Prof. Dr. Daniela Eisele
Diplom-Ökonomin, Dr.rer.pol., HSBA Hamburg School of Business Administration
Vortrag
Was erklärt ...
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Dr. Daniela Eisele | Professorin für Human Ressource Management
A-Recruiter-Tage | Mai 2014
„WAS ERKLÄRT ERFOLG“
SOZIALE...
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ERFOLG?
A-RECRUITER-TAGE 2014
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In Anlehnung an Kriependorf, M.: Ausbildung als personalwirtschaftilche Strategie. Eine empirische Studie zum Ausbildung...
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Betriebliche Bedingungen
(Ausbilder, Ausbildungsbeauftragte, Mitarbeiter, Azubi-Kollegen, Arbeitsbedingungen)
Bedingunge...
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KOMPETENZEN
VON AZUBIS
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Persönliche
Kompetenz
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KOMPETENZEN VON
AZUBIS
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à Kompetenzen in Beurteilungsbögen von Azubis am Beispiel
*Überblick zu Be...
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BEURTEILUNGS-
BEISPIEL
Initiative und Selbständigkeit
Beurteilung 1 2 3 4 5
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erkennt...
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Persönliches und soziales Verhalten
Selbständigkeit/eigenständiges Handeln 1 2 3 4 5 6 7
bearbeitet selbständig die ihm...
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KOMPETENZEN VON
AZUBIS
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Darstellung angelehnt an Eisele, D.; Hurst, J.: Das Traineeprogramm der En...
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VON BEWERBERN
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Welches „Grundset“ an Kompetenzen
sollten potenzielle Azubis mitbringen?
§  „Bepunkten“ Sie bitte vier zentrale
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BEWERBERN
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Welche vier persönlichen und sozialen
Kompetenzen sind bei Auszubildend...
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finieren
§  Benennung der erforderlichen
Kompetenzen
§  Kundenorientierung
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Wir kommen auf Sie zu
und danken fürs Mitmachen!
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KOMPETENZEN VON
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www.ikea.com/ms/de_DE/rooms_ideas/fitquiz09/ und www.kaercher.de/de/Kar...
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Negativselektion
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QUELLENANGABEN
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§  Eisele, D.; Ulrich, F. (2014): Selbstbewusste Sinnsucher, in: Personalwirtschaft, 07/2014 (in Druck)
§  Eisele, D....
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§  BIBB (Hrsg.): Industriekaufmann/-frau, Erläuterungen und Praxishilfen zur Ausbildungsordnung, 1. Aufl.
Nürnberg 200...
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Nach § 1 Abs. 3 Berufsbildungsgesetz (BBiG) hat
„die Berufsausbildung (…) die für die Ausübung einer qualifizierten
Tät...
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§  Kompetenz ist die Gesamtheit aus
Wissen, Fertigkeiten, Fähigkeiten
und Erfahrung, die eine Person für
die erfolgrei...
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BEURTEILUNGSYSTEM
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freie Beurtei-
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BEURTEILUNGSYSTEM
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Kontaktfähigkeit 5 4 3 2 1
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Freiwahlver-
fahren
Welche der folgenden Aussagen treffen auf den Mitarbeiter z...
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Verhaltensverankerte
Einstufungsskala
einer Bank
Beurteilungsbogen mit Likert-Skala
Fachkompetenz 1 2 3 4 5
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BEURTEILUNGS-
BEISPIEL
Teamfähigkeit
Beurteilung 1 2 3 4 5
Identifikation
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Zeigt keine Identifikation ...
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Verhaltensbeobachtungs-
skala eines
Produktionsbetriebes
Beurteilung der Auszubildenden
Leistungsbeurteilung 1 2 3 4 5 ...
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Persönliches und soziales Verhalten
Konstruktive Zusammenarbeit 1 2 3 4 5 6 7
unterstützt das Team ohne Aufforderung
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"KOMPETENZLISTEN“
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Kompetenzen IHK Kluge & Buckert Reuschel
Fachkentnisse/ Fähigkeiten X X
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KOMPETENZLISTEN“
A-RECRUITER-TAGE 2014
Anforderungen an Auszubildende MW Rang
Abgeschlossene Schulausbildung 6,7 1
Lern...
Die 13 Dimensionen persönlicher und sozialer Kompetenz ergeben sich aus 83 Critical Incidents (CI), die 2002-2003 gemeinsa...
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Wir drücken uns
angemessen und mit
Respekt aus!
Die Beschreibung betrifft
den Job, nicht das
Privatleben!
Beschreibunge...
Team-
fähigkeit
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motivation
Entscheidungs-
stil
Initiative
Zuver-
lässigkeit
aktiv
integrierend
passiv
integrierbar...
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seit zwei Monaten Professur Human Ressource Management
HSBA Hamburg School of Business
Administration, Hamburg
seit 3 J...
