Wissen Sie eigentlich, wieviele gute Kandidaten Sie durch unattraktive Bewerbungsprozesse verlieren?
Eine gelungene Candidate Experience lässt sich nicht alleine durch freundliche Recruiter erreichen. Vielmehr geht es um eine insgesamt durchdachte “Candidate Journey”. Jeder Kontakt des Bewerbers mit Ihrem Unternehmen soll emotional positiv sein. Dies geschieht durch eine ganzheitliche Kommunikation, die Sie mit entsprechenden Prozessen und Tools problemlos umsetzen können.
Konkret erfahren Sie in dieser Präsentation:
- Welche Aspekte Ihres Auswahlprozesses zentral auf die Candidate Experience wirken
- Welche Möglichkeiten Sie haben, um Ihre Candidate Experience zu messen und Veränderungen in Ihren Bewerbungsprozessen effizient umzusetzen
- Wie Sie Ihre Candidate Experience durch die Einführung eines innovativen Auswahltools aufwerten können
Zeitversetzte Videointerviews - So funktioniert Recruiting heute! viasto GmbH
Wie können Sie zeitversetzte Videointerviews im Recruiting einsetzen? In dieser Präsentation erfahren Sie mehr!
Im Rahmen der HR WebConference "Recruiter & Employer Branding" am 22.01.2015 stellte Hanna Weyer von viasto die Top 4 Use Cases vor:
1. Ich möchte Ressourcen sparen und im Recruiting effizienter werden
2. Ich möchte mehr Kandidaten aus meinen Bewerberpool besser kennenlernen
3. Ich möchte unterschiedliche Entscheider besser in die Auswahl einbinden
4. Ich möchte mit unserem Recruiting Kandidaten begeistern
Candidate Experience: Machen Sie Ihre Bewerber zu Ihren Fans! Webinar meta HR...viasto GmbH
Christoph Athanas, Geschäftsführer der meta HR und Hanna Weyer, Business & Client Development der viasto GmbH berichten, worauf es bei der Umsetzung einer positiven Candidate Experience ankommt und wie Sie diese mit onlinebasierten Tools wie Videointerviews unterstützen können.
2016 Video Recruiting für ein authentisches Employer Branding und effektives...viasto GmbH
whatchado und viasto zeigen im Webinar, warum Video und Recruiting noch nie so gut zusammengepasst haben wie heute. Wir besprechen anhand konkreter Best Practices, was mit Videotechnologie möglich ist und vor allem: was die ausschlaggebenden Faktoren für gutes und nachhaltig erfolgreiches Video Recruiting sind.
Videotechnologie im Recruiting - Go High Tech or Go Home! (Webinar)viasto GmbH
Das Forbes Magazin betitelt es als den Recruitingtrend des Jahres: Videotechnologie. “Go high tech or go home” lautet das Motto. Video-Recruiting ist die logische Antwort auf die dringlichsten Herausforderungen, denen HR heute und zukünftig gegenüber steht.
Insbesondere zeitversetzte Videointerviews verbessern Ihre Personalvorauswahl dauerhaft: Sie erhöhen die Effizienz des Prozesses und Qualität der Bewerberauswahl, bringen Standards und Struktur in Ihre Vorauswahl und begeistern durch ihre Innovativität gleichermaßen Bewerber und HR Manager.
Das Webinar beantwortete folgende Fragen:
- Was sind die häufigsten Gründe für die Einführung von zeitversetzten Videointerviews?
- Welche KPIs und Qualitätskennzahlen werden tatsächlich inwieweit verbessert?
- Wie kann die Einbindung dieser Videointerviews gestaltet werden?
Schreiben Sie uns gerne bei Fragen und Anregungen: info@viasto.com oder rufen Sie an: +49 (0) 30-609885330
Dein Weg zum PowerPoint Master-Designer. Lerne überzeugende Folien zu erstellen die Deine Kunden überzeugen. Über 40 Videos und 3,5 Stunden Content warten auf Dich. Erfahre die wichtigsten Zutaten einer erfolgreichen Präsentation.
Melde Dich jetzt an und lege sofort los:
http://www.kurse.workflo.tv/
In jedem von uns stecken ungeahnte Möglichkeiten. Verborgene Talente und Begabungen warten darauf freigesetzt zu werden.
Durch die Aktivierung des Potenzials in uns entwickeln wir unsere Persönlichkeit und werden erfolgreich.
Social Media steht bei der Jobsuche ganz hoch im Kurs. Immer mehr Unternehmen sourcen die Bewerber aus Sozialen Netzwerken und informieren sich vorab über potentielle Kandidaten. Das ist die Chance für Bewerber.
Allerdings kann hier auch viel falsch gemacht werden. Wie es richtig geht, wird in diesem Webinar aufgezeigt und diskutiert. Ein Muss für jeden Stellensuchenden.
Zeitversetzte Videointerviews - So funktioniert Recruiting heute! viasto GmbH
Wie können Sie zeitversetzte Videointerviews im Recruiting einsetzen? In dieser Präsentation erfahren Sie mehr!
Im Rahmen der HR WebConference "Recruiter & Employer Branding" am 22.01.2015 stellte Hanna Weyer von viasto die Top 4 Use Cases vor:
1. Ich möchte Ressourcen sparen und im Recruiting effizienter werden
2. Ich möchte mehr Kandidaten aus meinen Bewerberpool besser kennenlernen
3. Ich möchte unterschiedliche Entscheider besser in die Auswahl einbinden
4. Ich möchte mit unserem Recruiting Kandidaten begeistern
Candidate Experience: Machen Sie Ihre Bewerber zu Ihren Fans! Webinar meta HR...viasto GmbH
Christoph Athanas, Geschäftsführer der meta HR und Hanna Weyer, Business & Client Development der viasto GmbH berichten, worauf es bei der Umsetzung einer positiven Candidate Experience ankommt und wie Sie diese mit onlinebasierten Tools wie Videointerviews unterstützen können.
2016 Video Recruiting für ein authentisches Employer Branding und effektives...viasto GmbH
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Videotechnologie im Recruiting - Go High Tech or Go Home! (Webinar)viasto GmbH
Das Forbes Magazin betitelt es als den Recruitingtrend des Jahres: Videotechnologie. “Go high tech or go home” lautet das Motto. Video-Recruiting ist die logische Antwort auf die dringlichsten Herausforderungen, denen HR heute und zukünftig gegenüber steht.
