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Die Betriebsvereinbarung

Magª. Andrea Komar, GPA-djp-Rechtsabteilung
Betriebsvereinbarungen
sind schriftliche Vereinbarungen zwischen Betriebsinhaber und
Betriebsrat (Betriebsausschuss, Zentralbetriebsrat oder
Konzernvertretung), die in Angelegenheiten abgeschlossen
werden, deren Regelung durch Gesetz oder Kollektivvertrag der
Betriebsvereinbarung vorbehalten ist (§ 29 ArbVG).

 Kompetenzabgrenzung (§ 113 ArbVG)
 Kompetenzübertragung (§ 114 ArbVG)

2
Betriebsvereinbarungen
Betriebsvereinbarungen müssen kundgemacht werden – sie
sind entweder im Betrieb aufzulegen oder an sichtbarer, für
alle AN zugänglicher Stelle anzuschlagen (§ 30 Abs 1 ArbVG).
Außerdem sind Betriebsvereinbarungen vom Betriebsinhaber
den zuständigen gesetzlichen Interessenvertretungen der AG
und AN zu übermitteln (Hinterlegung).

3
Rechtswirkungen
Man unterscheidet
 den schuldrechtlichen Teil und
 den normativen Teil

einer Betriebsvereinbarung.

Betriebsvereinbarungen schaffen im Wesentlichen
 Inhaltsnormen,
 Betriebsnormen oder
 basieren auf Zulassungsnormen (zB AZG).

4
Geltung
 Der Betriebsrat kann Betriebsvereinbarungen nur für von
ihm vertretene aktive AN abschließen bzw abändern.
 Der Geltungsbereich ist in der BV festzulegen (für alle AN
oder für bestimmte AN-Gruppen).
 Auch die Geltungsdauer ist in der BV festzulegen. § 30 Abs
2 ArbVG regelt, dass eine BV mangels anderer Vereinbarung mit dem Tag wirksam wird, der dem Tag der
Unterzeichnung folgt.
Wie eine BV aufgelöst bzw abgeändert werden kann,
bestimmt sich nach deren Art. Nicht alle BV-Typen können
gekündigt werden. Kündbare BVs sind gemäß § 32 ArbVG
mangels anderer Vereinbarung unter Einhaltung einer Frist
von 3 Monaten zum Monatsletzten kündbar.

5
Stufenbau der Rechtsordnung

6
Arten
 Notwendige BV (§ 96 ArbVG – Zustimmungspflichtige
Maßnahme)
 Notwendige, erzwingbare BV (§ 96 a ArbVG – Ersetzbare
Zustimmung)
 Erzwingbare BV (§ 97 Abs 1 Z 1 bis 6 a ArbVG)
 Freiwillige BV (§ 97 Abs 1 Z 7 bis 26 ArbVG)
 Freie „BV“
Die sog. freie „Betriebsvereinbarung“ ist keine normativ
wirksame Betriebsvereinbarung.

7
Wirkung
 Normwirkung: Die BV wirkt unmittelbar verbindlich für alle
von ihr erfassten Arbeitsverhältnisse.
 Unabdingbarkeit: Inhalte der BV können mit Einzelvertrag
weder verschlechtert noch gänzlich aufgehoben werden
(Günstigkeitsprinzip: In Einzelverträgen können allerdings
für die AN günstigere Regelungen als jene, die in der BV
enthalten sind, getroffen werden).

8
Wirkung
 Nachwirkung: Nur bei Kündigung einer freiwilligen BV
bleibt der normative Teil für Arbeitsverhältnisse, die vor
ihrem Erlöschen von ihr erfasst waren, so lange aufrecht,
bis
 eine neue BV gilt oder
 eine anders lautende Einzelvereinbarung mit den AN
geschlossen wurde.

9
Notwendige BV
§ 96 ArbVG
Ohne Zustimmung des Betriebsrates kann die Maßnahme
nicht gesetzt werden (insb nicht durch Einzelvertrag oder
Weisung).
Die Zustimmung des Betriebsrates ist nicht ersetzbar.
Die BV kann von beiden Seiten jederzeit ohne Einhaltung von
Fristen/Terminen gekündigt werden.
Die Kündigung entfaltet keine Nachwirkung (d.h., die
Maßnahme ist ab sofort unzulässig).