41
à KNOW-HOW UND ERFAHRUNGEN: AZUBI-GEWINNUNG & AUSWAHL
03.11.2011
•  Einführung von webbasierten
Recruitingtools
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Was erklärt Erfolg - Soziale Kompetenzen von Auszubildenden

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Workshop der A-Recruiter Tage 2014 - 22.-23. Mai 2014 in Wermelskirchen

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Was erklärt Erfolg - Soziale Kompetenzen von Auszubildenden

  1. 1. Prof. Dr. Daniela Eisele Diplom-Ökonomin, Dr.rer.pol., HSBA Hamburg School of Business Administration Vortrag Was erklärt Erfolg Soziale Kompetenzen von Auszubildenden Seien Sie beim nächsten Mal dabei - 10. 11. Juni 2015 Jetzt vormerken auf www.a-recruiter.de/anmelden22. - 23. Mai // Wermelskirchen recruiter tage 2014a
  2. 2. 1 Dr. Daniela Eisele | Professorin für Human Ressource Management A-Recruiter-Tage | Mai 2014 „WAS ERKLÄRT ERFOLG“ SOZIALE KOMPETENZ VON AUSZUBILDENDEN
  3. 3. 2 ERFOLG? A-RECRUITER-TAGE 2014
  4. 4. 3 In Anlehnung an Kriependorf, M.: Ausbildung als personalwirtschaftilche Strategie. Eine empirische Studie zum Ausbildungserfolg im Bankensektor, München und Mering 2010, S. 13ff ERFOLG VON AZUBIS A-RECRUITER-TAGE 2014 Ausbildungszeugnis Ausbildungspreis„Top Azubi“Karriereentwicklung Zwischenprüfung Zufriedenheit Erfolgreicher Übergang in den Arbeitsmarkt persönliche Weiterentwicklung Leistungsbeurteilung Employability Schulleistungen positives Feedback Übernahme Ausbildungs- und Einstiegsgehalt gute Abschlussprüfung Akzeptanz  und  soziale  Integra3on   Spaß Nachwuchssicherung Unab- hängigkeit vom externen Arbeitsmarkt CSR Minimierung von Beschaffungskosten Produktivität Retention Identifikation ausbildungsadäquate  Beschä:igung   Arbeitsfähigkeit
  5. 5. 4 Betriebliche Bedingungen (Ausbilder, Ausbildungsbeauftragte, Mitarbeiter, Azubi-Kollegen, Arbeitsbedingungen) Bedingungen an der Berufsschule (Lehrer, Mitschüler, Lehr-/Lernbedingungen) Teilweise angelehnt an Ajzen, I.: The theory of planned behavior. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 2/1991, p. 179-211 ERFOLG VON AZUBIS A-RECRUITER-TAGE 2014 ErgebnisseVerhalten Erfolg Kompetenzen
  6. 6. 5A-RECRUITER-TAGE 2014 ERFOLG VON AZUBIS
  7. 7. 6 KOMPETENZEN VON AZUBIS A-RECRUITER-TAGE 2014
  8. 8. 7 KOMPETENZEN VON AZUBIS A-RECRUITER-TAGE 2014 Persönliche Kompetenz Soziale Kompetenz Fachliche + methodische Kompetenz Handlungs- kompetenz Zum Kompetenzbegriff s. unter anderem BIBB (Hrsg.): Industriekaufmann/-frau, Erläuterungen und Praxishilfen zur Ausbildungsordnung, 1. Aufl. Nürnberg 2004, S. 70 oder bspw. Erpenbeck, J.; Rosenstiel, L.: Kompetenz: Modische Worthülse oder innovatives Konzept? In: Wirtschaftspsychologie aktuell, 03/2005, S. 38-42 und im Back-up
  9. 9. 8 KOMPETENZEN VON AZUBIS A-RECRUITER-TAGE 2014 à Kompetenzen in Beurteilungsbögen von Azubis am Beispiel *Überblick zu Beurteilungsverfahren im Back-up, ebenso weitere Informationen zu den Beurteilungsbögen! Verhaltensverankerte Einstufungsskala* einer Bank Verhaltensbeobachtungs- skala* eines Produktionsbetriebes
  10. 10. 9 BEURTEILUNGS- BEISPIEL Initiative und Selbständigkeit Beurteilung 1 2 3 4 5 Engagement Zeigt kaum Engagement und erkennt sehr selten Handlungsbedarf Zeigt Engagement und erkennt Handlungsbedarf Zeigt außerordentlich viel Engagement und erkennt Handlungsbedarf schnell Selbständige Aufgabenbe- arbeitung Sucht nicht selbständig nach Informationen oder Fehlern. Fordert sich immer Unterstützung zur Lösung von Aufgabenstellungen ein Sucht meist selbständig nach Informationen oder Fehlern zur Bearbeitung von Aufgabenstellungen Sucht sehr selbständig nach Informationen oder Fehlern zur Lösung von Aufgabenstellungen Übernahme von Verantwortung Fordert auch für erlernte Aufgaben Hilfe an und übernimmt keine Verantwortung Erledigt erlernte Aufgaben meist selbständig und übernimmt dafür Verantwortung Erledigt erlernte Aufgaben immer selbständig und übernimmt dafür volle Verantwortung Ausschnitt aus der verhaltensverankerten Einstufungsskala* einer Bank
