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Mitwirkung in personellen
    Angelegenheiten




  - Rechtsabteilung Magª. Andrea Komar
Mitwirkung in personellen
           Angelegenheiten

Diese Mitwirkungsrechte betreffen Maßnahmen, die auf
einzelne ArbeitnehmerInnen bezogen sind.

Der Grad der Mitwirkung reicht von Information bis zum
Vetorecht.

§ 98 ArbVG enthält eine Art Generalklausel (Personelles
Informationsrecht).




                                                          2
Mitwirkung in personellen
         Angelegenheiten
Personelles Informationsrecht (§ 98 ArbVG)
Mitwirkung bei der Einstellung von ANInnen (§ 99 ArbVG)
Mitwirkung bei der Festsetzung von Leistungsentgelten im
Einzelfall (§ 100 ArbVG)
Mitwirkung bei Versetzungen (§ 101 ArbVG)
Mitwirkung bei Verhängung von Disziplinarmaßnahmen
(§ 102 ArbVG)
Mitwirkung bei der Vergabe von Werkwohnungen (§ 103
ArbVG)
Mitwirkung bei Beförderungen (§ 104 ArbVG)
Mitwirkung bei einvernehmlichen Lösungen (§ 104 a
ArbVG)
Anfechtung von Kündigungen und Entlassungen (§§ 105 –
107 ArbVG)

                                                           3
Personelles Informationsrecht

Geregelt in § 98 ArbVG - Informationsrecht.

Der/die BetriebsinhaberIn hat den Betriebsrat

  über den künftigen Bedarf an ANIn und
  die im Zusammenhang damit in Aussicht genommenen
  personellen Maßnahmen

rechtzeitig zu unterrichten.




                                                     4
Einstellung
Geregelt in § 99 ArbVG – Qualifiziertes Beratungsrecht.

  Der Betriebsrat kann die Ausschreibung eines zu be-
  setzenden Arbeitsplatzes vorschlagen.
  Der Betriebsrat ist über die Zahl der aufzunehmenden
  ANInnen, deren Verwendung und die in Aussicht
  genommenen Arbeitsplätze zu informieren.
  Der Betriebsrat kann besondere Information und/oder
  Beratung verlangen (idR vor Einstellung).
  Dem Betriebsrat ist jede erfolgte Einstellung unverzüg-
  lich mitzuteilen (incl vorgesehener Verwendung, Ein-
  stufung, Lohn/Gehalt, Probezeit, Befristungen).



                                                            5
Einstellung
Informationsrecht des Betriebsrates vor der beabsichtig-
ten Aufnahme der Beschäftigung von überlassenen
Arbeitskräften. Auf Verlangen des Betriebsrates ist eine
Beratung durchzuführen.
Der Betriebsrat ist unverzüglich von der Aufnahme der
Beschäftigung von überlassenen Arbeitskräften in
Kenntnis zu setzen. Auf Verlangen ist ihm mitzuteilen,
welche Vereinbarungen hinsichtlich des zeitlichen
Arbeitseinsatzes und hinsichtlich der Vergütung für die
Überlassung mit dem Überlasser getroffen wurden.

Die §§ 89-92 ArbVG sind bei Leiharbeitskräften sinn-
gemäß anzuwenden.


                                                           6
Festsetzung von
             Leistungsentgelten

Geregelt in § 100 ArbVG – Vetorecht.

Leistungsentgelte für einzelne ANInnen oder einzelne
Arbeiten, die nicht generell vereinbart werden können, be-
dürfen der Zustimmung des Betriebsrates.

Zu unterscheiden von generellen Leistungsentgelten iSd
§ 96 Abs 1 Z 4 ArbVG (zustimmungspflichtige Maßnahme).




                                                             7
Versetzungen
Geregelt in § 101 ArbVG – Ersetzbare Zustimmung.

  Dem Betriebsrat ist die dauernde Einreihung eines/einer
  ANIn auf einen anderen Arbeitsplatz unverzüglich mitzu-
  teilen; auf Verlangen ist zu beraten (keine dauernde
  Einreihung, wenn voraussichtlich weniger als 13 Wochen).
  Kommt es zu einer Verschlechterung der Entgelt- oder
  sonstigen Arbeitsbedingungen, so bedarf die Einreihung
  zu ihrer Rechtswirksamkeit der Zustimmung des
  Betriebsrates (ersetzbar durch Urteil des zuständigen
  Arbeits- und Sozialgerichts, aber nur bei sachlich gerecht-
  fertigter Versetzung).



                                                                8
Versetzungen
§ 101 ArbVG regelt lediglich die Zustimmung durch den Be-
triebsrat (kollektives Arbeitsrecht).

Basierend auf dem Arbeitsvertrag ist unter Umständen zur
Rechtswirksamkeit der Versetzung auch die nicht ersetz-
bare Zustimmung des/der betroffenen ANIn erforderlich
(individuelles Arbeitsrecht).

Man unterscheidet daher 6 Fallvarianten.




