Die Welt der Veränderung für Unternehmen und für Führungskräfte. Das "train the eight" Entwicklungsmodell für Mensch und Organisation. 1) Veränderung und Weltbild 2) Führung und Veränderung 3) Aporien 4) Führungsgrundsätze – Die Präsentation spannt den Bogen vom Weltbildwandel bis hin zu konkreten Ansätzen für Unternehmen und für Führungskräfte. Gehalten bei Blaha Büromöbel, Forum 21, am 1.12.2011.

1. train the eight
Eine Welt der Veränderung für Unternehmen
blaha.co.at, Forum 21, am 1.12.2011
Dr. Heinz Peter Wallner, CMC, Wallner & Schauer GmbH
http://trainthe8.com und http://hpwallner.at
GD DI Kurt Völkl, VAEB, Univ. Prof. an der UNI Graz
www.trainthe8.com

2. Warum brauchen wir eine neue
Welt der Veränderung in Unternehmen?
„Jedes Unternehmen muss sich neu beweisen“
Der substanzielle Wandel in Wirtschaft
und Gesellschaft macht alte
Erfolgsrezepte und Muster der
Führungsarbeit zunehmend
unbrauchbar.
Auch unsere Business Modelle brauchen
eine Erneuerung, weil sie mit klassischen
Strategieschulen entwickelt wurden.
Wir müssen uns auf substanzielle
Veränderungen vorbereiten.
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3. Wie kann ich hier – unter
diesen Voraussetzungen –
ein erfolgreiches Geschäft
führen?
Pieter Breugel, 1563
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4. Eine neue Welt der Veränderung
1. Veränderung und Weltbild
2. Welt der Veränderung (train the eight®)
3. Beispiel: Die Aporie
4. Führung und Veränderung
5. Ansätze für die Praxis (neue Muster)
6. Schlussfolgerungen (gemeinsam im Dialog)
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5. VERÄNDERUNG
UND WELTBILD
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6. Warum sollen wir über Veränderung
verstärkt nachdenken?
Es lässt sich nicht leugnen:
Die einzige Tatsache von universaler ethischer
Bedeutung in der aktuellen Welt ist die allgegenwärtig
wachsende Einsicht, dass es so nicht weitergehen kann.
(Peter Sloterdijk)
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7. Sind wir für die Zukunft
richtig aufgestellt und auf
einem guten Weg?
Ist unsere Lebensfähigkeit
spürbar, sind wir
dynamisch und robust?
Ist unsere strategische
Position auch in Krisen
werthaltig?
Nutzen wir die Chancen
der Nachhaltigkeit und der
nachhaltigen Entwicklung
ausreichend?
© Escher www.trainthe8.com

8. Ankunft
Rückzug
You are here!
Steigerung
Bereitwilligkeit
Enthusiasmus
Freude
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9. Befinden wir uns in einer Zielkrise?
• Finanz- und Wirtschaftskrisen sind nicht das primäre Problem.
Die „Krise“ ist all umfassend: Klima, Energie, Umwelt, Ressourcen,
Verteilung, Finanzmarkt, Realwirtschaft, Politik, Soziales, Bildung, …
• Wir befinden uns in dieser Krise, weil wir unser „Weltbild“ ändern
und uns im Übergangsraum befinden. Wir sind als Gesellschaft
ziellos und lösen keine Probleme, weil wir an alten Werkzeugen
festhalten.
• Nachhaltigkeit und nachhaltige Entwicklung sind die einzigen
Wegweiser, die wir derzeit haben. Sie zeigen aber keinen Weg, sie
zeigen nur in eine bestimmte Richtung.
• Unternehmen und somit die Führungskräfte
können sich vorbereiten.
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10. Zielkrise oder nur Steuerkrise?
Steuerkrise:
Wir haben ein Ziel. Und wir haben
Probleme, die wir gemeinsam und mit
mehr Effizienz lösen können.
Die Instrumente passen.
Zielkrise:
Uns fehlt ein gemeinsames Ziel. Wir
haben viele Probleme, aber keine, die wir
mit unseren heutigen Instrumenten und
Ansätzen lösen könnten.
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11. Sind wir mitten im Weltbildwandel?