  11. 11. 10 Persönliches und soziales Verhalten Selbständigkeit/eigenständiges Handeln 1 2 3 4 5 6 7 bearbeitet selbständig die ihm/r übertragenen Aufgabenfelder findet selbstständig Lösungsmöglichkeiten, auch ohne Anleitung durch die Mitarbeiter erkennt selbständig, welche Aufgaben zu erledigen sind erfüllt die ihm/r übertragenen Aufgaben, ohne unnötige Rückfragen nutzt vorhandene Informationsquellen macht sich zu den verschiedenen Aufgaben Notizen erstellt sich Checklisten, um schwierige Aufgaben zu lösen hat sich bestimmte Ziele gesetzt und verliert diese nicht aus den Augen Gesamtwert KOMPETENZEN VON AZUBIS A-RECRUITER-TAGE 2014 1 = Anforderungen werden nicht erfüllt; 2 = Anforderungen werden nicht immer erfüllt; 3 = Anforderungen werden erfüllt (geringfügig unter dem Ø; 4 = Anforderungen werden er- füllt (im Ø); 5 = Anforderungen werden erfüllt (geringfügig über dem Ø); 6 = Anforderungen übertreffen deutlich die Erwartungen; 7 = Anforderungen weit übertroffen Ausschnitt aus der verhaltensbeobachtungs- skala* eines Produktionsbetriebes
  12. 12. 11 KOMPETENZEN VON AZUBIS A-RECRUITER-TAGE 2014 Darstellung angelehnt an Eisele, D.; Hurst, J.: Das Traineeprogramm der EnBW AG, in: Speck, P. (Hrsg.); Employability, Wiesbaden 2003, S. 53-66; Dritte Säule angelehnt an Trost, A.; Berberich, M. (2012), S. 26-28 Soll-Profil Auszubildender Ableitung von Kompetenzanforderungen Ausbildungs- ordnung Berufsbild betrieblicher Ausbildungsplan berufsbild- typische Kompetenzen Werte und Identität Vision und Strategie betriebs- spezifische Anforderungen Betrieb typische Heraus- forderungen Ausbildung an sich „erfolgreiches“ Verhalten „Grundset“ an Kompetenzen
  13. 13. 12 KOMPETENZEN VON BEWERBERN A-RECRUITER-TAGE 2014
  14. 14. 13 Welches „Grundset“ an Kompetenzen sollten potenzielle Azubis mitbringen? §  „Bepunkten“ Sie bitte vier zentrale Kompetenzen aus der Liste!* §  Verteilen Sie die vier Klebepunkte dabei auf vier Kompetenzen. §  Sie können auch weitere Kompetenzen benennen und diese bepunkten, sollten zentrale fehlen. §  Gerne können Sie auch vorhandene durch andere Begriffe ergänzen. A-RECRUITER-TAGE 2014 KOMPETENZEN VON BEWERBERN Kompetenz A Kompetenz B Kompetenz C Kompetenz D *Die Liste resultiert aus der Sichtung verschiedener theoretisch und empirisch ermittelter Vorschläge sowie eigener Untersuchungen, Beispiele befinden sich im Anhang.
  15. 15. 14 KOMPETENZEN VON BEWERBERN A-RECRUITER-TAGE 2014 Welche vier persönlichen und sozialen Kompetenzen sind bei Auszubildenden zentral? 0,0% 10,0% 20,0% 30,0% 40,0% 50,0% 60,0% Zuverlässigkeit Interesse Kommunikationsfähigkeit Teamfähigkeit Leistungsmotivation Selbständigkeit Auftreten Gewissenhaftigkeit Initiative Dienstleistungsorientierung Belastbarkeit Respektvoller Umgang Flexibilität Kritikfähigkeit Kooperationsbereitschaft Organisationsfähigkeit Konfliktfähigkeit Empathie Entscheidungskraft Kreativität Toleranz Urteilsvermögen PERSONALER AZUBIS Zuverlässigkeit, Kommunikations- und Teamfähigkeit sowie Leistungsmotivation werden sowohl von Ausbildern, wie (potenziellen) Azubis als wesentliche Kompetenzen erachtet. Unterschätzt werden von den Azubis Interesse, Initiative und Dienstleistungs- orientierung, überschätzt wird dagegen das Auftreten.