10
Disziplinarordnung
 Einführung einer betrieblichen Disziplinarordnung
Generell-abstrakte Regelung für die Verhängung von
Disziplinarmaßnahmen!
Disziplinarmaßnahmen können nur verhängt werden, wenn
die Verhängung

 im Kollektivvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung
vorgesehen ist,
 vom Betriebsrat oder einer mit dessen Zustimmung
eingerichteten Stelle (Kommission) im Einzelfall
zustimmend behandelt wurde,
 individualarbeitsrechtlich zulässig ist und nicht gegen
zwingendes Gesetzesrecht verstößt.

11
Disziplinarordnung
 Einführung einer betrieblichen Disziplinarordnung
Was ist eine Disziplinarmaßnahme?
(Der Begriff findet sich in § 102 ArbVG)

Definition: Maßnahmen des AG zur Wahrung/Wiederherstellung der betrieblichen Ordnung, mit denen dem AN ein
Nachteil zugefügt oder zumindest angedroht wird
(Sanktionscharakter).

Kündigung und Entlassung sind keine Disziplinarmaßnahmen
iSd § 102 ArbVG.

12
Personalfragebögen
 Einführung von Personalfragebögen
(Qualifizierter Fragebogen)
Einschränkung: Sofern diese nicht bloß die allgemeinen Angaben zur Person und Angaben über die fachlichen Voraussetzungen für die beabsichtigte Verwendung des AN enthalten! (schlichter Fragebogen)

Gleichermaßen unter diese Bestimmung fallen die Einführung und die Weiterverwendung solcher Bögen.
OGH verlangt: AG verschafft sich Information über persönliche Umstände/Meinungen eines einzelnen AN, an deren
Geheimhaltung der AN ein Interesse haben könnte.

13
Personalfragebögen
 Einführung von Personalfragebögen
Auch Qualifikationsblätter, Testbögen, usw können unter
Diese Bestimmung fallen.
ACHTUNG: Auch die Betriebsvereinbarung kann sittenwidrige
oder die Grundfreiheiten missachtende Fragen nicht zulassen (kein Eingriff in die Intimsphäre des AN möglich).
Ausnahme: Sicherheitsüberprüfung gemäß SicherheitspolizeiG, wenn der AN/Stellenwerber zugestimmt hat UND
Geheimnisträger im Unternehmen ist/sein wird.

14
Kontrollmaßnahmen
 Einführung von Kontrollmaßnahmen und technischen
Systemen, sofern diese Maßnahmen/Systeme die
Menschenwürde berühren

Nicht nur die Einführung, auch die Verwendung ist gemeint.
Eine Verletzung der Menschenwürde bzw ein Eingriff in
verfassungsmäßig gewährleistete Grundrechte der AN ist
Auch durch Betriebsvereinbarung nicht möglich.
Ziel der Betriebsvereinbarung ist es, die Maßnahme/das
System so zu entschärfen, dass die Menschenwürde nicht
länger berührt ist.

15
Kontrollmaßnahmen
 Einführung von Kontrollmaßnahmen und technischen
Systemen, sofern diese Maßnahmen/Systeme die
Menschenwürde berühren
Zu den Begriffen:

Kontrollmaßnahme: Alle zur Überwachung geeigneten Verhaltensweisen und technischen Vorkehrungen.
Es genügt die objektive Eignung zur Kontrolle.
Kontrollgegenstand: Sowohl rein dienstliches als auch
privates Verhalten der AN
Bei der Abwägung, ob die Menschenwürde berührt ist, kommt
es auf die Kontrolldichte an.

16
Leistungsbezogene Entgelte
 Einführung und Regelung von Akkord-, Stück- und Gedinglöhnen sowie akkordähnlichen Prämien und Entgelten
Einschränkungen:
 Sofern nicht in Kollektivvertrag oder Satzung geregelt;
 Sofern nicht Heimarbeitsentgelte;
 Sofern die Entgelte auf statistischen Verfahren, Datenerfassungsverfahren, Kleinstzeitverfahren oder ähnlichen Entgeltfindungsmethoden beruhen.
Erfasst sind auch die maßgeblichen Grundsätze für Ermittlung
und Berechnung dieser Löhne/Entgelte.

17
Notwendige erzwingbare BV
§ 96 a ArbVG:
Ohne Zustimmung des Betriebsrates kann die Maßnahme
nicht gesetzt werden (insb nicht durch Einzelvertrag oder
Weisung).
Die Zustimmung des Betriebsrates ist allerdings durch die
Schlichtungsstelle ersetzbar.