Das ganzheitliche Weltbild entsteht.
Wir befinden uns im
Übergangsraum
Raum und Zeit
der Krisen
Das mechanistische Weltbild geht zu Ende.
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12. Formt sich ein ganzheitliches Weltbild?
Der Wechsel des Weltbildes findet statt …
• Das alte, klassische Weltbild ist mechanistisch.
Die Welt wird als berechenbar, planbar, beherrschbar, als Maschine
verstanden. Der Mensch verfügt über die Natur. Dieses Weltbild geht
seinem Ende entgegen.
• Das neue Weltbild ist ganzheitlich. Die Welt ist komplex, ein großes
Ganzes, und entzieht sich den linearen Berechnungen und Planungen.
Der Mensch reintegriert sich in die Natur im Denken und Handeln, er
ist nicht Teil der Natur sondern er ist Natur. Er versteht sich als
Evolution, als Selbstorganisation der Welt. Dieses Weltbild entsteht.
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13. Altes Weltbild Neues Weltbild
Art der Wirtschaft Wirtschaft des mechanistischen Wirtschaft des ganzheitlichen
Weltbildes – die „nicht-nachhaltige Weltbildes – die „nachhaltige
Wirtschaft“ Wirtschaft“
„Die Welt ist ein Uhrwerk“; Die Welt der Selbstorganisation;
Fortschritt in Technik löst alle Die Entwicklung komplexer
Entwicklungsbild Probleme; Denken in Ursache und Systeme; Kleine Ursachen können
Wirkung große Wirkungen nach sich ziehen
Selbstorganisation, neue Formen der
„Survival of the fittest” – Denken
Zusammenarbeit in Netzwerken,
Organisation am Markt und Handeln in
Konkurrenz und Kooperation
Konkurrenzkategorien
koexistieren in Balance
„Im Kampf gegen die Natur“ ... „Verbunden mit der Natur“ ...
Besitz und Der Mensch besitzt, um sich Der Mensch erhält Zugang zu
Menschenbild gegenüber der Natur und den Besitz, um an der Entwicklung des
Mitmenschen zu schützen Ganzen teilhaben zu können
Die Mitwelt ist wertvoll; komplexe
Wert und Stellung des Die Mitwelt ist ohne
Naturdienstleistungen sind relevant;
„ökonomischen“ Wert; der Mensch
Menschen in der braucht Besitz, um in der
der Mensch eröffnet sich neue
Entwicklungsmöglichkeiten aus der
Mitwelt Gesellschaft wertvoll zu sein
Vielfalt der Natur
Quelle: Inseln der Nachhaltigkeit – Logbuch für ein neues Weltbild
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14. Stehen wir am Ende des
„bekannten“ Wachstums?
Steigerungswirtschaft:
Die heutige, nicht-nachhaltige Wirtschaft, die unreflektiert
die Steigerung zum Kredo erklärt hat. Diese Wirtschaftsform
entspringt dem mechanistischen Weltbild unserer
Gesellschaft, wie es bis heute vorherrschend war.
Nachhaltigkeitswirtschaft:
Die zukünftige Wirtschaftsform einer Gesellschaft mit einem
ganzheitlichen Weltbild, die Bereiche der Steigerung als
nachhaltige Entwicklung und Bereiche der Ankunft als
Nachhaltigkeit als zwei tragende Säulen hervorbringt. Diese
Wirtschaft ist im Entstehen.
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15. Wir brauchen ein
Gegenkonzept zum
„hyperaktiven
Effizienz-Gespenst“
Es geht um „Inseln“
des Lernens, des
neuen Denkens ...
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16. Eine neue Welt der Veränderung
1. Veränderung und Weltbild
2. Welt der Veränderung (train the eight®)
3. Beispiel: Die Aporie
4. Führung und Veränderung
5. Ansätze für die Praxis (neue Muster)
6. Schlussfolgerungen (gemeinsam im Dialog)
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17. WELT DER
VERÄNDERUNG
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18. Vitalize People Inspire People
Create Value Commit People
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19. Die sechs „train the eight“
Veränderungsprinzipien
Prinzip Grundhaltung
Der Anfang braucht Beachtung. Das Ende am
Anfang gleich mitdenken.