  16. 16. 15 Kom- petenz/en benennen und de- finieren §  Benennung der erforderlichen Kompetenzen §  Kundenorientierung §  etc. Steps in der Operationalisierung Kompetenzbeispiel §  Benennung der erforderlichen Kompetenzen §  Definition jeder Kompetenz Kunden- orientierung Definition: Kundenorientierung ist die Fähigkeit, die Bedürfnisse der internen und externen Kunden zu erkennen, seine Maßnahmen und Handlungen daran auszurichten und partnerschaftlich mit Kunden zusammenzuarbeiten Skalen und Ver- haltens- anker erstellen §  Benennung der erforderlichen Kompetenzen §  Definition jeder Kompetenz §  Angabe spezifischer Verhaltensanker* Kundenorientierung ist die Fähigkeit, die Bedürfnisse der internen und externen Kunden zu erkennen, seine Maßnahmen und Handlungen daran auszurichten und partnerschaftlich mit Kunden zusammenzuarbeiten. • Reagiert umgehend, um Kundenprobleme zu lösen • Hält Kunden über den Fortgang von Anfragen, Projekten etc. auf dem Laufenden • Ist hilfsbereit und freundlich, nimmt Bedürfnisse des Kunden auf §  Benennung der erforderlichen Kompetenzen §  Definition jeder Kompetenz §  Angabe spezifischer Verhaltensanker §  Staffelung nach Leistungsgraden Kundenorientierung ist die Fähigkeit, die Bedürfnisse der internen und externen Kunden zu erkennen, seine Maßnahmen und Handlungen daran auszurichten und partnerschaftlich mit Kunden zusammenzuarbeiten 1 Kenner Könner Experte • Positiver Umgang mit Kunden • Identifikation und Erfüllung von Kundenerwartungen • Partnerschaftliches und unterstützendes Kundenverhältnis 2 3 *Regeln zur Formuilerung von Verhaltensankern im Back-up; Darstellung in Anlehnung an Eisele, D.; Doyè, T., S. 36 KOMPETENZEN VON BEWERBERN A-RECRUITER-TAGE 2014
  17. 17. 16 Wir kommen auf Sie zu und danken fürs Mitmachen! A-RECRUITER-TAGE 2014 KOMPETENZEN VON BEWERBERN An welchen Situationen/ Verhaltensweisen machen Sie die Kompetenz C bei Auszubildenden fest?
  18. 18. 17 KOMPETENZEN IM RECRUITING A-RECRUITER-TAGE 2014
  19. 19. 18 KOMPETENZEN IM RECRUITING A-RECRUITER-TAGE 2014 www.ikea.com/ms/de_DE/rooms_ideas/fitquiz09/ und www.kaercher.de/de/Karriere.htm Karcher, T.: Berufe erfahrbar machen: Employer Branding mit Schockeffekt? In: http://www.wollmilchsau.de/berufe-erfahrbar-machen-employer-branding-mit-schockeffekt/ vom 27.03.2014, Abruf am 19.05.2014 Berufsbild- typische Kompetenzen Betrieb- spezifische Anforderungen
  20. 20. 19 Negativselektion KOMPETENZEN IM RECRUITING A-RECRUITER-TAGE 2014 Verfahren Soll-Profil Auszubildender Unter- lagen- screening Testver- fahren* Interview Präsen- tation Fall- studie Rollen- spiel Gruppen- übung … Zuverlässigkeit x x x Initiative x x x x x Teamfähigkeit x x x x ... * Zu trennen nach Wissens- und Intelligenztests; Leistungs- und Konzentrationstests, Fertigkeitstest und Persönlichkeitstests Eigene Darstellung in Anlehnung an Rohrschneider, U.; Friedrichs, S.: Erfolgsfaktor Potenzialanalyse, Wiesbaden 2010 Positivselektion
  21. 21. 20 KOMPETENZEN IM RECRUITING A-RECRUITER-TAGE 2014 10  Sie nehmen an einer mehrtägigen Schulung teil, deren Teilnehmer Sie noch nicht kennen. Im Schulungsraum fällt Ihnen auf, dass Sie der einzige Auszubildende sind. Außerdem wird der Gruppe mitgeteilt, dass sich der Referent ein wenig verspätet. Was tun Sie? ja eher ja even- tuell eher nein nein Ich gehe sofort auf die anderen Teilnehmer zu und bringe ein Gespräch in Gang. X Ich halte mich zurück, freue mich aber, wenn mich jemand der älteren Teilnehmer in ein Gespräch einbezieht. X à  Mögliche Verhaltensanker für situative Übungen + à  Mögliche Folgefragen für ein Interview: •  Beschreiben Sie, wie Sie auf die Anderen zugehen würden! •  Welche Reaktionen erwarten Sie von den Angesprochenen? •  Was unternehmen Sie, wenn die anderen Teilnehmer kein Interesse an einer Unterhaltung haben? Beispielfrage aus dem EpsKA* zur Teamfähigkeit Mehr zum EpsKA im Back-up
  22. 22. 21 QUELLENANGABEN BACK-UP A-RECRUITER-TAGE 2014
