Ebr Basics 02 2010

1.048 Aufrufe

Veröffentlicht am

Veröffentlicht in: Business
0 Kommentare
0 Gefällt mir
  • Als Erste(r) kommentieren

  • Gehören Sie zu den Ersten, denen das gefällt!

Keine Downloads
Aufrufe insgesamt
Auf SlideShare
Aus Einbettungen
Anzahl an Einbettungen
Gefällt mir
Einbettungen 0
Keine Einbettungen

Keine Notizen für die Folie
  • Last but not least let me mention the 3rd level of European Social Dialogue: the company level : EWC
  • The second article of the Directive defines the thresholds for determining which companies fall within the scope of the EWC Directive and which do not. A “ Community- scale undertaking” means any undertaking with at least 1000 employees within the member states and at least 150 employees in each of at least two member states. For the purposes of this calculation, the 150 employees may be working in more than one plant or location in the country in question. The prescribed thresholds for the size of the workforce are based on the average number of employees during the previous two years. Part- time employees are included, often on a pro rata basis. UK workers were initially not included in the calculation of these thresholds because the UK had opted out of the social protocol of the Maastricht Treaty and, consequently, had not adopted the Directive. Directive 97/ 74/ EC of 15 December 1997 reversed this situation. From 15 January 2000, when the transpositions of this directive came into force, UK workforces were included in the calculation of the thresholds. The EWC Directive applies to the whole European Economic Area (EEA) which, in addition to the EU member States, includes Norway, Liechtenstein and Iceland.
  • Individual establishments and subsidiaries are regarded as belonging to an undertaking if the parent company is a “controlling undertaking”. Article 3 of the EWC Directive defines a “controlling undertaking” as an undertaking that exercises a dominant influence over another by virtue of, for example, financial participation or the rules which govern it. A dominant influence is presumed to exist in cases of direct or indirect possession of a majority of the undertaking’s capital, votes or executive positions. The “central management” is the management of the controlling undertaking. The central management is the counterpart of the employees’ representatives in talks regarding the establishment of an EWC and is required to provide the requisite conditions and resources for the negotiations designed to lead to the creation of an EWC. If the central management is located outside the EU, its representative within the EU is responsible for taking the requisite measures. Should there be no such representative, the management of the establishment with the largest number of employees in one member state is responsible for these arrangements.
  • The negotiations of the SNB (Article 5) are aimed at the conclusion of an agreement that should determine the procedure whereby the EWC is informed and consulted. To this end, Article 6 of the Directive requires the agreement to settle details concerning the following six matters: 1) the undertakings of the Community-scale group of undertakings or the establishments of the Community- scale undertaking which are covered by the agreement; 2) the composition of the European Works Council, the number of members, the allocation of seats and the term of office; 3) the functions and the procedure for information and consultation of the European Works Council; 4) the venue for, and the frequency and duration of, meetings of the European Works Council; 5) the financial and material resources to be allocated to the European Works Council; 6) the duration of the agreement and the procedure for its renegotiation. When the agreement is reached the work is not finished. It then has to be put into practice. Achieving as much as possible via the negotiations is extremely important, but good cooperation and information exchange among EWC representatives are equally vital. In some cases difficulties have to be overcome in establishing the composition of the EWC and obtaining the required information and consultation from management. It can also happen that, even where central management has signed the agreement on the creation of the EWC, local managements in some plants hinder the involvement of certain employee representatives in the EWC. To avoid such tensions, Article 10 provides for protection of EWC representatives, while Article 9 stipulates that EWCs must work in a spirit of cooperation, respecting reciprocal rights and obligations.