Anfang,
Ende
Die Welt ist dual. Wir müssen mit Gegensätzen
Polarität leben lernen. Aus Spannung folgt Energie und
(Spannung)
somit Veränderung.
≈
Wahrnehmen, was Menschen bewegt und
motiviert. Womit kommen Menschen in Resonanz?
Resonanz
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20. Die sechs „train the eight“
Veränderungsprinzipien
Prinzip Grundhaltung
Die erste Entscheidung für das Neue folgt aus dem
Herzen. Wenn wir neue Muster probieren, lernen
Doppelte
Entscheid- wir aus Erfahrung und können uns zur
ung Wiederholung (Übung) bewusst entscheiden.
Wiederholung führt zur Meisterschaft. Übung ist
∞ aber nicht populär. Verstärken wir, was in
Wiederholung
Bewegung kommt.
↑↓↑↓ Rhythmen erleichtern das Lernen. Welche Muster
Ordnungs- und Rhythmen wollen wir verändern? Welche neuen
muster
Muster wollen einstudiert werden?
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21. Zwei Phasen für das Unternehmen
Stabile Phase: Instabile Phase:
Management Change Management
•Konsolidierung •Veränderung
•Optimierung •Neuausrichtung, neue Muster lernen
•Effizienz •Optionenvielfalt
„Nachhaltigkeit“ „nachhaltige Entwicklung“
© Das LILA Management Prinzip
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22. Stabilität und Instabilität
Der Punkt der Entscheidung
Aus stabil wir instabil
Am Punkt der Entscheidung betreten wir einen Übergangsraum
Im Übergangsraum gelten andere Gesetze. Alles ist in Veränderung.
Das Business / Management Modell kann sich grundlegend verändern.
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23. Woran erkennen wir den Wandel?
Alte, bekannte Muster Neue, unbekannte Muster
Maschine Organismus
Ursache-Wirkung im Ursache-Wirkung als
linearen Zusammenhang rekursiver Prozess
Effizienz führt Komplexität führt
zum Erfolg zum Erfolg
Single-Loop-Lernen Double-Loop-Lernen
Es gibt nur Wachstum, Selektive Steigerung und
Steigerung ist das Ziel Ankunft ergänzen einander
Funktion, Stelle Mensch
Ehrgeiz und
Wettbewerb Spiegelung und Kooperation
Finanzen Tripple-Bottom-Line
Vernetzung Interbeing
Revolution Evolution
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24. Eine neue Welt der Veränderung
1. Veränderung und Weltbild
2. Welt der Veränderung (train the eight®)
3. Beispiel: Die Aporie
4. Führung und Veränderung
5. Ansätze für die Praxis (neue Muster)
6. Schlussfolgerungen (gemeinsam im Dialog)
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25. BEISPIEL:
DIE APORIE
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26. Checkliste: Dialektik:
Plan-Do-Check-Act Geist-Herz-Bewegung-Form
Maschine & Mensch &
Fehlerlosigkeit Lernen aus Fehlern
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27. Die Aporie (eine „ausweglose Situation“)
Quelle: Herbert Pietschmann, 2002, Eris & Eirene, Ibera Verlag
Wir haben zwei einander vollständig widersprechende Aussagen.
Eine These und eine Antithese.
Beide Aussagen sind falsch oder richtig.
(das widerspricht dem Axiom 3: Satz von ausgeschlossenen Dritten)
Hier führt nur „der Weg nach oben zum Ziel“ (Sokrates)
Der Widerspruch ist nicht zu umgehen, aber aus einer „erhobenen
Position“ könnte er seine Schärfe verlieren.
(auch wenn der Widerspruch bestehen bleibt)
Wir kommen zur Synthese.
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28. Aporie zwischen Verändern und Bewahren:
Quelle: Herbert Pietschmann, 2002, Eris & Eirene, Ibera Verlag
Verändern Bewahren
Schatten: Schatten:
Verlust der Erstarrung
Identität
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29. Videos zur Aporie:
http://www.youtube.com/watch?v=gpyR1z_JS74&feature=mfu_in_ord
er&list=UL
http://www.youtube.com/watch?v=63X1k2PHEhQ&feature=mfu_in_ord
er&list=UL
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30. Umgang mit Aporien in der Führungsarbeit:
Quelle: Herbert Pietschmann, 2002, Eris & Eirene, Ibera Verlag
Die Aporie erkennen.
