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Unternehmertraining
Unternehmerische
Rechtskunde
Teil III - Arbeitsrecht
Mag. Michael Lanzinger
Magister Who?
RA Magister Michael Lanzinger
office@kanzlei-lanzinger.at
www.rechtsanwalt-lanzinger.at
Seit 01.10.2011 externer Lektor an der UNI Linz & Uni Graz
LVAs im Bereich Zivil- & Internetrecht
Seit 01.02.2014 WiFi- & BFI-Trainer
Seit 01.07.2016 selbständiger Rechtsanwalt in Wels
Quellen
• Riedler, Zivilrecht I (LexisNexis)
• Schummer, Allg. Unternehmensrecht8 (LexisNexis)
• Schummer, Personengesellschaften8 (LexisNexis)
• Wachter, Koll. Arbeitsrecht2 (Lexis Nexis)
• Wachter, Individualarbeitsrecht I2 (Lexis Nexis)
• Wachter, Individualarbeitsrecht II2(Lexis Nexis)
• www.ris.bka.gv.at
• WKO-Rechtsfibel
11. Grundbegriffe
11. Grundbegriffe
Die Personen/Parteien im Arbeitsrecht
• Gesetzgeber (Parlament)
• Verordnungsgeber (Bundesminister)
• Sozialpartner (Wirtschaftskammer, Gewerkschaften)
• Betriebsrat
• ArbeitgeberIn (fortan: AG)
• ArbeitnehmerIn (fortan: AN)
• (Arbeits- und Sozialgericht; fortan: AGG)
11. Grundbegriffe
Exkurs: Gesetz vs Verordnungen (1)
• Verordnung meint (hier) einen österreichischen
Rechtssetzungsakt
• Nicht zu verwechseln mit Verordnungen, die seitens der
EU gesetzt werden können und zB die nationalen
Rechtssysteme angleichen/vereinheitlichen sollen
• Verordnung im österreichischen Recht basiert immer auf
einem Gesetz und führt dieses näher aus (ist zB Gesetz
ungültig, würde sich dies auch auf die Verordnung
auswirken)
11. Grundbegriffe
Exkurs: Gesetz vs Verordnungen (2)
• Verordnungen können leichter geändert werden als
Gesetze und können daher die Rechtslage leichter den
(geänderten) Umständen anpassen
• Teileweise Verordnung auch bewusst nur für bestimmte
Zeit erlassen, zB für ein Jahr
• Verordnungen können Gesetze auch näher ausführen,
zB durch technische Vorschriften, welche (nach
Erlassung des Gesetzes) noch ermittelt werden mussten
11. Grundbegriffe
Die Personen/Parteien im Arbeitsrecht
• Gesetzgeber (Parlament) erlässt die grundlegenden
gesetzlichen Bestimmungen (auch im Arbeitsrecht)
• Beispiele:
– Arbeitszeiten
– ArbeitnehmerInnenschutzvorschriften
– Arbeitskampfrecht (zB Streikrecht)
– Bestimmungen zu ArbeiterInnen und Angestellten
11. Grundbegriffe
Die Personen/Parteien im Arbeitsrecht
• Verordnungsgeber (Bundesminister) erlässt Vorschriften,
welche auf den Gesetzen basieren und diese näher
ausgestalten
• Beispiele:
– Beschäftigungsverbote hinsichtlich Jugendlichen
– Arbeitsruhegesetz-Verordnung
– Schwerarbeitsverordnung
11. Grundbegriffe
Die Personen/Parteien im Arbeitsrecht
• Sozialpartner (Wirtschaftskammer, Gewerkschaften) sind
va mit dem Abschluss des/der Kollektivverträge befasst
– Für die AG verhandelt Fachorganisation der Wirtschaftskammer
– Für die AN verhandelt eine der sieben Fachgewerkschaften
• Sozialpartner vertreten weiters die Interessen der
Mitglieder bei der Gesetzgebung
11. Grundbegriffe
Exkurs: Kollektivvertrag (1)
• Kollektivvertrag bzw Möglichkeit des Abschlusses
besteht aufgrund des Gesetzes
• Soll für die verschiedenen Gruppen/Sparten von AN
Rahmenbedingungen schaffen, welche (auch) günstiger
sein können, als die gesetzliche Regelung
• Kollektivvertrag steht ‚unter‘ dem Gesetz und den
Verordnungen, jedoch über dem Einzelvertrag
• Einzelvertrag bezieht sich zumeist auf Kollektivvertrag
11. Grundbegriffe
Exkurs: Kollektivvertrag (2)
• Relevante Bereiche der Kollektivverträge:
– Lohn & Gehalt (zB Inflationsanpassungen)
– Sonderzahlungen (va Urlaubs- und Weihnachtsgeld)
– Kündigungsfristen und –termin
– Gründe für Dienstfreistellungen
– Normalarbeitszeit bzw Verteilung der Arbeitszeit
– Zuschläge und/oder Zulagen
11. Grundbegriffe
Die Personen/Parteien im Arbeitsrecht
• Betriebsrat ist die AN-Vertretung auf der Ebene des
Betriebs
• Kann gegründet werden, wenn mehr als fünf
familienfremde Personen im Betrieb tätig sind
• Betriebsrat hat Zustimmungs- und Informationsrechte
bzw kann eine Betriebsvereinbarung treffen
• Betriebsvereinbarung ist quasi ‚kleiner Kollektivvertrag
innerhalb des Betriebs‘
11. Grundbegriffe
Die Personen/Parteien im Arbeitsrecht
• ArbeitgeberIn & ArbeitnehmerIn stehen in einem
vertraglichen Verhältnis, wobei der AN seine
Arbeitsleistung schuldet und hierfür eine Entlohnung
erhält; gleichsam ist AN verpflichtet, den Anordnungen
des AG Folge zu leisten
• IdR ist Arbeitsvertrag ein Dienstvertrag, dh das Bemühen
wird geschuldet (nicht jedoch, wie beim Werkvertrag, der
tatsächliche Erfolg)
11. Grundbegriffe
Die Personen/Parteien im Arbeitsrecht
• Das Arbeits- und Sozialgericht (AGG) bildet eine
Sonderform der Zivilgerichte, da es sich lediglich mit aus
diesen Bereichen erwachsenden Fällen beschäftigt
• Ist ua darauf ausgelegt, juristischen Laien möglichst gut
zu begleiten, weswegen zB die Vertretungsnotwendigkeit
anders geregelt ist und auch Besetzung (AN/AG) anders
• Va im Sozialrecht sog. ‚sukzessive Kompetenz‘, dh
gegen einen behördlichen Bescheid kann dann ein
gerichtliches Urteil erwirkt werden
11. Grundbegriffe
Exkurs: Günstigkeitsprinzip
• Abfolge der Bestimmungen, welche zwischen AN & AG
relevant sind: Gesetz → Verordnung → Kollektivvertrag
→ Betriebsvereinbarung → (individueller) Arbeitsvertrag
• ‚Untere‘ Vereinbarung darf/sollte zwar detaillierter sein,
darf jedoch den AN nicht schlechter stellen; dh AN darf
lediglich günstiger gestellt werden
• Erfolgt dennoch eine Vereinbarung, welche ungünstiger
wäre, ist diese ungültig und die ‚höhere‘ Norm kommt zur
Anwendung
1. Grundbegriffe
IN A NUTSHELL
• Neben AN & AG auch diverse Interessensvertretungen
• ASG als besonderes Gericht im zivilrechtlichen Bereich
• Günstigkeitsprinzip: individuelle(re) Regelung darf
‚höherer‘ Regelung nicht widersprechen
12. Rechtliche Rahmenbedingungen
2. Rechtliche Rahmenbedingungen
Allgemeines Bürgerliches Gesetzbuch (ABGB)
Bildet die Grundlage für das österreichische Zivilrecht
Relevante Inhalte:
• Vertragstypen
• Vertragsschluss und –auflösung
• Gewährleistung & Garantie
• Schadenersatz
13. Neues Arbeitsverhältnis
13. Neues Arbeitsverhältnis
Arbeit als Vertragsverhältnis
• Arbeitsverhältnis an sich vertragliches Verhältnis,
welches zwischen AN und AG abgeschlossen wird =
(individueller) Arbeitsvertrag
• Dieser Vertrag unterliegt grundsätzlich dem allgemeinen
Vertragsrecht (ABGB) sowie den Sondergesetzen (zB
AZG, AngG, ArbVG) und allfälligen Kollektivverträgen
und/oder Betriebsvereinbarungen
• Teilweise auch Zustimmung der gesetzl. Vertreter
erforderlich, zB beim Lehrlingsvertrag
13. Neues Arbeitsverhältnis
Arbeit als Vertragsverhältnis
• Arbeitsverhältnis an sich vertragliches Verhältnis,
welches zwischen AN und AG abgeschlossen wird =
(individueller) Arbeitsvertrag
• Dieser Vertrag unterliegt grundsätzlich dem allgemeinen
Vertragsrecht (ABGB) sowie den Sondergesetzen (zB
AZG, AngG, ArbVG) und allfälligen Kollektivverträgen
und/oder Betriebsvereinbarungen
• Teilweise auch Zustimmung der gesetzl. Vertreter
erforderlich, zB beim Lehrlingsvertrag
13. Neues Arbeitsverhältnis
Arbeit als Vertragsverhältnis
• Vertrag kann schriftlich oder mündlich abgeschlossen
werden, sinnvoll ist jedoch eine schriftliche
Vereinbarung, zB um auch die anzuwendenden
Normen/KV etc festzuhalten
• Daneben existiert der Dienstzettel, der jedenfalls
(schriftlich) dem AN auszuhändigen ist
• Dienstzettel ist selbst nicht ein/der Arbeitsvertrag,
sondern eine Auflistung der Vereinbarungen, zB
Eintrittsdatum, Gehalt etc
13. Neues Arbeitsverhältnis
Arbeit als Vertragsverhältnis
• Vertrag kann überdies befristet oder unbefristet
abgeschlossen werden
• Befristete Verträge enden mit Zeitablauf, Kündigung
muss separat (vertraglich) vereinbart werden
• Unbefristet Verträge haben kein fixes Ende und müssen
durch eigene Erklärung (= Kündigung) aufgelöst werden;
diese kann einseitig oder einvernehmlich erfolgen
13. Neues Arbeitsverhältnis
Relevante/Sinnvolle Vereinbarungen
• Wenn möglich immer schriftlich!