Insbesondere zeitversetzte Videointerviews verbessern Ihre Personalvorauswahl dauerhaft: Sie erhöhen die Effizienz des Prozesses und Qualität der Bewerberauswahl, bringen Standards und Struktur in Ihre Vorauswahl und begeistern durch ihre Innovativität gleichermaßen Bewerber und HR Manager.
Das Webinar beantwortete folgende Fragen:
- Was sind die häufigsten Gründe für die Einführung von zeitversetzten Videointerviews?
- Welche KPIs und Qualitätskennzahlen werden tatsächlich inwieweit verbessert?
- Wie kann die Einbindung dieser Videointerviews gestaltet werden?
Schreiben Sie uns gerne bei Fragen und Anregungen: info@viasto.com oder rufen Sie an: +49 (0) 30-609885330
Dein Weg zum PowerPoint Master-Designer. Lerne überzeugende Folien zu erstellen die Deine Kunden überzeugen. Über 40 Videos und 3,5 Stunden Content warten auf Dich. Erfahre die wichtigsten Zutaten einer erfolgreichen Präsentation.
Melde Dich jetzt an und lege sofort los:
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In jedem von uns stecken ungeahnte Möglichkeiten. Verborgene Talente und Begabungen warten darauf freigesetzt zu werden.
Durch die Aktivierung des Potenzials in uns entwickeln wir unsere Persönlichkeit und werden erfolgreich.
Social Media steht bei der Jobsuche ganz hoch im Kurs. Immer mehr Unternehmen sourcen die Bewerber aus Sozialen Netzwerken und informieren sich vorab über potentielle Kandidaten. Das ist die Chance für Bewerber.
Allerdings kann hier auch viel falsch gemacht werden. Wie es richtig geht, wird in diesem Webinar aufgezeigt und diskutiert. Ein Muss für jeden Stellensuchenden.
Attraktive Jobs und Stellenangebote für Fachkräfte in den Bereichen IT, Engineering sowie Finance & Banking gibt es bei Experis Österreich. Der Personaldienstleister ist spezialisiert auf die Vermittlung qualifizierter Fach- und Führungskräfte für Unternehmen.
Sage HR-Expertentreff: So optimieren Sie Ihr BewerbermanagementSage GmbH
Was ist Web 2.0? Welche Bedingungen muss eine HR-Software erfüllen, die technisch und inhaltlich das Prädikat topaktuell und kompetent verdient? Tipps zur Bewerberauswahl und zum Einsatz von Personalauswahl-Instrumenten.
Als Informations- und Networkingplattform etabliert, sind die HR-Expertentreffs eine Veranstaltungsreihe, bei der sich Personalisten über aktuelle Themen rund um den HR-Bereich informieren können. In entspannter Atmosphäre, kostenlos, mit geringem Zeitaufwand und ganz in Ihrer Nähe.
Was ist Active Sourcing und wie hilft mir das im Recruiting?Barbara Braehmer
Searching war gestern, Sourcen ist heute.
Nein, Active Sourcing ist kein alter Wein in neuen Schläuchen! ‚SOURCING‘ im Personalwesen ist ein Fachbegriff aus dem Social Media Recruiting und beschreibt, analog zu den Prozessen in der Einkaufs- und Materialwirtschaft, die Personalbeschaffung mittels moderner Tools und neuer Prozesse.
In den USA ist die Fähigkeit zu ‚Sourcen‘ für Personaler sowohl in Unternehmen als auch in der Personalberatungswelt bereits eine wichtige Job-Voraussetzung. Auf LinkedIn gibt es dazu sogar eine eigene Skill-Kategorie: (Active) Sourcing ( http://linkd.in/XriZoX)
Zugegeben: ‚Sourcing‘ ist mit dem bekannten, sogar ähnlich klingenden Wort 'SEARCHING' leicht verwechselbar. Aber es ist nicht dasselbe, sondern ein zielgerichteter Prozess mit enorm schlagkräftigen Tools, der viel mehr beinhaltet.
Dieses Webinar erklärt, was anders und auch neu an 'SOURCING' ist, die Zusammenhänge und den Unterschied, und warum besonders das 'Active Sourcing ' viele Recruiting-Probleme schon heute löst. Sie erhalten eine Übersicht über die wichtigsten Tools und Methoden sowie Hinweise und einige konkrete Anwendungstipps, welche Möglichkeiten auch für Sie und Ihr Unternehmen bestehen, Sourcing einzusetzen.
#SRD15 - Social Recruiting - Ist (noch) ein Mythos!Henrik Zaborowski
Social Recruiting? Was soll das sein? Wir recruitieren nicht "sozial"! Wir recruitieren im Gegenteil ausgesprochen unsozial. Oder wie soll man es sonst nennen, wenn anhand von drei Seiten Anschreiben und Lebenslauf über wildfremde Menschen "vorentschieden" wird? Abgesehen davon sind unsere Auswahlkriterien seit Jahrzehnten ein Desaster! So werden wir nie gut recruitieren. Und "social" schon mal gar nicht!
Generation Z - Akzeptanz von klassischen Instrumenten der Personalauswahlmanagerberater
Daten und Fakten zur Akzeptanz von Personalauswahlverfahren bei der Generation Z - ein Chartsatz zum gleichnamigen Vortrag im Rahmen des Regionaltreffen NRW des BPM (Bundesverband der Personalmanager) von Nikolai Förster.
Fit für die Bewerbung - Kurzpräsentation MedienprojektCornelie Picht
Präsentation des Medienprojekts "Fit for Future". Blended-Learning-Konzept zur Förderung der Ausbildungsreife von Jugendlichen, Zentrale Bildungsprobleme: Mangelnde Medienkompetenz und Deutschkenntnisse, Zielsetzung: Förderung von Medienkompetenz, Sprachkompetenz, Selbstbewußtsein, Selbständigkeit und Bewerbungskompetenz
Messe Personal Nord und Süd 2013 - Social Recruiting über XING – Fachkräfte f...XING AG
David Vitrano, Head of Marketing E-Recruiting bei der XING AG, sprach am
23. April 2013 in Stuttgart auf der Personal Süd und am 14. Mai 2013 in Hamburg auf der Personal Nord zum Thema "Social Recruiting über XING – Fachkräfte finden und ansprechen".
ASSESS misst berufsrelevante Kompetenzen zuverlässig. Die Menschen in Ihrem Unternehmen mit ihren Fähigkeiten, Ideen, Kompetenzen sind der Schlüsselfaktor jedes unternehmerischen Erfolges. Immer mehr Unternehmen haben dies erkannt und setzen daher Kompetenzmodelle ein, die dem zielgerichteten Kompetenzmanagement dienen. In diesem Rahmen übernimmt das Persönlichkeits-Messverfahren ASSESS by SCHEELEN® die zuverlässige umfassende Kompetenzanalyse von Bewerbern und Mitarbeitern.
