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Next Generation
Recruiting
Begeistern Sie Digital Natives mit
onlinebasierten Recruitingtools
viasto
23.07.2015
Recruiting & Employer Branding
Hanna Weyer
viasto GmbH
2010 gegründet
heute: 23 Mitarbeiter aus 8 Nationen
Marktführer für zeitversetzte Videointerviews in DACH
Hanna Weyer, M.Sc. Psychologie
Business & Client Development
Über viasto
Sie brauchen nicht Google zu
sein, um Talente zu begeistern!
Next Level Recruiting und
Candidate Experience
1. Candidate Experience ist nicht Employer Brand
2. Online Recruiting und Vertrauensprägung
3. Videobasierte Bewerberauswahl
4. Best Practices zeitversetzte Videointerviews
5. Checkliste online Verfahren und Candidate Experience
Man muss nicht Google sein...
Chapman et. al, 2005
Motivation,
sich für einen Job zu
bewerben
Motivation,
ein Jobangebot
anzunehmen
Recruitingprozess
Employer Brand
r= 0.51
Chapman et. al, 2005
Motivation,
sich für einen Job zu
bewerben
Motivation,
ein Jobangebot
anzunehmen
Recruitingprozess
Employer Brand Employer Brand
r= 0.51 r= 0.41
Man muss nicht Google sein...
Chapman et. al, 2005
Motivation,
sich für einen Job zu
bewerben
Motivation,
ein Jobangebot
anzunehmen
Recruitingprozess
Employer Brand Employer Brand
r= 0.51 r= 0.41
Candidate Experience
Man muss nicht Google sein...
Candidate Experience ist
nicht Employer Brand
Google Adwords, 2015
Umfrage #1
Wer von Ihnen erhält Budget für Candidate
Experience (CE) Maßnahmen?
a. Ja, bei uns gibt es Budget gezielt für CE
b. Nein, bei uns sind EB* und CE noch ein Budget-
Thema
*EB = Employer Branding
Nachhaltiger Talent Pool
Multiplikationseffekte
● 80% teilen ihre Erfahrungen mit Freunden
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What’s in it for you?
Was bei einer guten Candidate Experience für das Unternehmen
herausspringt...
Athanas, C. & Wald, P. (2014) - Candidate Experience Studie
84%
13%
mit einer positiven
Candidate Experience
mit einer negativen
Candidate Experience
“Würden Sie sich wieder bei diesem Unternehmen bewerben?”
Die 5 Einflussfaktoren der
Candidate Experience
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User Experience
Bewerbungsprozess
Der menschliche Faktor
Kelly OCG: 5 Factors of the Candidate Experience, 2015
Vertrauensprägung für die
Candidate Experience
Beziehung als Schlüsselebene
Athanas, C. & Wald, P. (2014) - Candidate Experience Studie
Next Generation Recruiting
Next Generation Recruiting
“Younger workers will expect a more technologically
friendly and up-to-date hiring process and will have less
tolerance for outdated, hard-to-use websites and application
platforms.”
Kelly OCG: 5 Factors of the Candidate Experience, 2015
Next Generation Recruiting
“Based on research on age in general, we might expect younger
applicants to have a shorter time horizon for
communication and (...) have a stronger desire to show
their capacities in non-traditional ways.”
Kelly OCG: 5 Factors of the Candidate Experience, 2015
Für die jungen Talente gilt
- schnelle Prozesse
- schnelle Reaktionen
- Einsatz von Technologie
- hohe Usability
- Durchbrechen traditioneller Prozesse
- Möglichkeit, die eigene Leistung unter Beweis zu stellen
Carless, S. A., & Hetherington, K. (2011)
Und wie geht Vertrauensprägung online?
1. Fairness als Grundlage
Accuracy
Equality
Accessibility
Practicability
Reversibility
Kunnan (2005): Die 5 Faktoren des fairen Testens
Accuracy
Das Verfahren muss das Merkmal valide messen und Bezug zu den tatsächlichen
Anforderungen der Stelle haben
Equality
Verschiedene Gruppen dürfen weder inhaltlich (z.B. durch die Sprache) durch das
Verfahren noch systematisch in den Ergebnissen diskriminiert werden
Accessibility
Das Verfahren muss für alle Bewerber gleich leicht zugänglich sein. Gleiches gilt für Vorab-
informationen sowie Vorbereitungsmaterial
Practicability
Das Verfahren muss für alle Bewerber gleich sein, auch wenn die Testdurchführung nicht
überwacht wird
Reversibility
Der Bewerber muss zu jedem Zeitpunkt die Möglichkeit haben, das Löschen seiner Daten
zu verlangen. Außerdem sollte er Feedback über seine Leistung erhalten
Kunnan (2005): Die 5 Faktoren des fairen Testens
1. Fairness als Grundlage
2. Anforderungsbezug ist elementar
Kupka, K. (2014)
2. Anforderungsbezug ist elementar
Kupka, K. (2014)
3. Offene Kommunikation und Transparenz
Brenner et al. (2014)
a. Nutzen des online Recruitings muss für den
Kandidaten ersichtlich werden
Warum wird ein online Verfahren gewählt?