Zunächst Kampf gegen den Schatten der Gegenseite.
Einsicht beider Seiten, dass der Kampf gegen den Schatten der
Gegenseite zum „Sturz“ in den eigenen Schatten führt.
Einsicht beider Seiten, dass der wahre Gegner der eigene Schatten
ist.
Synthese folgt aus einem fairen, wahrnehmenden Dialog.
Der Dialog bringt nur Lösungen auf Zeit. Er darf daher nie aufhören.
……
Weiterführender Artikel:
http://hpwallner.at/2011/09/23/fuhrung-und-entscheidung-
%E2%80%93-der-alltag-voller-widerspruche/
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31. Eine neue Welt der Veränderung
1. Veränderung und Weltbild
2. Welt der Veränderung (train the eight®)
3. Beispiel: Die Aporie
4. Führung und Veränderung
5. Ansätze für die Praxis (neue Muster)
6. Schlussfolgerungen (gemeinsam im Dialog)
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32. Führung
und Veränderung
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33. Ein neues Führungssystem
Ein Führungssystem verstehen
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34. Neue Führungsgrundsätze
Entlang der liegenden Acht
1. Arbeit mit Mustern 1. Umgang mit Wahrnehmung
2. Arbeit an Resonanz 2. Umgang mit Gegensätzen
3. Arbeit mit Intelligenz 3. Umgang mit Optionen
4. Arbeit an Stärken 4. Umgang mit Störung
1. Wichtigkeit von Sinn 1. Grundhaltung zum Selbst
2. Wichtigkeit von Lebendigkeit 2. Grundhaltung zu Menschen
3. Wichtigkeit von Gesundheit 3. Grundhaltung zum Ganzen
4. Wichtigkeit von Erfolg 4. Grundhaltung zur Zukunft
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35. Neue Führungsgrundsätze
Auswahl und Formulierung – 1. Quadrant
Umgang mit Wahrnehmung
Stabil: Konzentration auf das Wesentliche
Instabil: Das Ganze Muster erfassen
Umgang mit Gegensätzen
Stabil: Widersprüche moderieren
Instabil: Unterschiedliche Pole als Energiequelle nutzen
Umgang mit Optionen
Stabil: Auswahl durch Entscheidung
Instabil: Vielfalt der Optionen erhöhen
Umgang mit Störung
Stabil: Störungen ausgleichen
Instabil: Störungen als Veränderungsimpuls nutzen
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36. Neue Führungsgrundsätze
Auswahl und Formulierung – 2. Quadrant
Grundhaltung zum Selbst
Stabil und instabil: Eigenverantwortlich handeln
Grundhaltung zu Menschen
Stabil und instabil: Einander Vertrauen
Grundhaltung zum Ganzen
Stabil und instabil: Für das Wohl aller sorgen
Grundhaltung zur Zukunft
Stabil und instabil: Zukunft positiv besetzen
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37. Neue Führungsgrundsätze
Auswahl und Formulierung – 3. Quadrant
Arbeit mit Mustern
Stabil: Erfolgreiche Muster stärken
Instabil: Neue Muster neugierig ausprobieren
Arbeit an Resonanz
Stabil: Das Zusammenspiel in Resonanz bringen
Instabil: Resonanz mit neuen Mustern aufbauen
Arbeit mit Intelligenz
Stabil: Intelligenz nutzen und flexibel bleiben
Instabil: Weisheit der Vielen für die Veränderung nutzen
Arbeit an Stärken
Stabil: Vorhandene Stärken stärken
Instabil: Neue Stärken aufbauen
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38. Neue Führungsgrundsätze
Auswahl und Formulierung – 4. Quadrant
Wichtigkeit von Sinn
Stabil: Sinn im Heute finden (Sein)
Instabil: Sinn für Morgen schaffen (Werden)
Wichtigkeit von Lebendigkeit
Stabil: Im Rhythmus bleiben
Instabil: Neue Rhythmen einstudieren
Wichtigkeit von Gesundheit
Stabil: Gesundheit durch Sicherheit fördern
Instabil: Gesundheit durch Orientierung fördern
Wichtigkeit von Erfolg
Stabil: Den Erfolg durch Optimierung sichern