                                                            9
Versetzungen
Fallvarianten:

     Versetzung im Rahmen des Arbeitsvertrages, Dauer
     voraussichtlich weniger als 13 Wochen: Kein
     Mitwirkungsrecht des BR; der/die ANIn muss der
     Versetzungsanordnung folgen.

     Versetzung im Rahmen des Arbeitsvertrages, Dauer 13
     Wochen oder länger, keine Verschlechterung: Mitteilung
     an den BR und auf Verlangen Beratung; der/die ANIn
     muss der Versetzungsanordnung folgen.

     Versetzung im Rahmen des Arbeitsvertrages, Dauer 13
     Wochen oder länger, Verschlechterung: Die Zustimmung
     des BR ist erforderlich; der/die ANIn muss nicht
     zustimmen.


                                                              10
Versetzungen
Fallvarianten:

     Vertragsändernde Versetzung, Dauer voraussichtlich
     weniger als 13 Wochen: Kein Mitwirkungsrecht des BR;
     der/die ANIn muss zustimmen.

     Vertragsändernde Versetzung, Dauer 13 Wochen oder
     länger, keine Verschlechterung: Mitteilung an den BR
     und auf Verlangen Beratung; der/die ANIn muss
     zustimmen.

     Vertragsändernde Versetzung, Dauer 13 Wochen oder
     länger, Verschlechterung: Zustimmung sowohl von BR
     als auch ANIn erforderlich.


                                                            11
Disziplinarmaßnahmen
Geregelt in § 102 ArbVG – Vetorecht.

Der Betriebsrat hat an der Aufrechterhaltung der Disziplin im
Betrieb mitzuwirken.
Die Verhängung von Disziplinarmaßnahmen im Einzelfall ist
nur zulässig, wenn

     sie in einem Kollektivvertrag oder einer Betriebsver-
     einbarung vorgesehen ist und
     der Betriebsrat zustimmt (es sei denn, eine mit Zustim-
     mung des Betriebsrates eingerichtete Stelle hätte zuge-
     stimmt).


                                                                12
Vergabe von Werkwohnungen

Geregelt in § 103 ArbVG – Qualifiziertes Beratungsrecht.

  Der Betriebsinhaber hat die beabsichtigte Vergabe einer
  Werkwohnung an eine/n ANIn dem Betriebsrat ehest
  möglich mitzuteilen.

  Über Verlangen des Betriebsrates ist mit diesem zu
  beraten.




                                                            13
Beförderungen
Geregelt in § 104 ArbVG – Qualifiziertes Beratungsrecht.

  Die beabsichtigte Beförderung eines/einer ANIn ist dem
  Betriebsrat ehest möglich mitzuteilen.
  Über Verlangen des Betriebsrates ist mit diesem zu
  beraten (eine dem Zweck angemessene Vertraulichkeit ist
  zu wahren).

Unter Beförderung ist jede Anhebung der Verwendung im
Betrieb zu verstehen, die mit einer Höherreihung im Ent-
lohnungsschema oder ansonsten mit einer Entgelterhöhung
verbunden ist.


                                                            14
Einvernehmliche Lösungen
Geregelt in § 104 a ArbVG – Qualifiziertes Beratungsrecht.

Verlangt der/die ANIn vor einvernehmlicher Lösung gegen-
über dem/der BetriebsinhaberIn nachweislich, sich mit dem
Betriebsrat zu beraten, so kann innerhalb von 2 Arbeits-
tagen nach diesem Verlangen keine rechtswirksame Lösung
vereinbart werden (Sperrfrist).

Die Rechtsunwirksamkeit muss binnen 1 Woche ab Ablauf
der 2-tägigen Frist schriftlich geltend gemacht werden.
(Gerichtliche Geltendmachung binnen 3 Monaten.)



                                                        15
Klage zur Durchsetzung der
          Mitwirkungsrechte

Grundsätzlich:

  Leistungsklage beim zuständigen Arbeits- und Sozial-
  gericht, ggf in Verbindung mit einer Einstweiligen
  Verfügung oder

  Feststellungsklage beim zuständigen Arbeits- und Sozial-
  gericht.

  Anfechtungsklage bei Kündigung/Entlassung (s. wie
  folgt).



                                                         16
Anfechtung von Kündigungen
         und Entlassungen
Geregelt in den §§ 105-107 ArbVG – Anfechtungsrecht.

  § 105 ArbVG – Anfechtung von Kündigungen

  § 106 ArbVG – Anfechtung von Entlassungen

  § 107 ArbVG – Anfechtung durch den/die ArbeitnehmerIn

Die Anfechtung von Kündigungen und Entlassungen ist ein
Mitwirkungsrecht des Betriebsrates und kein Recht des/der
Einzelnen!



                                                            17
Anfechtung von Kündigungen
Folgendes Verfahren ist einzuhalten:

  Der/die BetriebsinhaberIn muss vor jeder Kündigung den
  Betriebsrat von der Kündigungsabsicht verständigen.
  Hierbei ist zu beachten:

     Zuständiger Betriebsrat
     Form
     Verständigung durch BetriebsinhaberIn
     Inhalt
     Zeitlicher Zusammenhang zwischen Verständigung und
     Kündigung.


