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Workshop
Der „Sozialplan“
Filipp FRIEDRICH, (Helga HONS)
2
Seminarinhalte
 Rechtliche Grundlagen zu:
•Aufgaben des BR
•Betriebsvereinbarung
•Betriebsänderung
•Wirtschaftliche Mitwirkung BR
•Sozialplan
•Schlichtungsstelle - Verfahren
•Frühwarnsystem
 Mögliche Inhalte eines Sozialplanes
 Mögliche Verbündete des BR
 Praktische Tipps + Diskussion
3
Rechte des einzelnen Arbeitnehmers
(§37 ArbVG)
 Beschränkungs- und Benachteiligungs-
verbot der AN bei Ausübung ihrer
betriebsverfassungsrechtlichen Befugnisse
 Anfragen-, Wunsch-, Beschwerde-, Anzeige-
oder Anregungsrecht des AN gegenüber:
Betriebsrat
jedem BR-Mitglied
Betriebsinhaber
4
Wer ist „der Betriebsrat“?
 Der Betriebsrat ist ein Kollegialorgan (die
Summe seiner BR-Mitglieder), das durch
seinen Vorsitzenden nach außen (va
gegenüber dem Betriebsinhaber) vertreten
wird.
 Betriebsratsmitglied ist jeder einzelne BR-
Mandatar
5
Aufgaben des BR - § 38 ArbVG
BR hat die
 wirtschaftlichen
 sozialen
 gesundheitlichen
 kulturellen
Interessen der AN im Betrieb wahrzunehmen
und zu fördern = Interessenvertretungsaufgabe
6
Grundsätze der Interessenvertretung
§39 ArbVG
 Ziel der Betriebsverfassung ist die Herbeiführung
eines Interessens-ausgleichs zum Wohl der
Arbeitnehmer und des Betriebes
 Tätigkeit ist tunlichst ohne Störung des Betriebs zu
vollziehen
 BR ist nicht befugt, in die Führung und den Gang des
Betriebes durch selbständige Anordungen
einzugreifen
 Recht des BR, zur Beratung in allen Angelegenheiten
die zuständige freiwillige Berufsvereinigung oder
gesetzliche Interessenvertretung beizuziehen
 Deren Vertreter haben Recht auf Zugang zum Betrieb
(nach Unterrichtung des Betriebsinhabers)
7
Rechtliche Grundlagen zum
„Sozialplan“
 Das ArbVG kennt keinen Begriff Sozialplan!
 Der Sozialplan ist eine Betriebsvereinbarung
(!) gem. §29 ArbVG iVm § 97 Abs. 1 Z 4
ArbVG und § 109 ArbVG
8
Betriebsvereinbarung
sind schriftliche Vereinbarungen zwischen Betriebsinhaber und
Betriebsrat (Betriebsausschuss, Zentralbetriebsrat oder
Konzernvertretung), die in Angelegenheiten abgeschlossen
werden, deren Regelung durch Gesetz oder Kollektivvertrag der
Betriebsvereinbarung vorbehalten ist (§ 29 ArbVG).
 Kompetenzabgrenzung (§ 113 ArbVG)
 Kompetenzübertragung (§ 114 ArbVG)
9
Betriebsvereinbarung
 Betriebsvereinbarungen müssen kundgemacht werden
(Konstitutiverfordernis) – sie sind entweder im Betrieb
aufzulegen oder an sichtbarer, für alle AN zugänglicher
Stelle anzuschlagen (§ 30 Abs 1 ArbVG).
 Außerdem sind Betriebsvereinbarungen vom
Betriebsinhaber den zuständigen gesetzlichen
Interessenvertretungen der AG und AN zu übermitteln
(Hinterlegung).
10
Rechtswirkungen der BV
Man unterscheidet
 den schuldrechtlichen Teil und
 den normativen Teil
einer Betriebsvereinbarung.
Auslegung von BV-Inhalten
• Der obligatorische (schuldrechtliche) Teil wird wie
ein Vertrag ausgelegt (regelt die Beziehung zwischen
den Vertragspartnern)
• Der normative Teil wird wie ein Gesetz ausgelegt (im
normativen Teil sind die Ansprüche des einzelnen AN
geregelt) - es ist unerheblich was die
Vertragspartner gemeint haben könnten, im Streitfall
gibt die Textierung den Ausschlag
11
12
Geltung einer BV
 Betriebsrat kann Betriebsvereinbarungen nur für von ihm
vertretene AN abschließen bzw. abändern.
 Geltungsbereich ist in der BV anzuführen (für alle AN oder
für bestimmte AN-Gruppen).
 Auch die Geltungsdauer ist in der BV festzulegen. § 30 Abs
2 ArbVG regelt, dass eine BV mangels anderer Verein-
barung mit dem Tag wirksam wird, der dem Tag der
Unterzeichnung folgt.
 Wie eine BV aufgelöst bzw. abgeändert werden kann,
bestimmt sich nach deren Art.
 Sozialplan ist erzwingbare BV (§ 97 Abs 1 Z 1 bis 6 a
ArbVG)
13
Wirkung einer BV
 Normwirkung: Die BV wirkt unmittelbar verbindlich für alle
von ihr erfassten Arbeitsverhältnisse.
 Unabdingbarkeit: Inhalte der BV können mit Einzelvertrag
weder verschlechtert noch gänzlich aufgehoben werden
(Günstigkeitsprinzip: In Einzelverträgen können allerdings
für die AN günstigere Regelungen als jene, die in der BV
enthalten sind, getroffen werden).
14
Erzwingbare BV
§ 97 Abs 1 Z 1 bis 6 a ArbVG:
 Existiert keine BV, können die Inhalte auch durch
Einzelvertrag oder Weisung geregelt werden.
 Kommt eine Einigung über den Abschluss, die Änderung
oder die Aufhebung einer solchen BV nicht zustande, so
entscheidet über Antrag einer der Parteien (BR oder BI)
die Schlichtungsstelle.
 Eine Kündigung ist nicht zulässig.
15
§ 97 (1) Z 4 ArbVG
Betriebsvereinbarungen im Sinne des § 29 können
in folgenden Angelegenheiten abgeschlossen
werden:
„Maßnahmen zur Verhinderung, Beseitigung
oder Milderung der Folgen einer
Betriebsänderung im Sinne des § 109 Abs. 1
Z 1 bis 6, sofern diese wesentliche Nachteile
für alle oder erhebliche Teile der
Arbeitnehmerschaft mit sich bringt“
Zusammenfassung Sozialplan-BV
• Erzwingbare BV
• Regelung im Einzelarbeitsvertrag ist
möglich solange keine BV existiert
• Rechtsdurchsetzung über Schlicht-
ungsstelle
• Beendigung im Einvernehmen, über
die Schlichtungsstelle oder durch
Ablauf einer allfälligen Befristung
• Keine Nachwirkung
16
17
§ 109 Abs. 1) Z 1-6 ArbVG
 Der Betriebsinhaber ist verpflichtet, den Betriebsrat
von geplanten Betriebsänderungen zu einem
Zeitpunkt, in einer Weise und in einer inhaltlichen
Ausgestaltung zu informieren, die es dem Betriebsrat
ermöglichen, die möglichen Auswirkungen der
geplanten Maßnahme eingehend zu bewerten und
eine Stellungnahme zu der geplanten Maßnahme
abzugeben;
 auf Verlangen des Betriebsrates hat der
Betriebsinhaber mit ihm eine Beratung (§92 ArbVG)
über deren Gestaltung durchzuführen. Als
Betriebsänderungen gelten insbesondere
18
Betriebsänderungstatbestände
(demonstrative Aufzählung)
1. die Einschränkung oder Stillegung des ganzen Betriebes
oder von Betriebsteilen;
2. die Auflösung von Arbeitsverhältnissen, die eine
Meldepflicht nach § 45a Abs. 1 Z 1 bis 3
Arbeitsmarktförderungsgesetz, BGBl. Nr. 31/1969, in der
jeweils geltenden Fassung, auslöst
3. die Verlegung des ganzen Betriebes oder von
Betriebsteilen
4. der Zusammenschluß mit anderen Betrieben
5. Änderungen des Betriebszwecks, der Betriebsanlagen, der
Arbeits- und Betriebsorganisation sowie der
Filialorganisation
6. die Einführung neuer Arbeitsmethoden
7. die Einführung von Rationalisierungs- und
Automatisierungsmaßnahmen von erheblicher Bedeutung
19
Betriebsänderungen
Der Betriebsrat kann Vorschläge zur Verhinderung,
Beseitigung oder Milderung von für die AN nachteiligen Folgen
erstatten.
Bringt eine Betriebsänderung wesentliche Nachteile für alle
oder erhebliche Teile der Arbeitnehmer mit sich, so können
in Betrieben, in denen dauernd mindestens 20 AN
beschäftigt sind, Maßnahmen zur Verhinderung, Beseitigung
oder Milderung der Folgen durch Betriebsvereinbarung
geregelt werden („Sozialplan“ – erzwingbare BV gemäß
§ 97 Abs 1 Z 4 ArbVG).
Begriff „wesentlicher Nachteil“
Als wesentlicher Nachteil sind sowohl materielle als auch
immaterielle Verschlechterungen im AV anzusehen, ds zB:
• Reduzierung des Entgeltes
• Verlängerung des Arbeitsweges
• Verlust des Arbeitsplatzes
• Änderungen (gravierende) der AZ
• Kurzarbeit
• Versetzungen
• Änderung von Betriebsvereinbarungen + damit verbundene
Verschlechterungen
• Änderung der KV-Zugehörigkeit + damit verbundene
Verschlechterungen
• Übergang zu physisch oder psychisch belastenden
Arbeitsmethoden
• Abbau von Sozialleistungen
20
Begriff „erheblicher Teil“ der AN
 8% der Belegschaft sind kein erheblicher Teil der AN (VwGH, 86/01/0297)
 Betroffenheit von weniger als 50% der AN ist jedenfalls ausreichend
 Betroffenheit von 1/3 der AN ist als Untergrenze anzusehen (Windisch
Graetz, in ZellKomm § 109 ArbVG), anders aber
 SchlSt beim LG Salzburg, die einen Sozialplan bei fast 20% betroffener AN
erlassen hat (2007)
 betroffene AN-Zahl ist nicht ausschlaggebend, sondern die (wesentlichen)
Nachteile aus der Betriebsänderung, zumal verhindert werden muss, dass
es durch die Fixierung eines Prozentsatzes zu einer übertriebenen
Einschränkung der Anwendung des Instrumentariums „Sozialplan“ kommt
(ua W. Geppert, in Handbuch Sozialplan)
21
22
mindestens 20 AN erfoderlich?
 Gesetzgeber hat die 20-AN Schwelle mit der „wirtschaftlich
geringen Leistungsfähigkeit dieser Kleinbetriebe“ begründet
 Begründung trifft de facto nicht zu (zB Betriebe in der IT
Branche)
 Geht man vom derzeitigen Meinungsstand in der
Rechtslehre aus, kann diese Schwelle als
gleichheitssatzwidrig angesehen werden (ua W. Geppert, in
Handbuch Sozialplan)
Fragen, die sich der BR-
Körperschaft stellen:
• (Einvernehmen in der Betriebsratskörperschaft)
• Welche Ziele/Nichtziele verfolgt der Betriebsrat (z.B. Erhaltung
der Arbeitsplätze ca. möglichst viel Geld)
• Wer sind die Betroffenen der geplanten Maßnahmen? Welche
Möglichkeiten für die Einbeziehung der Betroffenen sind
vorhanden?
• Wie schaut der Zeitplan für die Maßnahmen aus? Sind die
Maßnahmen strategisch, langfristig wirksame Veränderungen oder
operativ und kurzfristig wirksam?
• Was steht fest, was ist noch verhandelbar?
• Auf welchen Informationen beruht diese Betrachtung?
• Wo sieht der Betriebsrat die größten Risiken und Chancen?
• Wie groß ist der Handlungsspielraum des Betriebsrates?
23
Wirtschaftliche Situation des
Unternehmens I
• Entwicklung der Erträge (Umsätze, Absatz, Lagerveränderungen,
• Differenzierung nach Märkten und Produkten)
• Entwicklung der Gewinne (Jahresüberschuss, EBIT, Finanzerfolg,
• Cash Flow, Ausschüttungen, Kostenstruktur, Rentabilität)
• Liquidität: Wie zahlungsfähig ist das Unternehmen (wichtig vor allem
• bei Sanierungsfällen bzw. Sozialplanverhandlungen)
• Reserven des Unternehmens: Höhe des vorhandenen Eigenkapitals,
• stille Reserven
• Businessplan für die nächsten zwei bis drei Jahre: Vorschaurechnung,
• damit die kurz- und mittelfristige Zukunft beurteilt werden kann;
24
Wirtschaftliche Situation des
Unternehmens II
• Investitionsplan: Welche Investitionen sind in den nächsten Jahren
• notwendig, wie sollen sie finanziert werden? Wie ist der Zustand der
• bestehenden Anlagen?