  • The EWC Directive encourages the social partners to set up EWCs on the basis of company agreements. In cases where negotiations break down, or if the company refuses to open negotiations, the subsidiary requirements – laid down in the annex – take effect. Article 7 of the Directive makes these subsidiary requirements applicable in three circumstances: • where the central management and the special negotiating body so decide, or • where the central management refuses to commence negotiations within six months of the written request, or • where, after three years have elapsed since the submission of the written request, no agreement has been able to be concluded on setting up an EWC. The subsidiary requirements are minimum standards for the establishment of EWCs constituting guaranteed rights in companies which are unwilling to negotiate or in which no agreement has been reached. The subsidiary requirements do not apply where company agreements are in force. In other words, once an EWC agreement has been concluded, recourse to the subsidiary requirements is no longer possible. These subsidiary requirements, however, offer the special negotiating body an advantage in its attempts to obtain additional or better tailored provisions in the agreement to establish the EWC. The essence of the subsidiary requirements can be summarised under two headings. Firstly, they lay down important rules for the organisation and structure of the EWC. Secondly, they enumerate the issues about which the company must – as a minimum requirement – inform and consult the EWC.
  • The subsidiary requirements in the annexe offer the following frame- work conditions for European works councils that could not be created on the basis of agreement resulting from negotiations: • A minimum EWC membership of three and a maximum of 30. A select committee of a maximum of three members may be elected, if the size so warrants. • The members of the EWC must be employees of the company or group concerned and elected or appointed by the employees’ representatives or, in the absence thereof, by the entire workforce. • The EWC has the right to be informed and consulted by central management once a year, on the issues presented on the next page. •In exceptional circumstances, such as closure, relocation or collective redundancy, the select committee, or in its absence the whole EWC, may, in addition, hold extraordinary meetings with management. In all such cases, the employees’ representatives of the workforce directly affected must be able to participate in the meeting. • The EWC and select committee are entitled to hold preparatory meetings before their meeting with central management. • Both the EWC and the select committee may be assisted by experts of their choice. The financial and material resources enabling the EWC to perform its duties, including travel expenses, meeting and translation costs, are to be provided by central management.
  • Betriebsrat – Gewerkschaftsvertretung Prinzipiell kann die Interessensvertretung der ArbeitnehmerInnen an einem Standort über den alleinigen Kanal der Gewerkschaftsorganisation oder mehrerer Gewerkschaftsorganisationen erfolgen. Die Wahl- oder Ernennungs-verfahren der GewerkschaftsvertreterInnen fallen in diesem Fall in den Verant-wortungsbereich der Gewerkschaftsorganisationen, die diese VertreterInnen von ihrer/seiner Basis wählen lassen oder auf andere Art und Weise ernennen können. In diesem Fall sind die Gewerkschaftsorganisationen und ihre VertreterInnen die einzigen Organe der Interessensvertretung der ArbeitnehmerInnen. Diese Vertretung kann im Rahmen eines nationalen Gesetzes vorgesehen sein, das die Anerkennung der Gewerkschaften durch die ArbeitgeberInnen im Kontext eines Rahmentarifvertrags vorschreibt oder einfach nur innerhalb des von den Gewerkschaftsorganisationen festgelegten Kräfteverhältnisses erfolgen. Die Interessen der ArbeitnehmerInnen können aber auch durch ein System der doppelten Vertretung berücksichtigt werden, wo parallel zu den Gewerkschaftsvertretungen ein Betriebsrat existiert (comité d’entreprise, Betriebsrat, Ondermeningsraad, Samarbejdsutvalg, etc.). Die VertreterInnen dieser Art von Organ werden im allgemeinen von den ArbeitnehmerInnen des Unternehmens gewählt, selbst wenn dieser Betriebsrat in einigen Fällen Gegenstand eines Über-einkommens mehrerer im Unternehmen vertretener Gewerkschaften ist. Die Kom-petenzen der Gewerkschaftsvertretung und des Betriebsrats sind darüber hinaus in den Ländern, in denen die doppelte Gewerkschaftsvertretung eine Realität ist, verschieden.