                                                           18
Anfechtung von Kündigungen
  Der Betriebsrat hat 1 Woche Zeit, hiezu Stellung zu
  nehmen. Er hat 3 Möglichkeiten:
     Widerspruch
     Zustimmung
     Keine Stellungnahme

  Auf Verlangen hat der/die BetriebsinhaberIn innerhalb
  dieser Frist mit dem Betriebsrat zu beraten.

Eine Kündigung, die ohne Verständigung des Betriebsrates
oder innerhalb der Stellungnahmefrist vor Stellungnahme des
Betriebsrates ausgesprochen wird, ist rechtsunwirksam.


                                                              19
Anfechtung von Kündigungen

Die Stellungnahme des Betriebsrates

  muss durch einen Beschluss des Kollegialorgans
  gedeckt sein (§ 68 ArbVG);
  muss dem/der BetriebsinhaberIn innerhalb der
  Wochenfrist zukommen (ACHTUNG: Kein Fristablauf an
  SA, SO und Feiertagen);
  unterliegt keinen Formvorschriften (aber: Beweis-
  sicherung!);
  abzugeben hat sie der/die BR-Vorsitzende.




                                                       20
Anfechtung von Kündigungen
Zum Ausspruch der Kündigung darf erfolgen:

  Innerhalb der Stellungnahmefrist des Betriebsrates, sobald
  dieser eine Stellungnahme abgegeben hat.

  Ansonsten erst nach Ablauf der Stellungnahmefrist.



Die Kündigung muss dem/der Gekündigten zugehen.

Der Betriebsrat ist von erfolgter Kündigung zu verständigen.



                                                               21
Anfechtung von Kündigungen

Nur eine rechtswirksame Kündigung kann angefochten
werden!



Ist eine Kündigung rechtsunwirksam, kann der/die
gekündigte ArbeitnehmerIn beim zuständigen Arbeits- und
Sozialgericht Feststellungsklage auf den aufrechten
Bestand des Arbeitsverhältnisses einbringen.
Außerdem steht ihm/ihr eine Leistungsklage auf laufendes
Entgelt frei.



                                                           22
Anfechtung von Kündigungen
Die Anfechtung einer Kündigung nach § 105 ArbVG kann aus
folgenden Gründen erfolgen:

  Verpöntes Motiv

     Beitritt/Mitgliedschaft zu Gewerkschaften;
     Tätigkeit in Gewerkschaften;
     Einberufung einer Betriebsversammlung;
     Tätigkeit als Mitglied des Wahlvorstandes, einer
     Wahlkommission oder als Wahlzeuge;
     Bewerbung um Mitgliedschaft zum Betriebsrat oder
     wegen früherer Tätigkeit im Betriebsrat


                                                        23
Anfechtung von Kündigungen
Verpöntes Motiv

  Tätigkeit als Mitglied der Schlichtungsstelle;
  Tätigkeit als Sicherheitsvertrauensperson, Sicherheits-
  fachkraft oder ArbeitsmedizinerIn oder als Fach- oder
  Hilfspersonal der letzteren beiden;
  Bevorstehende Einberufung zu Präsenz-/Ausbildungs-/
  Zivildienst;
  wegen der offenbar nicht unberechtigten Geltend-
  machung von dem/der ArbeitgeberIn in Frage gestellter
  Ansprüche;
  Tätigkeit als SprecherIn gemäß § 177 Abs 1 ArbVG
  (Besonderes Verhandlungsgremium – europäische
  Betriebsverfassung)


                                                            24
Anfechtung von Kündigungen
Verpöntes Motiv


Beruft sich der/die ANIn auf ein verpöntes Motiv, so muss
er/sie dieses glaubhaft machen.
Die Anfechtungsklage ist abzuweisen, wenn bei
Abwägung aller Umstände eine höhere Wahrscheinlich-
keit dafür spricht, dass ein anderes von dem/der AGIn
glaubhaft gemachtes Motiv für die Kündigung aus-
schlaggebend war.




                                                        25
Anfechtung von Kündigungen
Sozialwidrigkeit

Für eine Anfechtung wegen Sozialwidrigkeit ist er-
forderlich, dass

  die Kündigung sozial ungerechtfertigt ist,
  der/die betroffene ANIn bereits 6 Monate im Betrieb
  oder Unternehmen, dem der Betrieb angehört,
  beschäftigt ist und
  der Betriebsrat der Kündigung nicht zugestimmt hat.




                                                        26
Anfechtung von Kündigungen
  Sozialwidrigkeit


Eine Kündigung ist sozial ungerechtfertigt, wenn
wesentliche Interessen des/der ANIn beeinträchtigt sind,
es sei denn der/die BetriebsinhaberIn erbringt den Nachweis,
dass die Kündigung begründet ist

     durch Umstände in der Person des/der ANIn, die die
     betrieblichen Interessen nachteilig berühren oder
     durch betriebliche Erfordernisse, die einer Weiter-
     beschäftigung entgegenstehen.