• Personalkennzahlen: Produktivität, Anzahl der Beschäftigten, Höhe
• des Personalaufwandes, sonstige Personalaufwendungen (Abfertigungen,
• Pensionen), Pro-Kopf-Leistungszahlen
• Markt- und Konkurrenzanalyse: notwendig zur Beurteilung der
Unternehmensstrategie
• Diverse Sonderberechnungen (z. B. Deckungsbeiträge,
Investitionsrechnungen etc)
• (Quelle: Broschüre Umstrukturierung AK Wien)
25
26
Frühwarnsystem § 45 a AMFG
AMS:
Möglichkeit, durch Einsatz von Förderungen
und besondere Beratung Kündigungen zu
vermeiden
Betriebsrat/Betriebsrätin:
Verhandlungen führen, Alternativen
aufzeigen,
Sozialplanverhandlungen
27
Anzeige an das AMS
In Betrieben mit mehr als 20 Beschäftigten
verpflichtend einzuhalten, wenn beabsichtigt ist, die
Arbeitsverhältnisse
• von mindestens fünf ArbeitnehmerInnen in Betrieben
mit mehr als 20 und weniger als 100 Beschäftigten
oder
• von mindestens 5 Prozent der ArbeitnehmerInnen in
Betrieben mit 100 bis 600 Beschäftigten oder
• von mindestens 30 ArbeitnehmerInnen in Betrieben
mit mehr als 600 Beschäftigten oder
• von mindestens 5 ArbeitnehmerInnen, die das 50.
Lebensjahr vollendet haben, ausgenommen in
Saisonbetrieben, aufzulösen.
28
Anzeige an das AMS
Mindestens 30 Tage vor Ausspruch der Kündigungen an
die regionale Geschäftsstelle des AMS:
• Angaben über die Auflösungsgründe,
• Zeitraum, Zahl und Verwendung der regelmäßig
beschäftigten ArbeitnehmerInnen,
• Zahl und Verwendung der von der Auflösung
voraussichtlich Betroffenen,
• Alter, Geschlecht, Qualifikationen und
Beschäftigungsdauer der Betroffenen,
• weitere für die Auswahl der Betroffenen
maßgeblichen Kriterien
• sowie die flankierenden sozialen Maßnahmen.
Nicht genannt werden die Namen der betroffenen
Beschäftigten.
Die Verpflichtung zur Anzeige besteht auch bei
Insolvenz.
29
30 Tages Zeitraum
Es gibt beim Frühwarnsystem zwei
30–Tage- Zeiträume:
• Zeitraum von 30 Tagen zwischen
Verständigung des AMS und
Ausspruch der Kündigungen
darf verkürzt werden, wenn sonst
Gefährdung der verbleibenden
Arbeitsplätze oder Sozialplan
• der Zeitraum von 30 Tagen, innerhalb
dem die beabsichtigten Kündigungen
ausgesprochen werden.
30
Rolle des Betriebsrates
• Unterschrift auf der Anzeige als Bestätigung
gegenüber AMS, dass BR informiert und konsultiert
wurde (ist keine Zustimmung nach § 105 ArbVG)
• Durchschrift der Anzeige an den BR
• Gespräche mit GF über die einzelnen Beschäftigten
auf der Liste
• Hinterfragen, Verhandeln, Sozialplan verlangen
• Tipp: bei mehreren Kündigungen und DG-
einvernehmlichen Lösungen 30 Tage zurückrechnen,
vielleicht wurde Anzahl überschritten und
Kündigungen sind rechtsunwirksam
31
Rolle des Betriebsrates
• Informationen einholen, Sozialplan verlangen
• GPA-djp als Unterstützung beiziehen
• Alternativen zu Kündigungen erarbeiten
• Kontakt mit AMS, Bundessozialamt wegen
Förderungen aufnehmen
• BR ist Ansprechpartner für die Beschäftigten, für
Sorgen, Wünsche, Begehrungsneurosen…., daher
muss er auch auf sich selbst achten (Coaching…)
• Schutz für die Sozial Schwachen
• Verhandeln, kommunizieren, handeln
• Öffentlichkeitsarbeit und Aktionen
• Und wie sonst auch: Grabstein, Beschwerdestelle,
Supervisor, da sein, ………
32
• Praktische Tipps zur
Durchsetzung
33
Informationen einholen
• AnsprechpartnerIn ist der/die betreuende
Regionalsekretär
• Im BR Einvernehmen über den Weg herstellen (was
soll gefordert und abgefedert werden)
• Unterstützung bietet die jeweilige AK mit einer
Bilanzanalyse
• Kontakt aufnehmen mit Stiftungsorganisationen (zB
waff)
• Firmenbuchauszug und letzten verfügbaren Bilanzen
ausheben
• Informelle Kanäle nutzen
• „Googlen“
Geschützte Bemessungsgrundlage
Arbeitslosengeld
§ 21 (8) AlVG: Hat ein Arbeitsloser das 45.
Lebensjahr vollendet, so ist abweichend von
Abs. 1 ein für die Bemessung des
Grundbetrages des Arbeitslosengeldes
herangezogenes monatliches Bruttoentgelt
auch bei weiteren Ansprüchen auf
Arbeitslosengeld so lange für die Festsetzung
des Grundbetrages des Arbeitslosengeldes
heranzuziehen, bis ein höheres monatliches
Bruttoentgelt vorliegt.
34
35
Wesentliche Elemente des
Sozialplans
• Geltungsbereich, Geltungsdauer
• Maßnahmen für den Erhalt von
Arbeitsplätzen (z.B. Versetzung,
Altersteilzeit, Bildungskarenz zum
Durchtauchen …)
• Maßnahmen zur Abfederung finanzieller
Härten durch den Verlust des Arbeitsplatzes
• Vorschlag für einen Sozialplan im
Detail
36
37
Kopf
Betriebsvereinbarung
gemäß § 97 Abs. 1 Z4 ArbVG
über Maßnahmen zur Verhinderung, Beseitigung oder
Milderung
der Folgen einer Betriebsänderung (Sozialplan)
Zwischen dem Betriebsrat der Firma
.............................., vertreten durch den/die
Vorsitzende/n und der Firma ...............................,
vertreten durch ................................ wird Folgendes
vereinbart:
?? Wer hat die Kompetenz zum Abschluss des
Sozialplans??
38
Geltungsbereich
Die nachfolgenden Bestimmungen gelten für alle Arbeitnehmer im
Betrieb ........................., welche in einem aufrechten
Dienstverhältnis stehen und durch den Betriebsrat vertreten
werden.
Ausgenommen vom Geltungsbereich sind Arbeitnehmer,
mit einem befristeten Dienstverhältnis bis zum Ende der Befristung,
deren Dienstverhältnis durch unberechtigten Austritt oder
gerechtfertigte Entlassung gelöst wird,
die die Voraussetzungen für die Inanspruchnahme einer gesetzlichen
Pension erfüllen,
die von einem Überlasser an das Unternehmen verliehen sind oder
deren Dienstverhältnis gemäß AVRAG auf ein anderes Unternehmen
übergeht.
Selbstverständlich gilt bei allen personenbezogenen Bezeichnungen
die gewählte Form jeweils für beide Geschlechter.
! Immer den Geltungsbereich genau definieren und niemanden
vergessen z.B. Karenzurlauber Innen, Präsenzdiener…..!
39
Gegenstand
Der Sozialplan dient gemäß § 109 ArbVG der
Verhinderung, Beseitigung oder Milderung
wesentlicher Nachteile von Arbeitnehmern
des Betriebes XX aus Anlass der
bevorstehenden Betriebsänderung XX
! Oft wird auch anstelle des Gegenstandes
eine Präambel formuliert, in der die
Betriebsänderung festgehalten ist!
40
Versetzung im Unternehmen
Vor jeder Kündigung durch den
Arbeitgeber ist zu prüfen, ob der
Arbeitnehmer eine Versetzung auf
einen anderen gleichwertigen und
zumutbaren Arbeitsplatz innerhalb
des Unternehmens angeboten
werden kann. Bei einer Versetzung
erfolgt keine Entgeltminderung. Bei
vertragswidrigen Versetzungen ist
die Zustimmung des Arbeitnehmers
zur Versetzung erforderlich.
41
Der erfolglose Versuch, einen entsprechenden
Ersatzarbeitsplatz zu finden, ist dem Arbeitnehmer
beziehungsweise dem Betriebsrat gegenüber
glaubhaft zu machen. Schlägt der Arbeitnehmer eine
zumutbare Versetzung gemäß § 101 ArbVG aus,
kommen die Vergünstigungen des Sozialplans für ihn
nicht zur Anwendung.
! Manche Sozialpläne beinhalten auch Regelungen
darüber, dass man sich den Arbeitsplatz in einem
anderen Betrieb für eine gewisse Zeit anschauen
kann, wenn nicht entspricht, halber Sozialplan!
? Einer verschlechternden Versetzung muss der BR
ausdrücklich zustimmen, sonst ist sie
rechtsunwirksam?
42
Beendigung des
Dienstverhältnisses
• Alle Arbeitnehmer haben Anspruch darauf, dass ihnen bis
spätestens ................. eine einvernehmliche Auflösung
angeboten wird.
• Bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber ist dem
Arbeitnehmer durch diesen möglichst frühzeitig - sobald
er auf einer inoffiziellen Kündigungsliste aufscheint - über
das voraussichtliche Ende des Arbeitsverhältnisses zu
informieren.
• Während der Kündigungsfrist - bei Kündigung durch den
Arbeitgeber als auch bei einvernehmlicher Lösung des
Arbeitsverhältnisses - wird der Arbeitnehmer von der
Arbeitsleistung freigestellt und kann auch sofort, unter
Verzicht auf die Einhaltung des Konkurrenzverbotes, ein
neues Arbeitsverhältnis in einem anderen Unternehmen
beginnen.
• Zur Konsumation von Urlaub während der
Kündigungsfrist ist der Arbeitnehmer nicht verpflichtet.
43
• Der Arbeitnehmer kann das Dienstverhältnis selbst
unter Wahrung einer Kündigungsfrist von 4
Wochen/einem Monat zu jedem Arbeitstag der
Woche/zum 15. oder letzten kündigen. In diesem
Fall stehen ihm jene gesetzlichen,
kollektivvertraglichen und vertraglichen Ansprüche
zu, die bei Dienstgeberkündigung zu bezahlen
gewesen wären. Darüber hinaus gebühren alle
zusätzlichen Ansprüche aus diesen Sozialplan mit
Ausnahme der Schulungs-bzw. Fortbildungskosten.
44
• Sobald eine Reduktion des
Mitarbeiterstands um ......... erreicht
wurde, verzichtet der Arbeitgeber für
2 Jahre auf Kündigungen aus dem
Grund der Betriebsänderung
.................. Der Arbeitgeber hat daher
in diesem Zeitraum alle Kündigungen
schriftlich dem Betriebsrat und dem
Betroffenen gegenüber zu begründen,
sonst ist die Kündigung
rechtsunwirksam.
45
Härteausgleich
• Arbeitnehmer, deren
Arbeitsverhältnisse im
Zusammenhang mit der
Betriebsänderung endet, wird - neben
den gesetzlichen und
kollektivvertraglichen Ansprüchen –
zur Überbrückung der dadurch
verursachten sozialen und
wirtschaftlichen Nachteile folgender
Härteausgleich gewährt:
46
• Freiwillige Abfertigung
• Jubiläumsgelder
• Bonus (für die Arbeit bei der
Schließung) (Verboten sind
Anwesenheitsprämien!)
Freiwillige Abfertigung
Soziale Betroffenheit maßgeblich
• Dauer der Betriebszugehörigkeit
• Lebensalter
• Unterhaltsverpflichtungen
• Individuelles Einkommen
• Voraussichtliche Dauer der
Arbeitslosigkeit
• (Achten darauf, dass nicht
diskriminierend/Gleichbehandlungsgebot)
47
48
Bestandgeschützte
Dienstverhältnisse
• Betriebsratsmitglieder
• Begünstigte Behinderte
• Lehrlinge
• Mutterschutz, Elternkarenz,
Elternarbeitszeit (!)