  • Ebr Basics 02 2010

    1. 1. Basics zum Europäischen Betriebsrat Mag. Wolfgang Greif, GPA-djp Leiter der Abteilung Europa, Konzerne und Internationale Beziehungen [email_address] Tel. ++43 (0) 50301 21 205 Mobil ++43 (0) 50301 61205
    2. 2. Europäischer Betriebsrat EBR
    3. 4. Recht auf Information und Anhörung ist ein fundamentales Recht der A rbeitnehmer &innen in Europa Aus der Europäischen Grundrechtscharta: „ Für die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer oder ihre Vertreter muss auf den geeigneten Ebenen eine rechtzeitige Unterrichtung und Anhörung in den Fällen und unter den Voraussetzungen gewährleistet sein , die nach dem Gemeinschaftsrecht und den einzelstaatlichen Rechtsvorschriften und Gepflogenheiten vorgesehen sind“
    4. 5. Rechtsgrundlagen zum Europäischen Betriebsrat (EBR) <ul><li>RICHTLINIE 94/45/EG DES RATES vom 22. September 1994 über die Einsetzung eines Europäischen Betriebsrats oder die Schaffung eines Verfahrens zur Unterrichtung und Anhörung der Arbeitnehmer in gemeinschaftsweit operierenden Unternehmen und Unternehmensgruppen: http://www.gpa-djp/international/ebr.htm </li></ul><ul><li>RICHTLINIE 2009/38/EG DES RATES vom 15. Dezember 1997 Neufassung der Richtlinie 94/45/EG über die Einsetzung eines Europäischen Betriebsrats </li></ul><ul><li>Arbeitsverfassungsgesetz. V. Teil, Europäische Betriebsverfassung, §§ 171-207 Innerstaatliche Umsetzung der EBR-Richtlinie in Österreich http://www.gpa-djp/international/ebr.htm </li></ul><ul><li>Nationale Umsetzung der EU-Richtlinie zum EBR in den EU-/EWR-Ländern: http://europa.eu.int/comm/employment_social/soc-dial/labour/directive9445/index_de.htm </li></ul>Rechtsgrundlagen zum Europäischen Betriebsrat
    5. 7. Von der EBR-Richtlinie erfasste Unternehmen 150 (+) 150 (+) 1000 (+)   
    6. 8. Für welche Staaten gilt diese Richtlinie und welche Konzerne sind davon betroffen? <ul><li>Die Richtlinie zur Errichtung Europäischer Betriebsräte (EBR-Richtlinie) gilt für alle Mitgliedstaaten der EU sowie die Mitgliedstaaten des EWR (Island, Liechtenstein, Norwegen). </li></ul><ul><li>Das Mandat eines EBR kann - mit vollen Rechten - auf dem Verhandlungsweg auf außerhalb des Geltungsbereiches der EU-Richtlinie liegende Länder/Standorte erweitert werden. </li></ul><ul><li>Die Richtlinie gilt für alle Unternehmen , die EU-/EWR-weit mehr als 1.000 Arbeitnehmer/innen (AN) beschäftigen, davon mind. 150 AN in einem und 150 AN in einem weiteren Land. </li></ul>In welchen Staaten gilt die EBR-Richtlinie
    7. 9. Welche Unternehmen sind betroffen: Kontrollierte Unternehmen Mehrere Kriterien, die nach der EBR-Richtlinie ein “Beherrschungsverhältnis” begründen      
    8. 10. Auf welche Fragen beziehen sich seine Informations- und Anhörungsrechte? <ul><li>Der EBR ist - lt. subidiärer Bestimmungen der EU-Richtlinie - über folgend Fragen des Konzernes zu informieren/anzuhören: </li></ul><ul><ul><ul><li>Struktur, wirtschaftliche und finanzielle Situation sowie voraussichtliche Entwicklung der Geschäftslage, </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Produktions-, Absatzlage und Beschäftigungslage sowie deren voraussichtliche