                                                           27
Anfechtung von Kündigungen
Sozialwidrigkeit



Hat der Betriebsrat der Kündigung widersprochen, ist bei
entsprechendem Prozessvorbringen ein Sozialvergleich
anzustellen.

Besondere Rücksichtnahme auf ältere ANInnen.




                                                       28
Anfechtung von Kündigungen
Die Anfechtungsfristen:

  Der/die BetriebsinhaberIn hat den Betriebsrat vom Aus-
  spruch der Kündigung zu verständigen.

  Hat der Betriebsrat widersprochen, kann er auf Verlan-
  gen des/der ANIn binnen 1 Woche ab Verständigung
  anfechten. Die Frist beginnt also mit der Verständigung des
  Betriebsrates zu laufen! Kommt der Betriebsrat dem
  Verlangen des/der ANIn nicht nach, kann der/die ANIn
  binnen 2er weiterer Wochen selbst anfechten
  (subsidiäres Anfechtungsrecht).



                                                                29
Anfechtung von Kündigungen
Die Anfechtungsfristen:

  Hat der Betriebsrat keine Stellungnahme abgegeben,
  kann der/die ANIn binnen 2 Wochen ab Zugang der
  Kündigung anfechten. Die Frist beginnt hier also mit
  Zugang der Kündigung an den/die Gekündigte/n zu laufen!

  Hat der Betriebsrat der Kündigung zugestimmt, kann
  der/die ANIn binnen 2 Wochen ab Zugang der
  Kündigung anfechten, sofern ein verpöntes Kündigungs-
  motiv vorliegt. Keine Anfechtungsmöglichkeit wegen
  Sozialwidrigkeit!



                                                            30
Anfechtung von Kündigungen

Auch wenn der Betriebsrat die Kündigung angefochten hat,
kann er die Klage ohne Zustimmung des/der Gekündigten
jederzeit zurücknehmen.

Der/die Gekündigte muss hievon vom Gericht verständigt
werden und hat die Möglichkeit, binnen 14 Tagen ab
Verständigung in den Rechtsstreit einzutreten, also
selbst das Anfechtungsverfahren fortzuführen.




                                                           31
Anfechtung von Kündigungen

Die Anfechtung ist durch Klage beim örtlich zuständigen
Arbeits- und Sozialgericht einzubringen.
Die örtliche Zuständigkeit richtet sich nach dem Sitz des
Betriebes, nicht des Unternehmens.
Bringt der AN die Klage innerhalb offener Frist bei einem ört-
lich unzuständigen Gericht ein, so gilt die Klage als rechtzeitig
eingebracht.

Die Klage ist auf Rechtsgestaltung gerichtet (u.z. auf rück-
wirkende Rechtsunwirksamerklärung)!
Kein gegenseitiger Kostenersatz in 1. und 2. Instanz.

Beklagte/r ist der/die ArbeitgeberIn.



                                                                    32
Anfechtung von Entlassungen
Der/die BetriebsinhaberIn hat den Betriebsrat von jeder
Entlassung unverzüglich zu verständigen (anders als bei
der Kündigungsanfechtung gibt es hier also kein Vorver-
fahren).

Innerhalb von 3 Arbeitstagen ab erfolgter Verständigung
hat der/die BetriebsinhaberIn mit dem Betriebsrat auf
dessen Verlangen hin zu beraten.

Innerhalb dieser 3-Tage-Frist kann der Betriebsrat eine
Stellungnahme abgeben (Widerspruch, Zustimmung oder
keine Stellungnahme).



                                                          33
Anfechtung von Entlassungen
Die Entlassung kann angefochten werden, wenn

     ein Anfechtungsgrund iSd § 105 Abs 3 ArbVG
     (verpöntes Motiv und/oder Sozialwidrigkeit)
     vorliegt und

     der/die ArbeitnehmerIn keinen Entlassungsgrund
     gesetzt hat.

Das Sperrrecht des Betriebsrates im Falle der Sozial-
widrigkeit gilt auch für Entlassungsanfechtungen (keine
Anfechtung, wenn der Entlassung zugestimmt wurde).


                                                          34
Anfechtung von Entlassungen
Die Verfahrensvorschriften, die für die Kündigungs-
anfechtung gelten, gelten sinngemäß auch für die Ent-
lassungsanfechtung.

Bei der Entlassungsanfechtung sollte zunächst geklärt werden,
ob ein Entlassungsgrund vorliegt oder nicht.
Erst wenn das Vorliegen eines Entlassungsgrundes verneint
wird, wären die sonstigen Anfechtungsvoraussetzungen (insb
Sozialwidrigkeit) zu prüfen.

Dem Gericht steht es jedoch frei, zunächst die Sozialwidrigkeit
zu prüfen (insb dann, wenn sie fraglich erscheint).



