In vielen Unternehmen wird die Förderung von Diversität als Qualifizierungsaufgabe der zu fördernden Menschen/Gruppen verstanden. Das suggeriert, dass hier Kompetenzlücken geschlossen werden müssen. Doch das ist nicht das Problem; das Problem ist die durch unbewusste Prägung vorhandene kulturelle Glasdecke, die es erschwert, "andersartigen" als den gängigen Bias entsprechenden Führungskräften Führungsverantwortung anzuvertrauen. Darüber sollte in Unternehmen offen gesprochen werden. Nicht die Frauen - oder anderen Kulturen - müssen gefördert werden, sondern die Entscheider, denen es aufgrund ihrer unbebewussten Prägung heute noch schwer fällt, andersartige Problemlösungsstrategien als gleichwertig anzuerkennen. An dieser Herausforderung kann, ja muss man bewusst arbeiten, wenn man als Unternehmen das Thema Diverstität wirklich ernst nehmen. Und der erfreuliche Nebeneffekt - basierend auf Studienmaterial: Diverse Unternehmen sind ganz offenkundig erfolgreicher. Hierzu liefert die beiliegende Präsentation ebenfalls Beispiele aus der Praxis.

1. Transformation.Gemeinsam.Gestalten.
Frauenfördernwargestern–
erfolgreicheUnternehmenBEfördernFrauen
Sabine Kluge, Kluge+Konsorten GmbH
7.September2021

2. 2
Die Grundlage hierfür ist das
Bewusstsein,
Foto: HTTPS://BLOG.TAGESANZEIGER.CH/STADTBLOG

3. 3
Die Grundlage hierfür ist das
Bewusstsein,
Foto: SN/WOLFILSER - STOCK.ADOBE.COM

4. 4
Effektvolles und nachhaltiges Unternehmertum
ineinerkomplexenArbeitsweltbedeutetnicht,dasssich
alle gleich verhalten müssen,
umzumErfolgdesUnternehmensbeizutragen…

5. 5
Esgehtumdas
Bewusstsein und um die Fähigkeit, andere Wege und
Verhalten als gleichwertig wertzuschätzen,
umaufdieseWeise
gemeinsam komplexe Antworten für die komplexen
Herausforderungen unserer Arbeitswelt zufinden.

6. 6
Die Grundlage hierfür ist das
Bewusstsein,
Foto: Bild: Tim Mossholder / Unsplash.com
EinesolideGrundlagehierfür:
“Das Andere“ und
die eigene Reaktion darauf
überhauptersteinmal
verstehen.

7. 7
UnbewusstePrägungen(Unconscious Bias)
sindderHauptgrund, warumwirüberhaupt
überDiversität sprechen müssen,
denndabeigehtesnurumeines:
Das Anderssein wertschätzen

8. 8
„GeschlechtspieltbeiunskeineRolle,dennesgilt:Der Beste bekommtdenJob!

9. 9
Bosch Board of Management 2020
Future of Work Initiative mit dem Bundes-
minister für Arbeit und Soziales Hubertus Heil 2019
Innenministerium 2019
Gestatten,meinNameist…
Nucleus präopticus medialis

10. 10
Undichsorgefürunser
(bisheute)heutegültiges
Verständnis
vom„Besten“.

11. 11
Denndiedortzentrierte
Kombinationaus
Dominanz,AggressionundSexualtriebsorgenfür
Mut, Entschlossenheit und Führungsanspruch.

12. 12
UnddasprägtunserVerständnis
vom„Besten“fürdie
Steuerung erfolgreicher Unternehmen.

13. 13
UnddennochsindUnternehmen,
dieeinenhohen Anteil weiblicher
Führungskräfte haben…

14. 14
…unternehmerischnocherfolgreicher
–sagtdieEmpirie.

15. 15
Quelle:
www.muk-it.de

16. 16
Aberallemvoran:
Genderdiversityzahltsichaus–inEUROs…
Quelle: European Diversity Research&Consulting, 2009

17. 17
(Mehr)Frauensindgut…
Unternehmenmitmehrals30Prozent
weiblichenFührungskräftenübertrafen
UnternehmenmiteinemProzentsatzvon10bis
30eher,unddieseUnternehmenübertrafen
wiederumeherUnternehmenmitnochweniger
weiblichenFührungskräftenodergarkeinen.
Der Performance Abstand zwischen den
+30 % zu den 0% generdiversen
Unternehmen liegt bei - 48 Prozent
Quelle: McKinsey 2020