Die BV kann nicht gekündigt werden.
Eine einseitige Aufhebung/Änderung ist nur über die
Schlichtungsstelle möglich.

18
Personaldatensysteme
 Einführung von Systemen zur automationsunterstützten
Ermittlung, Verarbeitung und Übermittlung von personenbezogenen Daten des AN

Einschränkungen:
 Sofern es nicht nur um die Ermittlung von allg. Angaben
zur Person und fachlichen Voraussetzungen geht;
 Sofern die tatsächliche oder vorgesehene Verwendung
der Daten nicht Verpflichtungen betrifft, die sich aus
Gesetz, Normen der kollektiven Rechtsgestaltung oder
Arbeitsvertrag ergeben.

19
Mitarbeiterbeurteilung
 Einführung von Systemen zur Beurteilung von AN
Einschränkung: Sofern die Datenerhebung nicht durch die
betriebliche Verwendung gerechtfertigt ist.
(Die Datenerhebung muss die aktuelle oder zumindest bereits ausreichend konkretisierte zukünftige, jedenfalls aber
nicht jede in Zukunft denkbare Verwendung des AN betreffen)
Reissner empfiehlt, tendenziell von einer Mitbestimmungspflicht auszugehen, wenn sich die Beurteilung auf künftige
Verwendungen bezieht, die Beurteilungskriterien schwer
messbar sind oder sich schwerwiegende Konsequenzen an
die Beurteilung knüpfen.

20
Erzwingbare BV
§ 97 Abs 1 Z 1 bis 6 a ArbVG:
Existiert keine BV, können die Inhalte auch durch Einzelvertrag oder Weisung geregelt werden.

Kommt eine Einigung über den Abschluss, die Änderung oder
die Aufhebung einer BV nicht zustande, so entscheidet über
Antrag einer der Parteien die Schlichtungsstelle.
Eine Kündigung ist nicht zulässig.

21
Erzwingbare BV
 Allgemeine Ordnungsvorschriften, die das Verhalten der AN
im Betrieb regeln (zB Alkoholverbot, Rauchverbot, Bekleidungsvorschriften)
 Rahmen-Betriebsvereinbarung Arbeitskräfteüberlassung
 Auswahl der betrieblichen Vorsorgekasse
 Generelle Festsetzung des Beginns und Endes der täglichen
Arbeitszeit, der Dauer und Lage der Arbeitspausen und der
Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage
 Art und Weise der Abrechnung und insb. Zeit und Ort der
Auszahlung der Bezüge

22
Erzwingbare BV
 Maßnahmen zur Verhinderung, Beseitigung oder Milderung
der Folgen einer Betriebsänderung, sofern diese wesentliche Nachteile für alle oder erhebliche Teile der Arbeitnehmerschaft mit sich bringt („Sozialplan“)

 Art/Umfang der Teilnahme des Betriebsrates an der Verwaltung von betriebs-/unternehmenseigenen Schulungs-,
Bildungs- und Wohlfahrtseinrichtungen
 Maßnahmen zur zweckentsprechenden Benützung von
Betriebseinrichtungen/-mitteln
 Maßnahmen zur Verhinderung/Beseitigung/Milderung oder
zum Ausgleich von Belastungen durch Schwerarbeit

23
Freiwillige BV
§ 97 Abs 1 Z 7 bis 26 ArbVG:
Existiert keine BV, können die Inhalte auch durch Einzelvertrag oder Weisung geregelt werden.
Der Abschluss der BV ist nicht erzwingbar.
Alle Arten der Auflösung, auch die Kündigung, sind zulässig.
Nur im Fall einer Kündigung kommt es zur Nachwirkung der
BV.
Spezielle Regelung betreffend Pensionskassen bzw betriebliche Kollektivversicherung.