• Bestandschutz nach dem APSG
49
Regelungen für den Todesfall
• Stirbt der Arbeitnehmer, so sind die
Anprüche aus diesem Sozialplan,
sowie die gesetzliche Abfertigung
nach § 23 Abs. 1 AngG voll und
unbeschränkt vererblich.
50
Wiedereinstellung
• Der Betriebsinhaber kann einzelnen Mitarbeitern
anbieten nach Beendigung des Dienstverhältnisses
ein neues zu begründen, sobald ............. Auf die
Ansprüche aus dem Sozialplan hat dies nur eine
Auswirkung, wenn das Dienstverhältnis innerhalb
eines Jahres nach Beendigung neubegründet wird. In
diesem Fall ist die Hälfte der Sozialplanleistungen zu
retournieren. Diese werden nur fällig, wenn das neue
Dienstverhältnis länger als ein Jahr dauert.
• !Vereinbaren, dass die Vordienstzeiten für alle
dienstzeitabhängigen Ansprüche mit Ausnahme
…angerechnet werden!
51
Schulungs –bzw.
Fortbildungskosten
• Dienstnehmer, die vom Geltungsbereich dieses
Sozialplanes erfasst sind und aus dem Betrieb ausscheiden,
haben die Möglichkeit in die Arbeitsstifung gemäß §18 Abs
6 lita AlVG bei der ............ einzutreten und die
vorgesehenen Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen in
Anspruch zu nehmen.
• Die Dienstnehmer haben spätestens bei Beendigung des
Dienstverhältnisses eine Erklärung abzugeben, ob sie in die
Stiftung eintreten wollen.
• Für die Errichtung einer Arbeitsstiftung werden € 5.000,00
pro effektivem Stiftungsteilnehmer, maximal jedoch
insgesamt € xxxx,00 bereit gestellt. Gleichzeitig wird sich
der Betriebsrat bemühen, Förderungsmittel der
öffentlichen Hand für eine derartige Stiftung zu erlangen.
Sämtliche Schulungsmaßnahmen der von der Freisetzung
betroffenen Dienstnehmer sind im Rahmen der genannten
Stiftungsdotierung vorzunehmen, die durch die ............ –
Arbeitsstiftung abgewickelt werden.
52
Sonstiges
• Die Auszahlung sämtlicher Ansprüche, die über das monatliche
Entgelt hinausgehen, erfolgt mit dem Ende des
Arbeitsverhältnisses.
• Durch diese Vereinbarung werden günstigere Bedingungen
aufgrund gesetzlicher, kollektivvertraglicher oder sonstiger
Bestimmungen nicht beeinträchtigt.
• Alle Sondervereinbarungen mit Arbeitnehmern sind dem
Betriebsrat vom Arbeitgeber ehebaldigst mitzuteilen.
Sondervereinbarungen können vom Arbeitnehmer binnen 48
Stunden nach Mitteilung an den zuständigen Betriebsrat
rechtswirksam widerrufen werden.
• Treten hinsichtlich der Auslegung bzw. der Anwendung dieser
Betriebsvereinbarung Meinungsverschiedenheiten auf, so
verpflichten sich die Parteien dieser Betriebsvereinbarung dazu,
vor einer Anrufung der Schlichtungssstelle Gespräche zu führen
und zu versuchen, eine einvernehmliche Lösung zu finden.
53
Inkrafttreten
• Diese Betriebsvereinbarung tritt mit
.............. in Kraft und gilt bis...............
• Für den Betrieb/Unternehmen
• Für den Betriebsrat
• Ort, Datum
• !Den Zeitraum, bis wann die BV gilt, eher
großzügig ansetzen, es gibt immer wieder
Hindernisse!
• ? Genaue Formulierungen, wann und wie die
BV über den Befristungszeitpunkt hinaus
weitergelten kann?
Kundmachung des Sozialplans
• Veröffentlichungspflicht
• Empfehlung: email an alle, dass eine
BV Sozialplan abgeschlossen wurde
mit Regelungen zu Beendigung des
DV/Versetzung/ Härteausgleich
nähere Auskünfte im BR -Büro
54
55
Tipps aus eigener Erfahrung
• Es gibt Arbeitgeber, die wollen das Wort
„Sozialplan“ nicht hören, hier spricht man
nur von Betriebsvereinbarung
• Sehr viele Arbeitgeber kennen sich rechtlich
nur unzureichend aus, es ist gut, einen
gemeinsamen Wissensstand zu schaffen
• Sozialplanverhandlungen können sehr lange
dauern……………
Der BR soll sich selbst schützen durch:
Stressabbau, Coaching, Supervision,
Verteilung der Aufgaben innerhalb der
Körperschaft….
56
Wenns nicht mehr anders geht:
• Die Schlichtungsstelle
• Aktionen
57
Die Schlichtungsstelle
• Wird beim Präsidenten des ASG
beantragt, muss eingerichtet werden
• Richter
• 4 Beisitzer, je zwei aus dem Kreis der
AG, zwei aus dem Kreis der AN, je
zwei von der Beisitzerliste und je
zwei aus dem Unternehmen
• Beisitzer sollen von jeder Partei
vorgeschlagen werden
58
• Wichtig:
• Guter Vorschlag für einen Sozialplan
und gute Infos über die
wirtschaftliche Leistungsfähigkeit
• Profunde Auswahl der Beisitzer
(diese haben im Verfahren objektiv zu
sein)
59
• Vorteil:
Einschalten eines Richters –
Delegieren nach oben
• Nachteil
Einschalten eines Richters
Ergebnis nur schwer einschätzbar
60
Aktionen
• Leben der Rechte des BR und der einzelnen
Beschäftigten
BR Sitzungen,
BV´s
Einfordern der wirtschaftlichen
Informations- + Beratungsgespräche mit
genauer Tagesordnung und Fragenkatalog
Anfechtung von Kündigungen
Nachrechnen Frühwarnsystem
Aufklären der Beschäftigten über ihre
Rechte
Beratungstage zu Arbeits- und Sozialrecht
im Betrieb
• ……
61
• Alternativen zur Kündigung wie
z.B.
Versetzung, Altersteilzeit,
Bildungskarenz
62
Versetzungen
• Innerhalb des Betriebes, in einen
anderen Betrieb
• Änderung der Tätigkeit?
• Verschlechternd oder nicht
verschlechternd?
• § 101 ArbVG kommt zur Anwendung
Altersteilzeit
63
64
Altersteilzeit – Allgemeine
Eckpunkte
• Einvernehmen zwischen AG-AN; Kein Rechtsanspruch auf
ATZ
• Beschäftigung muss vor dem Inkrafttreten einer ATZ
mindestens drei Monate bestanden haben
• Mindestens 15 Jahre arbeitslosenversicherungspflichtige
Beschäftigung innerhalb der letzten 25 Jahre vor ATZ
• Reduktion der Arbeitszeit um 40% bis 60%
• Entgelt 70% bis 80% vom Vollzeitentgelt
– Lohnausgleich: 50% der Differenz zwischen dem Entgelt, das
für die reduzierte Arbeitszeit gebührt, und dem Vollzeitentgelt
• AG entrichtet Beiträge zur SV, Abfertigung-Neu, IESG-
Zuschlag (bis zur HBGL) auf Basis der zuvor geleisteten
Arbeitszeit
• Keine negativen Auswirkungen auf künftige Ansprüche
65
Arbeitszeitreduktion und
Lohnausgleich
Verringerung
der Arbeits-
zeit um
Einkommen auf
Basis der
reduzierten
Arbeitszeit
Lohnausgleich Gesamtein-
kommen
(in % des
früheren
Einkommens)
40% 60% 20% 80%
50% 50% 25% 75%
60% 40% 30% 70%
66
Berechnung des Lohnausgleichs
• Basis bildet das durchschnittlichen
Entgelt der letzten 12 Monate vor ATZ
• Überstunden sind miteinzubeziehen
• SV-pflichtige Naturalleistungen sind
einzubeziehen
67
Dauer einer ATZ-Vereinbarung
• Max. 5 Jahre
• Mindestzugangsalter:
Frauen: 53, Männer: 58
• Bei kontinuierlicher AZ-Reduktion bis
zum Regelpensionsalter
• Bei Blockvariante bis zur Erfüllung
eines (Alters-) Pensionsanspruches
• Trotz Anspruch auf Korridorpension
kann ATZ noch für die Dauer von 1
Jahr vereinbart werden
68
Kostenersatz für AG und
Ersatzarbeitskraft
• Kostenersatz bleibt unverändert; bei Blocken jedoch
wieder Verpflichtung zur Einstellung einer
Ersatzarbeitskraft
69
Teilzeitkräfte
• Zwölf Monate Vergleichszeitraum
• keine kurzfristige Umwandlung
Teilzeitbeschäftigung in Vollzeit um dann
Altersteilzeit beginnen zu können.
• Ab 2009: Arbeitszeit höchstens 40% unter
Normalarbeitszeit
• Kurzarbeitszeiten werden wie
Normalarbeitszeiten gewertet. (künftiger
Anspruch geht durch KUA nicht verloren)
70
Kontinuierliche ATZ-Vereinbarung
• Arbeitszeitschwankungen sind auch
bei kontinuierlicher ATZ möglich,
wenn:
– Schwankungen innerhalb von einem Jahr
ausgeglichen werden,
– oder Abweichung von der Normalarbeitszeit
nicht mehr als 20% von der
Normalarbeitszeit betragenund insgesamt
ein Ausgleich der Schwankung erfolgt
71
Altersteilzeit
• Broschüre zum Download auf
www.gpa-djp.at
• Eruieren, wer in Frage kommen
könnte
• Neuerungen ab 1.1.2013 beachten
• Reduktion der Personalkosten
72
Bildungskarenz
• Ab 1.1.2012 bereits ab einer
Beschäftigungsdauer von 6 Monaten,
• Geht von 2 Monate bis 1 Jahr
• Möglichkeit der geringfügigen
Beschäftigung
• Hilft beim „Durchtauchen“ einer Krise
Gesetzliche Grundlagen
• § 11 AVRAG: Bildungskarenz
• § 26 ALVG: Weiterbildungsgeld
• Einführung 1998
• Laufend Abänderungen und
Anpassungen (z.B. durch
Arbeitsmarktpaket II, 2009)
• Zuletzt durch Einführung der Teilzeit-
Bildungskarenz (ab Juli 2013)
73
Allgemeine
Anspruchsvoraussetzungen
• Personenkreis: aufrechtes Dienstverhältnis, freie
DN
• Ab Juli 2013: Beschäftigung über
Geringfügigkeitsgrenze
(Teilzeitbildungskarenz)
• Mindestbeschäftigungsdauer: sechs Monate
ununterbrochenes DV
• Saisonbeschäftigte: 6 Monate innerhalb der
letzten vier Jahre, 3 Monate vor Antritt der BK
• Anspruch auf AL-Geld
• Vereinbarung mit AG; (Dauer, Lage und
Verteilung der AZ)
74
Dauer und Rahmenzeit
• Mindestens zwei, maximal 12 Monate
• Blockung: innerhalb von vier Jahren
Teile von mindestens jeweils 2
Monaten
• Beginn/Ende der Bildungskarenz =
Beginn/Ende von Bildungsmaßnahmen
• (ev. Vorlauf bzw. ausbildungsfreie
Zeiten erfordern individuelle
Abstimmung mit AMS)
75
Anforderungen an Maßnahmen
• Mind. 20 Wochenstunden bzw.
vergleichbare zeitliche Belastung
• 16 Wochenstunden bei Betreuungspflicht
gegenüber Kindern bis zum 7. Lebensjahr
wenn keine Betreuungsmöglichkeit
besteht
• Keine Einschränkung hinsichtlich
Absolvierung im In- oder Ausland
• Sowohl neue Ausbildung wie auch
Fortsetzung begonnener Maßnahme
möglich
76
Nachweiserbringung bei Uni-
Studium
Neuregelung ab 1. Juli 2013:
• Nach jeweils sechs Monaten ist
Ablegung von Prüfungen über vier
Semesterwochenstunden (Wahl- oder
Pflichtfächer) erforderlich
• Bildungsteilzeit: 2
Semesterwochenstunden
• (Bisher genügte
Inskriptionsbestätigung)
77
Finanzielle Unterstützung
• Weiterbildungsgeld in der Höhe des
AL-Geldes
• Untergrenze: 14,53 (Stand 2012)
• In der Zeit der vereinbarten
Bildungskarenz
• Maximal 12 mal innerhalb der
Rahmenfrist von vier Jahren
78
Zuverdienst
• Bis zur Geringfügigkeitsgrenze
möglich
• Auch beim AG, bei welchem
Karenzierung besteht
• Entsprechende gesetzliche und
arbeitsrechtliche Ansprüche im
Zusammenhang mit zusätzlicher
geringfügiger Beschäftigung
79
Teilzeitbildungskarenz
(ab Juli 2013)
• Reduzierung der wöchentlichen
Normalarbeitszeit um 25% bis 50%
• Nicht unter 10 Wochenstunden
• Dauer der Maßnahmen: mind. vier Monate,
höchstens zwei Jahre
• Rahmenfrist: vier Jahre
• Verbleibendes Entgelt darf nicht unter der
Geringfügigkeitsgrenze liegen
• In der Rahmenfrist kann die BK auch in
Teilen konsumiert werden
80
Sonstige Anforderungen an die
TZ-BK
Gleiche allgemeine Voraussetzungen
wie bei „normaler“ BK:
• Vereinbarung mit AG
• Beantragung bei AMS
• Beiziehung des BR
81
Personelle Schwellenwerte
• Gesonderte Zustimmung des AMS
erforderlich, wenn mehrere AN
gleichzeitig TZ-BK konsumieren
wollen:
• In Betrieben bis 50 MA:
vier AN in TZ-BK
• Betriebe > 50 AN: > 8% der
Belegschaft
82
Bildungsteilzeitgeld
• Abhängig vom Ausmaß der AZ-
Reduktion
• Für jede volle Stunde der AZ-
Verringerung 0,76 Euro/tgl.