Welche Vorteile hat der Kandidat davon?
Was folgt nach dem online Schritt?
b. Authentischer Einblick ins Unternehmen ein Muss!
Persönlicher Ansprechpartner
Vorstellung des Arbeitsplatzes
Vorstellung der Kollegen und der Ansprechpartner
cyquest, watchado, viasto
4. Zusatzinformationen geben den Ausschlag
Informationen zum spezifischen Jobangebot
Informationen zum Bewerbungsablauf
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4. Zusatzinformationen geben den Ausschlag
What’s in it for you?
Bewerber werden
motiviert, persönlich
abgeholt, erhalten
wertvolle Informationen
Selbstselektion wird
angeregt: Unpassende
Kandidaten fallen früher
aus dem Prozess
Zusatzinformationen als effiziente und kontrollierbare
Kommunikation
cyquest, watchado, viasto
Videobasiertes Assessment
Umfrage #2
Aus welchem Grund nutzen Sie Videoassessments?
a. um Zeit zu sparen
b. um Geld zu sparen
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Sind besonders geeignet, wenn...
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Zeitversetzte Videointerviews
Zeitversetzte Videointerviews
Zeitversetzte Videointerviews
Ergebnisse
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87% der Bewerber sind begeistert von Usability und
Mehrwert
50% mehr Bewerber screenen
(vs. Telefoninterview oder live Videointerview)
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unpassende Bewerber werden schneller identifiziert
Entlastete und zufriedene Fachentscheider
viasto Kundenevaluationen von u.a. Deutsch Telekom, trivago, Microsoft, Stadt Essen
Transparente Kommunikation vorab
Persönliche Gestaltung der Interviewplattform
Das anforderungsbezogene Interview
Best Practices: Candidate Experience mit
zeitversetzten Videointerviews
Transparente Kommunikation vorab
Best Practices: Candidate Experience mit
zeitversetzten Videointerviews
Transparente
Darstellung des
Prozesses
Nutzenargumentation
für den Kandidaten
Kommunikation auf
Augenhöhe (Video)
Bsp.
1
Bsp.
2
Bsp.
3
Persönliche Gestaltung der Interviewplattform
Best Practices: Candidate Experience mit
zeitversetzten Videointerviews
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Rückfragen
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Ansprache
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zum Job und Prozess
im Begrüßungsvideo
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Bewerbers
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=> Anforderungsbezug wird klar
Fragen sind
anforderungsbezogen
Ablauf des Interviews
ist erkennbar für jeden
Bewerber gleich
Software ist klar,
verständlich und
einfach zu bedienen
Best Practices: Candidate Experience mit
zeitversetzten Videointerviews
Checkliste onlinebasierte Verfahren
Für eine positive Gestaltung Ihrer Candidate
Experience setzen Sie vor allem auf Online Tools, die
o vollständig an Ihr Unternehmensbranding angepasst sind
o eine attraktive Informationsplattform für Ihre Kandidaten sind und alle wichtigen
Informationen enthalten (Ansprechpartner, authentische Einblicke, realistische Beschreibung
des Jobs)
o einfach und intuitiv zu nutzen sind (Probedurchläufe und Tests ermöglichen)
o flexibel auf Ihre jeweilige Zielgruppe und das Stellenprofil angepasst werden können
o diagnostische Prinzipien beachten (Struktur, kompetenzbasierte Bewertung, Mehr-Augen
Prinzip)
o datenschutzrechtlich unbedenklich sein
Innovative Verfahren im Recruiting
Trauen Sie sich!
Ihre Kandidaten erwarten
digitale, schnelle, flexible
und “andere” Tools
Ich freue mich auf Ihre Fragen!
Für weitere Fragen oder Interesse an Ihrer Lösung
für zeitversetzte Videointerviews kontaktieren Sie mich gern:
hanna.weyer@viasto.com
www.viasto.com
23.07.2015
Hanna Weyer

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Next Generation Recruiting - Candidate Experience mit digitalen Recruiting-Tools

  • 1. Next Generation Recruiting Begeistern Sie Digital Natives mit onlinebasierten Recruitingtools viasto 23.07.2015 Recruiting & Employer Branding Hanna Weyer
  • 2. viasto GmbH 2010 gegründet heute: 23 Mitarbeiter aus 8 Nationen Marktführer für zeitversetzte Videointerviews in DACH Hanna Weyer, M.Sc. Psychologie Business & Client Development Über viasto
  • 3. Sie brauchen nicht Google zu sein, um Talente zu begeistern!