• AN auf welcher Position?
• Welche KV bzw Betriebsvereinbarungen sind
anwendbar?
• Arbeitsverhältnis befristet oder unbefristet?
• Probezeit?
• Entlohnung & Urlaub
• Arbeitszeit & -ort
• Eintrittsdatum (relevant für SozVers-Anmeldung)
13. Neues Arbeitsverhältnis
Probezeit
• Dient gewissermaßen dem ‚Kennenlernen‘ von AN & AG
und ist während dieser Zeit die Beendigung des
Arbeitsverhältnisses erleichtert
• Option 1: Befristung: vorerst lediglich befristeter
Arbeitsvertrag und erst danach ‚Übernahme‘ des AN in
einen unbefristeten Vertrag
• Option 2: Probezeit: unbefristeter Vertrag wird
abgeschlossen mit Probezeit. Dadurch kann Vertrag
täglich ohne Grund beidseitig gelöst werden
13. Neues Arbeitsverhältnis
Probezeit
• Probezeit muss im Arbeitsvertrag vereinbart werden
• Weiters zeitliche Beschränkung der Probezeit
– Arbeiter/Angestellte: 1 Monat
– Lehrlinge: 3 Monate (bereits aufgrund des Gesetzes)
13. Neues Arbeitsverhältnis
Arbeiter und Angestellte
• Gesetz macht Unterschied zwischen Angestellten und
Arbeitern, was primär historisch bedingt ist
• Mittlerweile de facto keine Unterschiede mehr
– Angestellte: kaufmännische, höhere nichtkaufmännische Berufe
und Kanzleiarbeiten
– Arbeiter: alle weiteren Tätigkeiten
• Zwei wesentliche Unterschiede:
– Kündigungsfristen bei Angestellten länger
– Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall unterschiedlich
13. Neues Arbeitsverhältnis
Arbeitsort
• Arbeitsort ist im Arbeitsvertrag zu definieren und stellt
idR den Betriebsort des Unternehmens dar
• Teilweise Tätigkeiten/Arbeitsleistungen anderswo zu
erbringen, wodurch der AN Anspruch auf
Aufwandersatz/Diäten/Kilometergeld hat
– Diäten: € 2,2 pro Stunde ab Dauer von drei Stunden
– Kilometergeld: € 0,42 pro Kilometer
13. Neues Arbeitsverhältnis
Arbeitszeit
• Arbeitszeit wird anhand zweier Kriterien definiert:
– Wöchentliche Normalarbeitszeit
– Konkrete Verteilung dieser wöchentlichen Arbeitszeit
• Gesetzliche Normalarbeitszeit beträgt 40 Stunden, wobei
teilweise (va Kollektivvertrag) auch 38,5 Stunden
vorgesehen sind
• Liegt die Arbeitszeit darunter = Teilzeit
• Liegt die Arbeitszeit darüber = Überstunden, für welche
Zeitausgleich oder Entgelt gebührt
13. Neues Arbeitsverhältnis
Arbeitsentgelt
• Zwei Formen von Entgelt:
– Arbeiter: Lohn
– Angestellte: Gehalt
• Grundsätzlich unterliegt (auch) Entgelt dem Vertrag und
sohin dem Willen der Vertragspartner innerhalb der
gesetzlichen Regelungen
• Zusätzlich (zumeist) jedoch entsprechende Regelungen
im Kollektivvertrag, dies neben Vorschriften für
Zuschläge und Sonderzahlungen
13. Neues Arbeitsverhältnis
Arbeitsentgelt
• Möglichkeit der Einstufung in eine Lohngruppe innerhalb
des Betriebs/der Organisation/ des Kollektivvertrages zB
nach Qualifikation sowie nach Dauer der Berufstätigkeit
(Tätigkeitsjahre)
• Löhne im Kollektivvertrag idR Mindestlöhne, dh können
zu Gunsten des AN zB im Arbeitsvertrag überschritten
werden, jedoch nicht unterschritten
• Werden zustehende Löhne unterschritten, liegt
Lohndumping vor (Verwaltungsstrafen möglich)
13. Neues Arbeitsverhältnis
IN A NUTSHELL
• Arbeitsvertrag am besten schriftlich, jedenfalls aber
Dienstzettel
• Probezeit oder vorerst Befristung?
• Festlegung von Arbeitszeit, Arbeitsort und Arbeitsentgelt
14. Laufendes Arbeitsverhältnis
14. Laufendes Arbeitsverhältnis
Urlaub
• Urlaub (= Erholungsurlaub) besteht im Ausmaß von 5
Wochen (= 25 Arbeitstage oder 30 Werktage, da auch
Samstag als Werktag zählt)
• Urlaub entsteht immer zu Beginn des neuen
Arbeitsjahres voll, lediglich im ersten halben Jahr steht
er bloß aliquot zu
• Urlaubsantritt bedarf einer Vereinbarung zwischen AN &
AG, dh kann nicht einseitig angetreten werden
14. Laufendes Arbeitsverhältnis
Urlaub
• Urlaubsverbrauch ist im Ausmaß von Stunden, Tagen
und/oder Wochen möglich
• Anspruch auf Urlaub kann – wenn nicht verbraucht –
auch in das nächste Jahr übertragen werden
• Der Anspruch verjährt jedoch zwei Jahre nach Ablauf
des Jahres in welchem er entstanden ist
• Grundsätzlich wird zuerst immer ‚alter‘ Urlaub (zB aus
Vorjahr) verbraucht, bevor der ‚neue‘ Urlaub verbraucht
werden kann
14. Laufendes Arbeitsverhältnis
Urlaub
• Wird das Arbeitsverhältnis beendet und ist noch
Resturlaub vorhanden, ist dieser aliquot auszuzahlen
und muss dieser nicht noch verbraucht werden
• Nicht verbrauchter (‚alter‘ und ‚neuer‘) Urlaub wird dann
in Geld ausbezahlt
• Zuviel verbrauchter Urlaub ist für AG nicht rückforderbar,
außer bei
– Unberechtigtem Austritt
– Vom AN verschuldeter Entlassung
14. Laufendes Arbeitsverhältnis
Urlaub
• Erkrankt AN während des Urlaubes mehr als 3 Tage,
muss er dies dem AG melden und kann hierdurch die
Unterbrechung des Urlaubs erreichen, welcher dann
nicht als verbraucht gilt
• Nach 25 Arbeitsjahre erhöht sich der Anspruch auf 6
Wochen
• Bei unberechtigtem Austritt verliert der AN den Anspruch
auf Auszahlung in Geld (da AN quasi vertragsbrüchig)
• Keine Auszahlung in Geld außer bei Beendigung
14. Laufendes Arbeitsverhältnis
Krankenstand
• Krankenstand liegt vor bei
– Erkrankung
– Unfall (während der Arbeit oder in der Freizeit)
• Ob Zusammenhang mit Arbeit besteht ist sohin nicht
relevant, entscheidend ist, dass der AN an der
Erbringung seiner Arbeitsleistung gehindert ist
• Ungeachtet dessen jedoch (gewisse Zeit) Anspruch auf
Entgeltfortzahlung; jedoch bei langer Krankheit (mehr als
½ Jahr) uU Vertragsauflösung
14. Laufendes Arbeitsverhältnis
Krankenstand
• Krankenstand ist unverzüglich zu melden
• Bestätigung nur vorzulegen, wenn dies der AG verlangt;
kann zB in Betriebsvereinbarung näher geregelt werden
• Fall AN die Bestätigung trotz Verlangen nicht bringt,
verliert er Lohnanspruch
• Fortzahlung:
– 6-12 Wochen: volles Entgelt, danach zu 50% von der
Krankenkasse
– Danach bis 1 Jahr: 70% des Letztbezuges als Krankengeld
14. Laufendes Arbeitsverhältnis
Krankenstand
• Krankenstand darf seitens AN jedoch nicht vorsätzlich
oder grob fahrlässig herbeigeführt worden sein
• Weiters darf AN kein Verhalten setzen, welches seine
Gesundung beeinflusst
• Problematisch va bei psychischen Erkrankungen/Burn-
Out
• Teilkrankenstand ist nicht vorgesehen, ein Kur-Aufenthalt
gilt ebenfalls als Krankenstand
14. Laufendes Arbeitsverhältnis
Weitere Dienstverhinderungsgründe
• Pflegefreistellung bei Pflege von Angehörigen im
gleichen Haushalt; eine Woche pro Arbeitsjahr
• Ansonsten immer eine Interessensabwägung
vorzunehmen, dh wiegt Diensterbringung (AG) oder
Freistellung (AN) schwerer?