• Beispiel: Bei Reduktion um 20
Stunden/Woche gebühren monatlich
456 Euro Bildungsteilzeitgeld
83
Antragstellung
• Persönliche
Vorsprache/Antragstellung bei AMS
• Frühestens drei Wochen vor Beginn
der BK/Beginn der Maßnahmen
• Keine Rückwirkende Genehmigung
• Erforderliche Unterlagen: Vom AG
unterfertigtes Antragformular,
Meldezettel, SV-Karte,
Kursanmeldung
84
Sozialversicherung
• Versicherung in KV, UV und PV
• PV: Bildungskarenzzeiten werden als Zeiten
des AL-Bezuges berücksichtigt:
• Bis 31.12.1954 Geborene: Ersatzzeiten
• Ab 1.1.1955 Geborene: Versicherungszeiten
(70% der BGL für das AL-Geld)
• KV-Träger bleibt derselbe wie vor Antritt der
Karenz
• Im Krankheitsfall erfolgt Krankmeldung an
das AMS
85
Arbeitsrechtliche Regelungen
• Kein Kündigungsschutz
• Aliquotierung 13./14. Monatsgehalt,
Abfertigungs-und Urlaubsanspruch
• Abfertigung-Neu: Beiträge werden
vom Weiterbildungsgeld berechnet
86
Mitbestimmungsmöglichkeiten
• Informationsrecht § 94 (1) Z1 ArbVG
• Beratungs- und Vorschlagsrechte
§ 94 (1) Z 2 ArbVG
• Mitwirkungsrechte –
Personalentwicklung § 94 (1) Z6 ArbVG
87
Nach der Bildungskarenz
• Rückkehrrecht an einen Arbeitsplatz mit
denselben Arbeits- u. Entgeltbedingungen
• Neue BK nach frühestens vier Jahren
• Nach DG-Kündigung läuft BK weiter; im
Anschluss Anspruch auf AL-Geld
• Bei AN-Kündigung/einvernehmlicher Lösung
verfällt die BK
• Abfertigungs-
/Urlaubsersatzleistungsanspruch auf Basis
Entgelt vor BK, wenn Dienstverhältnis
während der Karenz beendet wird
88
89
Rolle des Betriebsrates
• Beratung des und mit dem/r betroffenen
DienstnehmerIn
• Aufklärung über Vor- und Nachteile
90
• Was kann auffangen?
91
Arbeitsstiftung
• Rechtliche Grundlage: § 18 ALVG
• Arbeitsstiftung ist eine
arbeitsmarktpolitische Maßnahme, die
bereits im Frühstadium von Arbeitslosigkeit
bzw. bei absehbarer Arbeitslosigkeit einer
größeren Personengruppe aufgrund von
Personalabbau gemeinsam mit einem oder
mehreren betroffenen Unternehmen
zielgerichtete Qualifizierungsmaßnahmen
setzt
Welche Arten gibt es?
• Unternehmensstiftung:
Arbeitsstiftung eines Unternehmens,
das von einem Personalabbau in
größerem Umfang betroffen ist
• Insolvenzstiftung: Arbeitsstiftung bei
Insolvenz eines Unternehmens oder
aus anderen schwerwiegenden
Gründen und dadurch bedingte
Personalfreistellung eines
Unternehmens
17.03.2014
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• Regionalstiftung: Arbeitsstiftung mehrerer
Unternehmen einer Region, die von
Personalabbau betroffen sind
• Branchenstiftung: Arbeitsstiftung, die von
der gesetzlichen Interessensvertretung der
Arbeitgeber im Zusammenhang mit
wirtschaftlichen Schwierigkeiten in einem
bestimmten Wirtschaftszweig, der von
einem größeren Personalabbau betroffen
ist, bereit gestellt wird
17.03.2014
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• Zielgruppenstiftung: Arbeitsstiftung,
die von den kollektivvertragsfähigen
Körperschaften der Arbeitgeber oder
der Arbeitnehmer im Zusammenhang
mit außergewöhnlichen
wirtschaftlichen Schwierigkeiten für
arbeitsmarktpolitische Zielgruppen
bereitgestellt wird.
17.03.2014
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Ziel der Arbeitsstiftung
• Unterstützung bei der
Wiedererlangung eines Arbeitsplatzes
durch Neuorientierung bzw.
Höherqualifizierung am Arbeitsmarkt,
Unterstützung bei der aktiven
Jobsuche, Aus- und Weiterbildungen,
auch Unterstützung bei
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17.03.2014
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Voraussetzung
• Arbeitslosigkeit
• Anspruch auf Arbeitslosengeld (wird
auf Dauer der Stiftungsmaßnahme
verlängert)
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17.03.2014
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Welche Maßnahmen können
besucht werden?
• Für jeden Teilnehmer aus einem
Maßnahmenkatalog individueller
Maßnahmenplan: zweckmäßig und
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Arbeitsplatzes
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Beschäftigungsausmaß, bei Teilzeit
mindestens 50% der kollektivvertraglichen
Normalarbeitszeit
17.03.2014
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• Maßnahmenplan wird geprüft durch
das AMS auf Übereinstimmung mit
dem Konzept und durch das
Stiftungsmanagement auf
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• (z.B. Berufsreifeprüfung und zwei
Jahre Kolleg)
17.03.2014
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Maßnahmenkatalog
• Auf- und Weiterqualifizierung vorhandener
Kenntnisse
• Ausbildungen in Lehrberufen mit
Lehrabschlussprüfung
• Ausbildungen im Rahmen des zweiten
Bildungsweges,
• Qualifizierung am Arbeitsplatz
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Erwachsenenbildung
• Unternehmensgründung …
17.03.2014
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Maßnahmenmodule
• Berufsorientierung (Outplacement)
• Dient der Klärung und Entwicklung neuer beruflicher
Perspektiven
• Arbeitserprobung im Ausmass von max einer Woche
möglich
• Berufsorientierung ist mit max 6 Wochen begrenzt
und kann in besonders begründeten Fällen
(individuelle Problemlage) auf max. 12 Wochen
verlängert werden
• Individueller Maßnahmenplan mit weiteren Modulen
17.03.2014
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• Personalauswahlverfahren (Implacement)
• Regelung des Personalauswahlverfahrens im Stiftungskonzept ,
erfolgt in Kooperation zwischen AMS, Stiftungseinrichtung und
personalaufnehmendem Unternehmen
• Auswahlprozess erfolgt aufgrund Stellenbeschreibung und
Anforderungsprofile der offenen Stellen
• Meldung der offenen Stellen entweder durch Unternehmen oder
Stiftungseinrichtung
• AMS lädt geeignete vorgemerkte Personen zum
Personalauswahlverfahren ein
• Gleichstellungsziel ist zu beachten
• Ziel ist Dienstverhältnis beim personalaufnehmenden
Unternehmen
• Keine Arbeitserprobung im Rahmen des Auswahlverfahrens zur
Prüfung Schulungsfähigkeit
• Max 4 Wochen
17.03.2014
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• Aus- und Weiterbildung
• Nach der Berufsorientierung
• Grundlage ist der genehmigte
individuelle Maßnahmenplan
17.03.2014
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• Praktische Ausbildung/Praktikum:
• Individueller Maßnahmenplan kann theoretische und praktische
Ausbildung verbinden
• Praktische Ausbildung unterstützt die theoretische, keine
Überbrückung von Lücken in der theoretischen Ausbildung
• Anteil des Praktikums höchsten zwei Drittel, Dauer muss in Bezug
auf die Komplexität der Tätigkeit verhältnismäßig sein, nicht mehr
als 4 Wochen bei einfachen Qualifikationen
• Keine Überschreitung der wöchentlichen NAZ (lt KV)
• Keine Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses erlaubt,
keine geringfügige Beschäftigung beim Praktikumsbetrieb
17.03.2014
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• Aktive Arbeitssuche:
• Bei Outplacement Bewerbungstrainings und
entsprechende Beratung und Betreuung
• Arbeitserprobung max 1 Woche pro Betrieb,
• Bei mehr als 3 Arbeitserprobungen muss die
Notwendigkeit einer weiteren Arbeitserprobung
begründet werden
• Max Dauer der aktiven Arbeitssuche 14 Wochen, bei
Personen über 50 und Personen mit
Erwerbsminderung von mindestens 50% 28 Wochen
• Implacement: wenn aufgrund unvorhersehbarer
Umstände das Dienstverhältnis nicht auf dem
ursprünglich vorgesehenen Arbeitsplatz begonnen
werden kann
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Wie finanziert sich der
Stiftungsteilnehmer?
• Für die Dauer der Stiftungsteilnahme
Arbeitslosengeldbezug, verlängert auf
höchstens 156 Wochen, in
begründeten Fällen auf 209 Wochen
• Zusätzlich Stipendium
• Kranken und Unfallversicherung
• Ursprünglicher Anspruch auf
Arbeitslosengeld bleibt unberührt
17.03.2014
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Stiftungseinrichtung
• Bei Unternehmensstiftung vom Unternehmen zur
Verfügung gestellt,
• Bei Insolvenzstiftung vom Träger einer
Gebietskörperschaft und /oder von
Sozialpartnereinrichtungen oder einer anderen
geeigneten juristischen Person
• Bei Zielgruppenstiftung bereitstellung durch kv
fähige Körperschaft der Arbeitgeber oder
Arbeitnehmer
• Bei Branchenstiftungen von der gesetzlichen
Interessensvertretung der Arbetigeber
17.03.2014
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107
Vorteile/Nachteile der
Arbeitsstiftung
• Längerer
Arbeitslosengeldbezug
• Geregelte
„Stiftungszeiten“ ähnlich
Dienstverhältnis
• Unterstützung bei der
Arbeitssuche
• Berufsorientierungsphase
• Weiterqualifizierung
• Hohe Vermittlungsquote
• Umorientierung und
beruflicher Neubeginn
Alternative individuell:
Bildungskarenz
• Verlust des Arbeitsplatzes
• Arbeitslosengeldbezug und
ev. Stipendium
108
• Es geht ums Geld: Die
Versteuerung
109
Versteuerung
1. Anwendung des Jahresviertels
Ein Viertel der laufenden Bezüge der
letzten 12 Monate
2. Bis zu 22.000 Euro
Hälfte des Steuersatzes, der sich bei
gleichmäßiger Verteilung des Bezugs
auf die Monate des Kalenderjahres
als Lohnzahlungsraum ergibt
Lohnsteuerrichtlinie 2002 RZ 1114 a ff
110
Was man als BR nicht tun sollte:
• Allein verhandeln gehen
• Nichts hinterfragen
• Keine Beschlüsse des BR Gremiums einholen
• Blankozustimmung für Kündigungen geben,
• Sozialplan nur für einvernehmliche
Lösungen,
• eine Gruppe gegen die andere ausspielen,
• …
111
• Noch Fragen???
• Danke für die Aufmerksamkeit
Es gibt vieles,
für das es sich lohnt,
organisiert zu sein.