  • 4. Next Level Recruiting und Candidate Experience 1. Candidate Experience ist nicht Employer Brand 2. Online Recruiting und Vertrauensprägung 3. Videobasierte Bewerberauswahl 4. Best Practices zeitversetzte Videointerviews 5. Checkliste online Verfahren und Candidate Experience
  • 5. Man muss nicht Google sein... Chapman et. al, 2005 Motivation, sich für einen Job zu bewerben Motivation, ein Jobangebot anzunehmen Recruitingprozess Employer Brand r= 0.51
  • 6. Chapman et. al, 2005 Motivation, sich für einen Job zu bewerben Motivation, ein Jobangebot anzunehmen Recruitingprozess Employer Brand Employer Brand r= 0.51 r= 0.41 Man muss nicht Google sein...
  • 7. Chapman et. al, 2005 Motivation, sich für einen Job zu bewerben Motivation, ein Jobangebot anzunehmen Recruitingprozess Employer Brand Employer Brand r= 0.51 r= 0.41 Candidate Experience Man muss nicht Google sein...
  • 8. Candidate Experience ist nicht Employer Brand Google Adwords, 2015
  • 9. Umfrage #1 Wer von Ihnen erhält Budget für Candidate Experience (CE) Maßnahmen? a. Ja, bei uns gibt es Budget gezielt für CE b. Nein, bei uns sind EB* und CE noch ein Budget- Thema *EB = Employer Branding
  • 10. Nachhaltiger Talent Pool Multiplikationseffekte ● 80% teilen ihre Erfahrungen mit Freunden ● 25% teilen ihre Erfahrungen auf Social Media What’s in it for you? Was bei einer guten Candidate Experience für das Unternehmen herausspringt... Athanas, C. & Wald, P. (2014) - Candidate Experience Studie 84% 13% mit einer positiven Candidate Experience mit einer negativen Candidate Experience “Würden Sie sich wieder bei diesem Unternehmen bewerben?”
  • 11. Die 5 Einflussfaktoren der Candidate Experience Die Employer Brand Verfügbarkeit der Informationen User Experience Bewerbungsprozess Der menschliche Faktor Kelly OCG: 5 Factors of the Candidate Experience, 2015
  • 12. Vertrauensprägung für die Candidate Experience Beziehung als Schlüsselebene Athanas, C. & Wald, P. (2014) - Candidate Experience Studie
  • 14. Next Generation Recruiting “Younger workers will expect a more technologically friendly and up-to-date hiring process and will have less tolerance for outdated, hard-to-use websites and application platforms.” Kelly OCG: 5 Factors of the Candidate Experience, 2015
  • 15. Next Generation Recruiting “Based on research on age in general, we might expect younger applicants to have a shorter time horizon for communication and (...) have a stronger desire to show their capacities in non-traditional ways.” Kelly OCG: 5 Factors of the Candidate Experience, 2015
  • 16. Für die jungen Talente gilt - schnelle Prozesse - schnelle Reaktionen - Einsatz von Technologie - hohe Usability - Durchbrechen traditioneller Prozesse - Möglichkeit, die eigene Leistung unter Beweis zu stellen Carless, S. A., & Hetherington, K. (2011)
  • 17. Und wie geht Vertrauensprägung online?