Wer ist viasto und was machen wir eigentlich? Erfahren Sie in dieser Präsentation, wie alles begann, was zeitversetzte Videointerviews eigentlich sind, wie sie funktionieren und was sie Recruitern und Kandidaten bringen.
Der erste Eindruck zählt – Authentizität ermöglichen durch digitales Recruitingviasto GmbH
Authentizität, Persönlichkeit, Individualität – diese grundlegenden Entscheidungskriterien eines jeden Auswahlverfahrens bekommen durch digitales Recruiting eine ganz neue Sichtbarkeit.
Digitales Recruiting – heißt so viel, wie Recruiting durch Roboter? Von wegen! In diesem Webinar diskutieren wir, wie digitales Recruiting es schafft, den Bewerber schon sehr früh im Auswahlprozess authentisch kennenzulernen und wie es im Gegenzug die Möglichkeit bietet, dem Kandidaten realistische Eindrücke vom Unternehmen zu geben. Identifizieren Sie die Bewerber, die am besten zu Ihrer Unternehmenskultur und Ihrem Team passen schon bevor die Einladung zum persönlichen Gespräch erfolgt.
Candidate Experience Studie 2016 - kanaleopludoni GmbH
Diese Präsentation wertet die Candidate Experience Studie 2016 des Portals Kanaleo aus. Prof. Dr. Jörg Klukas vom Empfehlunsgbund gibt wertvolle Tipps, wie Personaler den Bewerbungsprozess am cleversten für sich nutzen können.
Fairness und Diversity im Recruiting - Folien vom Webinarviasto GmbH
Unternehmen mit vielfältiger Belegschaft leisten mehr! Dafür ist eine faire Personalauswahl jedoch die Grundlage.
Alle Bewerbergruppen sollten in fairen Auswahlverfahren gleichermaßen zeigen können, was in Ihnen steckt. Die Studie der Humboldt-Universität Berlin zeigte nun, dass mit der interview suite fair rekrutiert wird und eine AGG-konforme Auswahl gewährleistet ist. Das fand die Studie heraus:
1. In der interview suite entscheiden allein die Fähigkeiten der Bewerber über eine gute und eine weniger gute Bewertung
2. Das Geschlecht der Bewerber spielt bei deren Bewertung keine Rolle. Nur die objektive Leistung zählt
3. Mit der interview suite haben alle Bewerber mit und ohne Migrationshintergrund die gleichen Chancen, ausgewählt zu werden
2016-05-19 Webinar – Cltural Fit: Wie Sie erkennen, ob der Bewerber zu Ihrem ...viasto GmbH
In dieser Präsentation geht es um die kulturelle Passung zwischen Bewerber, bzw. Kandidat auf der einen Seite und Unternehmen, bzw. dem Job auf der anderen Seite.
Candidate Experience richtig gemacht - mobile Recruiting mit der One-Klick-Be...Sandra Petschar
Candidate Experience richtig gemacht von Textkernel und meta HR.
Zahlreiche Unternehmen überdenken aktuell Ihre Strategien zur Personalbeschaffung, da sie immer öfter auf Schwierigkeiten beim Finden geeigneter Bewerber stoßen. Eine zielführende Herangehensweise dafür ist es die Bewerber und deren Erfahrungen, welche jene mit der eigenen Arbeitgebermarke machen, zu berücksichtigen. Das Konzept der Candidate Experience tut genau das. Hiermit können aktuelle Recruitingprobleme reduziert und zukünftige vermieden werden.
Die Candidate Experience ist ein ernst zu nehmender Faktor im Wettbewerb um die Talente. Diesen Nachweis erbrachte jüngst die erste deutschsprachige Candidate Experience Studie von der meta HR Unternehmensberatung und Stellenanzeigen.de sowie die Studie von Textkernel die Unternehmen zum Thema Candidate Experience befragt. Somit wurden beide Perspektiven beleuchtet und können relevante Einsichten liefern.
In diesem Webinar können Sie:
die Highlights aus beiden Untersuchungen kennen lernen;
praktische Hinweise, wie Sie das Thema für Ihre Personalbeschaffung nutzen können, erhalten;
Ideen für einen cleverer und technisch zeitgemäßer Bewerbungsprozess erhalten;
erfahren wie Bewerbungsabbrüche reduziert werden können;
erfahren wie eine gute Bewerbererfahrungen dabei hilft Ihr Arbeitgeberimage zu schützen.
Attraktive Jobs und Stellenangebote für Fachkräfte in den Bereichen IT, Engineering sowie Finance & Banking gibt es bei Experis Österreich. Der Personaldienstleister ist spezialisiert auf die Vermittlung qualifizierter Fach- und Führungskräfte für Unternehmen.
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Zugegeben: ‚Sourcing‘ ist mit dem bekannten, sogar ähnlich klingenden Wort 'SEARCHING' leicht verwechselbar. Aber es ist nicht dasselbe, sondern ein zielgerichteter Prozess mit enorm schlagkräftigen Tools, der viel mehr beinhaltet.
Dieses Webinar erklärt, was anders und auch neu an 'SOURCING' ist, die Zusammenhänge und den Unterschied, und warum besonders das 'Active Sourcing ' viele Recruiting-Probleme schon heute löst. Sie erhalten eine Übersicht über die wichtigsten Tools und Methoden sowie Hinweise und einige konkrete Anwendungstipps, welche Möglichkeiten auch für Sie und Ihr Unternehmen bestehen, Sourcing einzusetzen.
#SRD15 - Social Recruiting - Ist (noch) ein Mythos!Henrik Zaborowski
Social Recruiting? Was soll das sein? Wir recruitieren nicht "sozial"! Wir recruitieren im Gegenteil ausgesprochen unsozial. Oder wie soll man es sonst nennen, wenn anhand von drei Seiten Anschreiben und Lebenslauf über wildfremde Menschen "vorentschieden" wird? Abgesehen davon sind unsere Auswahlkriterien seit Jahrzehnten ein Desaster! So werden wir nie gut recruitieren. Und "social" schon mal gar nicht!