Entwicklung, </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Investitionen und grundlegende Änderungen der Organisation, </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Einführung neuer Arbeits- und Fertigungsverfahren, </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Produktionsverlagerungen und Fusionen, Verkleinerungen oder Schließungen, Standortschließungen, </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Massenentlassungen, </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>weitere relevante Fragen mit Auswirkungen für Beschäftigte in mehereren Ländern. </li></ul></ul></ul>Auf welche Fragen beziehen sich die Informations- und Konsultationsrechte des EBR
    9. 13. <ul><li>Für die Errichtung Europäischer Betriebsräte sind im Prinzip die Rechtsvorschriften zum Euro-Betriebsrat jenes Landes relevant, in dem sich der Stammsitz des Konzerns (zentrale Leitung) befindet. </li></ul><ul><li>Die Rahmenbedingungen zur EBR-Einrichtung können sich daher von Land zu Land unterscheiden. Die grundsätzlichen Regeln der Richtlinie finden sich aber in jeder nationalen EBR-Regelung wieder. </li></ul><ul><li>Im Rahmen der abzuschließenden EBR-Vereinbarung wird die künftig geltede Rechtsordnung und der Gerichtsstand bestimmt. </li></ul><ul><li>Für die Entsendung der Arbeitnehmervertreter/innen in Verhandlungsgremien zur Errichtung eines EBR sowie für die Wahl oder Entsendung der Mitglieder in den EBR gelten die Bestimmungen der Rechtsordnung jenes Landes, aus dem die jeweiligen VertreterInnen kommen. </li></ul><ul><li>Für österreichische EBR-VertreterInnen gelten demnach die Bestimmungen zur Europäischen Betriebsverfassung im ArbVG. </li></ul>Welche nationalen Rechtsgrundlagen sind für die Errichtung und die Arbeit eines Euro-BR relevant?
    10. 14. Wie werden die österreichischen VertreterInnen in das BVG (und auch in den EBR) entsandt? <ul><li>Die Bestimmungen zur Nominierung der VertreterInnen ins BVG/den EBR sind in den jeweiligen nationalen EBR-Gesetzen festgelegt. </li></ul><ul><li>Grundsätzlich gilt aber laut EU-Richtlinie, dass aus jedem Mitgliedstaat, in dem der Konzern einen Standort hat, mindestens ein(e) Vertreter(in) gewährleistet sein muss. Die Anzahl der zusätzlichen VertreterInnen richtet sich im wesentlichen nach den Beschäftigtenzahlen der Konzernstandorte in den einzelnen Ländern. </li></ul><ul><li>Die österreichische Vertretung im besonderen Verhandlungsgremium (BVG) wird durch Entsendungsbeschluss des jeweils höchsten im Betrieb oder Unternehmen errichteten Organs der Arbeitnehmerschaft (Betriebsrat, Betriebsausschuss, Zentralbetriebsrat, Konzernvertretung) aus dem Kreis der Betriebsratsmitglieder ernannt. </li></ul><ul><li>Ist kein übergeordnetes Organ der Belegschaftsvertretung im Konzern oder Unternehmen eingerichtet, so ist eine Versammlung der betroffenen Betriebsräte zu einer Entsendekonferenz einzuladen. </li></ul><ul><li>Ist in einem österreichischen Betrieb kein Betriebsrat errichtet, so kann keine Entsendung in das besondere Verhandlungsgremium - und in Folge auch nicht in einen EBR - erfolgen. </li></ul>Bestimmung der Vertreter/innen in das BVG bzw. in den Euro-Betriebsrat?