                                                              35
§ 107 ArbVG

§ 107 ArbVG regelt, dass in Betrieben, in denen ein
Betriebsrat zu errichten wäre, aber nicht errichtet
wurde, der/die Gekündigte binnen 2 Wochen nach
Zugang der Kündigung oder Entlassung diese bei Gericht
anfechten kann.




                                                         36
Anfechtung von Kündigungen
         und Entlassungen

Kündigungen und Entlassungen können von dem/der ANIn
auch nach anderen Gesetzen – z.B. Gleichbehandlungs-
gesetz – angefochten werden.




                                                       37
Personelles

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  • 1. Mitwirkung in personellen Angelegenheiten - Rechtsabteilung Magª. Andrea Komar
  • 2. Mitwirkung in personellen Angelegenheiten Diese Mitwirkungsrechte betreffen Maßnahmen, die auf einzelne ArbeitnehmerInnen bezogen sind. Der Grad der Mitwirkung reicht von Information bis zum Vetorecht. § 98 ArbVG enthält eine Art Generalklausel (Personelles Informationsrecht). 2
  • 3. Mitwirkung in personellen Angelegenheiten Personelles Informationsrecht (§ 98 ArbVG) Mitwirkung bei der Einstellung von ANInnen (§ 99 ArbVG) Mitwirkung bei der Festsetzung von Leistungsentgelten im Einzelfall (§ 100 ArbVG) Mitwirkung bei Versetzungen (§ 101 ArbVG) Mitwirkung bei Verhängung von Disziplinarmaßnahmen (§ 102 ArbVG) Mitwirkung bei der Vergabe von Werkwohnungen (§ 103 ArbVG) Mitwirkung bei Beförderungen (§ 104 ArbVG) Mitwirkung bei einvernehmlichen Lösungen (§ 104 a ArbVG) Anfechtung von Kündigungen und Entlassungen (§§ 105 – 107 ArbVG) 3
  • 4. Personelles Informationsrecht Geregelt in § 98 ArbVG - Informationsrecht. Der/die BetriebsinhaberIn hat den Betriebsrat über den künftigen Bedarf an ANIn und die im Zusammenhang damit in Aussicht genommenen personellen Maßnahmen rechtzeitig zu unterrichten. 4
  • 5. Einstellung Geregelt in § 99 ArbVG – Qualifiziertes Beratungsrecht. Der Betriebsrat kann die Ausschreibung eines zu be- setzenden Arbeitsplatzes vorschlagen. Der Betriebsrat ist über die Zahl der aufzunehmenden ANInnen, deren Verwendung und die in Aussicht genommenen Arbeitsplätze zu informieren. Der Betriebsrat kann besondere Information und/oder Beratung verlangen (idR vor Einstellung). Dem Betriebsrat ist jede erfolgte Einstellung unverzüg- lich mitzuteilen (incl vorgesehener Verwendung, Ein- stufung, Lohn/Gehalt, Probezeit, Befristungen). 5
  • 6. Einstellung Informationsrecht des Betriebsrates vor der beabsichtig- ten Aufnahme der Beschäftigung von überlassenen Arbeitskräften. Auf Verlangen des Betriebsrates ist eine Beratung durchzuführen. Der Betriebsrat ist unverzüglich von der Aufnahme der Beschäftigung von überlassenen Arbeitskräften in Kenntnis zu setzen. Auf Verlangen ist ihm mitzuteilen, welche Vereinbarungen hinsichtlich des zeitlichen Arbeitseinsatzes und hinsichtlich der Vergütung für die Überlassung mit dem Überlasser getroffen wurden. Die §§ 89-92 ArbVG sind bei Leiharbeitskräften sinn- gemäß anzuwenden. 6
  • 7. Festsetzung von Leistungsentgelten Geregelt in § 100 ArbVG – Vetorecht. Leistungsentgelte für einzelne ANInnen oder einzelne Arbeiten, die nicht generell vereinbart werden können, be- dürfen der Zustimmung des Betriebsrates. Zu unterscheiden von generellen Leistungsentgelten iSd § 96 Abs 1 Z 4 ArbVG (zustimmungspflichtige Maßnahme). 7
  • 8. Versetzungen Geregelt in § 101 ArbVG – Ersetzbare Zustimmung. Dem Betriebsrat ist die dauernde Einreihung eines/einer ANIn auf einen anderen Arbeitsplatz unverzüglich mitzu- teilen; auf Verlangen ist zu beraten (keine dauernde Einreihung, wenn voraussichtlich weniger als 13 Wochen). Kommt es zu einer Verschlechterung der Entgelt- oder sonstigen Arbeitsbedingungen, so bedarf die Einreihung zu ihrer Rechtswirksamkeit der Zustimmung des Betriebsrates (ersetzbar durch Urteil des zuständigen Arbeits- und Sozialgerichts, aber nur bei sachlich gerecht- fertigter Versetzung). 8