Generation Z - Akzeptanz von klassischen Instrumenten der Personalauswahlmanagerberater
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Fit für die Bewerbung - Kurzpräsentation MedienprojektCornelie Picht
Präsentation des Medienprojekts "Fit for Future". Blended-Learning-Konzept zur Förderung der Ausbildungsreife von Jugendlichen, Zentrale Bildungsprobleme: Mangelnde Medienkompetenz und Deutschkenntnisse, Zielsetzung: Förderung von Medienkompetenz, Sprachkompetenz, Selbstbewußtsein, Selbständigkeit und Bewerbungskompetenz
Messe Personal Nord und Süd 2013 - Social Recruiting über XING – Fachkräfte f...XING AG
David Vitrano, Head of Marketing E-Recruiting bei der XING AG, sprach am
23. April 2013 in Stuttgart auf der Personal Süd und am 14. Mai 2013 in Hamburg auf der Personal Nord zum Thema "Social Recruiting über XING – Fachkräfte finden und ansprechen".
ASSESS misst berufsrelevante Kompetenzen zuverlässig. Die Menschen in Ihrem Unternehmen mit ihren Fähigkeiten, Ideen, Kompetenzen sind der Schlüsselfaktor jedes unternehmerischen Erfolges. Immer mehr Unternehmen haben dies erkannt und setzen daher Kompetenzmodelle ein, die dem zielgerichteten Kompetenzmanagement dienen. In diesem Rahmen übernimmt das Persönlichkeits-Messverfahren ASSESS by SCHEELEN® die zuverlässige umfassende Kompetenzanalyse von Bewerbern und Mitarbeitern.
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Authentizität, Persönlichkeit, Individualität – diese grundlegenden Entscheidungskriterien eines jeden Auswahlverfahrens bekommen durch digitales Recruiting eine ganz neue Sichtbarkeit.
Digitales Recruiting – heißt so viel, wie Recruiting durch Roboter? Von wegen! In diesem Webinar diskutieren wir, wie digitales Recruiting es schafft, den Bewerber schon sehr früh im Auswahlprozess authentisch kennenzulernen und wie es im Gegenzug die Möglichkeit bietet, dem Kandidaten realistische Eindrücke vom Unternehmen zu geben. Identifizieren Sie die Bewerber, die am besten zu Ihrer Unternehmenskultur und Ihrem Team passen schon bevor die Einladung zum persönlichen Gespräch erfolgt.
Candidate Experience Studie 2016 - kanaleopludoni GmbH
Diese Präsentation wertet die Candidate Experience Studie 2016 des Portals Kanaleo aus. Prof. Dr. Jörg Klukas vom Empfehlunsgbund gibt wertvolle Tipps, wie Personaler den Bewerbungsprozess am cleversten für sich nutzen können.
Fairness und Diversity im Recruiting - Folien vom Webinarviasto GmbH
Unternehmen mit vielfältiger Belegschaft leisten mehr! Dafür ist eine faire Personalauswahl jedoch die Grundlage.
Alle Bewerbergruppen sollten in fairen Auswahlverfahren gleichermaßen zeigen können, was in Ihnen steckt. Die Studie der Humboldt-Universität Berlin zeigte nun, dass mit der interview suite fair rekrutiert wird und eine AGG-konforme Auswahl gewährleistet ist. Das fand die Studie heraus:
1. In der interview suite entscheiden allein die Fähigkeiten der Bewerber über eine gute und eine weniger gute Bewertung
2. Das Geschlecht der Bewerber spielt bei deren Bewertung keine Rolle. Nur die objektive Leistung zählt
3. Mit der interview suite haben alle Bewerber mit und ohne Migrationshintergrund die gleichen Chancen, ausgewählt zu werden
2016-05-19 Webinar – Cltural Fit: Wie Sie erkennen, ob der Bewerber zu Ihrem ...viasto GmbH
In dieser Präsentation geht es um die kulturelle Passung zwischen Bewerber, bzw. Kandidat auf der einen Seite und Unternehmen, bzw. dem Job auf der anderen Seite.
Candidate Experience richtig gemacht - mobile Recruiting mit der One-Klick-Be...Sandra Petschar
Candidate Experience richtig gemacht von Textkernel und meta HR.
Zahlreiche Unternehmen überdenken aktuell Ihre Strategien zur Personalbeschaffung, da sie immer öfter auf Schwierigkeiten beim Finden geeigneter Bewerber stoßen. Eine zielführende Herangehensweise dafür ist es die Bewerber und deren Erfahrungen, welche jene mit der eigenen Arbeitgebermarke machen, zu berücksichtigen. Das Konzept der Candidate Experience tut genau das. Hiermit können aktuelle Recruitingprobleme reduziert und zukünftige vermieden werden.
Die Candidate Experience ist ein ernst zu nehmender Faktor im Wettbewerb um die Talente. Diesen Nachweis erbrachte jüngst die erste deutschsprachige Candidate Experience Studie von der meta HR Unternehmensberatung und Stellenanzeigen.de sowie die Studie von Textkernel die Unternehmen zum Thema Candidate Experience befragt. Somit wurden beide Perspektiven beleuchtet und können relevante Einsichten liefern.
In diesem Webinar können Sie:
die Highlights aus beiden Untersuchungen kennen lernen;
praktische Hinweise, wie Sie das Thema für Ihre Personalbeschaffung nutzen können, erhalten;
Ideen für einen cleverer und technisch zeitgemäßer Bewerbungsprozess erhalten;
erfahren wie Bewerbungsabbrüche reduziert werden können;
erfahren wie eine gute Bewerbererfahrungen dabei hilft Ihr Arbeitgeberimage zu schützen.
Zeitversetzte Videointerviews - Fluch oder Segen? Eine personaldiagnostische ...viasto GmbH
Auf der Messe "Zukunft Personal 2014" in Köln nahm Hanna Weyer, Business & Client Development bei viasto, zeitversetzte Videointerviews unter die Lupe: Wie gut sind sie eigentlich wirklich geeignet für eine "valide" Personalauswahl?
Ein Blick hinter die "personaldiagnostischen" Kulissen!
Herzlichen Dank für Ihre Teilnahme am Webinar mit LinkedIn. Den Leitfaden für moderne Recruiter, inklusive der Beschreibung für die Ausarbeitung einer tollen Candidate Experience finden Sie hier: http://bit.ly/ModernRecruiter2016
Sourcing am Nürburg-Ring - Intensiv-Seminar und Workshop 10. Oktober 2013Barbara Braehmer
Geschwindigkeit gewinnen im Wettbewerb um die besten Talente!
Zielsicher Kandidaten im Web 2.0 finden, auswählen und gewinnen.