    11. 15. Welche Aufgabe hat das besondere Verhandlungsgremium (BVG) der Arbeitnehmervertreter? <ul><li>Das BVG hat die Aufgabe, mit der zentralen Leitung eine Vereinbarung über die Errichtung eines EBR abzuschließen. </li></ul><ul><li>Die vom BVG mit der zentralen Leitung zu treffende Vereinbarung hat folgende Bereiche zu regeln: </li></ul><ul><ul><ul><li>alle von der Vereinbarung erfassten Betriebe und Unternehmen </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>die Zusammensetzung des EBR, die Anzahl der Mitglieder, die Sitzverteilung und die Mandatsdauer </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>die Auswirkung von wesentlichen Änderungen der Konzernstruktur </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>die Befugnisse und die Form des Unterrichtungs- und Anhörungsverfahrens, </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>den Ort, die Häufigkeit und die Dauer der Sitzungen, </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>die für den EBR bereitzustellenden finanziellen und materiellen Mittel, </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>die Laufzeit der Vereinbarung und das bei Neuaushandlung anzuwendende Verfahren </li></ul></ul></ul>Die Aufgaben des Besonderen Verhandlungsgremiums (BVG)
    12. 17. Abschnitte in einer EBR-Vereinbarung Geltungsbereich: betroffene Unternehmen Zusammensetzung des EBR Information- und Anhörungsrechte Ort, Zeit, Dauer, Frequenz der EBR-Sitzungen Finanzielle Mittel und Ressourcen Gültigkeit der Vereinbarung Besonderes Verhandlungsgremium 2 x  
    13. 18. Wann gelten die sog. ‘subsidiären’ Bestimmungen? 6 Monate 3 Jahre <ul><li>Für den Fall, daß 3 Jahre nach Antragstellung durch die AN-Vertretungen keine EBR-Vereinbarung unterzeichnet wurde, sieht die EU-Richtlinie die Anwendung von sogenannten &quot;subsidiären Bestimmungen&quot; vor, die das Unternehmen verpflichten, einen &quot;EBR kraft Gesetzes&quot; mit festgelegten Rechten einzurichten. </li></ul><ul><li>Durch die EU-Richtlinie wird es Unternehmensleitungen damit erschwert, Verhandlungen zu verzögern oder gänzlich zu blockieren. </li></ul><ul><li>Diese Bestimmungen garantieren einen Sockel an Rechten in Unternehmen, die sich nicht verhandlungsbereit zeigen und bieten ein “Sicherheitsnetz” während der Verhandlungen zur Einrichtung eines EBR. </li></ul>
    14. 19. Wie wird die Arbeit des Euro-Betriebsrates finanziert? <ul><li>Hinsichtlich der Finanzierung der EBR-Arbeit gelten die Bestimmungen des jeweiligen nationalen EBR-Gesetzes. Für Konzerne mit österreichischem Stammsitz gilt lt. ArbVG folgendes: </li></ul><ul><li>Die Finanzierung des EBR erfolgt grundsätzlich über die zentrale Leitung. Dem EBR und dem BVG sind zur ordnungsgemäßen Aufgabenerfüllung Sacherfordernisse in einem der Größe des Unternehmens und den Bedürfnissen des BVG und des EBR angemessenen Ausmaß zur Verfügung zu stellen. </li></ul><ul><li>Die zur ordnungsgemäßen Aufgabenerfüllung erforderlichen Ausgaben zur EBR-Verwaltung, insbesondere für die Durchführung der Sitzungen und der Vorbereitungstreffen, einschließlich der Kosten für Dolmetschung und Übersetzung, Aufenthalts- und Reisekosten für die Mitglieder sowie der Kosten für jedenfalls einen Sachverständigen sind zu tragen von der zentralen Leitung. </li></ul>Finanzierung des Euro-BR?