  • 18. 1. Fairness als Grundlage Accuracy Equality Accessibility Practicability Reversibility Kunnan (2005): Die 5 Faktoren des fairen Testens
  • 19. Accuracy Das Verfahren muss das Merkmal valide messen und Bezug zu den tatsächlichen Anforderungen der Stelle haben Equality Verschiedene Gruppen dürfen weder inhaltlich (z.B. durch die Sprache) durch das Verfahren noch systematisch in den Ergebnissen diskriminiert werden Accessibility Das Verfahren muss für alle Bewerber gleich leicht zugänglich sein. Gleiches gilt für Vorab- informationen sowie Vorbereitungsmaterial Practicability Das Verfahren muss für alle Bewerber gleich sein, auch wenn die Testdurchführung nicht überwacht wird Reversibility Der Bewerber muss zu jedem Zeitpunkt die Möglichkeit haben, das Löschen seiner Daten zu verlangen. Außerdem sollte er Feedback über seine Leistung erhalten Kunnan (2005): Die 5 Faktoren des fairen Testens 1. Fairness als Grundlage
  • 20. 2. Anforderungsbezug ist elementar Kupka, K. (2014)
  • 21. 2. Anforderungsbezug ist elementar Kupka, K. (2014)
  • 22. 3. Offene Kommunikation und Transparenz Brenner et al. (2014) a. Nutzen des online Recruitings muss für den Kandidaten ersichtlich werden Warum wird ein online Verfahren gewählt? Welche Vorteile hat der Kandidat davon? Was folgt nach dem online Schritt? b. Authentischer Einblick ins Unternehmen ein Muss! Persönlicher Ansprechpartner Vorstellung des Arbeitsplatzes Vorstellung der Kollegen und der Ansprechpartner
  • 23. cyquest, watchado, viasto 4. Zusatzinformationen geben den Ausschlag
  • 24. Informationen zum spezifischen Jobangebot Informationen zum Bewerbungsablauf Athanas, C. & Wald, P. (2014) - Candidate Experience Studie 4. Zusatzinformationen geben den Ausschlag
  • 25. What’s in it for you? Bewerber werden motiviert, persönlich abgeholt, erhalten wertvolle Informationen Selbstselektion wird angeregt: Unpassende Kandidaten fallen früher aus dem Prozess Zusatzinformationen als effiziente und kontrollierbare Kommunikation cyquest, watchado, viasto
  • 27. Umfrage #2 Aus welchem Grund nutzen Sie Videoassessments? a. um Zeit zu sparen b. um Geld zu sparen c. um internationale Kandidaten besser zu erreichen d. für eine positive Candidate Experience
  • 28. Sind besonders geeignet, wenn... Candidate Experience optimiert werden soll Lebensläufe lassen zu viele Fragen offen Hoher Zeitdruck bei Entscheidungen Ressourcenknappheit in den Personalabteilungen Integration verschiedener Entscheider Zeitversetzte Videointerviews
  • 30. Zeitversetzte Videointerviews Ergebnisse 40% versteckte Talente entdeckt 87% der Bewerber sind begeistert von Usability und Mehrwert 50% mehr Bewerber screenen (vs. Telefoninterview oder live Videointerview) 57% weniger Zeitaufwand in den Fachabteilungen unpassende Bewerber werden schneller identifiziert Entlastete und zufriedene Fachentscheider viasto Kundenevaluationen von u.a. Deutsch Telekom, trivago, Microsoft, Stadt Essen
  • 31. Transparente Kommunikation vorab Persönliche Gestaltung der Interviewplattform Das anforderungsbezogene Interview Best Practices: Candidate Experience mit zeitversetzten Videointerviews
  • 32. Transparente Kommunikation vorab Best Practices: Candidate Experience mit zeitversetzten Videointerviews Transparente Darstellung des Prozesses Nutzenargumentation für den Kandidaten Kommunikation auf Augenhöhe (Video) Bsp. 1 Bsp. 2 Bsp. 3
  • 33. Persönliche Gestaltung der Interviewplattform Best Practices: Candidate Experience mit zeitversetzten Videointerviews Ansprechpartner für Rückfragen Personalisierte Ansprache Zusatzinformationen zum Job und Prozess im Begrüßungsvideo Vorbereitung des Bewerbers
  • 34. Das Interview => Anforderungsbezug wird klar Fragen sind anforderungsbezogen Ablauf des Interviews ist erkennbar für jeden Bewerber gleich Software ist klar, verständlich und einfach zu bedienen Best Practices: Candidate Experience mit zeitversetzten Videointerviews
  • 35. Checkliste onlinebasierte Verfahren Für eine positive Gestaltung Ihrer Candidate Experience setzen Sie vor allem auf Online Tools, die o vollständig an Ihr Unternehmensbranding angepasst sind o eine attraktive Informationsplattform für Ihre Kandidaten sind und alle wichtigen Informationen enthalten (Ansprechpartner, authentische Einblicke, realistische Beschreibung des Jobs) o einfach und intuitiv zu nutzen sind (Probedurchläufe und Tests ermöglichen) o flexibel auf Ihre jeweilige Zielgruppe und das Stellenprofil angepasst werden können o diagnostische Prinzipien beachten (Struktur, kompetenzbasierte Bewertung, Mehr-Augen Prinzip) o datenschutzrechtlich unbedenklich sein
  • 36. Innovative Verfahren im Recruiting Trauen Sie sich! Ihre Kandidaten erwarten digitale, schnelle, flexible und “andere” Tools
  • 37. Ich freue mich auf Ihre Fragen! Für weitere Fragen oder Interesse an Ihrer Lösung für zeitversetzte Videointerviews kontaktieren Sie mich gern: hanna.weyer@viasto.com www.viasto.com 23.07.2015 Hanna Weyer