– Gerechtfertigt: Hochzeit, Gerichtsverhandlungen,
Behördenwege, Begräbnis; nicht: Betriebsversammlungen
– Fraglich: Ehrenamtliche Tätigkeit im Katastrophenfalls (zB Rotes
Kreuz, Feuerwehr)
14. Laufendes Arbeitsverhältnis
Arbeitszeit pro Woche
• In Grundzügen geregelt (siehe auch oben), wobei eine
detailliertere Regelung in den KVs zu finden ist
• Normalarbeitszeit: 40 Stunden (lt. KVs teilweise nur 38,5
Stunden)
• Darunter liegt sog. Teilzeit vor
• Durch Überstunden kann wöchentlich max. 50 Stunden
gearbeitet werden, teilweise jedoch Ausnahmen (=
längere Arbeitszeiten) vorgesehen (zB Bereitschaft)
14. Laufendes Arbeitsverhältnis
Arbeitszeit pro Tag
• Wöchentliche Arbeitszeit wird (zusätzlich) durch die
Arbeitszeit pro Tag begrenzt
• Grundsätzlich: 8 Stunden/Tag
• Jedoch auch längere Arbeitszeit möglich:
– Bei Durchrechnungen: 9 Stunden
– Bei zB 4-Tage-Woche: 10 Stunden
14. Laufendes Arbeitsverhältnis
Überstunden
• Liegen vor, wenn die wöchentliche/tägliche Arbeitszeit
überschritten wird
• Ergeben sich nicht nur aus Mehrarbeit generell sondern
zB auch aus unterschiedlicher Betriebsauslastung etwa
pro Jahr
• Durchrechnungsvereinbarungen versuchen diese
Schwankungen auszugleichen, sodass Überstunden
nach Möglichkeit verhindert werden
14. Laufendes Arbeitsverhältnis
Überstunden
• Bei Vorliegen von Überstunden sind diese in Zeit oder
Geld abzugelten, jedenfalls aber mit 50% Zuschlag
– Überstunde = 1,5 Stunden Zeitausgleich (ZA)
– Überstunde = 150% Stundenlohn
• Besteht keine Regelung, dann sind Überstunden in Geld
abzugelten, ZA kann jedoch, zB durch KV oder
Betriebsvereinbarung vereinbart werden
• Anspruch auf Überstunden verjährt nach 3 Jahren und
muss zuvor geltend gemacht werden (KV teilw. Kürzer)
14. Laufendes Arbeitsverhältnis
Überstunden
• Überstunden sind zu leisten
– Bei vertraglicher Verpflichtung
– Bei Anweisung
• Teilweise besteht eine vereinbarte
Überstundenpauschale (All-in-Vertrag), hier ist auf das
Entgelt zu achten
• Bei Teilzeit keine Überstunden sondern Mehrarbeit,
wofür ein Zuschlag von 25% anfällt
14. Laufendes Arbeitsverhältnis
Ruhezeiten & Pausen
• Pause: nach zumindest 6 Stunden ist eine Pause von
0,5 Stunden einzulegen, welche jedoch nicht zur
Arbeitszeit zählt
• Ruhezeit: Nach dem Arbeitstag soll der AN zumindest 11
Stunden keine Arbeit verrichten, am WE jedenfalls 36
Stunden
14. Laufendes Arbeitsverhältnis
Arbeitsaufzeichnungen
• AG ist an sich verpflichtet, Aufzeichnungen über die
Arbeitszeiten zu führen
• Bei flexiblen Zeiten (va Gleitzeit) ist eine tägliche
Aufzeichnung notwendig
• Bei fixen Arbeitszeiten muss lediglich die Einhaltung
dieser bestätigt werden, jeweils am Ende des Monats
• Abweichungen von an sich fixen Arbeitszeiten sind
ebenfalls laufend zu vermerken, zB bei Überstunden
oder Mehrarbeit
14. Laufendes Arbeitsverhältnis
Arbeitsinspektor
• Kontrollieren die Einhaltung der Schutzvorschriften
hinsichtlich der AN, va Sicherheit und Schutz der
Gesundheit
• Kontrolle kann angemeldet oder auch unangemeldet
erfolgen und ist bei alle Betriebsstellen möglich
• Bei Nichteinhaltung der Vorschriften wird zuerst Frist zur
Verbesserung gesetzt, sollte diese verstreichen erfolgt
Anzeige und uU auch Verbot der Weiterarbeit bis zur
Behebung
14. Laufendes Arbeitsverhältnis
Schwangerschaft einer AN
• Im Falle einer Schwangerschaft sind Besonderheiten zu
beachten
• Anm.: Besteht die Schwangerschaft bereits vor
Arbeitsantritt, muss dies (ebenso wie Kinderwunsch
generell) nicht beim Bewerbungsgespräch angegeben
werden bzw darf auch von AG nicht gefragt werden
• Besonderheiten dienen va zum Schutz der AN
14. Laufendes Arbeitsverhältnis
Schwangerschaft einer AN
• Kündigungs- und Entlassungsschutz:
– AN muss Schwangerschaft und voraussichtlichen Geburtstermin
mitteilen
– Ab Mitteilung besteht Kündigungs- und Entlassungsschutz
– Auflösung dann nur noch mit Zustimmung des Arbeitsgerichts
möglich
• Wird AN vor Mitteilung gekündigt, kann sie
Schwangerschaft binnen 5 Tagen (nachträglich)
nachweisen, um Schutz zu erwirken
14. Laufendes Arbeitsverhältnis
Schwangerschaft einer AN
• Gerichtliche Zustimmung zB bei
– Betriebsstilllegung
– Gröbste Pflichtverletzungen seitens der AN (jedoch auf ihren
Zustand Bedacht zu nehmen)
• Beschäftigungseinschränkung der AN:
– Verbot Nachtarbeit (20h bis 6h)
– Verbot der Arbeit an Sonn- und Feiertagen
– Keine schwere körperliche Arbeit
– Möglichkeit der Ruhe (auch durch Hinlegen)
14. Laufendes Arbeitsverhältnis
Schwangerschaft einer AN
• Beschäftigungsverbot:
– Absolutes Beschäftigungsverbot ab 8 Wochen vor und nach dem
(voraussichtlichen) Geburtstermin
– Entgelt (Wochengeld) wird von der Gebietskrankenkasse bezahlt
– Bei Komplikationen (Kaiserschnitt), Mehrlingsgeburten usw wird
der Zeitraum nach der Geburt auf 12 Wochen verlängert
• Bei Gefährdung von Mutter und/oder Kind jedoch Mögl.