Dieses Intensiv-Seminar ist das ‚Power Tuning‘ für Ihr praktisches Recruiting und macht Sie fit in Sourcing und Talent Relationship Management. Sie erlernen nicht nur alles über die Talentmining- und Boolsche Suchmethoden. Das Lernziel des ersten Tages ist die Vermittlung von Kenntnissen und Fähigkeiten, so dass Sie in der Lage sind, selbst eine Web-Personalsuche schnell, effizient und sicher durchzuführen. Sie lernen, wie Sie Talente gewinnend anzusprechen und in Talentpools erfolgreich als Empfehler oder zukünftige Mitarbeiter zu betreuen. Dazu ist es notwendig, dass Sie erste Recruitingerfahrungen besitzen und Grundkenntnisse zu Social Media Netzwerken mitbringen.*)
Wir festigen durch intensive Übungen im zweiten Tag und Workshop dieses Wissen und zeigen Ihnen die praktischen Möglichkeiten und Chancen an Hand von konkreten Anwendungsbeispielen. Sie nehmen wesentliche Tricks der US-Amerikaner mit nachhause, die auch hier funktionieren, wie Sie Ihre Datenbank in eine Talentpipline verwandeln können und Empfehlungsmanagement einfach geht. Dazu verraten wir Ihnen auch, wie Sie sich wesentliche Arbeitserleichterungen schaffen und einen gewinnbringenden Talentpool aus einer Talentpipeline bauen.
1. Tag: Sourcing-Qualifying
2. Tag: Das Rennen
Erstmalig konnten am 11.4.2017 im 49. Stock des Commerzbank Towers in Frankfurt die Candidate Experience Awards im DACH-Raum vor über 100 interessierten Zuschauern im Rahmen des 1. Candidate Experience Symposiums verliehen werden. Für das Programm in der DACH Region hatten sich 87 Unternehmen angemeldet, 12 davon konnten mit den Awards für eine besondere Candidate Experience ausgezeichnet werden.
Die Gewinner-Arbeitgeber 2016 sind (in alphabetischer Reihenfolge):
Altran Switzerland
DZ BANK AG
E.ON Inhouse Consulting GmbH
engineering people GmbH
FLYLINE Tele Sales & Services GmbH
IQPC Gesellschaft für Management Konferenzen mbH
Linklaters LLP
NTT DATA Deutschland GmbH
PERM4
Pluradent AG & Co KG
Quintiles Commercial Germany GmbH
RLE INTERNATIONAL GmbH
Die Candidate Experience Awards sind eine kosten- und risikofreie Benchmarking-Möglichkeit hinsichtlich der Bewerberzufriedenheit für Arbeitgeber für Deutschland, Österreich und die Schweiz. Mit über 2300 Bewerberurteilen über die teilnehmenden Arbeitgeber ist die Möglichkeit für Arbeitgeber, die Bewerberzufriedenheit zu messen und zu benchmarken, einer der größten Erhebungen zur Candidate Experience im deutschsprachigen Raum.
1. Expertin für Candidate Experience
Management
Expertin für Prozessoptimierung
und Change Management
Expertin für innovative Personalauswahl
und Eignungsdiagnostik
Ina Ferber Sandra Aengenheyster Hanna Weyer
Webinar „Nie wieder gute Bewerber verlieren!
Erfolgreiches Candidate Experience Management“
am 24.09.2014 |14.30 – 15.15
Webinar „Nie wieder gute Bewerber verlieren!
Erfolgreiches Candidate Experience Management“
am 24.09.2014 |14.30 – 15.15
Ina Ferber ! Expertin für Candidate Experience
Management
Sandra Aengenheyster ! Expertin für Prozessoptimierung und
Change Management
Hanna Weyer ! Expertin für innovative Personalauswahl und
Eignungsdiagnostik
2. Agenda
1. Die Candidate Journey
!
2. Candidate Experience mit innovativen Auswahltools
!
3. Die Prozesse hinter der Candidate Journey
3. !3
Agenda
1. Die Candidate Journey
!
2. Candidate Experience mit innovativen Auswahltools
!
3. Die Prozesse hinter der Candidate Journey
Ina Ferber
Geschäftsführerin
4. Das ist Paul
Paul ist ein erfolgreicher Ingenieur. Er
denkt über seinen nächsten
Karriereschritt nach,…
… und macht sich auf die Suche:
Er ist etwas hilflos. Tausende von
Stellenanzeigen!
www.google.de
www.monster.de
www.ingenieurkarriere.de
www.indeed.de
www.google.|
5. Die findet er spannend.
Er besucht die Karrierewebseite. Er
möchte sich bewerben.
Er sucht die E-Mail-Adresse.
Er sucht die E-Mail-Adresse.
Er sucht die E-Mail-Adresse.
Er findet ein Bewerbungsformular.
Er möchte es ausfüllen.
Er muss sich vorher registrieren.
Er registriert sich.
Er schreibt, kopiert … lädt hoch, erneut
….
… nach einer Stunde gibt er auf. Es gab
da noch so viele andere interessante
Stellenanzeigen.
Paul findet Firma A
6. Paul und Firma A
Paul erzählt seinen Freunden, dass sie sich nicht bei Firma A bewerben sollen.
Firma
%$≠
7. Die ist auch sehr interessant.
Er bewirbt sich.
Er wartet gespannt. Er wartet…
Paul findet Firma B
@
8. Paul und Firma B
Paul ist verärgert.
Er erzählt seinen Freunden, dass sie sich nicht bei Firma B bewerben sollen.
Er kauft keine Produkte dieser Firma mehr.
Firma
%$≠
9. Es gibt so viele interessante Jobs!
Er bewirbt sich. Er wird eingeladen,
zum Videointerview und zu
persönlichen Gesprächen. Es sind gute
Gespräche.
Paul ist ganz aufgeregt!
Es kommt eine Absage per Mail
Paul versteht das nicht. Paul hat
Fragen.
Paul findet Firma C
@
AGG
10. Paul ist verärgert, sehr verärgert. Er ist
auch verletzt.
Er erzählt seinen Freunden, dass sie
sich nicht bei Firma C bewerben sollen.
Er erzählt es auch Bekannten, auf
Partys, und noch mehr Freunden, …
Er meldet sich auf Kununu und
Glassdoor an. Er muss seinen Ärger
loswerden!
Er kauft keine Produkte dieser Firma
mehr, auch nach Jahren. Er rät Kunden
davon ab, mit Firma C zusammen-zuarbeiten.
Paul und Firma C
Firma
%$≠
11. Er bewirbt sich. Er wird eingeladen,
zum Videointerview und zu
persönlichen Gesprächen. Es sind gute
Gespräche.
Paul ist ganz aufgeregt!