24
Freiwillige BV
Beispiele:
 Maßnahmen zum Gesundheitsschutz und der menschengerechten Arbeitsgestaltung
 Grundsätze betreffend Verbrauchs des Urlaubes
 Entgeltfortzahlungsansprüche bei Teilnahme an Betriebsversammlungen
 Erstattung von Auslagen und Aufwendungen/Regelung von
Aufwandsentschädigungen

25
Freiwillige BV
Beispiele:
 Anordnung der vorübergehenden Verkürzung/Verlängerung der Arbeitszeit

 Gewährung von Zuwendungen aus besonderen betrieblichen Anlässen
 Systeme der Gewinnbeteiligung sowie die Einführung von
leistungs-/erfolgsbezogenen Prämien und Entgelten
 Betriebliche Pensions-/Ruheleistungen, Errichtung und
Beitritt zu Pensionskassen, Abschluss einer betrieblichen
Kollektivversicherung

26
Freiwillige BV
Beispiele:
 Art und Umfang der Mitwirkung des Betriebsrates an der
Planung/Durchführung von Maßnahmen der betrieblichen
Schulungs-/Bildungseinrichtungen sowie die Errichtung,
Ausgestaltung und Auflösung von betriebs-/unternehmenseigenen Schulungs-/Bildungs-/Wohlfahrtseinrichtungen
 Betriebliches Beschwerdewesen
 Kündigungsfristen und Gründe zur vorzeitigen Beendigung
 Maßnahmen der betrieblichen Frauenförderung

27
Freie „BV“
Die sog. freie „BV“ ist keine echte BV.
Sie regelt Inhalte, für deren Regelung durch BV es weder im
Gesetz noch im Kollektivvertrag eine Ermächtigung gibt.
Die Inhalte einer freien „BV“ gehen in die Einzelverträge der
AN über. Sie können nicht durch nachfolgende BV abgeändert
werden, sondern nur mit Zustimmung jedes/jeder einzelnen
AN (es sei denn, die freie „BV“ enthielte Klauseln, die
Änderungen den Betriebsparteien vorbehalten).

28
Beispiel
Ein KV sieht einen Stundenlohn von € 20.- vor und ermächtigt
die BV, innerhalb des betrieblichen Lohnschemas günstigere
Regelungen zu treffen.
Die BV legt daraufhin einen Stundenlohn von € 30.- fest.
In weiterer Folge veranlassen wirtschaftliche Schwierigkeiten
den AG dazu, mit einem neu eintretenden AN einen Stundenlohn von € 25.- zu vereinbaren.
Welchen Lohn hat der neu eintretende AN zu bekommen?
Welchen Lohn hätte er zu bekommen, wenn der KV die BV
nicht ermächtigt hätte, eine günstigere Regelung zu
treffen?