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Sozialplan foliensatz

  • 2. 2 Seminarinhalte  Rechtliche Grundlagen zu: •Aufgaben des BR •Betriebsvereinbarung •Betriebsänderung •Wirtschaftliche Mitwirkung BR •Sozialplan •Schlichtungsstelle - Verfahren •Frühwarnsystem  Mögliche Inhalte eines Sozialplanes  Mögliche Verbündete des BR  Praktische Tipps + Diskussion
  • 3. 3 Rechte des einzelnen Arbeitnehmers (§37 ArbVG)  Beschränkungs- und Benachteiligungs- verbot der AN bei Ausübung ihrer betriebsverfassungsrechtlichen Befugnisse  Anfragen-, Wunsch-, Beschwerde-, Anzeige- oder Anregungsrecht des AN gegenüber: Betriebsrat jedem BR-Mitglied Betriebsinhaber
  • 4. 4 Wer ist „der Betriebsrat“?  Der Betriebsrat ist ein Kollegialorgan (die Summe seiner BR-Mitglieder), das durch seinen Vorsitzenden nach außen (va gegenüber dem Betriebsinhaber) vertreten wird.  Betriebsratsmitglied ist jeder einzelne BR- Mandatar
  • 5. 5 Aufgaben des BR - § 38 ArbVG BR hat die  wirtschaftlichen  sozialen  gesundheitlichen  kulturellen Interessen der AN im Betrieb wahrzunehmen und zu fördern = Interessenvertretungsaufgabe
  • 6. 6 Grundsätze der Interessenvertretung §39 ArbVG  Ziel der Betriebsverfassung ist die Herbeiführung eines Interessens-ausgleichs zum Wohl der Arbeitnehmer und des Betriebes  Tätigkeit ist tunlichst ohne Störung des Betriebs zu vollziehen  BR ist nicht befugt, in die Führung und den Gang des Betriebes durch selbständige Anordungen einzugreifen  Recht des BR, zur Beratung in allen Angelegenheiten die zuständige freiwillige Berufsvereinigung oder gesetzliche Interessenvertretung beizuziehen  Deren Vertreter haben Recht auf Zugang zum Betrieb (nach Unterrichtung des Betriebsinhabers)
  • 7. 7 Rechtliche Grundlagen zum „Sozialplan“  Das ArbVG kennt keinen Begriff Sozialplan!  Der Sozialplan ist eine Betriebsvereinbarung (!) gem. §29 ArbVG iVm § 97 Abs. 1 Z 4 ArbVG und § 109 ArbVG
  • 8. 8 Betriebsvereinbarung sind schriftliche Vereinbarungen zwischen Betriebsinhaber und Betriebsrat (Betriebsausschuss, Zentralbetriebsrat oder Konzernvertretung), die in Angelegenheiten abgeschlossen werden, deren Regelung durch Gesetz oder Kollektivvertrag der Betriebsvereinbarung vorbehalten ist (§ 29 ArbVG).  Kompetenzabgrenzung (§ 113 ArbVG)  Kompetenzübertragung (§ 114 ArbVG)
  • 9. 9 Betriebsvereinbarung  Betriebsvereinbarungen müssen kundgemacht werden (Konstitutiverfordernis) – sie sind entweder im Betrieb aufzulegen oder an sichtbarer, für alle AN zugänglicher Stelle anzuschlagen (§ 30 Abs 1 ArbVG).  Außerdem sind Betriebsvereinbarungen vom Betriebsinhaber den zuständigen gesetzlichen Interessenvertretungen der AG und AN zu übermitteln (Hinterlegung).
  • 10. 10 Rechtswirkungen der BV Man unterscheidet  den schuldrechtlichen Teil und  den normativen Teil einer Betriebsvereinbarung.
  • 11. Auslegung von BV-Inhalten • Der obligatorische (schuldrechtliche) Teil wird wie ein Vertrag ausgelegt (regelt die Beziehung zwischen den Vertragspartnern) • Der normative Teil wird wie ein Gesetz ausgelegt (im normativen Teil sind die Ansprüche des einzelnen AN geregelt) - es ist unerheblich was die Vertragspartner gemeint haben könnten, im Streitfall gibt die Textierung den Ausschlag 11
  • 12. 12 Geltung einer BV  Betriebsrat kann Betriebsvereinbarungen nur für von ihm vertretene AN abschließen bzw. abändern.  Geltungsbereich ist in der BV anzuführen (für alle AN oder für bestimmte AN-Gruppen).  Auch die Geltungsdauer ist in der BV festzulegen. § 30 Abs 2 ArbVG regelt, dass eine BV mangels anderer Verein- barung mit dem Tag wirksam wird, der dem Tag der Unterzeichnung folgt.  Wie eine BV aufgelöst bzw. abgeändert werden kann, bestimmt sich nach deren Art.  Sozialplan ist erzwingbare BV (§ 97 Abs 1 Z 1 bis 6 a ArbVG)
  • 13. 13 Wirkung einer BV  Normwirkung: Die BV wirkt unmittelbar verbindlich für alle von ihr erfassten Arbeitsverhältnisse.  Unabdingbarkeit: Inhalte der BV können mit Einzelvertrag weder verschlechtert noch gänzlich aufgehoben werden (Günstigkeitsprinzip: In Einzelverträgen können allerdings für die AN günstigere Regelungen als jene, die in der BV enthalten sind, getroffen werden).
  • 14. 14 Erzwingbare BV § 97 Abs 1 Z 1 bis 6 a ArbVG:  Existiert keine BV, können die Inhalte auch durch Einzelvertrag oder Weisung geregelt werden.  Kommt eine Einigung über den Abschluss, die Änderung oder die Aufhebung einer solchen BV nicht zustande, so entscheidet über Antrag einer der Parteien (BR oder BI) die Schlichtungsstelle.  Eine Kündigung ist nicht zulässig.
  • 15. 15 § 97 (1) Z 4 ArbVG Betriebsvereinbarungen im Sinne des § 29 können in folgenden Angelegenheiten abgeschlossen werden: „Maßnahmen zur Verhinderung, Beseitigung oder Milderung der Folgen einer Betriebsänderung im Sinne des § 109 Abs. 1 Z 1 bis 6, sofern diese wesentliche Nachteile für alle oder erhebliche Teile der Arbeitnehmerschaft mit sich bringt“
  • 16. Zusammenfassung Sozialplan-BV • Erzwingbare BV • Regelung im Einzelarbeitsvertrag ist möglich solange keine BV existiert • Rechtsdurchsetzung über Schlicht- ungsstelle • Beendigung im Einvernehmen, über die Schlichtungsstelle oder durch Ablauf einer allfälligen Befristung • Keine Nachwirkung 16
  • 17. 17 § 109 Abs. 1) Z 1-6 ArbVG  Der Betriebsinhaber ist verpflichtet, den Betriebsrat von geplanten Betriebsänderungen zu einem Zeitpunkt, in einer Weise und in einer inhaltlichen Ausgestaltung zu informieren, die es dem Betriebsrat ermöglichen, die möglichen Auswirkungen der geplanten Maßnahme eingehend zu bewerten und eine Stellungnahme zu der geplanten Maßnahme abzugeben;  auf Verlangen des Betriebsrates hat der Betriebsinhaber mit ihm eine Beratung (§92 ArbVG) über deren Gestaltung durchzuführen. Als Betriebsänderungen gelten insbesondere
  • 18. 18 Betriebsänderungstatbestände (demonstrative Aufzählung) 1. die Einschränkung oder Stillegung des ganzen Betriebes oder von Betriebsteilen; 2. die Auflösung von Arbeitsverhältnissen, die eine Meldepflicht nach § 45a Abs. 1 Z 1 bis 3 Arbeitsmarktförderungsgesetz, BGBl. Nr. 31/1969, in der jeweils geltenden Fassung, auslöst 3. die Verlegung des ganzen Betriebes oder von Betriebsteilen 4. der Zusammenschluß mit anderen Betrieben 5. Änderungen des Betriebszwecks, der Betriebsanlagen, der Arbeits- und Betriebsorganisation sowie der Filialorganisation 6. die Einführung neuer Arbeitsmethoden 7. die Einführung von Rationalisierungs- und Automatisierungsmaßnahmen von erheblicher Bedeutung
  • 19. 19 Betriebsänderungen Der Betriebsrat kann Vorschläge zur Verhinderung, Beseitigung oder Milderung von für die AN nachteiligen Folgen erstatten. Bringt eine Betriebsänderung wesentliche Nachteile für alle oder erhebliche Teile der Arbeitnehmer mit sich, so können in Betrieben, in denen dauernd mindestens 20 AN beschäftigt sind, Maßnahmen zur Verhinderung, Beseitigung oder Milderung der Folgen durch Betriebsvereinbarung geregelt werden („Sozialplan“ – erzwingbare BV gemäß § 97 Abs 1 Z 4 ArbVG).
  • 20. Begriff „wesentlicher Nachteil“ Als wesentlicher Nachteil sind sowohl materielle als auch immaterielle Verschlechterungen im AV anzusehen, ds zB: • Reduzierung des Entgeltes • Verlängerung des Arbeitsweges • Verlust des Arbeitsplatzes • Änderungen (gravierende) der AZ • Kurzarbeit • Versetzungen • Änderung von Betriebsvereinbarungen + damit verbundene Verschlechterungen • Änderung der KV-Zugehörigkeit + damit verbundene Verschlechterungen • Übergang zu physisch oder psychisch belastenden Arbeitsmethoden • Abbau von Sozialleistungen 20
  • 21. Begriff „erheblicher Teil“ der AN  8% der Belegschaft sind kein erheblicher Teil der AN (VwGH, 86/01/0297)  Betroffenheit von weniger als 50% der AN ist jedenfalls ausreichend  Betroffenheit von 1/3 der AN ist als Untergrenze anzusehen (Windisch Graetz, in ZellKomm § 109 ArbVG), anders aber  SchlSt beim LG Salzburg, die einen Sozialplan bei fast 20% betroffener AN erlassen hat (2007)  betroffene AN-Zahl ist nicht ausschlaggebend, sondern die (wesentlichen) Nachteile aus der Betriebsänderung, zumal verhindert werden muss, dass es durch die Fixierung eines Prozentsatzes zu einer übertriebenen Einschränkung der Anwendung des Instrumentariums „Sozialplan“ kommt (ua W. Geppert, in Handbuch Sozialplan) 21
  • 22. 22 mindestens 20 AN erfoderlich?  Gesetzgeber hat die 20-AN Schwelle mit der „wirtschaftlich geringen Leistungsfähigkeit dieser Kleinbetriebe“ begründet  Begründung trifft de facto nicht zu (zB Betriebe in der IT Branche)  Geht man vom derzeitigen Meinungsstand in der Rechtslehre aus, kann diese Schwelle als gleichheitssatzwidrig angesehen werden (ua W. Geppert, in Handbuch Sozialplan)
  • 23. Fragen, die sich der BR- Körperschaft stellen: • (Einvernehmen in der Betriebsratskörperschaft) • Welche Ziele/Nichtziele verfolgt der Betriebsrat (z.B. Erhaltung der Arbeitsplätze ca. möglichst viel Geld) • Wer sind die Betroffenen der geplanten Maßnahmen? Welche Möglichkeiten für die Einbeziehung der Betroffenen sind vorhanden? • Wie schaut der Zeitplan für die Maßnahmen aus? Sind die Maßnahmen strategisch, langfristig wirksame Veränderungen oder operativ und kurzfristig wirksam? • Was steht fest, was ist noch verhandelbar? • Auf welchen Informationen beruht diese Betrachtung? • Wo sieht der Betriebsrat die größten Risiken und Chancen? • Wie groß ist der Handlungsspielraum des Betriebsrates? 23
  • 24. Wirtschaftliche Situation des Unternehmens I • Entwicklung der Erträge (Umsätze, Absatz, Lagerveränderungen, • Differenzierung nach Märkten und Produkten) • Entwicklung der Gewinne (Jahresüberschuss, EBIT, Finanzerfolg, • Cash Flow, Ausschüttungen, Kostenstruktur, Rentabilität) • Liquidität: Wie zahlungsfähig ist das Unternehmen (wichtig vor allem • bei Sanierungsfällen bzw. Sozialplanverhandlungen) • Reserven des Unternehmens: Höhe des vorhandenen Eigenkapitals, • stille Reserven • Businessplan für die nächsten zwei bis drei Jahre: Vorschaurechnung, • damit die kurz- und mittelfristige Zukunft beurteilt werden kann; 24
  • 25. Wirtschaftliche Situation des Unternehmens II • Investitionsplan: Welche Investitionen sind in den nächsten Jahren • notwendig, wie sollen sie finanziert werden? Wie ist der Zustand der • bestehenden Anlagen? • Personalkennzahlen: Produktivität, Anzahl der Beschäftigten, Höhe • des Personalaufwandes, sonstige Personalaufwendungen (Abfertigungen, • Pensionen), Pro-Kopf-Leistungszahlen • Markt- und Konkurrenzanalyse: notwendig zur Beurteilung der Unternehmensstrategie • Diverse Sonderberechnungen (z. B. Deckungsbeiträge, Investitionsrechnungen etc) • (Quelle: Broschüre Umstrukturierung AK Wien) 25
  • 26. 26 Frühwarnsystem § 45 a AMFG AMS: Möglichkeit, durch Einsatz von Förderungen und besondere Beratung Kündigungen zu vermeiden Betriebsrat/Betriebsrätin: Verhandlungen führen, Alternativen aufzeigen, Sozialplanverhandlungen
  • 27. 27 Anzeige an das AMS In Betrieben mit mehr als 20 Beschäftigten verpflichtend einzuhalten, wenn beabsichtigt ist, die Arbeitsverhältnisse • von mindestens fünf ArbeitnehmerInnen in Betrieben mit mehr als 20 und weniger als 100 Beschäftigten oder • von mindestens 5 Prozent der ArbeitnehmerInnen in Betrieben mit 100 bis 600 Beschäftigten oder • von mindestens 30 ArbeitnehmerInnen in Betrieben mit mehr als 600 Beschäftigten oder • von mindestens 5 ArbeitnehmerInnen, die das 50. Lebensjahr vollendet haben, ausgenommen in Saisonbetrieben, aufzulösen.