eines individuellen Beschäftigungsverbotes außerhalb es
herkömmlichen Beschäftigungsverbotes (Nachweis)
14. Laufendes Arbeitsverhältnis
Schwangerschaft einer AN
• Nach der Geburt weiterhin Möglichkeit der Karenz bis
zum 2. Geburtstag des Kindes
– AN erhält hier kein Entgelt sondern ein Kinderbetreuungsgeld,
zumal auch keine Arbeitsleistung erbracht wird (gegenseitige
Pflichten von AN und AG ruhen)
– Möglichkeit der Elternteilzeit, dh Weiterarbeit in geringerem
Ausmaß
• Danach lebt Dienstverhältnis wieder auf, wobei für die
ersten 4 Wochen erneut Kündigungs- und
Entlassungsschutz besteht
14. Laufendes Arbeitsverhältnis
Schwangerschaft einer AN
• Nach der Geburt weiterhin Möglichkeit der Karenz bis
zum 2. Geburtstag des Kindes
– AN erhält hier kein Entgelt sondern ein Kinderbetreuungsgeld,
zumal auch keine Arbeitsleistung erbracht wird (gegenseitige
Pflichten von AN und AG ruhen)
– Möglichkeit der Elternteilzeit, dh Weiterarbeit in geringerem
Ausmaß
• Danach lebt Dienstverhältnis wieder auf, wobei für die
ersten 4 Wochen erneut Kündigungs- und
Entlassungsschutz besteht
14. Laufendes Arbeitsverhältnis
IN A NUTSHELL
• Arbeitszeit sowohl pro Tag als auch pro Woche der Höhe
nach begrenzt
• Krankenstand ist zu melden und darf Gesundung nicht
verzögert werden
• Schwangerschaft ist zu melden, wodurch dann
Arbeitserleichterungen bestehen
15. Beendigung
15. Beendigung
Allgemein
• Arbeitsverhältnis an sich Vertrag, der auf unbestimmte
Zeit (= unbefristet) abgeschlossen wird
• Beendigung daher nicht durch Zeitablauf (wäre
befristeter Vertrag, zB Saisonvertrag) sondern durch
Auflösung von AN und/oder AG
• Mögliche Formen:
– Kündigung
– Entlassung/Austritt
15. Beendigung
Kündigung
• Ist die ‚normale‘ Auflösung eines Arbeitsverhältnisses
• Daher auch kein besonderer Grund vorgesehen
• Kann immer ausgesprochen werden, jedoch sind
Kündigungsfristen & -Termine zu beachten; diese finden
sich entweder im Gesetz oder in den KV
• Das Arbeitsverhältnis endet daher am nächsten
Kündigungstermin nach Ablauf der Kündigungsfrist,
welche mit Datum der Kündigung beginnt
15. Beendigung
Kündigung
• Kündigung muss zugehen, um wirksam zu sein, dh AN
muss Kenntnis davon erlangen
• Möglich durch Ausspruch in Anwesenheit des AN oder
durch persönliche Übergabe des Kündigungsschreibens
• Sollte generell durch AN bestätigt werden oder vor
Zeugen durchgeführt werden (Beweiszweck)
• Wird Kündigung zugesandt sollte dies eingeschrieben
und mit Sendungsverfolgung geschehen
15. Beendigung
Kündigung
• Kündigung ist auch im Urlaub möglich
• Hier jedoch zu beachten, das Schreiben uU nicht zugeht,
wenn AN sich im Ausland aufhält
15. Beendigung
Kündigungsschutz
• Besteht, da für die Kündigung an sich kein besonderer
Grund gegeben sein muss
• Allgemein
– Bei Betrieben mit Betriebsrat
– Betriebsrat hat binnen einer Woche Stellung zu nehmen
• Besonderer
– Menschen mit Beeinträchtigung
– Schwangere AN
– Betriebsräte
15. Beendigung
Kündigungsschutz
• Motivkündigung
– Wenn ein verpöntes Motiv vorliegt, zB Beitritt zu einer
Gewerkschaft
– Va bei Betriebsübergang ist dies uU sehr relevant
• Sozialwidrigkeit
– Nur, wenn AN zumindest 6 Monate in Betrieb beschäftigt war
– Durch Kündigung werden wesentliche Interessen des AN
beeinträchtigt
– Nicht anzuwenden, wenn Betriebsrat ausdrücklich zustimmt
15. Beendigung
Kündigungsschutz - Sozialwidrigkeit
• Dreistufiges Verfahren
– AN muss Beeinträchtigung beweisen
– Beeinträchtigung muss schwerer sein als Rechtfertigungsgründe
– Interessensabwägung seitens Gericht
• Beeinträchtigung von Interessen
– Orientiert sich stark am Einzelfall
– Va finanzielle Lage
– Umstände wie Alter und Vermittelbarkeit
– Ähnliche Arbeitsbedingungen bei einem neuen Arbeitsplatz
15. Beendigung
Kündigungsschutz - Rechtfertigungsgründe
• Personen-/verhaltensbedingt
– Langer/häufiger Krankenstand
– Problematisches Verhalten (zB Arbeitsverweigerung)
• Betrieblich
– Betriebseinschränkungen
– Rationalisierungsmaßnahmen
– Schlechte wirtschaftliche Lage
15. Beendigung
Besonderer Kündigungsschutz
• IdR Einholung der Zustimmung des ASG vor Ausspruch
der Kündigung
• Betroffene:
– Betriebsräte: um Tätigkeit zu ermöglichen
– Schwangere: siehe zuvor
– Personen mit Behinderungen: erst ab 50%iger Behinderung und
bei Beschäftigung über vier Jahre, dann Zustimmung des
Behindertenausschusses nötig
– Zivil- & Präsenzdiener: Schutz während des Staatsdienstes bei
Mitteilung von Einberufung/Zuweisung
15. Beendigung
Bei ‚falscher‘ Kündigung
• Geschützte Personen können Kündigung anfechten und
auf Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses oder
Kündigungsentschädigung klagen
• Kündigungsentschädigung = Schadenersatz
– Höhe des Ersatzes hängt davon ab, wann Arbeitsverhältnis
korrekt hätte enden müssen
– Für 3 Monate gebührt die Entschädigung sofort und in voller
Höhe, danach Anrechnungen möglich
– Entschädigung muss binnen 6 Monaten geltend gemacht
werden, Arbeitslosengeld ruht
15. Beendigung
Entlassung
• Möglichkeit der Vertragsauflösung durch den AG
• Setzt einen wichtigen Grund voraus und muss sofort
ausgesprochen werden
• Keine Termine und/oder Fristen einzuhalten
15. Beendigung
Entlassung – wichtige Gründe
• Unzumutbarkeit der Kündigung (AN würde noch im
Betrieb arbeiten)
• Untreue im Dienst, zB unberechtigte Auszahlung von
Abfertigungsansprüchen
• Vertrauensunwürdigkeit, va bei Straftaten,
Alkoholisierung während der Arbeit
• Arbeitsunfähigkeit, zB wegen Führerscheinentzug
• Konkurrenztätigkeit
• Dienstpflichtverletzung
15. Beendigung
Bei ‚falscher‘ Entlassung
• Wie bei Kündigung, jedoch nur Anspruch auf
Kündigungsentschädigung
• Höhe bemisst sich aus dem Zeitraum zwischen
Entlassung und dem (fiktiven) Kündigungstermin (unter
Einhaltung der Kündigungsfristen), dh wenn statt
Entlassung die Kündigung ausgesprochen worden wäre
15. Beendigung
Austritt
• Möglichkeit der Vertragsauflösung durch den AN
• Setzt ebenfalls einen wichtigen Grund voraus
• Keine Termine und/oder Fristen einzuhalten
• Arbeitsverhältnis endet mit sofortiger Wirkung
• Anspruch auf Kündigungsentschädigung besteht
15. Beendigung
Austritt – wichtige Gründe
• Dienstunfähigkeit
• Vorenthaltung des Entgelts (hier ist jedoch seitens AN
eine Nachfrist zu setzen und gleichsam mit Austritt zu
drohen)
• Verletzung des Vertrages
• Tätlichkeiten und Ehrverletzungen gegenüber AN
• AG kommt seinen (gesetzlichen) Schutzpflichten nicht
nach
15. Beendigung
Weitere Beendigungsmöglichkeiten
• Einvernehmliche Auflösung
– AN & AG müssen einverstanden sein
– Bei geschützten Personen schriftliche Auflösung + uU Belehrung
durch Arbeiterkammer oder ASG
• Auflösung in der Probezeit
– Kein Grund notwendig
– Keine Fristen oder Termine vorgesehen
– Teilweise Arbeitsverhältnis überhaupt befristet
15. Beendigung
Weitere Beendigungsmöglichkeiten
• Fristablauf
– Vertrag kann auch befristet abgeschlossen werden
– Endet dann automatisch
– Keine Kündigung möglich (müsste vertraglich vereinbart
werden), jedoch Entlassung/Austritt
• Tod
– AN: Arbeitsverhältnis endet, offene Zahlungen gehen an
Nachlasse/Erben
– AG: Arbeitsverhältnis endet nicht und wird über den Nachlass
fortgeführt
15. Beendigung
Am Ende des Dienstverhältnisses
• Postensuchtage = Freizeit während der Kündigungsfrist
(va für Arbeitssuche)
• Anspruch auf Dienstzeugnis
• darf jedoch Fortkommen des AN nicht behindern
• nur Anspruch auf reine Beschäftigungsbestätigung
• Abfertigung
15. Beendigung
IN A NUTSHELL
• Beendigungsformen: Kündigung und Entlassung/Austritt
• Bei Kündigung Fristen und Termine zu beachten
• Entlassung/Austritt nur bei Vorliegen von wichtigen
Gründen
16. Lehrlingsausbildung
15. Lehrlingsausbildung
Voraussetzungen für Betrieb
• Vor erstmaligem Ausbildungsverhältnis muss mittels
Bescheid festgestellt werden ob der Betrieb geeignet ist;
dies erfolgt durch die Lehrlingsstelle
• Die zu erlernenden Fähigkeiten ergeben sich aus dem
Berufsbild
• Können nicht alle Fähigkeiten vermittelt werden, ist eine
ergänzende Ausbildung erforderlich (zB WiFi)
• Lehrlingsausbilder muss Ausbilderprüfung absolviert
haben
15. Lehrlingsausbildung
Lehrvertrag
• Ausbildung erfolgt jedenfalls dual, dh Betrieb &
Berufsschule
• Lehrvertrag wird vom Lehrberechtigten ausgefüllt und ist,
bei mj. Lehrling, von Erziehungsberechtigten zu
unterschreiben
• Erhält Lehrlingsentschädigung statt Lohn
• Wichtige Bestandteile
– Lehrberuf
– Beginn & Ende der Lehrzeit (2-4 Jahre, idR 3 Jahre)
15. Lehrlingsausbildung
Lehrvertrag - Besonderheiten
• Probezeit ist (fix) 3 Monate und kann nicht
verlängert/verkürzt werden
• Keine Kündigung, da ein befristeter Vertrag, jedoch
einvernehmliche Kündigung, Entlassung/Austritt und
außerordentliche Auflösung möglich
• Der Vertrag endet an sich mit der vereinbarten Dauer,
außer es wird bereits zuvor eine Lehrabschlussprüfung
abgelegt, jedoch Anspruch auf Behaltezeit
15. Lehrlingsausbildung
Lehrvertrag - Pflichten
• Lehrberechtigter
– Ausbildung
– Aufsicht
– Verständigung der Eltern
• Lehrling
– Kenntniserwerb
– Berufsschule
• Eltern
– Motivation des Lehrlings
15. Lehrlingsausbildung
IN A NUTSHELL
• Voraussetzungen im Betrieb müssen gegeben sein
• Vertrag bei Mj. von Eltern zu unterschreiben
• Vertrag idR befristet mit Besonderheiten (zB Probezeit)
Credits
Vielen Dank!
