweise verändert und wie wird die Veränderung extern wahrgenommen?
  19. 19. 19 Lena-Sophie Demuth und Raphael Eisenmann Vielfalt statt Einfalt – wie Diversity zum Unternehmenserfolg beiträgt Budget: Kommunikationsmaßnahmen „Vielfalt statt Einfalt“ ist keine reine Kommunikationsinitiative – vielmehr setzt sie auch und vor allem an organisatorischen Veränderungen und Maßnahmen an. Dementsprechend sind in der Umsetzung der Initiative nicht nur die Kommunikation sondern in unterschiedlicher Intensität auch andere Abteilungen beteiligt. Nachfolgend wird die Budgetplanung für die Kommunikations- aktivitäten isoliert aufgeführt, exkl. der FTE-Kosten weiterer beteiligter Personen: • Origami (Design, Druck, Lieferung): 25.000€ • Mitarbeiterversammlung (Technik, Infrastruktur): 15.000€ • Microsite Social Intranet (Design und Aufbau): 20.000€ • Microsite Social Intranet (Betreuung/Jahr): 20.000€ • Produktion CEO-Video (4x je 3 Minuten): 20.000€ • Breakout-Sessions (80 Euro/Session): 32.000€ • Social Media Outreach: 10.000€ • Content Factory (2 FTE/Jahr): 150.000€ Gesamtkosten im ersten Jahr: 292.000€
  20. 20. 20 Lena-Sophie Demuth und Raphael Eisenmann Vielfalt statt Einfalt – wie Diversity zum Unternehmenserfolg beiträgt Vielfalt statt Einfalt: Banking neu denken WIR sind davon überzeugt, dass Vielfalt die zentrale Triebfeder für künftigen Erfolg ist – sowohl für Unternehmen als auch für unsere Gesellschaft. Je komplexer und vielschichtiger die Welt um uns herum wird, desto weniger können wir uns vor diesen Realitäten verschließen. Vielmehr gilt es, die enormen Chancen zu verdeutlichen – mit unserem Konzept zielen wir genau darauf ab: WIR glauben an die enorme Kraft und Stärke, die Vielfalt in Unternehmen und unserer Gesellschaft entwickeln kann. WIR – das sind: Lena-Sophie Demuth: lena-sophie.demuth@ecb.europa.eu & Raphael Eisenmann: reisenmann@heringschuppener.com Bei der vorliegenden Konzeptidee zum Thema Diversity handelt es sich um einen Beitrag im Rahmen der #30u30-Initiative des PR Reports. Bei der Universalbank AG handelt es sich um ein fiktives Unternehmen – etwaige Parallelen zu existierenden Unternehmen sind nicht beabsichtigt.

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