  • 28. 28 Anzeige an das AMS Mindestens 30 Tage vor Ausspruch der Kündigungen an die regionale Geschäftsstelle des AMS: • Angaben über die Auflösungsgründe, • Zeitraum, Zahl und Verwendung der regelmäßig beschäftigten ArbeitnehmerInnen, • Zahl und Verwendung der von der Auflösung voraussichtlich Betroffenen, • Alter, Geschlecht, Qualifikationen und Beschäftigungsdauer der Betroffenen, • weitere für die Auswahl der Betroffenen maßgeblichen Kriterien • sowie die flankierenden sozialen Maßnahmen. Nicht genannt werden die Namen der betroffenen Beschäftigten. Die Verpflichtung zur Anzeige besteht auch bei Insolvenz.
  • 29. 29 30 Tages Zeitraum Es gibt beim Frühwarnsystem zwei 30–Tage- Zeiträume: • Zeitraum von 30 Tagen zwischen Verständigung des AMS und Ausspruch der Kündigungen darf verkürzt werden, wenn sonst Gefährdung der verbleibenden Arbeitsplätze oder Sozialplan • der Zeitraum von 30 Tagen, innerhalb dem die beabsichtigten Kündigungen ausgesprochen werden.
  • 30. 30 Rolle des Betriebsrates • Unterschrift auf der Anzeige als Bestätigung gegenüber AMS, dass BR informiert und konsultiert wurde (ist keine Zustimmung nach § 105 ArbVG) • Durchschrift der Anzeige an den BR • Gespräche mit GF über die einzelnen Beschäftigten auf der Liste • Hinterfragen, Verhandeln, Sozialplan verlangen • Tipp: bei mehreren Kündigungen und DG- einvernehmlichen Lösungen 30 Tage zurückrechnen, vielleicht wurde Anzahl überschritten und Kündigungen sind rechtsunwirksam
  • 31. 31 Rolle des Betriebsrates • Informationen einholen, Sozialplan verlangen • GPA-djp als Unterstützung beiziehen • Alternativen zu Kündigungen erarbeiten • Kontakt mit AMS, Bundessozialamt wegen Förderungen aufnehmen • BR ist Ansprechpartner für die Beschäftigten, für Sorgen, Wünsche, Begehrungsneurosen…., daher muss er auch auf sich selbst achten (Coaching…) • Schutz für die Sozial Schwachen • Verhandeln, kommunizieren, handeln • Öffentlichkeitsarbeit und Aktionen • Und wie sonst auch: Grabstein, Beschwerdestelle, Supervisor, da sein, ………
  • 32. 32 • Praktische Tipps zur Durchsetzung
  • 33. 33 Informationen einholen • AnsprechpartnerIn ist der/die betreuende Regionalsekretär • Im BR Einvernehmen über den Weg herstellen (was soll gefordert und abgefedert werden) • Unterstützung bietet die jeweilige AK mit einer Bilanzanalyse • Kontakt aufnehmen mit Stiftungsorganisationen (zB waff) • Firmenbuchauszug und letzten verfügbaren Bilanzen ausheben • Informelle Kanäle nutzen • „Googlen“
  • 34. Geschützte Bemessungsgrundlage Arbeitslosengeld § 21 (8) AlVG: Hat ein Arbeitsloser das 45. Lebensjahr vollendet, so ist abweichend von Abs. 1 ein für die Bemessung des Grundbetrages des Arbeitslosengeldes herangezogenes monatliches Bruttoentgelt auch bei weiteren Ansprüchen auf Arbeitslosengeld so lange für die Festsetzung des Grundbetrages des Arbeitslosengeldes heranzuziehen, bis ein höheres monatliches Bruttoentgelt vorliegt. 34
  • 35. 35 Wesentliche Elemente des Sozialplans • Geltungsbereich, Geltungsdauer • Maßnahmen für den Erhalt von Arbeitsplätzen (z.B. Versetzung, Altersteilzeit, Bildungskarenz zum Durchtauchen …) • Maßnahmen zur Abfederung finanzieller Härten durch den Verlust des Arbeitsplatzes
  • 36. • Vorschlag für einen Sozialplan im Detail 36
  • 37. 37 Kopf Betriebsvereinbarung gemäß § 97 Abs. 1 Z4 ArbVG über Maßnahmen zur Verhinderung, Beseitigung oder Milderung der Folgen einer Betriebsänderung (Sozialplan) Zwischen dem Betriebsrat der Firma .............................., vertreten durch den/die Vorsitzende/n und der Firma ..............................., vertreten durch ................................ wird Folgendes vereinbart: ?? Wer hat die Kompetenz zum Abschluss des Sozialplans??
  • 38. 38 Geltungsbereich Die nachfolgenden Bestimmungen gelten für alle Arbeitnehmer im Betrieb ........................., welche in einem aufrechten Dienstverhältnis stehen und durch den Betriebsrat vertreten werden. Ausgenommen vom Geltungsbereich sind Arbeitnehmer, mit einem befristeten Dienstverhältnis bis zum Ende der Befristung, deren Dienstverhältnis durch unberechtigten Austritt oder gerechtfertigte Entlassung gelöst wird, die die Voraussetzungen für die Inanspruchnahme einer gesetzlichen Pension erfüllen, die von einem Überlasser an das Unternehmen verliehen sind oder deren Dienstverhältnis gemäß AVRAG auf ein anderes Unternehmen übergeht. Selbstverständlich gilt bei allen personenbezogenen Bezeichnungen die gewählte Form jeweils für beide Geschlechter. ! Immer den Geltungsbereich genau definieren und niemanden vergessen z.B. Karenzurlauber Innen, Präsenzdiener…..!
  • 39. 39 Gegenstand Der Sozialplan dient gemäß § 109 ArbVG der Verhinderung, Beseitigung oder Milderung wesentlicher Nachteile von Arbeitnehmern des Betriebes XX aus Anlass der bevorstehenden Betriebsänderung XX ! Oft wird auch anstelle des Gegenstandes eine Präambel formuliert, in der die Betriebsänderung festgehalten ist!
  • 40. 40 Versetzung im Unternehmen Vor jeder Kündigung durch den Arbeitgeber ist zu prüfen, ob der Arbeitnehmer eine Versetzung auf einen anderen gleichwertigen und zumutbaren Arbeitsplatz innerhalb des Unternehmens angeboten werden kann. Bei einer Versetzung erfolgt keine Entgeltminderung. Bei vertragswidrigen Versetzungen ist die Zustimmung des Arbeitnehmers zur Versetzung erforderlich.
  • 41. 41 Der erfolglose Versuch, einen entsprechenden Ersatzarbeitsplatz zu finden, ist dem Arbeitnehmer beziehungsweise dem Betriebsrat gegenüber glaubhaft zu machen. Schlägt der Arbeitnehmer eine zumutbare Versetzung gemäß § 101 ArbVG aus, kommen die Vergünstigungen des Sozialplans für ihn nicht zur Anwendung. ! Manche Sozialpläne beinhalten auch Regelungen darüber, dass man sich den Arbeitsplatz in einem anderen Betrieb für eine gewisse Zeit anschauen kann, wenn nicht entspricht, halber Sozialplan! ? Einer verschlechternden Versetzung muss der BR ausdrücklich zustimmen, sonst ist sie rechtsunwirksam?
  • 42. 42 Beendigung des Dienstverhältnisses • Alle Arbeitnehmer haben Anspruch darauf, dass ihnen bis spätestens ................. eine einvernehmliche Auflösung angeboten wird. • Bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber ist dem Arbeitnehmer durch diesen möglichst frühzeitig - sobald er auf einer inoffiziellen Kündigungsliste aufscheint - über das voraussichtliche Ende des Arbeitsverhältnisses zu informieren. • Während der Kündigungsfrist - bei Kündigung durch den Arbeitgeber als auch bei einvernehmlicher Lösung des Arbeitsverhältnisses - wird der Arbeitnehmer von der Arbeitsleistung freigestellt und kann auch sofort, unter Verzicht auf die Einhaltung des Konkurrenzverbotes, ein neues Arbeitsverhältnis in einem anderen Unternehmen beginnen. • Zur Konsumation von Urlaub während der Kündigungsfrist ist der Arbeitnehmer nicht verpflichtet.
  • 43. 43 • Der Arbeitnehmer kann das Dienstverhältnis selbst unter Wahrung einer Kündigungsfrist von 4 Wochen/einem Monat zu jedem Arbeitstag der Woche/zum 15. oder letzten kündigen. In diesem Fall stehen ihm jene gesetzlichen, kollektivvertraglichen und vertraglichen Ansprüche zu, die bei Dienstgeberkündigung zu bezahlen gewesen wären. Darüber hinaus gebühren alle zusätzlichen Ansprüche aus diesen Sozialplan mit Ausnahme der Schulungs-bzw. Fortbildungskosten.
  • 44. 44 • Sobald eine Reduktion des Mitarbeiterstands um ......... erreicht wurde, verzichtet der Arbeitgeber für 2 Jahre auf Kündigungen aus dem Grund der Betriebsänderung .................. Der Arbeitgeber hat daher in diesem Zeitraum alle Kündigungen schriftlich dem Betriebsrat und dem Betroffenen gegenüber zu begründen, sonst ist die Kündigung rechtsunwirksam.
  • 45. 45 Härteausgleich • Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnisse im Zusammenhang mit der Betriebsänderung endet, wird - neben den gesetzlichen und kollektivvertraglichen Ansprüchen – zur Überbrückung der dadurch verursachten sozialen und wirtschaftlichen Nachteile folgender Härteausgleich gewährt:
  • 46. 46 • Freiwillige Abfertigung • Jubiläumsgelder • Bonus (für die Arbeit bei der Schließung) (Verboten sind Anwesenheitsprämien!)
  • 47. Freiwillige Abfertigung Soziale Betroffenheit maßgeblich • Dauer der Betriebszugehörigkeit • Lebensalter • Unterhaltsverpflichtungen • Individuelles Einkommen • Voraussichtliche Dauer der Arbeitslosigkeit • (Achten darauf, dass nicht diskriminierend/Gleichbehandlungsgebot) 47
  • 48. 48 Bestandgeschützte Dienstverhältnisse • Betriebsratsmitglieder • Begünstigte Behinderte • Lehrlinge • Mutterschutz, Elternkarenz, Elternarbeitszeit (!) • Bestandschutz nach dem APSG
  • 49. 49 Regelungen für den Todesfall • Stirbt der Arbeitnehmer, so sind die Anprüche aus diesem Sozialplan, sowie die gesetzliche Abfertigung nach § 23 Abs. 1 AngG voll und unbeschränkt vererblich.