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  • 2. Magister Who? RA Magister Michael Lanzinger office@kanzlei-lanzinger.at www.rechtsanwalt-lanzinger.at Seit 01.10.2011 externer Lektor an der UNI Linz & Uni Graz LVAs im Bereich Zivil- & Internetrecht Seit 01.02.2014 WiFi- & BFI-Trainer Seit 01.07.2016 selbständiger Rechtsanwalt in Wels
  • 3. Quellen • Riedler, Zivilrecht I (LexisNexis) • Schummer, Allg. Unternehmensrecht8 (LexisNexis) • Schummer, Personengesellschaften8 (LexisNexis) • Wachter, Koll. Arbeitsrecht2 (Lexis Nexis) • Wachter, Individualarbeitsrecht I2 (Lexis Nexis) • Wachter, Individualarbeitsrecht II2(Lexis Nexis) • www.ris.bka.gv.at • WKO-Rechtsfibel
  • 5. 11. Grundbegriffe Die Personen/Parteien im Arbeitsrecht • Gesetzgeber (Parlament) • Verordnungsgeber (Bundesminister) • Sozialpartner (Wirtschaftskammer, Gewerkschaften) • Betriebsrat • ArbeitgeberIn (fortan: AG) • ArbeitnehmerIn (fortan: AN) • (Arbeits- und Sozialgericht; fortan: AGG)
  • 6. 11. Grundbegriffe Exkurs: Gesetz vs Verordnungen (1) • Verordnung meint (hier) einen österreichischen Rechtssetzungsakt • Nicht zu verwechseln mit Verordnungen, die seitens der EU gesetzt werden können und zB die nationalen Rechtssysteme angleichen/vereinheitlichen sollen • Verordnung im österreichischen Recht basiert immer auf einem Gesetz und führt dieses näher aus (ist zB Gesetz ungültig, würde sich dies auch auf die Verordnung auswirken)
  • 7. 11. Grundbegriffe Exkurs: Gesetz vs Verordnungen (2) • Verordnungen können leichter geändert werden als Gesetze und können daher die Rechtslage leichter den (geänderten) Umständen anpassen • Teileweise Verordnung auch bewusst nur für bestimmte Zeit erlassen, zB für ein Jahr • Verordnungen können Gesetze auch näher ausführen, zB durch technische Vorschriften, welche (nach Erlassung des Gesetzes) noch ermittelt werden mussten
  • 8. 11. Grundbegriffe Die Personen/Parteien im Arbeitsrecht • Gesetzgeber (Parlament) erlässt die grundlegenden gesetzlichen Bestimmungen (auch im Arbeitsrecht) • Beispiele: – Arbeitszeiten – ArbeitnehmerInnenschutzvorschriften – Arbeitskampfrecht (zB Streikrecht) – Bestimmungen zu ArbeiterInnen und Angestellten
  • 9. 11. Grundbegriffe Die Personen/Parteien im Arbeitsrecht • Verordnungsgeber (Bundesminister) erlässt Vorschriften, welche auf den Gesetzen basieren und diese näher ausgestalten • Beispiele: – Beschäftigungsverbote hinsichtlich Jugendlichen – Arbeitsruhegesetz-Verordnung – Schwerarbeitsverordnung
  • 10. 11. Grundbegriffe Die Personen/Parteien im Arbeitsrecht • Sozialpartner (Wirtschaftskammer, Gewerkschaften) sind va mit dem Abschluss des/der Kollektivverträge befasst – Für die AG verhandelt Fachorganisation der Wirtschaftskammer – Für die AN verhandelt eine der sieben Fachgewerkschaften • Sozialpartner vertreten weiters die Interessen der Mitglieder bei der Gesetzgebung
  • 11. 11. Grundbegriffe Exkurs: Kollektivvertrag (1) • Kollektivvertrag bzw Möglichkeit des Abschlusses besteht aufgrund des Gesetzes • Soll für die verschiedenen Gruppen/Sparten von AN Rahmenbedingungen schaffen, welche (auch) günstiger sein können, als die gesetzliche Regelung • Kollektivvertrag steht ‚unter‘ dem Gesetz und den Verordnungen, jedoch über dem Einzelvertrag • Einzelvertrag bezieht sich zumeist auf Kollektivvertrag
  • 12. 11. Grundbegriffe Exkurs: Kollektivvertrag (2) • Relevante Bereiche der Kollektivverträge: – Lohn & Gehalt (zB Inflationsanpassungen) – Sonderzahlungen (va Urlaubs- und Weihnachtsgeld) – Kündigungsfristen und –termin – Gründe für Dienstfreistellungen – Normalarbeitszeit bzw Verteilung der Arbeitszeit – Zuschläge und/oder Zulagen
  • 13. 11. Grundbegriffe Die Personen/Parteien im Arbeitsrecht • Betriebsrat ist die AN-Vertretung auf der Ebene des Betriebs • Kann gegründet werden, wenn mehr als fünf familienfremde Personen im Betrieb tätig sind • Betriebsrat hat Zustimmungs- und Informationsrechte bzw kann eine Betriebsvereinbarung treffen • Betriebsvereinbarung ist quasi ‚kleiner Kollektivvertrag innerhalb des Betriebs‘
  • 14. 11. Grundbegriffe Die Personen/Parteien im Arbeitsrecht • ArbeitgeberIn & ArbeitnehmerIn stehen in einem vertraglichen Verhältnis, wobei der AN seine Arbeitsleistung schuldet und hierfür eine Entlohnung erhält; gleichsam ist AN verpflichtet, den Anordnungen des AG Folge zu leisten • IdR ist Arbeitsvertrag ein Dienstvertrag, dh das Bemühen wird geschuldet (nicht jedoch, wie beim Werkvertrag, der tatsächliche Erfolg)
  • 15. 11. Grundbegriffe Die Personen/Parteien im Arbeitsrecht • Das Arbeits- und Sozialgericht (AGG) bildet eine Sonderform der Zivilgerichte, da es sich lediglich mit aus diesen Bereichen erwachsenden Fällen beschäftigt • Ist ua darauf ausgelegt, juristischen Laien möglichst gut zu begleiten, weswegen zB die Vertretungsnotwendigkeit anders geregelt ist und auch Besetzung (AN/AG) anders • Va im Sozialrecht sog. ‚sukzessive Kompetenz‘, dh gegen einen behördlichen Bescheid kann dann ein gerichtliches Urteil erwirkt werden
  • 16. 11. Grundbegriffe Exkurs: Günstigkeitsprinzip • Abfolge der Bestimmungen, welche zwischen AN & AG relevant sind: Gesetz → Verordnung → Kollektivvertrag → Betriebsvereinbarung → (individueller) Arbeitsvertrag • ‚Untere‘ Vereinbarung darf/sollte zwar detaillierter sein, darf jedoch den AN nicht schlechter stellen; dh AN darf lediglich günstiger gestellt werden • Erfolgt dennoch eine Vereinbarung, welche ungünstiger wäre, ist diese ungültig und die ‚höhere‘ Norm kommt zur Anwendung
  • 17. 1. Grundbegriffe IN A NUTSHELL • Neben AN & AG auch diverse Interessensvertretungen • ASG als besonderes Gericht im zivilrechtlichen Bereich • Günstigkeitsprinzip: individuelle(re) Regelung darf ‚höherer‘ Regelung nicht widersprechen
  • 19. 2. Rechtliche Rahmenbedingungen Allgemeines Bürgerliches Gesetzbuch (ABGB) Bildet die Grundlage für das österreichische Zivilrecht Relevante Inhalte: • Vertragstypen • Vertragsschluss und –auflösung • Gewährleistung & Garantie • Schadenersatz
  • 21. 13. Neues Arbeitsverhältnis Arbeit als Vertragsverhältnis • Arbeitsverhältnis an sich vertragliches Verhältnis, welches zwischen AN und AG abgeschlossen wird = (individueller) Arbeitsvertrag • Dieser Vertrag unterliegt grundsätzlich dem allgemeinen Vertragsrecht (ABGB) sowie den Sondergesetzen (zB AZG, AngG, ArbVG) und allfälligen Kollektivverträgen und/oder Betriebsvereinbarungen • Teilweise auch Zustimmung der gesetzl. Vertreter erforderlich, zB beim Lehrlingsvertrag
  • 22. 13. Neues Arbeitsverhältnis Arbeit als Vertragsverhältnis • Arbeitsverhältnis an sich vertragliches Verhältnis, welches zwischen AN und AG abgeschlossen wird = (individueller) Arbeitsvertrag • Dieser Vertrag unterliegt grundsätzlich dem allgemeinen Vertragsrecht (ABGB) sowie den Sondergesetzen (zB AZG, AngG, ArbVG) und allfälligen Kollektivverträgen und/oder Betriebsvereinbarungen • Teilweise auch Zustimmung der gesetzl. Vertreter erforderlich, zB beim Lehrlingsvertrag
  • 23. 13. Neues Arbeitsverhältnis Arbeit als Vertragsverhältnis • Vertrag kann schriftlich oder mündlich abgeschlossen werden, sinnvoll ist jedoch eine schriftliche Vereinbarung, zB um auch die anzuwendenden Normen/KV etc festzuhalten • Daneben existiert der Dienstzettel, der jedenfalls (schriftlich) dem AN auszuhändigen ist • Dienstzettel ist selbst nicht ein/der Arbeitsvertrag, sondern eine Auflistung der Vereinbarungen, zB Eintrittsdatum, Gehalt etc