Instabil: Den Erfolg durch Veränderung sichern
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39. Neue Führungsgrundsätze
Die FGS in der liegenden Acht
(Beispielauswahl)
Q1: Wahrnehmung schärfen
Q1: Optionen erkennen
Q2: Eigenverantwortung stärken
Q2: Vertrauen aufbauen
Q3: Resonanz erzeugen
Q3: Intelligenz vernetzen
Q4: Lebendigkeit fördern
Q4: Erfolg sichern
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40. Das neue Führungssystem
Beispiel: Der 1. Quadrant: Geist – Neues Denken
FGS: Umgang mit Wahrnehmung, Gegensätzen, Optionen und mit Störungen
Stabile Phasen Instabile Phasen
Kompetenzen Motivation halten Begeisterung entfachen
(für das Bekannte) (für das Unbekannte)
Instrumente Ziele und Zielsysteme (konkret Attraktive Zukunftsbilder,
ausformuliert) Visionen, Szenarien
Aufgaben Entwicklung von klaren Zielen Entwicklung einer gemeinsamen
und Erarbeitung eines Vision (Visionsklausur), Beschäftigung
Zielsystems mit Kennzahlen mit Zukunft
Zusammenhänge Konzentration auf das Wesentliche, Das Ganze System und seine Muster erfassen,
Widersprüche moderieren, aus der Vielfalt „Blinde Flecken aufspüren“, unterschiedliche Pole
an Optionen sich für wenige entscheiden als Energie wahrnehmen, Vielfalt fördern und
und Störungen ausgleichen, das System Begeisterung für das Neue erzeugen, Störungen als
beruhigen => Klarheit => Ziele positiven Impuls wahrnehmen => Chancen =>
Zukunftsbilder
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41. „train the eight“ eWorkshops
eWorkshop „Führungskompetenzen im Wandel“
http://tinyurl.com/3aujyob
#Führung #Change #trainthe8
Multimedia-Knowledgebox zum Download
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42. Eine neue Welt der Veränderung
1. Veränderung und Weltbild
2. Welt der Veränderung (train the eight®)
3. Beispiel: Die Aporie
4. Führung und Veränderung
5. Ansätze für die Praxis (neue Muster)
6. Schlussfolgerungen (gemeinsam im Dialog)
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43. Ansätze für die
Praxis
„Neue Muster“
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44. Beispiel:
Persönliche Entwicklung
http://hpwallner.at/2010/06/03/personliche-entwicklung-braucht-alle-
zeiten-vergangenheit-gegenwart-und-zukunft-gleichzeitig/
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45. Persönliche Entwicklung
BEWEGUNG GEIST
(3) Durch Handeln die Veränderung (1) In die Zukunft vordenken
unterstützen. Der Mut kommt aus den Wir entwickeln eine Vision, denken in
Gefühlen der Vergangenheit, die die Zukunft vor, malen uns ein
Energie aus den Gefühlen der Zukunft. möglichst klares Bild (Wunsch)
FORM HERZ
(4) Erkenntnisse gewinnen (2) Das Bild im Körper aufnehmen
Wirkungsvolle Muster erkennen und und „von der Zukunft her fühlen“.
„von der Vergangenheit her fühlen“. Geist und Herz in Resonanz kommen
lassen und „glauben“.
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46. Beispiel:
Business Model Innovation
http://hpwallner.at/2011/06/20/nachhaltigkeit-im-geschaftsmodell-
%E2%80%93-zukunftsfahigkeit-fur-unternehmen/
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47. Ganzheitliche Business Modelle
Worauf wir sicher bauen können
Die Bedürfnisse der Menschen und Erwartungen an das Leben
ändern sich, weil neue Entwicklungen neue Perspektiven ins Leben
bringen. Das können wir sicher annehmen.
Die Wirtschaft muss sich stärker mit Fragen der gesellschaftlichen,
sozialen und ökologischen Verantwortung auseinander setzen. Hier
stehen wir auf festem Grund.
