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VIELFALT IST CHEFSACHEDiversity in deutschen Unternehmen. Ein Ansatz der internen Kommunikation
#30u30 2016 | Susanne Dopp...
Die Globalisierung und der demografische Wandel
spiegeln sich in der modernen Gesellschaft wider:
Vielfalt prägt das Leben...
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DIVERSITY-DIMENSIONEN UND IHRE BEDEUTUNG
Persön-
lichkeit
Gender /
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DIVERSITY: RESSOURCE FÜR UNTERNEHMEN
Unterschiedliche
Kompetenzen
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DIVERSITY MANAGEMENT IN DEUTSCHEN UNTERNEHMEN
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DEUTSCHLANDS DIVERSITY MANAGER …
• Immer mehr Unternehmen beschäftigen einen...
7 | #30u30 2016 | Susanne Dopp & Simon Pröber
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48 Jahre alt
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DEUTSCHLANDS MÄNNLICHE
FÜHRUNGSKRÄFTE FÜHLEN SICH
NICHT ALS TEIL DER DIVERSITY-
DEBATTE, SONDERN EHER ALS DIE
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Die Führungsetagen deutscher Firmen sind lange
nicht so vielfältig wie von der Gesellschaft
gewünscht. Die Berichterstattu...
UNSERE STRATEGIE:
VIELFALT WIRD CHEFSACHE
WIR GEBEN DEN FÜHRUNGSKRÄFTEN
EINE SCHLÜSSELROLLE UND BINDEN
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Wir gehen von einer zentralen Bedeutung der Führungskräfte aus:
• Führungskräfte führen Kraft ihres Amtes als Vorgesetzte ...
Wie integrieren wir das Thema Diversity in die Unternehmenskultur?
• Wir holen das Diversity Management raus aus den HR-Ab...
UNSERE KREATIVE DACHIDEE:
„WIR HÖREN EUCH“
EINE INTERNE BOTTOM-UP
KAMPAGNE ZUR FÖRDERUNG
DER DIVERSITY IN DEUTSCHEN
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14 | #30u30 2016 | Susanne Dopp & Simon Pröber
WIR HÖREN EUCH
Der Bottom-Up Ansatz:
Vielfalt kann vielfältig verstanden we...
Niemand hat eine größere Gestaltungsmacht als Führungskräfte – sie müssen sie nur
endlich nutzen:
• Schluss mit „nice to h...
16 | #30u30 2016 | Susanne Dopp & Simon Pröber
FORTSCHRITTE KOMMUNIZIEREN
In den einzelnen Abteilungen und
Arbeitsgruppen ...
Fortschritt gibt es nicht umsonst. Wer Einsatz für Veränderungen will, muss Anreize bieten. Wir sorgen dafür, dass sich
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ZAHLEN BELEGEN: VIELFALT RENTIERT SICH
50%
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DURCH DIE KONTINUIERLICHE
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FÜHLEN SICH FÜHRUNGSKRÄFTE
WOHLER UND WERDEN ZU
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#30u30 2016: Susanne Dopp & Simon Pröber

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Beitrag zum Wettbewerb 2016 der PR-Nachwuchsinitiative #30u30. Mehr unter www.30u30.de

Veröffentlicht in: Karriere
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#30u30 2016: Susanne Dopp & Simon Pröber

  1. 1. VIELFALT IST CHEFSACHEDiversity in deutschen Unternehmen. Ein Ansatz der internen Kommunikation #30u30 2016 | Susanne Dopp & Simon Pröber
  2. 2. Die Globalisierung und der demografische Wandel spiegeln sich in der modernen Gesellschaft wider: Vielfalt prägt das Leben in Deutschland. Der bewusste Umgang mit Heterogenität ist daher auch in der Arbeitswelt zunehmend von Bedeutung. Im Kontext von Unternehmen und Institutionen versteht man unter dem Begriff Vielfalt die unterschiedlichen Persönlichkeitsmerkmale der Mitarbeiter. Diese Vielfalt umfasst sowohl sichtbare als auch unsichtbare Merkmale, die Sichtweisen, Perspektiven und Einstellungen von Menschen bedingen. Die Wertschätzung dieser Vielfalt zeigt sich wiederum im Diversity Management. Denn wirtschaftlicher Erfolg kann sich langfristig nur einstellen, wenn Unternehmen die vorhandene Vielfalt erkennen und nutzen. 2 | #30u30 2016 | Susanne Dopp & Simon Pröber VIELFALT, DIVERSITY, INKLUSION Entscheidend für ein ganzheitliches Diversity Management ist, dass nicht einzelne Aspekte herausgehoben, sondern alle Dimensionen einbezogen werden. Rahmenbedingungen müssen so gestaltet werden, dass die Inklusion eines jeden Einzelnen gewährleistet ist. Erste Schritte in Richtung Inklusion sind zu erkennen: Die „Charta der Vielfalt“ wurde ins Leben gerufen und bereits von vielen Unternehmen unterzeichnet, die Debatte um eine Frauenquote in Unternehmen ist in vollem Gange. Von einer institutionellen Verankerung kann jedoch noch nicht die Rede sein.