  • 24. 13. Neues Arbeitsverhältnis Arbeit als Vertragsverhältnis • Vertrag kann überdies befristet oder unbefristet abgeschlossen werden • Befristete Verträge enden mit Zeitablauf, Kündigung muss separat (vertraglich) vereinbart werden • Unbefristet Verträge haben kein fixes Ende und müssen durch eigene Erklärung (= Kündigung) aufgelöst werden; diese kann einseitig oder einvernehmlich erfolgen
  • 25. 13. Neues Arbeitsverhältnis Relevante/Sinnvolle Vereinbarungen • Wenn möglich immer schriftlich! • AN auf welcher Position? • Welche KV bzw Betriebsvereinbarungen sind anwendbar? • Arbeitsverhältnis befristet oder unbefristet? • Probezeit? • Entlohnung & Urlaub • Arbeitszeit & -ort • Eintrittsdatum (relevant für SozVers-Anmeldung)
  • 26. 13. Neues Arbeitsverhältnis Probezeit • Dient gewissermaßen dem ‚Kennenlernen‘ von AN & AG und ist während dieser Zeit die Beendigung des Arbeitsverhältnisses erleichtert • Option 1: Befristung: vorerst lediglich befristeter Arbeitsvertrag und erst danach ‚Übernahme‘ des AN in einen unbefristeten Vertrag • Option 2: Probezeit: unbefristeter Vertrag wird abgeschlossen mit Probezeit. Dadurch kann Vertrag täglich ohne Grund beidseitig gelöst werden
  • 27. 13. Neues Arbeitsverhältnis Probezeit • Probezeit muss im Arbeitsvertrag vereinbart werden • Weiters zeitliche Beschränkung der Probezeit – Arbeiter/Angestellte: 1 Monat – Lehrlinge: 3 Monate (bereits aufgrund des Gesetzes)
  • 28. 13. Neues Arbeitsverhältnis Arbeiter und Angestellte • Gesetz macht Unterschied zwischen Angestellten und Arbeitern, was primär historisch bedingt ist • Mittlerweile de facto keine Unterschiede mehr – Angestellte: kaufmännische, höhere nichtkaufmännische Berufe und Kanzleiarbeiten – Arbeiter: alle weiteren Tätigkeiten • Zwei wesentliche Unterschiede: – Kündigungsfristen bei Angestellten länger – Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall unterschiedlich
  • 29. 13. Neues Arbeitsverhältnis Arbeitsort • Arbeitsort ist im Arbeitsvertrag zu definieren und stellt idR den Betriebsort des Unternehmens dar • Teilweise Tätigkeiten/Arbeitsleistungen anderswo zu erbringen, wodurch der AN Anspruch auf Aufwandersatz/Diäten/Kilometergeld hat – Diäten: € 2,2 pro Stunde ab Dauer von drei Stunden – Kilometergeld: € 0,42 pro Kilometer
  • 30. 13. Neues Arbeitsverhältnis Arbeitszeit • Arbeitszeit wird anhand zweier Kriterien definiert: – Wöchentliche Normalarbeitszeit – Konkrete Verteilung dieser wöchentlichen Arbeitszeit • Gesetzliche Normalarbeitszeit beträgt 40 Stunden, wobei teilweise (va Kollektivvertrag) auch 38,5 Stunden vorgesehen sind • Liegt die Arbeitszeit darunter = Teilzeit • Liegt die Arbeitszeit darüber = Überstunden, für welche Zeitausgleich oder Entgelt gebührt
  • 31. 13. Neues Arbeitsverhältnis Arbeitsentgelt • Zwei Formen von Entgelt: – Arbeiter: Lohn – Angestellte: Gehalt • Grundsätzlich unterliegt (auch) Entgelt dem Vertrag und sohin dem Willen der Vertragspartner innerhalb der gesetzlichen Regelungen • Zusätzlich (zumeist) jedoch entsprechende Regelungen im Kollektivvertrag, dies neben Vorschriften für Zuschläge und Sonderzahlungen
  • 32. 13. Neues Arbeitsverhältnis Arbeitsentgelt • Möglichkeit der Einstufung in eine Lohngruppe innerhalb des Betriebs/der Organisation/ des Kollektivvertrages zB nach Qualifikation sowie nach Dauer der Berufstätigkeit (Tätigkeitsjahre) • Löhne im Kollektivvertrag idR Mindestlöhne, dh können zu Gunsten des AN zB im Arbeitsvertrag überschritten werden, jedoch nicht unterschritten • Werden zustehende Löhne unterschritten, liegt Lohndumping vor (Verwaltungsstrafen möglich)
  • 33. 13. Neues Arbeitsverhältnis IN A NUTSHELL • Arbeitsvertrag am besten schriftlich, jedenfalls aber Dienstzettel • Probezeit oder vorerst Befristung? • Festlegung von Arbeitszeit, Arbeitsort und Arbeitsentgelt
  • 35. 14. Laufendes Arbeitsverhältnis Urlaub • Urlaub (= Erholungsurlaub) besteht im Ausmaß von 5 Wochen (= 25 Arbeitstage oder 30 Werktage, da auch Samstag als Werktag zählt) • Urlaub entsteht immer zu Beginn des neuen Arbeitsjahres voll, lediglich im ersten halben Jahr steht er bloß aliquot zu • Urlaubsantritt bedarf einer Vereinbarung zwischen AN & AG, dh kann nicht einseitig angetreten werden
  • 36. 14. Laufendes Arbeitsverhältnis Urlaub • Urlaubsverbrauch ist im Ausmaß von Stunden, Tagen und/oder Wochen möglich • Anspruch auf Urlaub kann – wenn nicht verbraucht – auch in das nächste Jahr übertragen werden • Der Anspruch verjährt jedoch zwei Jahre nach Ablauf des Jahres in welchem er entstanden ist • Grundsätzlich wird zuerst immer ‚alter‘ Urlaub (zB aus Vorjahr) verbraucht, bevor der ‚neue‘ Urlaub verbraucht werden kann
  • 37. 14. Laufendes Arbeitsverhältnis Urlaub • Wird das Arbeitsverhältnis beendet und ist noch Resturlaub vorhanden, ist dieser aliquot auszuzahlen und muss dieser nicht noch verbraucht werden • Nicht verbrauchter (‚alter‘ und ‚neuer‘) Urlaub wird dann in Geld ausbezahlt • Zuviel verbrauchter Urlaub ist für AG nicht rückforderbar, außer bei – Unberechtigtem Austritt – Vom AN verschuldeter Entlassung
  • 38. 14. Laufendes Arbeitsverhältnis Urlaub • Erkrankt AN während des Urlaubes mehr als 3 Tage, muss er dies dem AG melden und kann hierdurch die Unterbrechung des Urlaubs erreichen, welcher dann nicht als verbraucht gilt • Nach 25 Arbeitsjahre erhöht sich der Anspruch auf 6 Wochen • Bei unberechtigtem Austritt verliert der AN den Anspruch auf Auszahlung in Geld (da AN quasi vertragsbrüchig) • Keine Auszahlung in Geld außer bei Beendigung
  • 39. 14. Laufendes Arbeitsverhältnis Krankenstand • Krankenstand liegt vor bei – Erkrankung – Unfall (während der Arbeit oder in der Freizeit) • Ob Zusammenhang mit Arbeit besteht ist sohin nicht relevant, entscheidend ist, dass der AN an der Erbringung seiner Arbeitsleistung gehindert ist • Ungeachtet dessen jedoch (gewisse Zeit) Anspruch auf Entgeltfortzahlung; jedoch bei langer Krankheit (mehr als ½ Jahr) uU Vertragsauflösung
  • 40. 14. Laufendes Arbeitsverhältnis Krankenstand • Krankenstand ist unverzüglich zu melden • Bestätigung nur vorzulegen, wenn dies der AG verlangt; kann zB in Betriebsvereinbarung näher geregelt werden • Fall AN die Bestätigung trotz Verlangen nicht bringt, verliert er Lohnanspruch • Fortzahlung: – 6-12 Wochen: volles Entgelt, danach zu 50% von der Krankenkasse – Danach bis 1 Jahr: 70% des Letztbezuges als Krankengeld
  • 41. 14. Laufendes Arbeitsverhältnis Krankenstand • Krankenstand darf seitens AN jedoch nicht vorsätzlich oder grob fahrlässig herbeigeführt worden sein • Weiters darf AN kein Verhalten setzen, welches seine Gesundung beeinflusst • Problematisch va bei psychischen Erkrankungen/Burn- Out • Teilkrankenstand ist nicht vorgesehen, ein Kur-Aufenthalt gilt ebenfalls als Krankenstand
