Personalgewinnung und Bindung im öffentlichen Dienst 130313

Stefan Döring, Bayerische Akademie für Verwaltungs-Management 13.03.13
Personalgewinnung und -bindung im öffentlichen Dienst

Kontaktdaten
Stefan Döring
HR-Projekte, Controlling,
Personalmarketing
Diplom-Wirtschaftspädagoge (Univ.)
Diplom-Verwaltungswirt (FH)
zertifizierter Betriebswirtschaftler (Fernuni Hagen)
zertifizierter Personalreferent (DGFP)
Landeshauptstadt München
Personal- und Organisationsreferat
P 5 – Personalentwicklung
stefan.doering@muenchen.de

Personalgewinnung und -bindung im öffentlichen Dienst
Thesen
1. Die Personalgewinnung wird schwieriger!
Was kommt da auf uns zu?
2. Der öffentliche Dienst ist eher unbekannt!
Warum Marketing im öffentlichen Dienst?
3. Nach Jobs wird heute anders gesucht!
Wie erreiche ich meine Zielgruppe?
4. Die Erwartungen der Zielgruppen sind andere!
Wer ist die Generation Y?
5. Interne Maßnahmen werden nicht ausgeschöpft!
Einige (offene?) Fragen

Personalgewinnung und -bindung im
öffentlichen Dienst

Quelle: Statistisches Bundesamt 2011
www.destatis.de/bevoelkerungspyramide/

Abbildung: Bundesagentur für Arbeit
Perspektive 2025, 2011

Abbildung: vbw – Arbeitslandschaft 2030, 2008

Quelle: Bertelsmann Stiftung 2010

Altersstrukturanalyse der Landeshauptstadt München
●
das Durchschnittsalter liegt bei ca. 44 Jahren und steigt
●
Nur 23% der Beschäftigten sind jünger als 35 Jahre
●
innerhalb der nächsten zehn bis 15 Jahre wird die Hälfte aller
Führungskräfte altersbedingt ausscheiden

Es ändert sich die Bewerbungsrichtung:
Nicht der Arbeitnehmer schreibt eine Bewerbung,
sondern Arbeitgeber bewerben sich !

Abfrage im Rahmen eines Workshops während der
Tagung „Employer Branding im Web 2.0“ 2010
Was fällt Ihnen ein,
wenn Sie an die Landeshauptstadt München
als Arbeitgeber denken ?

Sicherheit Sicherheit Umständlich
Standort München Standort München Trockene Tätigkeit
Kontinuität Planbarkeit Fehlende Abwechslung
Work-Life-Balance wenig Geld
Image
Warum kommen die
Mitarbeiter zur LHM
Warum bleiben die
MA bei der LHM
Warum verlassen die
MA die LHM
Weniger Arbeiten, mehr
Freizeit
Hohe
Lebenshaltungskosten
keine interessanten
Aufgaben
Abfrage im Rahmen eines Workshops
während der Tagung „Employer Branding im Web 2.0“ 2010

Quelle: StepStone Studie: Arbeiten im öffentlichen Dienst 2009

Vom Marketing lernen
● Wer bin ich als Arbeitgeber?
● Was macht mich besonders?
● Was für Werte habe ich?

Arbeitgebermarke
● Bietet Bewerbern Orientierung in der Auswahl des richtigen
Arbeitgebers
● „Passende“ statt viele Bewerbungen
● Gibt die Richtung für das tägliche Arbeiten vor
● Macht die Vorteile des Unternehmens sichtbar
● Hohe Bindungswirkung für interne Mitarbeiter/innen

Stepstone Employer Branding Report 2011:
●
Für rund 80 Prozent der befragten Kandidaten haben die vom
Unternehmen vermittelte Arbeitgebermarke und das tatsächliche
Erleben am Arbeitsplatz nur sehr wenig miteinander gemein.
● Jeder Zweite spricht sogar von einer deutlich negativeren
Realität im Arbeitsalltag. Infolgedessen würden nur etwa 45 Prozent der
Befragten ihren Arbeitgeber bedenkenlos weiterempfehlen.

Abbildung: www.kommunikation-zweinull.de, Location Based Services, 06/2012

Abbildung: pwc.de, Social Media Deutschland 2012

Wie heißt Ihre Homepage als Arbeitgeber ?

Wie heißt Ihre Homepage als Arbeitgeber ?
www.google.de
www.youtube.com

Bewerberverhalten
● Informations- und Jobsuche im Internet
● Personen lassen sich finden
● Erwartungen an den Arbeitgeber werden gestellt
● Social Media – Austausch von Informationen über Unternehmenskultur
und Führungskräfte
Technische Neuerungen
● Mobiles Internet (Smartphones, Tablet PC)
● Überall, immer online sein

Abbildung: Xing, Die Kraft von sozialen Netzwerken in der Personalsuche nutzen, 2012

4. Die Erwartungen der Zielgruppe sind andere!

Generation X Generation Y
1945-1960 1960-1980 Ab 1980
Leben um zu Arbeiten Arbeiten um zu Leben Erst leben dann Arbeiten
- Arbeit
- Wettbewerb - Wettbewerb - Vertrauen
- Statussymbole - Individualismus - soziale Verantwortung
- Erfolg und Aufstieg - Führungsverantwortung
- Spaß
- Team - Netzwerke
- Globales Denken - Technologie, International
Baby Boomers
- Stress durch die
Balance zwischen
Familie und Arbeiten
- familien- und
freizeitorientiert
- Viel Arbeit wird belohnt - Anerkennung für den
Wertbeitrag – Geld
- Geld, aber Work-Life-
Balance wichtiger
- Karriere und
Selbstverwirklichung
- konsumorientiert

Von der Generation X zur Generation Y
Quelle: Kienbaum: Absolventenstudie2009/2010

Quelle: Haniel, Absolventenstudie 2010

Quelle: DGFP, Praxispapier, 04/2004

5. Interne Möglichkeiten werden nicht ausgeschöpft!
Einige (offene?) Fragen

Karriereentwicklung:
● Können Interne nicht auch extern ausgeschriebene Stellen ausfüllen?
–-> Talentmanagement!
● Werden alle gesetzlichen Möglichkeiten für die PE genutzt?
–-> Aufstieg, Stufen, LOB, Verbeamtung!
● Werden Angebote gemacht, bevor Mitarbeiter kündigen?
---> Entwicklungen ermöglichen!
● Gibt es Überlegungen, bei einer niedrig eingewerteten Position auch
Berufseinsteigern eine Chance zu geben? –-> Perspektiven eröffnen!
● Bieten Sie frühzeitige Bindungsprogramme?
---> Praktika, Traineeprogramme!
● Bieten Sie Karriere ohne Führung?
---> Karrieremanagement!
Einige offene Fragen?

Nachfolgeplanung:
● Kennen Sie Ihr „Schlüsselpersonal“?
---> Risikomanagement!
●
Wie sichern Sie das Wissen Ihrer langjährigen Mitarbeiter?
---> Wissensmanagement!
Unternehmenskultur:
● Kennen Sie die Stimmung ihrer Behörde und wollen sie diese kennen?
---> Fragen stellen!
● Erzählen ihre Kollegen, wo sie arbeiten?
---> Stolz, Wir-Gefühl!
●
Wie gehen Sie mit schlechter Führung um?
---> Führungsentwicklung!
Einige offene Fragen?

Tue Gutes und sprich darüber!
stefan.doering@muenchen.de

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