29
Es gibt vieles,
für das es sich lohnt,
organisiert zu sein.



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Bv

  • 1. Die Betriebsvereinbarung Magª. Andrea Komar, GPA-djp-Rechtsabteilung
  • 2. Betriebsvereinbarungen sind schriftliche Vereinbarungen zwischen Betriebsinhaber und Betriebsrat (Betriebsausschuss, Zentralbetriebsrat oder Konzernvertretung), die in Angelegenheiten abgeschlossen werden, deren Regelung durch Gesetz oder Kollektivvertrag der Betriebsvereinbarung vorbehalten ist (§ 29 ArbVG).  Kompetenzabgrenzung (§ 113 ArbVG)  Kompetenzübertragung (§ 114 ArbVG) 2
  • 3. Betriebsvereinbarungen Betriebsvereinbarungen müssen kundgemacht werden – sie sind entweder im Betrieb aufzulegen oder an sichtbarer, für alle AN zugänglicher Stelle anzuschlagen (§ 30 Abs 1 ArbVG). Außerdem sind Betriebsvereinbarungen vom Betriebsinhaber den zuständigen gesetzlichen Interessenvertretungen der AG und AN zu übermitteln (Hinterlegung). 3
  • 4. Rechtswirkungen Man unterscheidet  den schuldrechtlichen Teil und  den normativen Teil einer Betriebsvereinbarung. Betriebsvereinbarungen schaffen im Wesentlichen  Inhaltsnormen,  Betriebsnormen oder  basieren auf Zulassungsnormen (zB AZG). 4
  • 5. Geltung  Der Betriebsrat kann Betriebsvereinbarungen nur für von ihm vertretene aktive AN abschließen bzw abändern.  Der Geltungsbereich ist in der BV festzulegen (für alle AN oder für bestimmte AN-Gruppen).  Auch die Geltungsdauer ist in der BV festzulegen. § 30 Abs 2 ArbVG regelt, dass eine BV mangels anderer Vereinbarung mit dem Tag wirksam wird, der dem Tag der Unterzeichnung folgt. Wie eine BV aufgelöst bzw abgeändert werden kann, bestimmt sich nach deren Art. Nicht alle BV-Typen können gekündigt werden. Kündbare BVs sind gemäß § 32 ArbVG mangels anderer Vereinbarung unter Einhaltung einer Frist von 3 Monaten zum Monatsletzten kündbar. 5
  • 7. Arten  Notwendige BV (§ 96 ArbVG – Zustimmungspflichtige Maßnahme)  Notwendige, erzwingbare BV (§ 96 a ArbVG – Ersetzbare Zustimmung)  Erzwingbare BV (§ 97 Abs 1 Z 1 bis 6 a ArbVG)  Freiwillige BV (§ 97 Abs 1 Z 7 bis 26 ArbVG)  Freie „BV“ Die sog. freie „Betriebsvereinbarung“ ist keine normativ wirksame Betriebsvereinbarung. 7
  • 8. Wirkung  Normwirkung: Die BV wirkt unmittelbar verbindlich für alle von ihr erfassten Arbeitsverhältnisse.  Unabdingbarkeit: Inhalte der BV können mit Einzelvertrag weder verschlechtert noch gänzlich aufgehoben werden (Günstigkeitsprinzip: In Einzelverträgen können allerdings für die AN günstigere Regelungen als jene, die in der BV enthalten sind, getroffen werden). 8
  • 9. Wirkung  Nachwirkung: Nur bei Kündigung einer freiwilligen BV bleibt der normative Teil für Arbeitsverhältnisse, die vor ihrem Erlöschen von ihr erfasst waren, so lange aufrecht, bis  eine neue BV gilt oder  eine anders lautende Einzelvereinbarung mit den AN geschlossen wurde. 9
  • 10. Notwendige BV § 96 ArbVG Ohne Zustimmung des Betriebsrates kann die Maßnahme nicht gesetzt werden (insb nicht durch Einzelvertrag oder Weisung). Die Zustimmung des Betriebsrates ist nicht ersetzbar. Die BV kann von beiden Seiten jederzeit ohne Einhaltung von Fristen/Terminen gekündigt werden. Die Kündigung entfaltet keine Nachwirkung (d.h., die Maßnahme ist ab sofort unzulässig). 10
  • 11. Disziplinarordnung  Einführung einer betrieblichen Disziplinarordnung Generell-abstrakte Regelung für die Verhängung von Disziplinarmaßnahmen! Disziplinarmaßnahmen können nur verhängt werden, wenn die Verhängung  im Kollektivvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung vorgesehen ist,  vom Betriebsrat oder einer mit dessen Zustimmung eingerichteten Stelle (Kommission) im Einzelfall zustimmend behandelt wurde,  individualarbeitsrechtlich zulässig ist und nicht gegen zwingendes Gesetzesrecht verstößt. 11
  • 12. Disziplinarordnung  Einführung einer betrieblichen Disziplinarordnung Was ist eine Disziplinarmaßnahme? (Der Begriff findet sich in § 102 ArbVG) Definition: Maßnahmen des AG zur Wahrung/Wiederherstellung der betrieblichen Ordnung, mit denen dem AN ein Nachteil zugefügt oder zumindest angedroht wird (Sanktionscharakter). Kündigung und Entlassung sind keine Disziplinarmaßnahmen iSd § 102 ArbVG. 12