  3. 3. 3 | #30u30 2016 | Susanne Dopp & Simon Pröber DIVERSITY-DIMENSIONEN UND IHRE BEDEUTUNG Persön- lichkeit Gender / Geschlecht Kultur / ethnische Herkunft Alter Behin- derung Sexuelle Orientierung Religion http://www.charta-der-vielfalt.de/fileadmin/user_upload/beispieldateien/Downloads/2014-10-22_Benchmark.pdf Im Diversity Management werden sechs Kern-Dimensionen gebündelt, die die Persönlichkeit eines Menschen beschreiben. Untersuchungen haben gezeigt, dass nicht alle Dimensionen gleichermaßen in der Diversity-Debatte beachtet und einbezogen werden. In Deutschland gehört Gender zu den am stärksten priorisierten Dimensionen. Vor allem der Teilaspekt „Frauen in der Führung“ ist von zentraler Bedeutung. Auf den Rängen zwei und drei folgen die Dimensionen Kultur bzw. ethnische Herkunft und Alter. Die Dimensionen Behinderung, Religion und sexuelle Orientierung finden nur wenig Beachtung. Inklusion und Diversity bedeuten jedoch, dass alle Dimensionen einbezogen werden.
  4. 4. 4 | #30u30 2016 | Susanne Dopp & Simon Pröber DIVERSITY: RESSOURCE FÜR UNTERNEHMEN Unterschiedliche Kompetenzen Neue Arbeitskraft- potenziale Bindung der Belegschaft zum Unternehmen Wettbewerbs- vorteile Innovative, kreative Mitarbeiter
  5. 5. DIVERSITY MANAGEMENT IN DEUTSCHEN UNTERNEHMEN 5 | #30u30 2016 | Susanne Dopp & Simon Pröber 45,1% befassen sich bereits mit Diversity Bei 19,5% wird es in der Zukunft eine Rolle spielen 35,4% der Betriebe behandeln das Thema noch nicht https://www.personalwirtschaft.de/fuehrung/diversity-management/artikel/diversity-management-status-quo.html
  6. 6. 6 | #30u30 2016 | Susanne Dopp & Simon Pröber DEUTSCHLANDS DIVERSITY MANAGER … • Immer mehr Unternehmen beschäftigen einen Diversity Manager • Nicht in jedem Fall handelt es sich um Vollzeitstellen; mitunter kümmern sich die Ansprechpartner „nebenbei“ um Diversity Management • Diversity Management ist größtenteils in der Personalabteilung angesiedelt • Umstrukturierungen und Kosteneinsparungen führen öfter zu einer Neuaufstellung des Diversity Managements; Stabilität ist nicht unbedingt gegeben • Die Mehrheit der Diversity Manager sind Frauen • Diversity Manager haben oft nur eine symbolische Bedeutung http://www.synergyconsult.de/pdf/Benchmark_DM_14.pdf
  7. 7. 7 | #30u30 2016 | Susanne Dopp & Simon Pröber … UND FÜHRUNGSKRÄFTE 48 Jahre alt männlich weiß Trotz des Drucks durch Gesetze wie das „Gesetz für die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern an Führungspositionen in der Privatwirtschaft und im öffentlichen Dienst“ vermissen noch 33 Prozent der Führungskräfte aus dem deutschsprachigen Raum Bestrebungen ihres Unternehmens, die Gleichberechtigung voranzutreiben. Dennoch sagen rund 65 Prozent, dass die gleichen Voraussetzungen für Männer und Frauen gelten, um in ihrem Unternehmen Karriere zu machen. 60 Prozent der Managerinnen sind jedoch der Meinung, dass Männer einfacher die Karriereleiter hinaufklettern können als Frauen. Diese Ansicht teilen nur 27 Prozent der männlichen Kollegen. http://www.odgersberndtson.com/media/2271/ob_manager_barometer_2015.pdf
  8. 8. DEUTSCHLANDS MÄNNLICHE FÜHRUNGSKRÄFTE FÜHLEN SICH NICHT ALS TEIL DER DIVERSITY- DEBATTE, SONDERN EHER ALS DIE „BÖSEN“ 8 | #30u30 2016 | Susanne Dopp & Simon Pröber