Die Architekturen der Wertschöpfung werden sich weiterhin radikal
verändern („Green Innovation“). Von der Rohstofffrage bis zur
Mobilität wird alles anders werden. Darauf können wir bauen.
Die Art und Weise, wie und womit ein Unternehmen sein Geld
verdient, wird sich durch aktuelle Entwicklungen
(Kapitalmarktkrisen, Ökologische- und Energiekrisen,
Einkommensschere, Bottom-of-the-Pyramid, soziale Krisen …)
ebenso verändern. Daran ist nicht zu rütteln.
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48. Ganzheitliche Business Modelle
und die vier Quadranten
Die vier Quadranten finden wir entlang der liegenden Acht:
(1) Neues Denken: Das Nutzenversprechen an den Kunden
(2) Neue Haltung: Die gesellschaftliche und soziale Verantwortung
(3) Neues Tun: Die Architektur der Wertschöpfung
(4) Neue Erkenntnis: Das Ertragsmodell
Diese vier Quadranten bilden ein Business Modell ganzheitlich ab.
Der Quadrant der „Neuen Haltung“ ist der zentrale Erfolgsfaktor für
die Zukunft.
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49. Business Model Innovation
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50. Beispiel:
Neue Dialoge – die Intelligenz
der Vielen nutzen
http://www.theworldcafe.com/pdfs/cafetogo.pdf
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53. Beispiel:
Nachhaltigkeit und neue Werte
http://hpwallner.at/2011/02/02/wie-die-leitbildentwicklung-und-
nachhaltigkeit-gelingt-%E2%80%93-grundgesetze-der-veranderung/
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54. „Mit Werten in Führung gehen!“
• Wertideen treten nur kraft einer gemeinsamen
Führungsentscheidung aus dem Getümmel der
Belanglosigkeit hervor!
• Wertorientiertes Handeln verwirklicht sich in Projekten,
für die nichts anderes spricht, als der Umstand, dass es
für sie eine gemeinsam getragene Entscheidung gibt!
• Wertorientierung braucht ein starkes normatives
Management!
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55. Die Menschen haben sich verändert …
„Nicht der Kampf ums Dasein, sondern Kooperation,
Zugewandtheit, Spiegelung und Resonanz sind das
Gravitationsgesetzt biologischer Systeme …
Die moderne Neurobiologie ließ die Konturen eines
Menschen hervortreten, der von Natur aus, von den
Genen bis zum Alltagsverhalten, auf Kooperation hin
„konstruiert“ zu sein scheint“.
(Joachim Bauer, 2005)
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56. Was ist jetzt zu tun?
Nichts am Unternehmen kann bleiben wie es war…
1. Die unternehmerischen Denkwelten werden von Grund
auf neu strukturiert …
2. Die Gefühlswelten werden gründlich reformiert …
3. Das Tun wird neu geprägt …
4. Das Lernen – der Neubau nach jeder Veränderung –
wird auf die Basis der guten Wiederholung und der
ethischen Entscheidung für ausgewählte
Wiederholungsreihen gestellt.
(frei nach Peter Sloterdijk)
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57. Die Eroberung des
Unwahrscheinlichen
• Nachhaltigkeit braucht einen spannenden Dialog. Nicht die
schnelle Zustimmung ist wichtig, sondern der dauerhafte
Dialog, der den Prozess begleitet.
• Machen Sie Ihr Unternehmen zur Probebühne der
nachhaltigen Entwicklung. Üben Sie heute ein, was in ein
wirkungsvolles Zusammenspiel kommen soll.
• Wir leben in Selbstverantwortung. Wir kommen vom
„Müssen” zum „Dürfen”. Wir müssen nicht, aber wir dürfen
eine Entscheidung für eine positive Entwicklung treffen.
• Denken Sie komplex. Die Welt ist nicht einfach. Das
Einzige, was Ihnen hilft, ist das Vertrauen in die Menschen
und in eine gute Zukunft (im Jetzt).
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58. Ein Logbuch für Führungskräfte
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59. Die Welt von „train the eight“
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60. train the eight®
Ein Entwicklungsmodell für Mensch und Organisation
Herzlichen Dank!
DI Dr. Heinz Peter Wallner, CMC
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