  • 13. Personalfragebögen  Einführung von Personalfragebögen (Qualifizierter Fragebogen) Einschränkung: Sofern diese nicht bloß die allgemeinen Angaben zur Person und Angaben über die fachlichen Voraussetzungen für die beabsichtigte Verwendung des AN enthalten! (schlichter Fragebogen) Gleichermaßen unter diese Bestimmung fallen die Einführung und die Weiterverwendung solcher Bögen. OGH verlangt: AG verschafft sich Information über persönliche Umstände/Meinungen eines einzelnen AN, an deren Geheimhaltung der AN ein Interesse haben könnte. 13
  • 14. Personalfragebögen  Einführung von Personalfragebögen Auch Qualifikationsblätter, Testbögen, usw können unter Diese Bestimmung fallen. ACHTUNG: Auch die Betriebsvereinbarung kann sittenwidrige oder die Grundfreiheiten missachtende Fragen nicht zulassen (kein Eingriff in die Intimsphäre des AN möglich). Ausnahme: Sicherheitsüberprüfung gemäß SicherheitspolizeiG, wenn der AN/Stellenwerber zugestimmt hat UND Geheimnisträger im Unternehmen ist/sein wird. 14
  • 15. Kontrollmaßnahmen  Einführung von Kontrollmaßnahmen und technischen Systemen, sofern diese Maßnahmen/Systeme die Menschenwürde berühren Nicht nur die Einführung, auch die Verwendung ist gemeint. Eine Verletzung der Menschenwürde bzw ein Eingriff in verfassungsmäßig gewährleistete Grundrechte der AN ist Auch durch Betriebsvereinbarung nicht möglich. Ziel der Betriebsvereinbarung ist es, die Maßnahme/das System so zu entschärfen, dass die Menschenwürde nicht länger berührt ist. 15
  • 16. Kontrollmaßnahmen  Einführung von Kontrollmaßnahmen und technischen Systemen, sofern diese Maßnahmen/Systeme die Menschenwürde berühren Zu den Begriffen: Kontrollmaßnahme: Alle zur Überwachung geeigneten Verhaltensweisen und technischen Vorkehrungen. Es genügt die objektive Eignung zur Kontrolle. Kontrollgegenstand: Sowohl rein dienstliches als auch privates Verhalten der AN Bei der Abwägung, ob die Menschenwürde berührt ist, kommt es auf die Kontrolldichte an. 16
  • 17. Leistungsbezogene Entgelte  Einführung und Regelung von Akkord-, Stück- und Gedinglöhnen sowie akkordähnlichen Prämien und Entgelten Einschränkungen:  Sofern nicht in Kollektivvertrag oder Satzung geregelt;  Sofern nicht Heimarbeitsentgelte;  Sofern die Entgelte auf statistischen Verfahren, Datenerfassungsverfahren, Kleinstzeitverfahren oder ähnlichen Entgeltfindungsmethoden beruhen. Erfasst sind auch die maßgeblichen Grundsätze für Ermittlung und Berechnung dieser Löhne/Entgelte. 17
  • 18. Notwendige erzwingbare BV § 96 a ArbVG: Ohne Zustimmung des Betriebsrates kann die Maßnahme nicht gesetzt werden (insb nicht durch Einzelvertrag oder Weisung). Die Zustimmung des Betriebsrates ist allerdings durch die Schlichtungsstelle ersetzbar. Die BV kann nicht gekündigt werden. Eine einseitige Aufhebung/Änderung ist nur über die Schlichtungsstelle möglich. 18
  • 19. Personaldatensysteme  Einführung von Systemen zur automationsunterstützten Ermittlung, Verarbeitung und Übermittlung von personenbezogenen Daten des AN Einschränkungen:  Sofern es nicht nur um die Ermittlung von allg. Angaben zur Person und fachlichen Voraussetzungen geht;  Sofern die tatsächliche oder vorgesehene Verwendung der Daten nicht Verpflichtungen betrifft, die sich aus Gesetz, Normen der kollektiven Rechtsgestaltung oder Arbeitsvertrag ergeben. 19
  • 20. Mitarbeiterbeurteilung  Einführung von Systemen zur Beurteilung von AN Einschränkung: Sofern die Datenerhebung nicht durch die betriebliche Verwendung gerechtfertigt ist. (Die Datenerhebung muss die aktuelle oder zumindest bereits ausreichend konkretisierte zukünftige, jedenfalls aber nicht jede in Zukunft denkbare Verwendung des AN betreffen) Reissner empfiehlt, tendenziell von einer Mitbestimmungspflicht auszugehen, wenn sich die Beurteilung auf künftige Verwendungen bezieht, die Beurteilungskriterien schwer messbar sind oder sich schwerwiegende Konsequenzen an die Beurteilung knüpfen. 20