  23. 23. 22 §  Eisele, D.; Ulrich, F. (2014): Selbstbewusste Sinnsucher, in: Personalwirtschaft, 07/2014 (in Druck) §  Eisele, D.; Ulrich, F. (2013): Vom Bittsteller zum Kunden, in: Personalwirtschaft, 07/2013, S. 28-30 §  Eisele, D.; Ulrich, F. (2012): Azubis ticken anders. Die Gewinnung und Auswahl von Azubis folgt alten Pfaden. Wo bleibt der Mehrwert? In: A-Recruiter, 2012, S. 53-56 §  Eisele, D. Ulrich, F.: Azubis ticken anders, in: Personalmagazin, 4/2012, S. 47-50 §  Eisele, D. (2011): Mit Web 2.0 Personal gewinnen, in: DIE NEWS - Das Magazin für selbständige Unternehmen, 10/2011, S. 8-9 §  Eisele, D.; Doyé, T.: Praxisorientierte Einführung in die Personalwirtschaftslehre, 7. Aufl., Stuttgart 2010 §  Eisele, D.; Emrich, M.; Unger, M. (2010): Testverfahren zur Erfassung sozialer und persönlicher Kompetenzen von Auszubildenden (EPSKA), 2., erweiterte Version , Solingen 2010 §  Eisele, D. (2005): Best-Practice Methodology For Screening Applicants Towards Optimum Talent Acquisition, in: Marcus Evans, Tagungsband „The War for Talent in Oil, Gas & Energy“, 28./29. November 2005 in Amsterdam, Niederlande §  Eisele, D.; Emrich, M. (2005): Messung sozialer Kompetenz in der Vorauswahl, in: Wirtschaftspsychologie, 2/2005, S. 26-30 §  Eisele, D.; Emrich, M. (2005): Die frühe Messung von Sozialer Kompetenz bringt bei der Azubi-Auswahl beträchtliche Vorteile, in: Wirtschaft und Berufserziehung, 4/2005, S. 35-37 §  Eisele, D.; Hurst, J. (2003): Traineeprogramm der EnBW AG, in: Speck, P. (Hrsg.): Employability, Wiesbaden 2004, S. 53-66 §  Eisele, D.: Online-Bewerbungssysteme in der Personalbeschaffung, Wiesbaden 2003 EIGENE QUELLEN A-RECRUITER-TAGE 2014
  24. 24. 23 §  BIBB (Hrsg.): Industriekaufmann/-frau, Erläuterungen und Praxishilfen zur Ausbildungsordnung, 1. Aufl. Nürnberg 2004 §  Erpenbeck, J.; Rosenstiel, L.: Kompetenz: Modische Worthülse oder innovatives Konzept? In: Wirtschaftspsychologie aktuell, 03/2005, S. 38-42 §  IHK Nord Westfalen: Leitfaden Beurteilung und Beurteilungsgepsräch, in: www.ihk-nordwestfalen.de/ fileadmin/ medien/ 02_Wirtschaft/22_Aus-_und_Weiterbildung/ 00_Ausbildungsbetriebe/ Ausbildungsberatung/ Zeugnis/ leitfaden_beurteilung, Abruf am 21.05.2014 §  Kanning, U. P. (2002). Diagnostik sozialer Kompetenzen (2., akt. Aufl. 2009). Göttingen: Hogrefe §  Karcher, T.: Berufe erfahrbar machen: Employer Branding mit Schockeffekt? In: www.wollmilchsau.de/berufe-erfahrbar-machen-employer-branding-mit-schockeffekt/ vom 27.03.2014, Abruf am 19.05.2014 §  Kluge, M. & Buckert, A.: Der Ausbilder als Coach: Auszubildende motivieren, beurteilen und gezielt fördern. Köln 2013 §  Kriependorf, M.: Ausbildung als personalwirtschaftilche Strategie. Eine empirische Studie zum Ausbildungserfolg im Bankensektor, München und Mering 2010, S. 13ff §  Oechsler, W.: Personal und Arbeit, 9. Aufl., München 2011 §  Ruschel, A.: Arbeits- und Berufspädagogik für Ausbilder in Handlungsfeldern. Ludwigshafen (Rhein) 1999 §  Rohrschneider, U.; Friedrichs, S.: Erfolgsfaktor Potenzialanalyse, Wiesbaden 2010 §  Trost, A.; Berberich, M.: Die MEP-Studie: Recruiting mit hoher Trefferquote, in Personalwirtschaft, 06/2012, S. 26-28 WEITERE QUELLEN A-RECRUITER-TAGE 2014
  25. 25. 24 Nach § 1 Abs. 3 Berufsbildungsgesetz (BBiG) hat „die Berufsausbildung (…) die für die Ausübung einer qualifizierten Tätigkeit in einer sich wandelnden Arbeitswelt notwendigen beruflichen Fertigkeiten, Kenntnisse und Fähigkeiten (berufliche Handlungsfähigkeit) in einem geordneten Ausbildungsgang zu vermitteln. Sie hat ferner den Erwerb der erforderlichen Berufserfahrung zu ermöglichen.“ KOMPETENZBEGRIFF A-RECRUITER-TAGE 2014
  26. 26. 25 §  Kompetenz ist die Gesamtheit aus Wissen, Fertigkeiten, Fähigkeiten und Erfahrung, die eine Person für die erfolgreiche Bewältigung einer Aufgabe benötigt. §  Kompetenz wird in situationsbezogenem Handeln sichtbar. Kompetenz Erfahrung Fähigkeiten & Fertigkeiten Wissen Sichtbares Verhalten KOMPETENZBEGRIFF A-RECRUITER TAGE 2014