  • 42. 14. Laufendes Arbeitsverhältnis Weitere Dienstverhinderungsgründe • Pflegefreistellung bei Pflege von Angehörigen im gleichen Haushalt; eine Woche pro Arbeitsjahr • Ansonsten immer eine Interessensabwägung vorzunehmen, dh wiegt Diensterbringung (AG) oder Freistellung (AN) schwerer? – Gerechtfertigt: Hochzeit, Gerichtsverhandlungen, Behördenwege, Begräbnis; nicht: Betriebsversammlungen – Fraglich: Ehrenamtliche Tätigkeit im Katastrophenfalls (zB Rotes Kreuz, Feuerwehr)
  • 43. 14. Laufendes Arbeitsverhältnis Arbeitszeit pro Woche • In Grundzügen geregelt (siehe auch oben), wobei eine detailliertere Regelung in den KVs zu finden ist • Normalarbeitszeit: 40 Stunden (lt. KVs teilweise nur 38,5 Stunden) • Darunter liegt sog. Teilzeit vor • Durch Überstunden kann wöchentlich max. 50 Stunden gearbeitet werden, teilweise jedoch Ausnahmen (= längere Arbeitszeiten) vorgesehen (zB Bereitschaft)
  • 44. 14. Laufendes Arbeitsverhältnis Arbeitszeit pro Tag • Wöchentliche Arbeitszeit wird (zusätzlich) durch die Arbeitszeit pro Tag begrenzt • Grundsätzlich: 8 Stunden/Tag • Jedoch auch längere Arbeitszeit möglich: – Bei Durchrechnungen: 9 Stunden – Bei zB 4-Tage-Woche: 10 Stunden
  • 45. 14. Laufendes Arbeitsverhältnis Überstunden • Liegen vor, wenn die wöchentliche/tägliche Arbeitszeit überschritten wird • Ergeben sich nicht nur aus Mehrarbeit generell sondern zB auch aus unterschiedlicher Betriebsauslastung etwa pro Jahr • Durchrechnungsvereinbarungen versuchen diese Schwankungen auszugleichen, sodass Überstunden nach Möglichkeit verhindert werden
  • 46. 14. Laufendes Arbeitsverhältnis Überstunden • Bei Vorliegen von Überstunden sind diese in Zeit oder Geld abzugelten, jedenfalls aber mit 50% Zuschlag – Überstunde = 1,5 Stunden Zeitausgleich (ZA) – Überstunde = 150% Stundenlohn • Besteht keine Regelung, dann sind Überstunden in Geld abzugelten, ZA kann jedoch, zB durch KV oder Betriebsvereinbarung vereinbart werden • Anspruch auf Überstunden verjährt nach 3 Jahren und muss zuvor geltend gemacht werden (KV teilw. Kürzer)
  • 47. 14. Laufendes Arbeitsverhältnis Überstunden • Überstunden sind zu leisten – Bei vertraglicher Verpflichtung – Bei Anweisung • Teilweise besteht eine vereinbarte Überstundenpauschale (All-in-Vertrag), hier ist auf das Entgelt zu achten • Bei Teilzeit keine Überstunden sondern Mehrarbeit, wofür ein Zuschlag von 25% anfällt
  • 48. 14. Laufendes Arbeitsverhältnis Ruhezeiten & Pausen • Pause: nach zumindest 6 Stunden ist eine Pause von 0,5 Stunden einzulegen, welche jedoch nicht zur Arbeitszeit zählt • Ruhezeit: Nach dem Arbeitstag soll der AN zumindest 11 Stunden keine Arbeit verrichten, am WE jedenfalls 36 Stunden
  • 49. 14. Laufendes Arbeitsverhältnis Arbeitsaufzeichnungen • AG ist an sich verpflichtet, Aufzeichnungen über die Arbeitszeiten zu führen • Bei flexiblen Zeiten (va Gleitzeit) ist eine tägliche Aufzeichnung notwendig • Bei fixen Arbeitszeiten muss lediglich die Einhaltung dieser bestätigt werden, jeweils am Ende des Monats • Abweichungen von an sich fixen Arbeitszeiten sind ebenfalls laufend zu vermerken, zB bei Überstunden oder Mehrarbeit
  • 50. 14. Laufendes Arbeitsverhältnis Arbeitsinspektor • Kontrollieren die Einhaltung der Schutzvorschriften hinsichtlich der AN, va Sicherheit und Schutz der Gesundheit • Kontrolle kann angemeldet oder auch unangemeldet erfolgen und ist bei alle Betriebsstellen möglich • Bei Nichteinhaltung der Vorschriften wird zuerst Frist zur Verbesserung gesetzt, sollte diese verstreichen erfolgt Anzeige und uU auch Verbot der Weiterarbeit bis zur Behebung
  • 51. 14. Laufendes Arbeitsverhältnis Schwangerschaft einer AN • Im Falle einer Schwangerschaft sind Besonderheiten zu beachten • Anm.: Besteht die Schwangerschaft bereits vor Arbeitsantritt, muss dies (ebenso wie Kinderwunsch generell) nicht beim Bewerbungsgespräch angegeben werden bzw darf auch von AG nicht gefragt werden • Besonderheiten dienen va zum Schutz der AN
  • 52. 14. Laufendes Arbeitsverhältnis Schwangerschaft einer AN • Kündigungs- und Entlassungsschutz: – AN muss Schwangerschaft und voraussichtlichen Geburtstermin mitteilen – Ab Mitteilung besteht Kündigungs- und Entlassungsschutz – Auflösung dann nur noch mit Zustimmung des Arbeitsgerichts möglich • Wird AN vor Mitteilung gekündigt, kann sie Schwangerschaft binnen 5 Tagen (nachträglich) nachweisen, um Schutz zu erwirken
  • 53. 14. Laufendes Arbeitsverhältnis Schwangerschaft einer AN • Gerichtliche Zustimmung zB bei – Betriebsstilllegung – Gröbste Pflichtverletzungen seitens der AN (jedoch auf ihren Zustand Bedacht zu nehmen) • Beschäftigungseinschränkung der AN: – Verbot Nachtarbeit (20h bis 6h) – Verbot der Arbeit an Sonn- und Feiertagen – Keine schwere körperliche Arbeit – Möglichkeit der Ruhe (auch durch Hinlegen)
  • 54. 14. Laufendes Arbeitsverhältnis Schwangerschaft einer AN • Beschäftigungsverbot: – Absolutes Beschäftigungsverbot ab 8 Wochen vor und nach dem (voraussichtlichen) Geburtstermin – Entgelt (Wochengeld) wird von der Gebietskrankenkasse bezahlt – Bei Komplikationen (Kaiserschnitt), Mehrlingsgeburten usw wird der Zeitraum nach der Geburt auf 12 Wochen verlängert • Bei Gefährdung von Mutter und/oder Kind jedoch Mögl. eines individuellen Beschäftigungsverbotes außerhalb es herkömmlichen Beschäftigungsverbotes (Nachweis)
  • 55. 14. Laufendes Arbeitsverhältnis Schwangerschaft einer AN • Nach der Geburt weiterhin Möglichkeit der Karenz bis zum 2. Geburtstag des Kindes – AN erhält hier kein Entgelt sondern ein Kinderbetreuungsgeld, zumal auch keine Arbeitsleistung erbracht wird (gegenseitige Pflichten von AN und AG ruhen) – Möglichkeit der Elternteilzeit, dh Weiterarbeit in geringerem Ausmaß • Danach lebt Dienstverhältnis wieder auf, wobei für die ersten 4 Wochen erneut Kündigungs- und Entlassungsschutz besteht
  • 56. 14. Laufendes Arbeitsverhältnis Schwangerschaft einer AN • Nach der Geburt weiterhin Möglichkeit der Karenz bis zum 2. Geburtstag des Kindes – AN erhält hier kein Entgelt sondern ein Kinderbetreuungsgeld, zumal auch keine Arbeitsleistung erbracht wird (gegenseitige Pflichten von AN und AG ruhen) – Möglichkeit der Elternteilzeit, dh Weiterarbeit in geringerem Ausmaß • Danach lebt Dienstverhältnis wieder auf, wobei für die ersten 4 Wochen erneut Kündigungs- und Entlassungsschutz besteht
  • 57. 14. Laufendes Arbeitsverhältnis IN A NUTSHELL • Arbeitszeit sowohl pro Tag als auch pro Woche der Höhe nach begrenzt • Krankenstand ist zu melden und darf Gesundung nicht verzögert werden • Schwangerschaft ist zu melden, wodurch dann Arbeitserleichterungen bestehen
  • 59. 15. Beendigung Allgemein • Arbeitsverhältnis an sich Vertrag, der auf unbestimmte Zeit (= unbefristet) abgeschlossen wird • Beendigung daher nicht durch Zeitablauf (wäre befristeter Vertrag, zB Saisonvertrag) sondern durch Auflösung von AN und/oder AG • Mögliche Formen: – Kündigung – Entlassung/Austritt
  • 60. 15. Beendigung Kündigung • Ist die ‚normale‘ Auflösung eines Arbeitsverhältnisses • Daher auch kein besonderer Grund vorgesehen • Kann immer ausgesprochen werden, jedoch sind Kündigungsfristen & -Termine zu beachten; diese finden sich entweder im Gesetz oder in den KV • Das Arbeitsverhältnis endet daher am nächsten Kündigungstermin nach Ablauf der Kündigungsfrist, welche mit Datum der Kündigung beginnt