  • 50. 50 Wiedereinstellung • Der Betriebsinhaber kann einzelnen Mitarbeitern anbieten nach Beendigung des Dienstverhältnisses ein neues zu begründen, sobald ............. Auf die Ansprüche aus dem Sozialplan hat dies nur eine Auswirkung, wenn das Dienstverhältnis innerhalb eines Jahres nach Beendigung neubegründet wird. In diesem Fall ist die Hälfte der Sozialplanleistungen zu retournieren. Diese werden nur fällig, wenn das neue Dienstverhältnis länger als ein Jahr dauert. • !Vereinbaren, dass die Vordienstzeiten für alle dienstzeitabhängigen Ansprüche mit Ausnahme …angerechnet werden!
  • 51. 51 Schulungs –bzw. Fortbildungskosten • Dienstnehmer, die vom Geltungsbereich dieses Sozialplanes erfasst sind und aus dem Betrieb ausscheiden, haben die Möglichkeit in die Arbeitsstifung gemäß §18 Abs 6 lita AlVG bei der ............ einzutreten und die vorgesehenen Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen in Anspruch zu nehmen. • Die Dienstnehmer haben spätestens bei Beendigung des Dienstverhältnisses eine Erklärung abzugeben, ob sie in die Stiftung eintreten wollen. • Für die Errichtung einer Arbeitsstiftung werden € 5.000,00 pro effektivem Stiftungsteilnehmer, maximal jedoch insgesamt € xxxx,00 bereit gestellt. Gleichzeitig wird sich der Betriebsrat bemühen, Förderungsmittel der öffentlichen Hand für eine derartige Stiftung zu erlangen. Sämtliche Schulungsmaßnahmen der von der Freisetzung betroffenen Dienstnehmer sind im Rahmen der genannten Stiftungsdotierung vorzunehmen, die durch die ............ – Arbeitsstiftung abgewickelt werden.
  • 52. 52 Sonstiges • Die Auszahlung sämtlicher Ansprüche, die über das monatliche Entgelt hinausgehen, erfolgt mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses. • Durch diese Vereinbarung werden günstigere Bedingungen aufgrund gesetzlicher, kollektivvertraglicher oder sonstiger Bestimmungen nicht beeinträchtigt. • Alle Sondervereinbarungen mit Arbeitnehmern sind dem Betriebsrat vom Arbeitgeber ehebaldigst mitzuteilen. Sondervereinbarungen können vom Arbeitnehmer binnen 48 Stunden nach Mitteilung an den zuständigen Betriebsrat rechtswirksam widerrufen werden. • Treten hinsichtlich der Auslegung bzw. der Anwendung dieser Betriebsvereinbarung Meinungsverschiedenheiten auf, so verpflichten sich die Parteien dieser Betriebsvereinbarung dazu, vor einer Anrufung der Schlichtungssstelle Gespräche zu führen und zu versuchen, eine einvernehmliche Lösung zu finden.
  • 53. 53 Inkrafttreten • Diese Betriebsvereinbarung tritt mit .............. in Kraft und gilt bis............... • Für den Betrieb/Unternehmen • Für den Betriebsrat • Ort, Datum • !Den Zeitraum, bis wann die BV gilt, eher großzügig ansetzen, es gibt immer wieder Hindernisse! • ? Genaue Formulierungen, wann und wie die BV über den Befristungszeitpunkt hinaus weitergelten kann?
  • 54. Kundmachung des Sozialplans • Veröffentlichungspflicht • Empfehlung: email an alle, dass eine BV Sozialplan abgeschlossen wurde mit Regelungen zu Beendigung des DV/Versetzung/ Härteausgleich nähere Auskünfte im BR -Büro 54
  • 55. 55 Tipps aus eigener Erfahrung • Es gibt Arbeitgeber, die wollen das Wort „Sozialplan“ nicht hören, hier spricht man nur von Betriebsvereinbarung • Sehr viele Arbeitgeber kennen sich rechtlich nur unzureichend aus, es ist gut, einen gemeinsamen Wissensstand zu schaffen • Sozialplanverhandlungen können sehr lange dauern…………… Der BR soll sich selbst schützen durch: Stressabbau, Coaching, Supervision, Verteilung der Aufgaben innerhalb der Körperschaft….
  • 56. 56 Wenns nicht mehr anders geht: • Die Schlichtungsstelle • Aktionen
  • 57. 57 Die Schlichtungsstelle • Wird beim Präsidenten des ASG beantragt, muss eingerichtet werden • Richter • 4 Beisitzer, je zwei aus dem Kreis der AG, zwei aus dem Kreis der AN, je zwei von der Beisitzerliste und je zwei aus dem Unternehmen • Beisitzer sollen von jeder Partei vorgeschlagen werden
  • 58. 58 • Wichtig: • Guter Vorschlag für einen Sozialplan und gute Infos über die wirtschaftliche Leistungsfähigkeit • Profunde Auswahl der Beisitzer (diese haben im Verfahren objektiv zu sein)
  • 59. 59 • Vorteil: Einschalten eines Richters – Delegieren nach oben • Nachteil Einschalten eines Richters Ergebnis nur schwer einschätzbar
  • 60. 60 Aktionen • Leben der Rechte des BR und der einzelnen Beschäftigten BR Sitzungen, BV´s Einfordern der wirtschaftlichen Informations- + Beratungsgespräche mit genauer Tagesordnung und Fragenkatalog Anfechtung von Kündigungen Nachrechnen Frühwarnsystem Aufklären der Beschäftigten über ihre Rechte Beratungstage zu Arbeits- und Sozialrecht im Betrieb • ……
  • 61. 61 • Alternativen zur Kündigung wie z.B. Versetzung, Altersteilzeit, Bildungskarenz
  • 62. 62 Versetzungen • Innerhalb des Betriebes, in einen anderen Betrieb • Änderung der Tätigkeit? • Verschlechternd oder nicht verschlechternd? • § 101 ArbVG kommt zur Anwendung
  • 64. 64 Altersteilzeit – Allgemeine Eckpunkte • Einvernehmen zwischen AG-AN; Kein Rechtsanspruch auf ATZ • Beschäftigung muss vor dem Inkrafttreten einer ATZ mindestens drei Monate bestanden haben • Mindestens 15 Jahre arbeitslosenversicherungspflichtige Beschäftigung innerhalb der letzten 25 Jahre vor ATZ • Reduktion der Arbeitszeit um 40% bis 60% • Entgelt 70% bis 80% vom Vollzeitentgelt – Lohnausgleich: 50% der Differenz zwischen dem Entgelt, das für die reduzierte Arbeitszeit gebührt, und dem Vollzeitentgelt • AG entrichtet Beiträge zur SV, Abfertigung-Neu, IESG- Zuschlag (bis zur HBGL) auf Basis der zuvor geleisteten Arbeitszeit • Keine negativen Auswirkungen auf künftige Ansprüche
  • 65. 65 Arbeitszeitreduktion und Lohnausgleich Verringerung der Arbeits- zeit um Einkommen auf Basis der reduzierten Arbeitszeit Lohnausgleich Gesamtein- kommen (in % des früheren Einkommens) 40% 60% 20% 80% 50% 50% 25% 75% 60% 40% 30% 70%
  • 66. 66 Berechnung des Lohnausgleichs • Basis bildet das durchschnittlichen Entgelt der letzten 12 Monate vor ATZ • Überstunden sind miteinzubeziehen • SV-pflichtige Naturalleistungen sind einzubeziehen
  • 67. 67 Dauer einer ATZ-Vereinbarung • Max. 5 Jahre • Mindestzugangsalter: Frauen: 53, Männer: 58 • Bei kontinuierlicher AZ-Reduktion bis zum Regelpensionsalter • Bei Blockvariante bis zur Erfüllung eines (Alters-) Pensionsanspruches • Trotz Anspruch auf Korridorpension kann ATZ noch für die Dauer von 1 Jahr vereinbart werden
  • 68. 68 Kostenersatz für AG und Ersatzarbeitskraft • Kostenersatz bleibt unverändert; bei Blocken jedoch wieder Verpflichtung zur Einstellung einer Ersatzarbeitskraft
  • 69. 69 Teilzeitkräfte • Zwölf Monate Vergleichszeitraum • keine kurzfristige Umwandlung Teilzeitbeschäftigung in Vollzeit um dann Altersteilzeit beginnen zu können. • Ab 2009: Arbeitszeit höchstens 40% unter Normalarbeitszeit • Kurzarbeitszeiten werden wie Normalarbeitszeiten gewertet. (künftiger Anspruch geht durch KUA nicht verloren)
  • 70. 70 Kontinuierliche ATZ-Vereinbarung • Arbeitszeitschwankungen sind auch bei kontinuierlicher ATZ möglich, wenn: – Schwankungen innerhalb von einem Jahr ausgeglichen werden, – oder Abweichung von der Normalarbeitszeit nicht mehr als 20% von der Normalarbeitszeit betragenund insgesamt ein Ausgleich der Schwankung erfolgt
  • 71. 71 Altersteilzeit • Broschüre zum Download auf www.gpa-djp.at • Eruieren, wer in Frage kommen könnte • Neuerungen ab 1.1.2013 beachten • Reduktion der Personalkosten
  • 72. 72 Bildungskarenz • Ab 1.1.2012 bereits ab einer Beschäftigungsdauer von 6 Monaten, • Geht von 2 Monate bis 1 Jahr • Möglichkeit der geringfügigen Beschäftigung • Hilft beim „Durchtauchen“ einer Krise
  • 73. Gesetzliche Grundlagen • § 11 AVRAG: Bildungskarenz • § 26 ALVG: Weiterbildungsgeld • Einführung 1998 • Laufend Abänderungen und Anpassungen (z.B. durch Arbeitsmarktpaket II, 2009) • Zuletzt durch Einführung der Teilzeit- Bildungskarenz (ab Juli 2013) 73
  • 74. Allgemeine Anspruchsvoraussetzungen • Personenkreis: aufrechtes Dienstverhältnis, freie DN • Ab Juli 2013: Beschäftigung über Geringfügigkeitsgrenze (Teilzeitbildungskarenz) • Mindestbeschäftigungsdauer: sechs Monate ununterbrochenes DV • Saisonbeschäftigte: 6 Monate innerhalb der letzten vier Jahre, 3 Monate vor Antritt der BK • Anspruch auf AL-Geld • Vereinbarung mit AG; (Dauer, Lage und Verteilung der AZ) 74
  • 75. Dauer und Rahmenzeit • Mindestens zwei, maximal 12 Monate • Blockung: innerhalb von vier Jahren Teile von mindestens jeweils 2 Monaten • Beginn/Ende der Bildungskarenz = Beginn/Ende von Bildungsmaßnahmen • (ev. Vorlauf bzw. ausbildungsfreie Zeiten erfordern individuelle Abstimmung mit AMS) 75
  • 76. Anforderungen an Maßnahmen • Mind. 20 Wochenstunden bzw. vergleichbare zeitliche Belastung • 16 Wochenstunden bei Betreuungspflicht gegenüber Kindern bis zum 7. Lebensjahr wenn keine Betreuungsmöglichkeit besteht • Keine Einschränkung hinsichtlich Absolvierung im In- oder Ausland • Sowohl neue Ausbildung wie auch Fortsetzung begonnener Maßnahme möglich 76
  • 77. Nachweiserbringung bei Uni- Studium Neuregelung ab 1. Juli 2013: • Nach jeweils sechs Monaten ist Ablegung von Prüfungen über vier Semesterwochenstunden (Wahl- oder Pflichtfächer) erforderlich • Bildungsteilzeit: 2 Semesterwochenstunden • (Bisher genügte Inskriptionsbestätigung) 77
  • 78. Finanzielle Unterstützung • Weiterbildungsgeld in der Höhe des AL-Geldes • Untergrenze: 14,53 (Stand 2012) • In der Zeit der vereinbarten Bildungskarenz • Maximal 12 mal innerhalb der Rahmenfrist von vier Jahren 78
  • 79. Zuverdienst • Bis zur Geringfügigkeitsgrenze möglich • Auch beim AG, bei welchem Karenzierung besteht • Entsprechende gesetzliche und arbeitsrechtliche Ansprüche im Zusammenhang mit zusätzlicher geringfügiger Beschäftigung 79
  • 80. Teilzeitbildungskarenz (ab Juli 2013) • Reduzierung der wöchentlichen Normalarbeitszeit um 25% bis 50% • Nicht unter 10 Wochenstunden • Dauer der Maßnahmen: mind. vier Monate, höchstens zwei Jahre • Rahmenfrist: vier Jahre • Verbleibendes Entgelt darf nicht unter der Geringfügigkeitsgrenze liegen • In der Rahmenfrist kann die BK auch in Teilen konsumiert werden 80
  • 81. Sonstige Anforderungen an die TZ-BK Gleiche allgemeine Voraussetzungen wie bei „normaler“ BK: • Vereinbarung mit AG • Beantragung bei AMS • Beiziehung des BR 81
  • 82. Personelle Schwellenwerte • Gesonderte Zustimmung des AMS erforderlich, wenn mehrere AN gleichzeitig TZ-BK konsumieren wollen: • In Betrieben bis 50 MA: vier AN in TZ-BK • Betriebe > 50 AN: > 8% der Belegschaft 82
  • 83. Bildungsteilzeitgeld • Abhängig vom Ausmaß der AZ- Reduktion • Für jede volle Stunde der AZ- Verringerung 0,76 Euro/tgl. • Beispiel: Bei Reduktion um 20 Stunden/Woche gebühren monatlich 456 Euro Bildungsteilzeitgeld 83
  • 84. Antragstellung • Persönliche Vorsprache/Antragstellung bei AMS • Frühestens drei Wochen vor Beginn der BK/Beginn der Maßnahmen • Keine Rückwirkende Genehmigung • Erforderliche Unterlagen: Vom AG unterfertigtes Antragformular, Meldezettel, SV-Karte, Kursanmeldung 84
  • 85. Sozialversicherung • Versicherung in KV, UV und PV • PV: Bildungskarenzzeiten werden als Zeiten des AL-Bezuges berücksichtigt: • Bis 31.12.1954 Geborene: Ersatzzeiten • Ab 1.1.1955 Geborene: Versicherungszeiten (70% der BGL für das AL-Geld) • KV-Träger bleibt derselbe wie vor Antritt der Karenz • Im Krankheitsfall erfolgt Krankmeldung an das AMS 85
  • 86. Arbeitsrechtliche Regelungen • Kein Kündigungsschutz • Aliquotierung 13./14. Monatsgehalt, Abfertigungs-und Urlaubsanspruch • Abfertigung-Neu: Beiträge werden vom Weiterbildungsgeld berechnet 86
  • 87. Mitbestimmungsmöglichkeiten • Informationsrecht § 94 (1) Z1 ArbVG • Beratungs- und Vorschlagsrechte § 94 (1) Z 2 ArbVG • Mitwirkungsrechte – Personalentwicklung § 94 (1) Z6 ArbVG 87
  • 88. Nach der Bildungskarenz • Rückkehrrecht an einen Arbeitsplatz mit denselben Arbeits- u. Entgeltbedingungen • Neue BK nach frühestens vier Jahren • Nach DG-Kündigung läuft BK weiter; im Anschluss Anspruch auf AL-Geld • Bei AN-Kündigung/einvernehmlicher Lösung verfällt die BK • Abfertigungs- /Urlaubsersatzleistungsanspruch auf Basis Entgelt vor BK, wenn Dienstverhältnis während der Karenz beendet wird 88
  • 89. 89 Rolle des Betriebsrates • Beratung des und mit dem/r betroffenen DienstnehmerIn • Aufklärung über Vor- und Nachteile
  • 90. 90 • Was kann auffangen?