  9. 9. Die Führungsetagen deutscher Firmen sind lange nicht so vielfältig wie von der Gesellschaft gewünscht. Die Berichterstattung zeichnet indes ein düsteres Bild und ergreift Partei – in der Regel für die sogenannten Minderheiten. Leidtragende sind die Führungskräfte, also weiße Männer fortgeschrittenen Alters. Machtgierig, skrupellos, desinteressiert – so werden deutsche Chefs beschrieben. Die negativen Berichte können durchaus das Selbstbild beeinflussen: Habe ich ein negatives Gefühl bezüglich meiner Person, mindert dies automatisch meinen Selbstwert, also schätze ich mich als Menschen weniger. Wir gehen davon aus, dass sich männliche Führungskräfte selbst als die „Bösen“ sehen und Abstand von der Diversity-Debatte nehmen, um nicht weiter in die Abwärtsspirale zu geraten. 9 | #30u30 2016 | Susanne Dopp & Simon Pröber UNSER INSIGHT
  10. 10. UNSERE STRATEGIE: VIELFALT WIRD CHEFSACHE WIR GEBEN DEN FÜHRUNGSKRÄFTEN EINE SCHLÜSSELROLLE UND BINDEN SIE AKTIV IN DAS DIVERSITY MANAGEMENT EIN 10 | #30u30 2016 | Susanne Dopp & Simon Pröber
  11. 11. Wir gehen von einer zentralen Bedeutung der Führungskräfte aus: • Führungskräfte führen Kraft ihres Amtes als Vorgesetzte die Belegschaft • Gleichzeitig haben Führungskräfte eine Vorbildfunktion • Als Träger für Veränderungen gestalten sie maßgeblich den Kulturwandel • Wichtigste Führungskraft im Unternehmen ist der CEO • Nur mithilfe der Führungskräfte kann sich eine diversity-bewusste Führungskultur entwickeln 11 | #30u30 2016 | Susanne Dopp & Simon Pröber FÜHRUNGSKRÄFTE: DIE WICHTIGSTEN STAKEHOLDER
  12. 12. Wie integrieren wir das Thema Diversity in die Unternehmenskultur? • Wir holen das Diversity Management raus aus den HR-Abteilungen; das Thema muss gemeinsam angeschoben werden • Wir suchen einen emotionalen wie rationalen Zugang zu den Führungskräften und motivieren sie, sich auf Neues einzulassen • Wir nutzen Aha-Effekte und persönliche Erlebnisse, um eine gewisse Selbsterkenntnis zu bewirken und Prozesse zu ändern • Wir gehen auf die Vorbildfunktion der Führungskräfte ein 12 | #30u30 2016 | Susanne Dopp & Simon Pröber ÜBERZEUGUNGSARBEIT LEISTEN http://www.synergie-durch-vielfalt.de/fileadmin/diverse_PDF/Benchmark_DM_2013.pdf
  13. 13. UNSERE KREATIVE DACHIDEE: „WIR HÖREN EUCH“ EINE INTERNE BOTTOM-UP KAMPAGNE ZUR FÖRDERUNG DER DIVERSITY IN DEUTSCHEN UNTERNEHMEN 13 | #30u30 2016 | Susanne Dopp & Simon Pröber
  14. 14. 14 | #30u30 2016 | Susanne Dopp & Simon Pröber WIR HÖREN EUCH Der Bottom-Up Ansatz: Vielfalt kann vielfältig verstanden werden – und wir wollen so viele Perspektiven wie möglich einbinden. Deswegen drehen wir die Hierarchien um. Die Veränderung wird nicht von oben angestoßen, sondern von unten. • Diversity ist nicht länger nur Thema von HR-Abteilungen und Interessengruppen • Stattdessen wird mehr Vielfalt zum Arbeitsauftrag für alle • Die Mitarbeiter sind gefragt – und das ist Aufforderung und Chance zugleich: Wenn sich jeder für mehr Diversity im Unternehmen einsetzt, hat auch jeder die Möglichkeit, seine Wünsche und Sichtweisen einzubringen • Diversity wird Thema: in jedem Zielgespräch, in jeder Mitarbeiterbefragung
  15. 15. Niemand hat eine größere Gestaltungsmacht als Führungskräfte – sie müssen sie nur endlich nutzen: • Schluss mit „nice to have“: Diversity wird echtes Unternehmensziel. Führungskräfte sehen und kommunizieren Vielfalt als erfolgsrelevanten Faktor – und gehen mit Engagement voran • Diversity-Engagement wird Bestandteil des Stellenprofils jeder Führungskraft • Führungskräften werden E-Learning-Tools zur Verfügung gestellt, welche interaktiv über Diversity informieren, Best Practice-Beispiele liefern und Chefs auf dem Laufenden halten • Offene Ohren und offene Türen: Die Mitarbeiter liefern die Vorschläge für mehr Diversity im Unternehmen. Die Führungskräfte nehmen diese Ideen ohne Ansehen von Person und Position auf und diskutieren sie mit dem Diversity Management-Team • Die drei erfolgversprechendsten, dringlichsten und in Hinblick auf Kosten und Ressourcen realistischsten Projekte werden identifiziert und angegangen. Das jeweilige Ziel und die Frist, bis wann ein Projekt initiiert und umgesetzt sein soll, wird den Mitarbeitern vorab kommuniziert 15 | #30u30 2016 | Susanne Dopp & Simon Pröber FÜHRUNGSKRÄFTE ALS DIVERSITY MANAGER