  • 9. Versetzungen § 101 ArbVG regelt lediglich die Zustimmung durch den Be- triebsrat (kollektives Arbeitsrecht). Basierend auf dem Arbeitsvertrag ist unter Umständen zur Rechtswirksamkeit der Versetzung auch die nicht ersetz- bare Zustimmung des/der betroffenen ANIn erforderlich (individuelles Arbeitsrecht). Man unterscheidet daher 6 Fallvarianten. 9
  • 10. Versetzungen Fallvarianten: Versetzung im Rahmen des Arbeitsvertrages, Dauer voraussichtlich weniger als 13 Wochen: Kein Mitwirkungsrecht des BR; der/die ANIn muss der Versetzungsanordnung folgen. Versetzung im Rahmen des Arbeitsvertrages, Dauer 13 Wochen oder länger, keine Verschlechterung: Mitteilung an den BR und auf Verlangen Beratung; der/die ANIn muss der Versetzungsanordnung folgen. Versetzung im Rahmen des Arbeitsvertrages, Dauer 13 Wochen oder länger, Verschlechterung: Die Zustimmung des BR ist erforderlich; der/die ANIn muss nicht zustimmen. 10
  • 11. Versetzungen Fallvarianten: Vertragsändernde Versetzung, Dauer voraussichtlich weniger als 13 Wochen: Kein Mitwirkungsrecht des BR; der/die ANIn muss zustimmen. Vertragsändernde Versetzung, Dauer 13 Wochen oder länger, keine Verschlechterung: Mitteilung an den BR und auf Verlangen Beratung; der/die ANIn muss zustimmen. Vertragsändernde Versetzung, Dauer 13 Wochen oder länger, Verschlechterung: Zustimmung sowohl von BR als auch ANIn erforderlich. 11
  • 12. Disziplinarmaßnahmen Geregelt in § 102 ArbVG – Vetorecht. Der Betriebsrat hat an der Aufrechterhaltung der Disziplin im Betrieb mitzuwirken. Die Verhängung von Disziplinarmaßnahmen im Einzelfall ist nur zulässig, wenn sie in einem Kollektivvertrag oder einer Betriebsver- einbarung vorgesehen ist und der Betriebsrat zustimmt (es sei denn, eine mit Zustim- mung des Betriebsrates eingerichtete Stelle hätte zuge- stimmt). 12
  • 13. Vergabe von Werkwohnungen Geregelt in § 103 ArbVG – Qualifiziertes Beratungsrecht. Der Betriebsinhaber hat die beabsichtigte Vergabe einer Werkwohnung an eine/n ANIn dem Betriebsrat ehest möglich mitzuteilen. Über Verlangen des Betriebsrates ist mit diesem zu beraten. 13
  • 14. Beförderungen Geregelt in § 104 ArbVG – Qualifiziertes Beratungsrecht. Die beabsichtigte Beförderung eines/einer ANIn ist dem Betriebsrat ehest möglich mitzuteilen. Über Verlangen des Betriebsrates ist mit diesem zu beraten (eine dem Zweck angemessene Vertraulichkeit ist zu wahren). Unter Beförderung ist jede Anhebung der Verwendung im Betrieb zu verstehen, die mit einer Höherreihung im Ent- lohnungsschema oder ansonsten mit einer Entgelterhöhung verbunden ist. 14
  • 15. Einvernehmliche Lösungen Geregelt in § 104 a ArbVG – Qualifiziertes Beratungsrecht. Verlangt der/die ANIn vor einvernehmlicher Lösung gegen- über dem/der BetriebsinhaberIn nachweislich, sich mit dem Betriebsrat zu beraten, so kann innerhalb von 2 Arbeits- tagen nach diesem Verlangen keine rechtswirksame Lösung vereinbart werden (Sperrfrist). Die Rechtsunwirksamkeit muss binnen 1 Woche ab Ablauf der 2-tägigen Frist schriftlich geltend gemacht werden. (Gerichtliche Geltendmachung binnen 3 Monaten.) 15
  • 16. Klage zur Durchsetzung der Mitwirkungsrechte Grundsätzlich: Leistungsklage beim zuständigen Arbeits- und Sozial- gericht, ggf in Verbindung mit einer Einstweiligen Verfügung oder Feststellungsklage beim zuständigen Arbeits- und Sozial- gericht. Anfechtungsklage bei Kündigung/Entlassung (s. wie folgt). 16
  • 17. Anfechtung von Kündigungen und Entlassungen Geregelt in den §§ 105-107 ArbVG – Anfechtungsrecht. § 105 ArbVG – Anfechtung von Kündigungen § 106 ArbVG – Anfechtung von Entlassungen § 107 ArbVG – Anfechtung durch den/die ArbeitnehmerIn Die Anfechtung von Kündigungen und Entlassungen ist ein Mitwirkungsrecht des Betriebsrates und kein Recht des/der Einzelnen! 17