  • 91. 91 Arbeitsstiftung • Rechtliche Grundlage: § 18 ALVG • Arbeitsstiftung ist eine arbeitsmarktpolitische Maßnahme, die bereits im Frühstadium von Arbeitslosigkeit bzw. bei absehbarer Arbeitslosigkeit einer größeren Personengruppe aufgrund von Personalabbau gemeinsam mit einem oder mehreren betroffenen Unternehmen zielgerichtete Qualifizierungsmaßnahmen setzt
  • 92. Welche Arten gibt es? • Unternehmensstiftung: Arbeitsstiftung eines Unternehmens, das von einem Personalabbau in größerem Umfang betroffen ist • Insolvenzstiftung: Arbeitsstiftung bei Insolvenz eines Unternehmens oder aus anderen schwerwiegenden Gründen und dadurch bedingte Personalfreistellung eines Unternehmens 17.03.2014 Bundesrechtsabt eilung 92
  • 93. • Regionalstiftung: Arbeitsstiftung mehrerer Unternehmen einer Region, die von Personalabbau betroffen sind • Branchenstiftung: Arbeitsstiftung, die von der gesetzlichen Interessensvertretung der Arbeitgeber im Zusammenhang mit wirtschaftlichen Schwierigkeiten in einem bestimmten Wirtschaftszweig, der von einem größeren Personalabbau betroffen ist, bereit gestellt wird 17.03.2014 Bundesrechtsabt eilung 93
  • 94. • Zielgruppenstiftung: Arbeitsstiftung, die von den kollektivvertragsfähigen Körperschaften der Arbeitgeber oder der Arbeitnehmer im Zusammenhang mit außergewöhnlichen wirtschaftlichen Schwierigkeiten für arbeitsmarktpolitische Zielgruppen bereitgestellt wird. 17.03.2014 Bundesrechtsabt eilung 94
  • 95. Ziel der Arbeitsstiftung • Unterstützung bei der Wiedererlangung eines Arbeitsplatzes durch Neuorientierung bzw. Höherqualifizierung am Arbeitsmarkt, Unterstützung bei der aktiven Jobsuche, Aus- und Weiterbildungen, auch Unterstützung bei Unternehmensgründungen 17.03.2014 Bundesrechtsabt eilung 95
  • 96. Voraussetzung • Arbeitslosigkeit • Anspruch auf Arbeitslosengeld (wird auf Dauer der Stiftungsmaßnahme verlängert) • Abklärung der Vermittelbarkeit 17.03.2014 Bundesrechtsabt eilung 96
  • 97. Welche Maßnahmen können besucht werden? • Für jeden Teilnehmer aus einem Maßnahmenkatalog individueller Maßnahmenplan: zweckmäßig und erforderlich für die Wiedererlangung eines Arbeitsplatzes • Teilnahme ist verpflichtend, richtet sich nach dem vorhergegangenen Beschäftigungsausmaß, bei Teilzeit mindestens 50% der kollektivvertraglichen Normalarbeitszeit 17.03.2014 Bundesrechtsabt eilung 97
  • 98. • Maßnahmenplan wird geprüft durch das AMS auf Übereinstimmung mit dem Konzept und durch das Stiftungsmanagement auf Finanzierbarkeit und kann nach erfolgter Genehmigung umgesetzt werden • (z.B. Berufsreifeprüfung und zwei Jahre Kolleg) 17.03.2014 Bundesrechtsabt eilung 98
  • 99. Maßnahmenkatalog • Auf- und Weiterqualifizierung vorhandener Kenntnisse • Ausbildungen in Lehrberufen mit Lehrabschlussprüfung • Ausbildungen im Rahmen des zweiten Bildungsweges, • Qualifizierung am Arbeitsplatz • Ausbildung an Schulen und Fachhochschulen • Ausbildung in privaten Einrichtungen der Erwachsenenbildung • Unternehmensgründung … 17.03.2014 Bundesrechtsabt eilung 99
  • 100. Maßnahmenmodule • Berufsorientierung (Outplacement) • Dient der Klärung und Entwicklung neuer beruflicher Perspektiven • Arbeitserprobung im Ausmass von max einer Woche möglich • Berufsorientierung ist mit max 6 Wochen begrenzt und kann in besonders begründeten Fällen (individuelle Problemlage) auf max. 12 Wochen verlängert werden • Individueller Maßnahmenplan mit weiteren Modulen 17.03.2014 Bundesrechtsabt eilung 100
  • 101. • Personalauswahlverfahren (Implacement) • Regelung des Personalauswahlverfahrens im Stiftungskonzept , erfolgt in Kooperation zwischen AMS, Stiftungseinrichtung und personalaufnehmendem Unternehmen • Auswahlprozess erfolgt aufgrund Stellenbeschreibung und Anforderungsprofile der offenen Stellen • Meldung der offenen Stellen entweder durch Unternehmen oder Stiftungseinrichtung • AMS lädt geeignete vorgemerkte Personen zum Personalauswahlverfahren ein • Gleichstellungsziel ist zu beachten • Ziel ist Dienstverhältnis beim personalaufnehmenden Unternehmen • Keine Arbeitserprobung im Rahmen des Auswahlverfahrens zur Prüfung Schulungsfähigkeit • Max 4 Wochen 17.03.2014 Bundesrechtsabt eilung 101
  • 102. • Aus- und Weiterbildung • Nach der Berufsorientierung • Grundlage ist der genehmigte individuelle Maßnahmenplan 17.03.2014 Bundesrechtsabt eilung 102
  • 103. • Praktische Ausbildung/Praktikum: • Individueller Maßnahmenplan kann theoretische und praktische Ausbildung verbinden • Praktische Ausbildung unterstützt die theoretische, keine Überbrückung von Lücken in der theoretischen Ausbildung • Anteil des Praktikums höchsten zwei Drittel, Dauer muss in Bezug auf die Komplexität der Tätigkeit verhältnismäßig sein, nicht mehr als 4 Wochen bei einfachen Qualifikationen • Keine Überschreitung der wöchentlichen NAZ (lt KV) • Keine Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses erlaubt, keine geringfügige Beschäftigung beim Praktikumsbetrieb 17.03.2014 Bundesrechtsabt eilung 103
  • 104. • Aktive Arbeitssuche: • Bei Outplacement Bewerbungstrainings und entsprechende Beratung und Betreuung • Arbeitserprobung max 1 Woche pro Betrieb, • Bei mehr als 3 Arbeitserprobungen muss die Notwendigkeit einer weiteren Arbeitserprobung begründet werden • Max Dauer der aktiven Arbeitssuche 14 Wochen, bei Personen über 50 und Personen mit Erwerbsminderung von mindestens 50% 28 Wochen • Implacement: wenn aufgrund unvorhersehbarer Umstände das Dienstverhältnis nicht auf dem ursprünglich vorgesehenen Arbeitsplatz begonnen werden kann 17.03.2014 Bundesrechtsabt eilung 104
  • 105. Wie finanziert sich der Stiftungsteilnehmer? • Für die Dauer der Stiftungsteilnahme Arbeitslosengeldbezug, verlängert auf höchstens 156 Wochen, in begründeten Fällen auf 209 Wochen • Zusätzlich Stipendium • Kranken und Unfallversicherung • Ursprünglicher Anspruch auf Arbeitslosengeld bleibt unberührt 17.03.2014 Bundesrechtsabt eilung 105
  • 106. Stiftungseinrichtung • Bei Unternehmensstiftung vom Unternehmen zur Verfügung gestellt, • Bei Insolvenzstiftung vom Träger einer Gebietskörperschaft und /oder von Sozialpartnereinrichtungen oder einer anderen geeigneten juristischen Person • Bei Zielgruppenstiftung bereitstellung durch kv fähige Körperschaft der Arbeitgeber oder Arbeitnehmer • Bei Branchenstiftungen von der gesetzlichen Interessensvertretung der Arbetigeber 17.03.2014 Bundesrechtsabt eilung 106
  • 107. 107 Vorteile/Nachteile der Arbeitsstiftung • Längerer Arbeitslosengeldbezug • Geregelte „Stiftungszeiten“ ähnlich Dienstverhältnis • Unterstützung bei der Arbeitssuche • Berufsorientierungsphase • Weiterqualifizierung • Hohe Vermittlungsquote • Umorientierung und beruflicher Neubeginn Alternative individuell: Bildungskarenz • Verlust des Arbeitsplatzes • Arbeitslosengeldbezug und ev. Stipendium
  • 108. 108 • Es geht ums Geld: Die Versteuerung
  • 109. 109 Versteuerung 1. Anwendung des Jahresviertels Ein Viertel der laufenden Bezüge der letzten 12 Monate 2. Bis zu 22.000 Euro Hälfte des Steuersatzes, der sich bei gleichmäßiger Verteilung des Bezugs auf die Monate des Kalenderjahres als Lohnzahlungsraum ergibt Lohnsteuerrichtlinie 2002 RZ 1114 a ff
  • 110. 110 Was man als BR nicht tun sollte: • Allein verhandeln gehen • Nichts hinterfragen • Keine Beschlüsse des BR Gremiums einholen • Blankozustimmung für Kündigungen geben, • Sozialplan nur für einvernehmliche Lösungen, • eine Gruppe gegen die andere ausspielen, • …
  • 111. 111 • Noch Fragen??? • Danke für die Aufmerksamkeit
  • 112. Es gibt vieles, für das es sich lohnt, organisiert zu sein.