Er bekommt eine Absage.
Telefonisch.
Mit Feedback.
Paul findet Firma D
12. Paul und Firma D
Paul ist enttäuscht, aber er ist begeistert
von Firma D.
Er erzählt seinen Freunden, dass sie sich
bei Firma D bewerben sollen.
Er erzählt auf Kununu von seinen guten
Erfahrungen.
Er bleibt mit Firma D in Kontakt.
13. Karriereseite und Stellenanzeige sind informativ
und übersichtlich.
Er bewirbt sich.
Er erhält noch am gleichen Tag eine
Eingangsbestätigung.
Zwei Tage später wird er zu einem
Videointerview eingeladen.
Eine Woche darauf finden persönliche Gespräche
statt.
Es sind gute Gespräche.
Paul ist aufgeregt und nachdenklich.
Gehaltsverhandlung.
Arbeitsvertrag.
Paul findet Firma E.
14. Ziel ist es, jede Begegnung einer Bewerberin oder eines Bewerbers mit dem
potenziellen Arbeitgeber in ein positives und motivierendes Erlebnis zu wandeln.
Der Erlebenszyklus (Candidate Journey) wird bewusst gestaltet. Der Kandidat wird
wie König Kunde behandelt.
Candidate Experience Management
("Kandidatenerfahrungsmanagement")
Mehr qualifizierte Bewerbungen
Mehr Kandidaten bleiben aktiv im
Bewerbungsprozess
Begeisterte Empfehlungen und
mehr qualifizierte Kandidaten
Empfehlungen wirken zugleich im
Kundenmarkt
Abgeleitet von Customer-Experience-Management
15. Erlebenszyklus (Candidate Journey)
Vor der
Bewerbung Auswahl Absage Arbeitsvertrag Onboarding Ergebnis
Regelmäßig
Wunsch-
Mitarbeiter
gewinnen &
Bewerber
sind
Begeisterte
Botschafter
Die ersten
Arbeitstage
und –wochen
professionell
gestalten
Verhandlung
Absage und Abschluss
Kandidaten
zur Bewerbung
motivieren
Kandidaten
auswählen
und
überzeugen
16. !1
Hanna Weyer
Business & Client Development
1. Die Candidate Journey
!
2. Candidate Experience mit innovativen Auswahltools
!
3. Die Prozesse hinter der Candidate Journey
Agenda
17. !2
Warum Online?
Schnellere Prozesse
Ergebnisse liegen direkt vor
!
Bessere Entscheidungen
Fehler werden reduziert
!
Faire Entscheidungen
Durchführungsbedingungen maximal objektiv
!
Akzeptiert beim Bewerber
Bewerber schätzen Vorteile wie zeitliche und örtliche Flexibilität
18. !3
Online akzeptiert wie offline
Akzeptanz-Profile Mittelwerte
Skala geht von
1 (sehr niedrig) bis
6 (sehr hoch)
3,0
3,6
4,3
4,9
5,5
Mess-qualität
Augenschein-validität
Kontrollier-barkeit
Belastungs-freiheit
Gesamt-beurteilung
• Gesamtbeurteilung liegt deutlich höher als vergleichbare Auswahltests.
• Augenscheinvalidität, also der Anforderungsbezug zur Stelle bzw. die wahrgenommene prognostische
Qualität, liegt über der vergleichbarer Auswahltests.
Dierks, J. & Kupka, K. (Hrsg): Recruitainment:
Spielerische Ansätze im Personalmarketing (2014).
19. !4
Was beeinflusst die Candidate Experience bei innovativen Tools?
Erlebte Fairness
(z.B. Augenscheinvalidität)
Persönlichkeit des
Kandidaten (Big 5)
Klassische Akzeptanzforschung
Brenner, F & Ortner, T. (2014): Applicant reactions to
asynchronous video interviewing.
20. !5
Technologie-Akzeptanzforschung
Erlebte Fairness
(z.B. Augenscheinvalidität)
Persönlichkeit des
Kandidaten (Big 5)
Wahrgenommener
Nutzen
Einfachheit der
Nutzung
Was beeinflusst die Candidate Experience bei innovativen Tools?
Klassische Akzeptanzforschung
Brenner, F & Ortner, T. (2014): Applicant reactions to
asynchronous video interviewing.
21. !6
Was beeinflusst die Candidate Experience bei innovativen Tools?
N = 122
1. Videointerview
2. Bewerberakzeptanz?
…….
……….
…..
……..
Brenner, F & Ortner, T. (2014): Applicant reactions to
asynchronous video interviewing.
22. !7
Das beeinflusst die Candidate Experience bei innovativen Tools!
Brenner, F & Ortner, T. (2014): Applicant reactions
to asynchronous video interviewing.
Technologie-Akzeptanzforschung
Erlebte Fairness
(z.B. Augenscheinvalidität)
Wahrgenommener
Nutzen
Einfachheit der
Nutzung
Klassische Akzeptanzforschung
23. !8
Das beeinflusst die Candidate Experience bei innovativen Tools!
Brenner, F & Ortner, T. (2014): Applicant reactions
to asynchronous video interviewing.
Technologie-Akzeptanzforschung
Erlebte Fairness
(z.B. Augenscheinvalidität)
Wahrgenommener
Nutzen
Einfachheit der
Nutzung
Klassische Akzeptanzforschung
Persönlichkeit des
Kandidaten (Big 5)
24. !9
1. It’s easy! Bessere Usability.
N= 122,
Prozentzahl der Kandidaten, die mit “stimme zu” und
“stimme voll zu” auf die Aussagen gestimmt haben
1. Übersichtlichkeit: Die Kandidaten sollten zu
jedem Zeitpunkt wissen, wo im Prozess sie sind.
!
2. Möglichkeit zur Übung: Kandidaten sollten die
Chance bekommen, die Methode auszutesten
!
3. Zugänglichkeit: Auswahltools sollten für alle
Bewerber problemlos zugänglich sein, ebenso
Vorabinformationen und Übungsmaterial
Fair Testing nach Kunnan, 2004
Brenner, F & Ortner, T. (2014): Applicant reactions to
asynchronous video interviewing.
25. !10
2. Gestalten Sie eine nutzenorientierte Kommunikation
N= 122,
Prozentzahl der Kandidaten, die mit “stimme zu” und
“stimme voll zu” auf die Aussagen gestimmt haben
1. Informieren Sie Ihre Bewerber über die
eingesetzten Tools
• Karriere-Homepage FAQs, E-Mail,
Stellenausschreibung
!