  • 18. Anfechtung von Kündigungen Folgendes Verfahren ist einzuhalten: Der/die BetriebsinhaberIn muss vor jeder Kündigung den Betriebsrat von der Kündigungsabsicht verständigen. Hierbei ist zu beachten: Zuständiger Betriebsrat Form Verständigung durch BetriebsinhaberIn Inhalt Zeitlicher Zusammenhang zwischen Verständigung und Kündigung. 18
  • 19. Anfechtung von Kündigungen Der Betriebsrat hat 1 Woche Zeit, hiezu Stellung zu nehmen. Er hat 3 Möglichkeiten: Widerspruch Zustimmung Keine Stellungnahme Auf Verlangen hat der/die BetriebsinhaberIn innerhalb dieser Frist mit dem Betriebsrat zu beraten. Eine Kündigung, die ohne Verständigung des Betriebsrates oder innerhalb der Stellungnahmefrist vor Stellungnahme des Betriebsrates ausgesprochen wird, ist rechtsunwirksam. 19
  • 20. Anfechtung von Kündigungen Die Stellungnahme des Betriebsrates muss durch einen Beschluss des Kollegialorgans gedeckt sein (§ 68 ArbVG); muss dem/der BetriebsinhaberIn innerhalb der Wochenfrist zukommen (ACHTUNG: Kein Fristablauf an SA, SO und Feiertagen); unterliegt keinen Formvorschriften (aber: Beweis- sicherung!); abzugeben hat sie der/die BR-Vorsitzende. 20
  • 21. Anfechtung von Kündigungen Zum Ausspruch der Kündigung darf erfolgen: Innerhalb der Stellungnahmefrist des Betriebsrates, sobald dieser eine Stellungnahme abgegeben hat. Ansonsten erst nach Ablauf der Stellungnahmefrist. Die Kündigung muss dem/der Gekündigten zugehen. Der Betriebsrat ist von erfolgter Kündigung zu verständigen. 21
  • 22. Anfechtung von Kündigungen Nur eine rechtswirksame Kündigung kann angefochten werden! Ist eine Kündigung rechtsunwirksam, kann der/die gekündigte ArbeitnehmerIn beim zuständigen Arbeits- und Sozialgericht Feststellungsklage auf den aufrechten Bestand des Arbeitsverhältnisses einbringen. Außerdem steht ihm/ihr eine Leistungsklage auf laufendes Entgelt frei. 22
  • 23. Anfechtung von Kündigungen Die Anfechtung einer Kündigung nach § 105 ArbVG kann aus folgenden Gründen erfolgen: Verpöntes Motiv Beitritt/Mitgliedschaft zu Gewerkschaften; Tätigkeit in Gewerkschaften; Einberufung einer Betriebsversammlung; Tätigkeit als Mitglied des Wahlvorstandes, einer Wahlkommission oder als Wahlzeuge; Bewerbung um Mitgliedschaft zum Betriebsrat oder wegen früherer Tätigkeit im Betriebsrat 23
  • 24. Anfechtung von Kündigungen Verpöntes Motiv Tätigkeit als Mitglied der Schlichtungsstelle; Tätigkeit als Sicherheitsvertrauensperson, Sicherheits- fachkraft oder ArbeitsmedizinerIn oder als Fach- oder Hilfspersonal der letzteren beiden; Bevorstehende Einberufung zu Präsenz-/Ausbildungs-/ Zivildienst; wegen der offenbar nicht unberechtigten Geltend- machung von dem/der ArbeitgeberIn in Frage gestellter Ansprüche; Tätigkeit als SprecherIn gemäß § 177 Abs 1 ArbVG (Besonderes Verhandlungsgremium – europäische Betriebsverfassung) 24
  • 25. Anfechtung von Kündigungen Verpöntes Motiv Beruft sich der/die ANIn auf ein verpöntes Motiv, so muss er/sie dieses glaubhaft machen. Die Anfechtungsklage ist abzuweisen, wenn bei Abwägung aller Umstände eine höhere Wahrscheinlich- keit dafür spricht, dass ein anderes von dem/der AGIn glaubhaft gemachtes Motiv für die Kündigung aus- schlaggebend war. 25
  • 26. Anfechtung von Kündigungen Sozialwidrigkeit Für eine Anfechtung wegen Sozialwidrigkeit ist er- forderlich, dass die Kündigung sozial ungerechtfertigt ist, der/die betroffene ANIn bereits 6 Monate im Betrieb oder Unternehmen, dem der Betrieb angehört, beschäftigt ist und der Betriebsrat der Kündigung nicht zugestimmt hat. 26
  • 27. Anfechtung von Kündigungen Sozialwidrigkeit Eine Kündigung ist sozial ungerechtfertigt, wenn wesentliche Interessen des/der ANIn beeinträchtigt sind, es sei denn der/die BetriebsinhaberIn erbringt den Nachweis, dass die Kündigung begründet ist durch Umstände in der Person des/der ANIn, die die betrieblichen Interessen nachteilig berühren oder durch betriebliche Erfordernisse, die einer Weiter- beschäftigung entgegenstehen. 27