  27. 27. 26 BEURTEILUNGSYSTEM A-RECRUITER-TAGE 2014 freie Beurtei- lungsverfahren Merkmalsgeb. Verfahren Systematik der Personalbeurteilung Verhaltens- und ergebnisorientierte Einstufung Rangordnung Kennzeichnungs- verfahren Verhaltens- beobachtungs- skalen (BOS) Freiwahl- verfahren Check- liste Verfahren der kritischen Ereignisse (CIT) Wahl- zwang- verfahren Verhaltens- verankerte Einstufungs- skala (BARS) Grafische/ verbale Einstufungs- skala (Pola- ritätsprofil) In Anlehnung an Oechsler, W.: Personal und Arbeit, 9. Aufl., München 2011, S. 417 Paarver- gleich erzwungene Verteilung Prozent- rang- skala Zielgebundene Verfahren Soll-/Ist- Vergleich Ist-/Ist- Vergleich Wettbe- werbs- Vergleich Zielvorgabe oder Ziel- vereinbarung Kennzahlen- vergleich
  28. 28. 27 BEURTEILUNGSYSTEM A-RECRUITER-TAGE 2014 Kontaktfähigkeit 5 4 3 2 1 Engagement/Initiative weit über ø äußerst gering Engagement/Initiative dauerhaft hoch engagiert/initiativ sehr zurückhaltend Grafische/ verbale Einstufung (Polaritätsprofil) (ggf. gewichtet) Organisationsgrad einer Vorlesung: Gute Vorbereitung, nachvollziehbare Struktur, Zusammenhänge werden deutlich, Dozent hält sich an den Ablauf Der Dozent Der Dozent... ...folgt dem Aufbau der Vorlesung, verknüpft Themen und ist klar nachvollziehbar 9 ...stellt Ziele und Agenda der Veranstaltung zunächst vor. ... 7 ...kündigt am Ende einer Veranstaltung das weitere Vorgehen an. ...folgt den Plänen teilw., Ablauf ist nicht immer nachvollziehbar. 5 ...fasst ab und an den Stand zusammen. 3 ...kommt manchmal vom Thema ab. ... hat keinen Plan 1 ...spricht meist über irrelevante Dinge. Verhaltensver- ankerte Einstufung (BARS)
  29. 29. 28 BEURTEILUNGSYSTEM A-RECRUITER-TAGE 2014 Arbeitsplanung und -organisation: Der Mitarbeiter A ...bereitet Besprechungen, z.B. mit Agenda und Organisation, zielführend vor. fast nie immer B ...erkennt und setzt geeignete Prioritäten bei der Aufgabenerledigung. fast nie immer Verhaltens- beobachtungs- skala (BOS)
  30. 30. 29 BEURTEILUNGSYSTEM A-RECRUITER-TAGE 2014 Rangordnung im Paarvergleich (ggf. bezogen auf Einzelmerkmale) Erzwungene Verteilung (ggf. bezogen auf Einzelmerkmale) Sequentielle Prozentrangskala Härterei außer- ordentl. sehr gut gut befr. nicht befr. Anzahl MA in % 10 20 40 20 10 Über gute Fachkenntnisse (FK) verfügt, wer umfangreiches Wissen auf seinem Gebiet besitzt; praktische Erfahrungen hat und seine Kenntnisse erfolgreich anwenden kann. Erfülltgefor- derteFK nicht FKliegen überden Mindestan- forderungen ,wasauf 90%derMA zutrifft Hatmin.so guteFKwie 50%derMA Hatmin.so guteFKwie 25%derMA Hatmin.so guteFKwie 10%derMA FKwie5% derMA Maier Müller Schulze Schmidt Maier Müller Schulze Schmidt X X X X
  31. 31. 30 BEURTEILUNGSYSTEM A-RECRUITER-TAGE 2014 Freiwahlver- fahren Welche der folgenden Aussagen treffen auf den Mitarbeiter zu? Der Mitarbeiter... ...reagiert empfindlich auf Kritik. Gew. 6 ...hat Schwierigkeiten verschiedene Aufgaben zu koordinieren. Gew. 12 ...ist, wann immer möglich, zu Mehrleistung bereit. Gew. 8 Wahlzwang- verfahren Methode der kritischen Ereignisse Der Mitarbeiter... Positive Vorfälle ...hat eine umsetzbare DLZ-Verkürzung vorgeschlagen. ...hatte weniger Fehltage als der Schnitt. Negative Vorfälle ...war mehr als 10mal im Zeitraum unpünktlich. ...hat den Ferienarbeiter unzureichend eingelernt. Der Dozent... Diskriminations- index Bevorzugungs -index ...hat Geduld mit langsam Lernenden. 1,1 2,8 ...zeigt beim Unterricht Selbstvertrauen. 0,5 2,7 ...weckt Interesse und Aufmerksamkeit. 1,4 2,9
  32. 32. 31 Verhaltensverankerte Einstufungsskala einer Bank Beurteilungsbogen mit Likert-Skala Fachkompetenz 1 2 3 4 5 Planung und Organisation 1 2 3 4 5 Ausbildungsinteresse 1 2 3 4 5 Kommunikationsfähigkeit 1 2 3 4 5 Teamfähigkeit 1 2 3 4 5 Transfervermögen 1 2 3 4 5 Initiative und Selbständigkeit 1 2 3 4 5 Gesamtbewertung 1 2 3 4 5 BEURTEILUNGS- BEISPIEL A-RECRUITER-TAGE 2014 Ergänzend können bei jedem Kompetenzcluster Anmerkungen ergänzt werden und es wird eine Aussage zur Übernahme (unabhängig von vorhandenen Planstellen) abgefragt. Bei jedem Kompetenzcluster wird die Möglichkeit gegeben, dieses als nicht anwendbar zu kennzeichnen.