    15. 20. Subsidiäre Bestimmungen Ein Treffen pro Jahr EBR-Zusammensetzung Katalog an Info- und Anhörung Außerordentliche Treffen Interne AN-Treffen Experten Finanzielle Mittel und Ressourcen extra
    16. 21. Was sind Eurobetriebsräte? Zusammenfassung <ul><ul><li>EU Richtlinie aus 1994 ermöglicht Etablierung von grenzübergreifenden Betriebsratsorganen </li></ul></ul><ul><ul><li>zur Information und Konsultation der Arbeitnehmer (vertretungen) in europaweit operierenden Unternehmensgruppen </li></ul></ul><ul><ul><li>EBR-Richtlinie legt Verfahrensregeln für das Zustandekommen von Mindestrechten zur grenzübergreifenden Arbeitnehmerpartizipation fest (u.a. Katalog wirtschaftlicher Info-Rechte, Kostentragung durch Konzern, Recht auf Sachverständige) </li></ul></ul><ul><ul><li>gültig in allen Unternehmen mit Zentrale im EU/EWR-Raum mit insgesamt mehr als 1000 Beschäftigten und mehr als 150 in mind. zwei Ländern </li></ul></ul><ul><ul><li>d.s. europaweit ca. 2.100 Unternehmensgruppen – in ca 950 haben Europäische Gewerkschaftsverbände einen EBR ausverhandelt </li></ul></ul><ul><ul><li>Bedeutung (v.a. auch für Österreich) quantitativ und qualitativ mit EU-Erweiterung gewachsen </li></ul></ul><ul><ul><li>Neugefasse RL 2009/38/EG sollte ab Mitte 2011 zu vermehrten EBR-Gründungen führen. </li></ul></ul>
    17. 22. European Works Councils: A still growing number Source: EWC Facts&Figures 2006, P.Kerckhofs & I.Pas, ETUI-REHS 2006 ca. 15.000 EBR Mitglieder
    18. 23. EBR-Unternehmenszentralen Land mit Sitz der Konzernzentrale
    19. 24. <ul><ul><li>EBR ist wichtig, um die Strategie zu erkennen und den eigenen Standort/das eigene Land einzuordnen </li></ul></ul><ul><ul><li>Zugang und Kontakt zum europäischen Top-Management </li></ul></ul><ul><ul><li>Gegeneinander-Ausspielen wird sehr erschwert </li></ul></ul><ul><ul><li>Entwicklung eines Frühwarnsystems </li></ul></ul><ul><ul><li>Plattform für grenzüberschreitende Aktivitäten </li></ul></ul><ul><ul><li>Am wichtigsten: der direkte Kontakt der Arbeitnehmervertreter </li></ul></ul>Was sind real Vorteile des EBR?
    20. 25. Euro-Betriebsrat in der Praxis Entwicklung im Laufe der Zeit Symbolischer EBR = ohne eigenes Selbstverständnis Dienstleistender EBR = Informationsquelle Projektorientierter EBR = internes Arbeitsgremium Beteiligungsorientierter EBR = Interessenvertretung gegenüber der Konzernleitung
    21. 26. <ul><li>Vertrauensbildung !! </li></ul><ul><li>Aber wie geht das? </li></ul><ul><ul><li>Alles braucht Ressourcen und seine Zeit </li></ul></ul><ul><ul><li>Interkulturelle Offenheit </li></ul></ul><ul><ul><li>Austausch über Sozialstandards </li></ul></ul><ul><ul><li>Effiziente Arbeit im Lenkungsausschuss </li></ul></ul><ul><ul><li>Kooperation mit den Gewerkschaften auf nationaler und europäischer Ebene </li></ul></ul>Welche Faktoren begünstigen die Strategiefähigkeit des EBR?
    22. 27. UNION SYNDICAT GEWERKSCHAFT CTI UNION SYNDICAT GEWERKSCHAFT CTI Works Council Comité d’entreprise Betriebsrat
    23. 28. Romanisches Modell „ Germanisches“ Modell Angelsächsisches Modell Transformationsländer Modelle von Belegschaftsvertretungen Skandinavisches Modell
    24. 29. Union organisations on national level & on European Level are ready to act as stong partner . . .
    25. 30. Danke für die Aufmerksamkeit [email_address]