  • 28. Anfechtung von Kündigungen Sozialwidrigkeit Hat der Betriebsrat der Kündigung widersprochen, ist bei entsprechendem Prozessvorbringen ein Sozialvergleich anzustellen. Besondere Rücksichtnahme auf ältere ANInnen. 28
  • 29. Anfechtung von Kündigungen Die Anfechtungsfristen: Der/die BetriebsinhaberIn hat den Betriebsrat vom Aus- spruch der Kündigung zu verständigen. Hat der Betriebsrat widersprochen, kann er auf Verlan- gen des/der ANIn binnen 1 Woche ab Verständigung anfechten. Die Frist beginnt also mit der Verständigung des Betriebsrates zu laufen! Kommt der Betriebsrat dem Verlangen des/der ANIn nicht nach, kann der/die ANIn binnen 2er weiterer Wochen selbst anfechten (subsidiäres Anfechtungsrecht). 29
  • 30. Anfechtung von Kündigungen Die Anfechtungsfristen: Hat der Betriebsrat keine Stellungnahme abgegeben, kann der/die ANIn binnen 2 Wochen ab Zugang der Kündigung anfechten. Die Frist beginnt hier also mit Zugang der Kündigung an den/die Gekündigte/n zu laufen! Hat der Betriebsrat der Kündigung zugestimmt, kann der/die ANIn binnen 2 Wochen ab Zugang der Kündigung anfechten, sofern ein verpöntes Kündigungs- motiv vorliegt. Keine Anfechtungsmöglichkeit wegen Sozialwidrigkeit! 30
  • 31. Anfechtung von Kündigungen Auch wenn der Betriebsrat die Kündigung angefochten hat, kann er die Klage ohne Zustimmung des/der Gekündigten jederzeit zurücknehmen. Der/die Gekündigte muss hievon vom Gericht verständigt werden und hat die Möglichkeit, binnen 14 Tagen ab Verständigung in den Rechtsstreit einzutreten, also selbst das Anfechtungsverfahren fortzuführen. 31
  • 32. Anfechtung von Kündigungen Die Anfechtung ist durch Klage beim örtlich zuständigen Arbeits- und Sozialgericht einzubringen. Die örtliche Zuständigkeit richtet sich nach dem Sitz des Betriebes, nicht des Unternehmens. Bringt der AN die Klage innerhalb offener Frist bei einem ört- lich unzuständigen Gericht ein, so gilt die Klage als rechtzeitig eingebracht. Die Klage ist auf Rechtsgestaltung gerichtet (u.z. auf rück- wirkende Rechtsunwirksamerklärung)! Kein gegenseitiger Kostenersatz in 1. und 2. Instanz. Beklagte/r ist der/die ArbeitgeberIn. 32
  • 33. Anfechtung von Entlassungen Der/die BetriebsinhaberIn hat den Betriebsrat von jeder Entlassung unverzüglich zu verständigen (anders als bei der Kündigungsanfechtung gibt es hier also kein Vorver- fahren). Innerhalb von 3 Arbeitstagen ab erfolgter Verständigung hat der/die BetriebsinhaberIn mit dem Betriebsrat auf dessen Verlangen hin zu beraten. Innerhalb dieser 3-Tage-Frist kann der Betriebsrat eine Stellungnahme abgeben (Widerspruch, Zustimmung oder keine Stellungnahme). 33
  • 34. Anfechtung von Entlassungen Die Entlassung kann angefochten werden, wenn ein Anfechtungsgrund iSd § 105 Abs 3 ArbVG (verpöntes Motiv und/oder Sozialwidrigkeit) vorliegt und der/die ArbeitnehmerIn keinen Entlassungsgrund gesetzt hat. Das Sperrrecht des Betriebsrates im Falle der Sozial- widrigkeit gilt auch für Entlassungsanfechtungen (keine Anfechtung, wenn der Entlassung zugestimmt wurde). 34
  • 35. Anfechtung von Entlassungen Die Verfahrensvorschriften, die für die Kündigungs- anfechtung gelten, gelten sinngemäß auch für die Ent- lassungsanfechtung. Bei der Entlassungsanfechtung sollte zunächst geklärt werden, ob ein Entlassungsgrund vorliegt oder nicht. Erst wenn das Vorliegen eines Entlassungsgrundes verneint wird, wären die sonstigen Anfechtungsvoraussetzungen (insb Sozialwidrigkeit) zu prüfen. Dem Gericht steht es jedoch frei, zunächst die Sozialwidrigkeit zu prüfen (insb dann, wenn sie fraglich erscheint). 35
  • 36. § 107 ArbVG § 107 ArbVG regelt, dass in Betrieben, in denen ein Betriebsrat zu errichten wäre, aber nicht errichtet wurde, der/die Gekündigte binnen 2 Wochen nach Zugang der Kündigung oder Entlassung diese bei Gericht anfechten kann. 36
  • 37. Anfechtung von Kündigungen und Entlassungen Kündigungen und Entlassungen können von dem/der ANIn auch nach anderen Gesetzen – z.B. Gleichbehandlungs- gesetz – angefochten werden. 37