2. Überzeugen Sie den Bewerber mit einer
ansprechenden Nutzenargumentation
• Aus welchen Gründen führen Sie ein Tool ein?
• Was springt für den Bewerber dabei heraus?
• Inwieweit entspricht dieses Tool Ihrer
Arbeitgebermarke?
Brenner, F & Ortner, T. (2014): Applicant reactions to
asynchronous video interviewing.
26. !11
3. Sprechen Sie Ihre Bewerber persönlich an
http://watchado.com http://
27. !12
3. Sprechen Sie Ihre Bewerber persönlich an
http://www.cyquest.net/
28. !13
http:// die interview suite
3. Sprechen Sie Ihre Bewerber persönlich an
29. !14
4. Schaffen Sie Anforderungsbezug und Transparenz
1. Klarer Anforderungsbezug:
Machen Sie in den Fragen/
Testbestandteilen deutlich,
weshalb Sie den Kandidaten
diese Fragen stellen
!
2. Transparenz: Machen Sie dem
Kandidaten vor dem
eigentlichen Interview/ dem
eigentlichen Test einige
Beispielfragen öffentlich
30. !15
Checklist: positive Candidate Experience in innovativen Tools
Sind die Kandidaten im Vorfeld informiert?
Wissen die Kandidaten im Vorfeld, welche Vorteile Sie aufgrund des Tools haben? !
Ist die Usability klar und verständlich?
Gibt es im Tool Möglichkeiten zum “Üben”?
Sind Vorabinformationen und Übungsmaterialien für alle Kandidaten zugänglich?
Ist das Verfahren für alle Kandidaten einer Position gleich gestaltet? !
Gibt es im Tool Möglichkeiten, die Bewerber persönlich anzusprechen?
Geben Personalabteilungen wichtige Informationen über den folgenden Prozess?
Geben Führungskräfte dem Bewerber Informationen über die Abteilung, das
Unternehmen und Entwicklungsmöglichkeiten? !
Haben alle Fragen und Übungen im Tool direkten Bezug zu den Anforderungen der
zu besetzenden Stelle?
Wird dem Kandidaten dieser Anforderungsbezug kommuniziert?
31. !16
1. Die Candidate Journey
!
2. Candidate Experience mit innovativen Auswahltools
!
3. Die Prozesse hinter der Candidate Journey
Sandra Aengenheyster
Expertin für Change Management
Partnerin für Candidate Experience Management
Agenda
32. Grigori Alexandrowitsch Potjomkin, deutsch
auch Gregor Alexandrowitsch Potemkin; 1739-
1791, russischer Fürst, Feldmarschall sowie
Vertrauter und Liebhaber der russischen Zarin
Katharina der Großen.
Als Gouverneur der südrussischen Provinzen
und der Krim zu Zeiten Katharina der Großen
soll er vor einer Inspektionsreise, die die Zarin
Katharina dort hin führte, riesige Häuserfronten
aus Holz aufgebaut haben. Er wollte so die
Existenz großartiger Prachtbauten vorgaukeln,
die es in Wirklichkeit nicht gab.
Wer war Potemkin?
Bildquelle: http://upload.wikimedia.org/wikipedia/commons/thumb/5/5a/Potemkin_Grzegorz.jpeg/220px-Potemkin_Grzegorz.jpeg
33. Wie gut oder schlecht sind die Erfahrungen,
die Bewerberinnen und Bewerber mit
Unternehmen machen?
Stecken hinter den Hochglanz-
Marketingaktivitäten des Employer Branding
wirklich gute und verlässliche Prozesse?
Gelingt es, alle am Bewerbungsprozess
Beteiligten zu aktivieren und ihre Rolle in
der Außenwahrnehmung überzeugend zu
verankern?
Oder ist alles mehr Schein als Sein, ein
Versprechen, dessen Fassade bereits beim
ersten echten Kontakt Risse bekommt?
Was hat Potemkin mit Paul zu tun?
Ohne die richtigen
Prozesse im Hintergrund
ist Employer Branding
ein potemkinsches Dorf!
Fazit
34. Hand auf‘s Herz, wie behandeln Sie Ihre Kandidaten?
Was Recruiter sagen:
sagen:
Was Kandidaten
Unternehmen benachrichtigen mich aktiv, falls
ich aus dem Bewerbungsverfahren ausscheide:
Wie wichtig ist es Ihnen, von Kandidaten nach einem Interview eine
“Danke-schön”-Nachricht zu erhalten?
Unternehmen halten mich über den Stand des
Bewerbungs-verfahrens auf dem Laufenden: 26%
35%
http://careerbuildercommunications.com/candidatebehavior/#sthash.9IMwLQ95.dpbs
34%
Sehr wichtig
24%
Einigermaßen wichtig
35. Einfluss auf das Kerngeschäft
"Wird eine schlechte Erfahrung während eines Jobinterviews Sie
zukünftig beim Kauf eines Produktes oder der Wahl eines Services
beeinflussen?"
25%
27%
29%
9%
10% Definitiv
Wahrscheinlich
Vielleicht
Weiß nicht
Überhaupt nicht
http://careerbuildercommunications.com/candidatebehavior/#sthash.9IMwLQ95.dpbs
36. Kandidaten sagen, wie‘s war!
Nach einer SCHLECHTEN
Erfahrung
“Ich erzähle meinen Freunden und
Familienmitgliedern von meinen
Erfahrungen während des
Bewerbungsprozesses”
Senden
Nach einer GUTEN
Erfahrung
38% 63%
http://careerbuildercommunications.com/candidatebehavior/#sthash.9IMwLQ95.dpbs
37. Recruiting ist ein Serviceprozess
Der größere interne Zusammenhang aus Sicht von Kandidatinnen und Kandidaten
muss wie ein “Serviceprozess” End-to-end betrachtet werden.
Dieser Prozess beginnt vor der ersten Kontaktaufnahme und endet nicht mit der
Unterschrift unter dem Arbeitsvertrag.
Recruitingprozess
WERBUNG
Messe-besuch
Praktikum
Presse
Soziale
Medien
KOLLEGEN
Presse
Eigene
Erfahrung
Gerüchte
Soziale
Medien
38. Exkurs: Was ist ein Prozess?
Das Ziel des Prozesses ist definiert
Beginn und Ende sind durch Ereignisse erkennbar
Nicht nur Anfang und Ende der Prozesse, sondern auch Input und Output
sind bestimmt
Die Abfolge von Aktivitäten ist allen Beteiligten bekannt
Es ist definiert, welche und wie viele Ressourcen eingesetzt werden
Jeder Ablauf besitzt eine zeitliche Befristung (“Woran erkenne ich, dass die
Aktivität beendet ist?”)