  16. 16. 16 | #30u30 2016 | Susanne Dopp & Simon Pröber FORTSCHRITTE KOMMUNIZIEREN In den einzelnen Abteilungen und Arbeitsgruppen werden bei Diversity Jours fixes neue Ideen zwischen Mitarbeitern und Führungskraft ausgetauscht sowie mögliche Probleme thematisiert. Jeder ist dazu angehalten, Erfahrungen, Verbesserungs- vorschläge und Erfolgserlebnisse zu teilen. Die regelmäßigen Meetings sind nicht an einen physischen Ort gebunden, sondern können auch über Online-Konferenzdienste wie Skype, Google Hangouts oder Adobe Connect stattfinden. Das Thema Diversity und der Wille zur Veränderung bleibt damit im Unternehmen dauerhaft präsent Der CEO als oberster Diversity Manager muss die Mitarbeiter in festem Rhythmus über das Vorankommen der Diversity- Projekte informieren – und bleibt dadurch selbst auf dem Laufenden. Dafür können interne Kommunikationsmittel wie Intranet, Mitarbeiterzeitung, Newsletter oder Onlineplattformen wie Workplace by Facebook verwendet werden. Es muss sichergestellt sein, dass jeder Mitarbeiter auf den entsprechenden Kanal zugreifen kann – egal, ob Vorarbeiter oder Sachbearbeiter.
  17. 17. Fortschritt gibt es nicht umsonst. Wer Einsatz für Veränderungen will, muss Anreize bieten. Wir sorgen dafür, dass sich Vielfalt für jeden lohnt. Wie? Indem das Unternehmen sich verpflichtet, allen – vom CEO bis zum Pförtner – einen Bonus zahlen. Wenn das Unternehmen die selbstgesteckten Diversity-Ziele erreicht, erhält jeder eine Erfolgsprämie. Das sorgt nicht nur für zusätzliche Motivation, sondern setzt auch ein Zeichen über die Grenzen des Unternehmens hinweg: Wir lassen uns Vielfalt etwas kosten. Weil wir überzeugt sind, dass sich Diversity lohnt. 17 | #30u30 2016 | Susanne Dopp & Simon Pröber ANREIZE SCHAFFEN Ziel erreicht? Dann gibt es einen Bonus
  18. 18. 18 | #30u30 2016 | Susanne Dopp & Simon Pröber ZAHLEN BELEGEN: VIELFALT RENTIERT SICH 50% des Fachkräftemangels in Deutschland können durch personelle Vielfalt abgefedert werden http://www.charta-der-vielfalt.de/fileadmin/user_upload/beispieldateien/Downloads/Diversity-Tag_2014/Factbook_Diversity_2014.pdf >53% höher ist die Eigenkapitalrendite bei Unternehmen mit vielfältigen Vorständen 14% höher ist das Ergebnis vor Steuern im Vergleich zu Unternehmen mit weniger diversen Vorständen 72% der deutschen Unternehmen geben an, dass ihr Image durch Diversity- Maßnahmen verbessert wird. 34% der deutschen Unternehmen geben an, dass sich ihr Shareholder Value durch mehr Vielfalt gesteigert hat.
  19. 19. SEITENWECHSEL DURCH DIE KONTINUIERLICHE BESCHÄFTIGUNG MIT DIVERSITY FÜHLEN SICH FÜHRUNGSKRÄFTE WOHLER UND WERDEN ZU VERFECHTERN VON VIELFALT AUS DEN „BÖSEN“ WERDEN LETZTENDLICH DOCH DIE „GUTEN“ 19 | #30u30 2016 | Susanne Dopp & Simon Pröber
  20. 20. 20 | #30u30 2016 | Susanne Dopp & Simon Pröber #30u30 2016 www.30u30.de Susanne Dopp & Simon Pröber Images designed by Jcomp / Freepik Aus Gründen der besseren Lesbarkeit wird die männliche Form von „Mitarbeiter“ stellvertretend und gleichberechtigt für beide Geschlechter verwendet.

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