18. 18
InBezugaufdieethnische und kulturelle Vielfalt
sindunsereBusiness-Case-Ergebnissegleichermaßen
überzeugend:
2019übertrafenTop-Quartil-Unternehmendie
Rentabilitätum36 Prozent,
verglichenmit33 Prozent imJahr2017und
35 ProzentimJahr2014.
Die Wahrscheinlichkeit einer Outperformance für
die ethnische Vielfalt liegt weiterhin höher als für
das Geschlecht.
Quelle: McKinsey 2020
MehrvonAllemist(noch)besser…

19. 19
DerDenkstileinesMenscheninvierQuadranten
Quelle: Ned Herrmann (1922 – 1999)

20. 20
ErstdieGleichgewichtungderGegensätzeermöglichteine
ganzheitlichePerspektiveaufkomplexeHerausforderungen

21. 21 Quelle: https://www.heforshe.org/en
.
Erfolgsmodelle.

22. 22 Quelle: https://www.heforshe.org/en

23. 23 Quelle: https://www.heforshe.org/en

24. 24 Quelle: https://www.heforshe.org/en

25. 25 Quelle: https://www.heforshe.org/en
Erkenntnisse
„Anstupsen“hatsichalswertvollerAnsatzerwiesen,um
HindernisseaufdemgesamtenEinstellungswegklarzu
erkennenundmenschlicheVorurteileundVerhaltensweisen
besserzuverstehen.
DieskanneinenützlicheMethodikseinfür
jedesUnternehmen,dasmiteinemunausgewogenen
Geschlechterverhältniskonfrontiertist.Abersieistkein
ZauberstabsonderneineunterstützendeMaßnahme,dieeine
umfassenderePolitikergänzt.
SchulungenzumThemaStereotypen,Sensibilisierungund
EinbeziehungallerAkteuresowiekontinuierliche
AufmerksamkeitbeijedemSchrittdesProzessessindnach
wievorderSchlüsselzurBeseitigungvon
Geschlechterungleichgewichten.

26. 26 Quelle: https://www.heforshe.org/en

27. 27 Quelle: https://www.heforshe.org/en

28. 28 Quelle: https://www.heforshe.org/en

29. 29 Quelle: https://www.heforshe.org/en
Erkenntnisse
MännlicheVerbündetespieleneinewichtigeRolle,wennesdarumgeht,
weiblicheKollegenzubefähigen,sichzuentwickeln,voranzukommenund
letztendlicherfolgreichzusein.
DieEröffnungvonGesprächenunddieFörderungdesVerständnissesfür
unterschiedlichePerspektivensindTeildergemeinsamenVerantwortung,
umgeschlechtsspezifischeVoreingenommenheitundUngleichheitinFragezu
stellenundanzuprangern.
EinkulturellerWandelvollziehtsichnichtüberNacht,aberdiekleinen
Veränderungen,dievondenmännlichenVerbündetenvorgenommenwerden,
könnensichaufdasgesamteUnternehmenauswirken.
DieErfahrungvonBarclayshatgezeigt,dassdieEinbeziehungvonMännernin
dieBemühungenumdieGleichstellungderGeschlechterdasTempodieses
Wandelsnurbeschleunigenkann.

30. 30 Quelle: https://www.heforshe.org/en

31. 31 Quelle: https://www.heforshe.org/en

32. 32 Quelle: https://www.heforshe.org/en

33. 33 Quelle: https://www.heforshe.org/en
Erkenntnisse
ImJahr2018warennurzweivon20(10%)derChiefExecutivesim
GeschäftsbereichAfricaRegions(AR)derStandardBankFrauen.
Daswareindeutigzuwenig.(…)IndiesemZusammenhanghabenwirdas
ProgrammARLastMileentwickelt,dasdaraufabzielt,dieEntwicklung
identifizierterNachfolgervonFührungskräftenzubeschleunigen,bissiefür
dieErnennungineineFührungspositionbereitsind,wobeieinbesonderer
SchwerpunktaufweiblichenNachfolgernliegt.
(Dabeiist)Objektivitätistsehrwichtig.
Wirwissengenau,welcheFähigkeitenundEigenschaftenwirbeiunseren
Führungskräftenbrauchen-unddazugehörenkeineKonzepte,die
geschlechtsspezifischeVorurteileverschleiernoderermöglichenkönnten.
DisziplinundTransparenzsindebensowichtig.
DieEinfachheitdesLast-Mile-ProgrammsistseineStärke:
Wennwiresschaffen,kannesjedeOrganisation.

34. 34
.
Und wenn Sie
jetzt vorweggehen…

35. 35
.
…wer sollte Sie
dann noch aufhalten?!

36. Danke!
Fragen, Anregungen, Kommentare? Jederzeit!
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