  33. 33. 32 BEURTEILUNGS- BEISPIEL Teamfähigkeit Beurteilung 1 2 3 4 5 Identifikation und Wertschätzung Zeigt keine Identifikation mit dem Team und keine Wertschätzung gegenüber den Interessen anderer Zeigt Identifikation mit dem Team und Wertschätzung gegenüber den Interessen anderer Zeigt sehr hohe Identifi- kation mit dem Team und eine sehr hohe Wertschätzung für die Interessen anderer Zusammenarbeit Tauscht keine Informationen aus, nimmt keine Hilfe an und hilft anderen nicht aus Tauscht Informationen aus, nimmt Hilfe an und hilft bereitwillig aus Tauscht umfassend Informationen aus, nimmt Hilfe an und hilft stets bereitwillig aus Feedback Gibt auch auf Anfrage kein Feedback und hat Schwierigkeiten konstruktive Kritik zu akzeptieren Gibt, wenn es angebracht ist, Feedback und akzeptiert konstruktives Feedback Gibt, wenn es angebracht ist, stets konstruktives Feedback und setzt konstruktives Feedback um Umgangsformen Ist wenig höflich im Umgang mit Anderen und tritt nicht entsprechend seiner/ihrer Position auf Ist höflich im Umgang mit Anderen und tritt entsprechend seiner/ihrer Position angemessen auf Ist stets sehr höflich im Umgang mit Anderen und tritt entsprechend seiner/ ihrer Position äußerst angemessen auf
  34. 34. 33 Verhaltensbeobachtungs- skala eines Produktionsbetriebes Beurteilung der Auszubildenden Leistungsbeurteilung 1 2 3 4 5 6 7 Fachkenntnisse und Fertigkeiten Arbeitsmenge Arbeitsgüte Persönliches und soziales Verhalten 1 2 3 4 5 6 7 Konstruktive Zusammenarbeit Engagement/Eigeninitiative Selbständigkeit/eigenständiges Handeln BEURTEILUNGS- BEISPIEL A-RECRUITER-TAGE 2014 Ergänzend werden die Anzahl der Fehltage und Verspätungen erfasst. Zudem werden die Anzahl der Unterweisungen, vermittelte Fähigkeiten und Kenntnisse, die ordnungsgemäße Führung des Berichtsheftes sowie eine Empfehlung zur Übernahme (unabhängig von vorhandenen Planstellen) abgefragt.
  35. 35. 34 Persönliches und soziales Verhalten Konstruktive Zusammenarbeit 1 2 3 4 5 6 7 unterstützt das Team ohne Aufforderung ordnet sich in das Team ein und trägt zu dessen Erfolg bei bietet Kollegen aktiv Mithilfe an, besonders bei Engpässen sucht aktiv Kontakt zu Kollegen bringt eigene Ideen/ Vorschläge ein übernimmt auch unangenehme Aufgaben äußert Kritik sachlich und konstruktiv, nimmt sie offen entgegen Gesamtwert BEURTEILUNGS- BEISPIEL A-RECRUITER-TAGE 2014 1 = Anforderungen werden nicht erfüllt; 2 = Anforderungen werden nicht immer erfüllt; 3 = Anforderungen werden erfüllt (geringfügig unter dem Ø; 4 = Anforderungen werden er- füllt (im Ø); 5 = Anforderungen werden erfüllt (geringfügig über dem Ø); 6 = Anforderungen übertreffen deutlich die Erwartungen; 7 = Anforderungen weit übertroffen
  36. 36. 35 "KOMPETENZLISTEN“ A-RECRUITER-TAGE 2014 Kompetenzen IHK Kluge & Buckert Reuschel Fachkentnisse/ Fähigkeiten X X Auffassungsgabe X X Denk- und Urteilsvermögen X X Belastbarkeit X X Kreativität X X Leistungswille/ Interesse X X Engagement/ Eigeninitiative X X X Selbständigkeit X X X Zuverlässigkeit X X Sorgfalt X X X Teamfähigkeit X X X Konfliktfähigkeit X Kommunikationsfähigkeit X Verantwortungsbewusstsein X X Kritikfähigkeit X Planungs- und Organisationsfähigkeit X X Vgl. IHK Nord Westfalen: Leitfaden Beurteilung und Beurteilungsgepsräch, in: www.ihk-nordwestfalen.de/ fileadmin/ medien/ 02_Wirtschaft/22_Aus-_und_Weiterbildung/ 00_Ausbildungsbetriebe/Ausbildungsberatung/ Zeugnis/ leitfaden_beurteilung, Abruf am 21.05.2014; Kluge, M. & Buckert, A.: Der Ausbilder als Coach: Auszubildende motivieren, beurteilen und gezielt fördern. Köln 2013; Ruschel, A.: Arbeits- und Berufspädagogik für Ausbilder in Handlungsfeldern. Ludwigshafen (Rhein) 1999