Der Wert der Aktivitäten und Abläufe für den Kunden ist bekannt
Quelle: http://wirtschaftswunder2punkt0.wordpress.com/2013/05/22/was-ist-eigentlich-ein-prozess/
39. Wer sind die Beteiligten bei der Candidate Experience?
40. Erster Schritt: Prozessworkshop
„Spielen“ Sie Prozesse oder Teilprozesse mit allen Beteiligten im wörtlichen
Sinne einmal während eines Workshops durch
Setzen – oder noch besser: stellen – Sie sich mit allen Beteiligten auf und
beantworten Sie die Fragen
Idealerweise ist ein Kunde des einen Prozessschrittes der „Lieferant“ des
folgenden Prozessschrittes
Ermitteln Sie auch Zeiten und Mengen: Wie viele Bewerbungen gehen z.B.
wöchentlich ein? Erfolgt eine Eingangsbestätigung, falls ja, in welcher Form
und wie lange nach dem Eingang der Unterlagen?
41. Bestandsaufnahme des aktuellen Prozesses
Lieferant Input/
Einsatzfaktoren Prozess Output/
Ergebnisse Kunde
Wer liefert?
Woher kommt Info/
Material?
Was wird geliefert/
liegt vor/wird
eingesetzt?
Welche (Arbeits-)
schritte erfolgen?
Was ist das
Ergebnis?
Wer bekommt
das Ergebnis?
(Kunde)
Anfang
Ende
Bewerber
Bewerber
schriftl.
Bewerbun-gen
Online-
Bewerbung
Arbeits-vertrag
42. Formulierung des zukünftigen Prozesses
Lieferant Input/
Einsatzfaktoren Prozess Output/
Ergebnisse Kunde
Wer liefert?
Woher kommt Info/
Material?
Was wird geliefert/
liegt vor/wird
eingesetzt?
Welche (Arbeits-)
schritte erfolgen?
Was ist das
Ergebnis?
Wer bekommt
das Ergebnis?
(Kunde)
Anfang
Ende
44. Iterative Prozessverbesserung
Zeit
Qualität
Planen
Aus-führen
Über-prüfen
An-passen
Input von externen Kunden:
- Kundenbefragung
- Beschwerden
- Presse/ Social Media
- Persönliches Feedback
Input von internen Kunden:
- Mitarbeiterbefragung
- Beschwerden
- Veränderte Anforderungen
- Ad-hoc-Anforderungen
45. Praxistipps
Wo kein Problem ist, muss nichts verbessert werden
Fragen Sie „Wie kann der Prozess verbessert werden?“ statt „Wer ist Schuld?“
Regelmäßig ist besser als schnell
Schaffen Sie Routine und Standardisierung, aber bleiben Sie offen für
Veränderungen und Vereinfachungen
Nur wer misst, kann zuverlässig verbessern
Betreiben Sie Ursachenforschung, bevor Sie Verbesserungsvorschläge umsetzen
Bei Veränderungen: Weniger ist manchmal mehr!
46. CXM mit Ferber Personalberatung
Candidate Experience Test: Sind Sie als Arbeitgeber auffindbar und zugänglich?
Wie präsent sind Sie für Ihre Wunschkandidaten, z.B. in sozialen Netzwerken?
Wie leicht machen Sie es Ihren Kandidaten, ihre Bewerbung abzuschicken?
Candidate Experience Check: Wie erleben Kandidaten Ihr Unternehmen?
intensiver 1-Tagesworkshop, Ihre Candidate Journey wird dokumentiert,
analysiert und mögliche Verbesserungen werden herausgearbeitet.
Erhalten Kandidaten zeitnah eine Eingangsbestätigung der Bewerbung und
werden über den weiteren Verlauf informiert?
Erhalten Kandidaten im Falle einer Absage ein Schreiben, nach dem sie sich
trotzdem ein zweites Mal bewerben würden?
Candidate Experience Profi: Vom ersten Test bis zur vollständigen Umsetzung
Umsetzung der identifizierten und priorisierten Verbesserungen innerhalb von
12 Monaten.
47. Candidate Experience-Pakete
Testen &
messen
Ausarbeiten &
priorisieren
Umsetzen &
kontrollieren
Candidate Experience Test
Sind Sie als Arbeitgeber auffindbar und zugänglich?
Starten Sie mit einem schnellen Best Practice Vergleich hier!
Candidate Experience Check
Wie erleben Kandidaten Ihr Unternehmen?
Analyse und Verbesserungsplan in einem intensiven
1-Tagesworkshop.
Candidate Experience Profi
Vom ersten Test bis zur vollständigen Umsetzung.
Candidate Experience Test, Candidate Experience Check und
gemeinsame Umsetzung des Verbesserungsplans in 12 Monaten.
Individuelle Lösungen
z.B. Kandidaten-Zufriedenheitsbefragung, Analyse aller Dokumente
des Bewerbermanagements (von der Eingangsbestätigung bis zum
Arbeitsvertrag)
48. Ina Ferber ist Expertin für Candidate
Experience Management. Die Diplom-
Psychologin mit Harvard-MBA ist seit 13 Jahren
im HR-Management und Employer Branding
tätig. Sie berät Unternehmen verschiedener
Branchen zum Thema Candidate Experience
Management und Employer Branding.
www.ferber-personalberatung.de
info@ferber-personalberatung.de
Mob: +49 173 2771017
Partnerin für Candidate Experience
Management:
Sandra Aengenheyster, Diplom-Theologin mit
MBA in International Management, Expertin
für Prozessoptimierung und Veränderung. Mit
über 12 Jahren Erfahrung im Management
von großen, internationalen Teams ist sie die
perfekte Ansprechpartnerin, wenn es um
Change Management und die praxis-orientierte
Umsetzung von Candidate
Experience Maßnahmen geht.
49. Expertin für Candidate Experience
Management
Expertin für Prozessoptimierung
und Change Management
Expertin für innovative Personalauswahl
und Eignungsdiagnostik
Ina Ferber Sandra Aengenheyster Hanna Weyer
Webinar „Nie wieder gute Bewerber verlieren!
Erfolgreiches Candidate Experience Management“
am 24.09.2014 |14.30 – 15.15
Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit!
!
Bei Fragen kontaktieren Sie uns gerne.
Ina Ferber ! info@ferber-personalberatung.de
Sandra Aengenheyster ! info@aengenheyster.com
Hanna Weyer ! hanna.weyer@viasto.com