  • 61. 15. Beendigung Kündigung • Kündigung muss zugehen, um wirksam zu sein, dh AN muss Kenntnis davon erlangen • Möglich durch Ausspruch in Anwesenheit des AN oder durch persönliche Übergabe des Kündigungsschreibens • Sollte generell durch AN bestätigt werden oder vor Zeugen durchgeführt werden (Beweiszweck) • Wird Kündigung zugesandt sollte dies eingeschrieben und mit Sendungsverfolgung geschehen
  • 62. 15. Beendigung Kündigung • Kündigung ist auch im Urlaub möglich • Hier jedoch zu beachten, das Schreiben uU nicht zugeht, wenn AN sich im Ausland aufhält
  • 63. 15. Beendigung Kündigungsschutz • Besteht, da für die Kündigung an sich kein besonderer Grund gegeben sein muss • Allgemein – Bei Betrieben mit Betriebsrat – Betriebsrat hat binnen einer Woche Stellung zu nehmen • Besonderer – Menschen mit Beeinträchtigung – Schwangere AN – Betriebsräte
  • 64. 15. Beendigung Kündigungsschutz • Motivkündigung – Wenn ein verpöntes Motiv vorliegt, zB Beitritt zu einer Gewerkschaft – Va bei Betriebsübergang ist dies uU sehr relevant • Sozialwidrigkeit – Nur, wenn AN zumindest 6 Monate in Betrieb beschäftigt war – Durch Kündigung werden wesentliche Interessen des AN beeinträchtigt – Nicht anzuwenden, wenn Betriebsrat ausdrücklich zustimmt
  • 65. 15. Beendigung Kündigungsschutz - Sozialwidrigkeit • Dreistufiges Verfahren – AN muss Beeinträchtigung beweisen – Beeinträchtigung muss schwerer sein als Rechtfertigungsgründe – Interessensabwägung seitens Gericht • Beeinträchtigung von Interessen – Orientiert sich stark am Einzelfall – Va finanzielle Lage – Umstände wie Alter und Vermittelbarkeit – Ähnliche Arbeitsbedingungen bei einem neuen Arbeitsplatz
  • 66. 15. Beendigung Kündigungsschutz - Rechtfertigungsgründe • Personen-/verhaltensbedingt – Langer/häufiger Krankenstand – Problematisches Verhalten (zB Arbeitsverweigerung) • Betrieblich – Betriebseinschränkungen – Rationalisierungsmaßnahmen – Schlechte wirtschaftliche Lage
  • 67. 15. Beendigung Besonderer Kündigungsschutz • IdR Einholung der Zustimmung des ASG vor Ausspruch der Kündigung • Betroffene: – Betriebsräte: um Tätigkeit zu ermöglichen – Schwangere: siehe zuvor – Personen mit Behinderungen: erst ab 50%iger Behinderung und bei Beschäftigung über vier Jahre, dann Zustimmung des Behindertenausschusses nötig – Zivil- & Präsenzdiener: Schutz während des Staatsdienstes bei Mitteilung von Einberufung/Zuweisung
  • 68. 15. Beendigung Bei ‚falscher‘ Kündigung • Geschützte Personen können Kündigung anfechten und auf Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses oder Kündigungsentschädigung klagen • Kündigungsentschädigung = Schadenersatz – Höhe des Ersatzes hängt davon ab, wann Arbeitsverhältnis korrekt hätte enden müssen – Für 3 Monate gebührt die Entschädigung sofort und in voller Höhe, danach Anrechnungen möglich – Entschädigung muss binnen 6 Monaten geltend gemacht werden, Arbeitslosengeld ruht
  • 69. 15. Beendigung Entlassung • Möglichkeit der Vertragsauflösung durch den AG • Setzt einen wichtigen Grund voraus und muss sofort ausgesprochen werden • Keine Termine und/oder Fristen einzuhalten
  • 70. 15. Beendigung Entlassung – wichtige Gründe • Unzumutbarkeit der Kündigung (AN würde noch im Betrieb arbeiten) • Untreue im Dienst, zB unberechtigte Auszahlung von Abfertigungsansprüchen • Vertrauensunwürdigkeit, va bei Straftaten, Alkoholisierung während der Arbeit • Arbeitsunfähigkeit, zB wegen Führerscheinentzug • Konkurrenztätigkeit • Dienstpflichtverletzung
  • 71. 15. Beendigung Bei ‚falscher‘ Entlassung • Wie bei Kündigung, jedoch nur Anspruch auf Kündigungsentschädigung • Höhe bemisst sich aus dem Zeitraum zwischen Entlassung und dem (fiktiven) Kündigungstermin (unter Einhaltung der Kündigungsfristen), dh wenn statt Entlassung die Kündigung ausgesprochen worden wäre
  • 72. 15. Beendigung Austritt • Möglichkeit der Vertragsauflösung durch den AN • Setzt ebenfalls einen wichtigen Grund voraus • Keine Termine und/oder Fristen einzuhalten • Arbeitsverhältnis endet mit sofortiger Wirkung • Anspruch auf Kündigungsentschädigung besteht
  • 73. 15. Beendigung Austritt – wichtige Gründe • Dienstunfähigkeit • Vorenthaltung des Entgelts (hier ist jedoch seitens AN eine Nachfrist zu setzen und gleichsam mit Austritt zu drohen) • Verletzung des Vertrages • Tätlichkeiten und Ehrverletzungen gegenüber AN • AG kommt seinen (gesetzlichen) Schutzpflichten nicht nach
  • 74. 15. Beendigung Weitere Beendigungsmöglichkeiten • Einvernehmliche Auflösung – AN & AG müssen einverstanden sein – Bei geschützten Personen schriftliche Auflösung + uU Belehrung durch Arbeiterkammer oder ASG • Auflösung in der Probezeit – Kein Grund notwendig – Keine Fristen oder Termine vorgesehen – Teilweise Arbeitsverhältnis überhaupt befristet
  • 75. 15. Beendigung Weitere Beendigungsmöglichkeiten • Fristablauf – Vertrag kann auch befristet abgeschlossen werden – Endet dann automatisch – Keine Kündigung möglich (müsste vertraglich vereinbart werden), jedoch Entlassung/Austritt • Tod – AN: Arbeitsverhältnis endet, offene Zahlungen gehen an Nachlasse/Erben – AG: Arbeitsverhältnis endet nicht und wird über den Nachlass fortgeführt
  • 76. 15. Beendigung Am Ende des Dienstverhältnisses • Postensuchtage = Freizeit während der Kündigungsfrist (va für Arbeitssuche) • Anspruch auf Dienstzeugnis • darf jedoch Fortkommen des AN nicht behindern • nur Anspruch auf reine Beschäftigungsbestätigung • Abfertigung
  • 77. 15. Beendigung IN A NUTSHELL • Beendigungsformen: Kündigung und Entlassung/Austritt • Bei Kündigung Fristen und Termine zu beachten • Entlassung/Austritt nur bei Vorliegen von wichtigen Gründen
  • 79. 15. Lehrlingsausbildung Voraussetzungen für Betrieb • Vor erstmaligem Ausbildungsverhältnis muss mittels Bescheid festgestellt werden ob der Betrieb geeignet ist; dies erfolgt durch die Lehrlingsstelle • Die zu erlernenden Fähigkeiten ergeben sich aus dem Berufsbild • Können nicht alle Fähigkeiten vermittelt werden, ist eine ergänzende Ausbildung erforderlich (zB WiFi) • Lehrlingsausbilder muss Ausbilderprüfung absolviert haben
  • 80. 15. Lehrlingsausbildung Lehrvertrag • Ausbildung erfolgt jedenfalls dual, dh Betrieb & Berufsschule • Lehrvertrag wird vom Lehrberechtigten ausgefüllt und ist, bei mj. Lehrling, von Erziehungsberechtigten zu unterschreiben • Erhält Lehrlingsentschädigung statt Lohn • Wichtige Bestandteile – Lehrberuf – Beginn & Ende der Lehrzeit (2-4 Jahre, idR 3 Jahre)
  • 81. 15. Lehrlingsausbildung Lehrvertrag - Besonderheiten • Probezeit ist (fix) 3 Monate und kann nicht verlängert/verkürzt werden • Keine Kündigung, da ein befristeter Vertrag, jedoch einvernehmliche Kündigung, Entlassung/Austritt und außerordentliche Auflösung möglich • Der Vertrag endet an sich mit der vereinbarten Dauer, außer es wird bereits zuvor eine Lehrabschlussprüfung abgelegt, jedoch Anspruch auf Behaltezeit
  • 82. 15. Lehrlingsausbildung Lehrvertrag - Pflichten • Lehrberechtigter – Ausbildung – Aufsicht – Verständigung der Eltern • Lehrling – Kenntniserwerb – Berufsschule • Eltern – Motivation des Lehrlings
  • 83. 15. Lehrlingsausbildung IN A NUTSHELL • Voraussetzungen im Betrieb müssen gegeben sein • Vertrag bei Mj. von Eltern zu unterschreiben • Vertrag idR befristet mit Besonderheiten (zB Probezeit)