  37. 37. 36 KOMPETENZLISTEN“ A-RECRUITER-TAGE 2014 Anforderungen an Auszubildende MW Rang Abgeschlossene Schulausbildung 6,7 1 Lernbereitschaft 6,2 2 hohe Motivation und Ausdauer 5,8 3 Teamfähigkeit 5,6 4 überdurchschnittlich gute Noten 5,1 5 Erfahrungen durch Praktika 4,5 6 Datenverarbeitungs-Kenntnisse 4,4 7 Fremdsprachen 4,3 8 Alter 4,1 9 Vgl. Kienbaum Studie 2001 (N=68)
  38. 38. Die 13 Dimensionen persönlicher und sozialer Kompetenz ergeben sich aus 83 Critical Incidents (CI), die 2002-2003 gemeinsam mit 26 Unternehmensvertretern erarbeitet wurden. à Per CIT (Critical Incident Technique) ermittelte zentrale persönliche und soziale Kompetenzen von Auszubildenden A-RECRUITER-TAGE 2014 "KOMPETENZLISTEN“
  39. 39. 38 Wir drücken uns angemessen und mit Respekt aus! Die Beschreibung betrifft den Job, nicht das Privatleben! Beschreibungen enthalten keine fragewürden Vorbedingungen. Es wird nur beobachtbares Verhalten beschrieben! Wir formulieren kurz und auf den Punkt! Die Beschreibung ist nicht zu allgemein, zu vage – aber auch nicht zu konkret, zu einengend! Wir sprechen nur ein Thema an! Die Beschreibung ist verständlich und enthält keine – unnötigen - Fachworte/Anglizismen. Keine doppelte Verneineinung! Wir formulieren positiv! ... Sprachstil und Benennung von Skalen so einheitlich wie möglich, Unterschiede nur, wenn nötig. Die Beschreibungen sind möglichst überschneidungs- frei und doppeln sich nicht. Formulierungs- regeln für Verhaltens- anker KOMPETENZEN VON BEWERBERN A-RECRUITER-TAGE 2014
  40. 40. Team- fähigkeit Berufs- motivation Entscheidungs- stil Initiative Zuver- lässigkeit aktiv integrierend passiv integrierbar extrinsisch motiviert intrinsisch motiviert rational entscheidend spontan entscheidend zusätzlich 13 Situationen zur „sozialen Erwünschtheit“ KOMPETENZEN IM RECRUITING A-RECRUITER-TAGE 2014 52 meist ausbildungs- nahe Situationen EpsKA Test zur Erfassung persönlicher und sozialer Kompetenzen von Auszubildenden
  41. 41. 40 seit zwei Monaten Professur Human Ressource Management HSBA Hamburg School of Business Administration, Hamburg seit 3 Jahren Dialog HR CONSULTANTS, Stuttgart + Hamburg 6 Jahre Professur Personalmanagement, Hochschule Heilbronn 2 Jahre Personalwirtschaft Grundsatzfragen, ZF AG, Friedrichshafen 4 Jahre Personalstrategie + Grundsatzfragen, EnBW AG, Karlsruhe vor 11 Jahren Dr. rer. pol., Uni Stuttgart 4 Jahre Referentin personal total, Stuttgart 4 Jahre Lehrstuhl für Personal, Uni Stuttgart 1 Jahr Lehrstuhl Führung, Uni Kaiserlautern vor 16 Jahren Dipl.-oec., Uni Hohenheim ZU MEINER PERSON A-RECRUITER-TAGE 2014 à REFERENTENPROFIL: DR. DANIELA EISELE
  42. 42. 41 à KNOW-HOW UND ERFAHRUNGEN: AZUBI-GEWINNUNG & AUSWAHL 03.11.2011 •  Einführung von webbasierten Recruitingtools •  Bewerberdatenbanken und -formulare •  Talent-Relationship-Management •  Überarbeitung der Kommunikation im Recruitingprozess •  Head-Hunting Konzepte + Doing in der Gewinnung von Azubis und Personal •  Erstellung und Vermarktung des EPSKA, Erfassung persönlicher und sozialer Kompetenzen bei Auszubildenden •  Unterlagenscreening •  Telefoninterviews und (multimodale) Auswahlinterviews •  (virtuelle) Assessment Center Konzepte + Durchführung von Azubi- und Personalauswahl •  Auswahl von Kommunikationskanälen •  Stellenausschreibungen und Plakate •  Aufbau von Karriereseiten und Jobbörsen •  Nutzung der Möglichkeiten des Web 2.0 •  Girls Day in Unternehmen und an der Hochschule sowie Schnupperstudium •  Vertretung auf Hochschul- und Schülermessen, Infoveranstaltungen Konzeption + Umsetzung von Marketingmaßnahmen •  Befragungen versch. Bewerbergruppen zur Wahl von Arbeitgebern bzw. Ausbildungsunternehmen •  Begleitung mehrstufiger Employer Branding Konzepte •  Konzeption von Kommunikations- konzepten, z.B. Auswahl von Schlüsselhochschulen Aufbau von Employer Brands ZU MEINER PERSON A-RECRUITER-TAGE 2014

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