  • 21. Erzwingbare BV § 97 Abs 1 Z 1 bis 6 a ArbVG: Existiert keine BV, können die Inhalte auch durch Einzelvertrag oder Weisung geregelt werden. Kommt eine Einigung über den Abschluss, die Änderung oder die Aufhebung einer BV nicht zustande, so entscheidet über Antrag einer der Parteien die Schlichtungsstelle. Eine Kündigung ist nicht zulässig. 21
  • 22. Erzwingbare BV  Allgemeine Ordnungsvorschriften, die das Verhalten der AN im Betrieb regeln (zB Alkoholverbot, Rauchverbot, Bekleidungsvorschriften)  Rahmen-Betriebsvereinbarung Arbeitskräfteüberlassung  Auswahl der betrieblichen Vorsorgekasse  Generelle Festsetzung des Beginns und Endes der täglichen Arbeitszeit, der Dauer und Lage der Arbeitspausen und der Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage  Art und Weise der Abrechnung und insb. Zeit und Ort der Auszahlung der Bezüge 22
  • 23. Erzwingbare BV  Maßnahmen zur Verhinderung, Beseitigung oder Milderung der Folgen einer Betriebsänderung, sofern diese wesentliche Nachteile für alle oder erhebliche Teile der Arbeitnehmerschaft mit sich bringt („Sozialplan“)  Art/Umfang der Teilnahme des Betriebsrates an der Verwaltung von betriebs-/unternehmenseigenen Schulungs-, Bildungs- und Wohlfahrtseinrichtungen  Maßnahmen zur zweckentsprechenden Benützung von Betriebseinrichtungen/-mitteln  Maßnahmen zur Verhinderung/Beseitigung/Milderung oder zum Ausgleich von Belastungen durch Schwerarbeit 23
  • 24. Freiwillige BV § 97 Abs 1 Z 7 bis 26 ArbVG: Existiert keine BV, können die Inhalte auch durch Einzelvertrag oder Weisung geregelt werden. Der Abschluss der BV ist nicht erzwingbar. Alle Arten der Auflösung, auch die Kündigung, sind zulässig. Nur im Fall einer Kündigung kommt es zur Nachwirkung der BV. Spezielle Regelung betreffend Pensionskassen bzw betriebliche Kollektivversicherung. 24
  • 25. Freiwillige BV Beispiele:  Maßnahmen zum Gesundheitsschutz und der menschengerechten Arbeitsgestaltung  Grundsätze betreffend Verbrauchs des Urlaubes  Entgeltfortzahlungsansprüche bei Teilnahme an Betriebsversammlungen  Erstattung von Auslagen und Aufwendungen/Regelung von Aufwandsentschädigungen 25
  • 26. Freiwillige BV Beispiele:  Anordnung der vorübergehenden Verkürzung/Verlängerung der Arbeitszeit  Gewährung von Zuwendungen aus besonderen betrieblichen Anlässen  Systeme der Gewinnbeteiligung sowie die Einführung von leistungs-/erfolgsbezogenen Prämien und Entgelten  Betriebliche Pensions-/Ruheleistungen, Errichtung und Beitritt zu Pensionskassen, Abschluss einer betrieblichen Kollektivversicherung 26
  • 27. Freiwillige BV Beispiele:  Art und Umfang der Mitwirkung des Betriebsrates an der Planung/Durchführung von Maßnahmen der betrieblichen Schulungs-/Bildungseinrichtungen sowie die Errichtung, Ausgestaltung und Auflösung von betriebs-/unternehmenseigenen Schulungs-/Bildungs-/Wohlfahrtseinrichtungen  Betriebliches Beschwerdewesen  Kündigungsfristen und Gründe zur vorzeitigen Beendigung  Maßnahmen der betrieblichen Frauenförderung 27
  • 28. Freie „BV“ Die sog. freie „BV“ ist keine echte BV. Sie regelt Inhalte, für deren Regelung durch BV es weder im Gesetz noch im Kollektivvertrag eine Ermächtigung gibt. Die Inhalte einer freien „BV“ gehen in die Einzelverträge der AN über. Sie können nicht durch nachfolgende BV abgeändert werden, sondern nur mit Zustimmung jedes/jeder einzelnen AN (es sei denn, die freie „BV“ enthielte Klauseln, die Änderungen den Betriebsparteien vorbehalten). 28
  • 29. Beispiel Ein KV sieht einen Stundenlohn von € 20.- vor und ermächtigt die BV, innerhalb des betrieblichen Lohnschemas günstigere Regelungen zu treffen. Die BV legt daraufhin einen Stundenlohn von € 30.- fest. In weiterer Folge veranlassen wirtschaftliche Schwierigkeiten den AG dazu, mit einem neu eintretenden AN einen Stundenlohn von € 25.- zu vereinbaren. Welchen Lohn hat der neu eintretende AN zu bekommen? Welchen Lohn hätte er zu bekommen, wenn der KV die BV nicht ermächtigt hätte, eine günstigere Regelung zu treffen? 29
  • 30. Es gibt vieles, für das es sich lohnt, organisiert zu sein. 