Unternehmertraining WS 2016 - Teil III von IV - Arbeitsrecht

Unternehmertraining
Unternehmerische
Rechtskunde
Teil III - Arbeitsrecht
Mag. Michael Lanzinger

Magister Who?
RA Magister Michael Lanzinger
office@kanzlei-lanzinger.at
www.rechtsanwalt-lanzinger.at
Seit 01.10.2011 externer Lektor an der UNI Linz & Uni Graz
LVAs im Bereich Zivil- & Internetrecht
Seit 01.02.2014 WiFi- & BFI-Trainer
Seit 01.07.2016 selbständiger Rechtsanwalt in Wels

Quellen
• Riedler, Zivilrecht I (LexisNexis)
• Schummer, Allg. Unternehmensrecht8 (LexisNexis)
• Schummer, Personengesellschaften8 (LexisNexis)
• Wachter, Koll. Arbeitsrecht2 (Lexis Nexis)
• Wachter, Individualarbeitsrecht I2 (Lexis Nexis)
• Wachter, Individualarbeitsrecht II2(Lexis Nexis)
• www.ris.bka.gv.at
• WKO-Rechtsfibel

11. Grundbegriffe
Die Personen/Parteien im Arbeitsrecht
• Gesetzgeber (Parlament)
• Verordnungsgeber (Bundesminister)
• Sozialpartner (Wirtschaftskammer, Gewerkschaften)
• Betriebsrat
• ArbeitgeberIn (fortan: AG)
• ArbeitnehmerIn (fortan: AN)
• (Arbeits- und Sozialgericht; fortan: AGG)

11. Grundbegriffe
Exkurs: Gesetz vs Verordnungen (1)
• Verordnung meint (hier) einen österreichischen
Rechtssetzungsakt
• Nicht zu verwechseln mit Verordnungen, die seitens der
EU gesetzt werden können und zB die nationalen
Rechtssysteme angleichen/vereinheitlichen sollen
• Verordnung im österreichischen Recht basiert immer auf
einem Gesetz und führt dieses näher aus (ist zB Gesetz
ungültig, würde sich dies auch auf die Verordnung
auswirken)

11. Grundbegriffe
Exkurs: Gesetz vs Verordnungen (2)
• Verordnungen können leichter geändert werden als
Gesetze und können daher die Rechtslage leichter den
(geänderten) Umständen anpassen
• Teileweise Verordnung auch bewusst nur für bestimmte
Zeit erlassen, zB für ein Jahr
• Verordnungen können Gesetze auch näher ausführen,
zB durch technische Vorschriften, welche (nach
Erlassung des Gesetzes) noch ermittelt werden mussten

11. Grundbegriffe
• Gesetzgeber (Parlament) erlässt die grundlegenden
gesetzlichen Bestimmungen (auch im Arbeitsrecht)
• Beispiele:
– Arbeitszeiten
– ArbeitnehmerInnenschutzvorschriften
– Arbeitskampfrecht (zB Streikrecht)
– Bestimmungen zu ArbeiterInnen und Angestellten

11. Grundbegriffe
• Verordnungsgeber (Bundesminister) erlässt Vorschriften,
welche auf den Gesetzen basieren und diese näher
ausgestalten
• Beispiele:
– Beschäftigungsverbote hinsichtlich Jugendlichen
– Arbeitsruhegesetz-Verordnung
– Schwerarbeitsverordnung

11. Grundbegriffe
• Sozialpartner (Wirtschaftskammer, Gewerkschaften) sind
va mit dem Abschluss des/der Kollektivverträge befasst
– Für die AG verhandelt Fachorganisation der Wirtschaftskammer
– Für die AN verhandelt eine der sieben Fachgewerkschaften
• Sozialpartner vertreten weiters die Interessen der
Mitglieder bei der Gesetzgebung

11. Grundbegriffe
Exkurs: Kollektivvertrag (1)
• Kollektivvertrag bzw Möglichkeit des Abschlusses
besteht aufgrund des Gesetzes
• Soll für die verschiedenen Gruppen/Sparten von AN
Rahmenbedingungen schaffen, welche (auch) günstiger
sein können, als die gesetzliche Regelung
• Kollektivvertrag steht ‚unter‘ dem Gesetz und den
Verordnungen, jedoch über dem Einzelvertrag
• Einzelvertrag bezieht sich zumeist auf Kollektivvertrag

11. Grundbegriffe
Exkurs: Kollektivvertrag (2)
• Relevante Bereiche der Kollektivverträge:
– Lohn & Gehalt (zB Inflationsanpassungen)
– Sonderzahlungen (va Urlaubs- und Weihnachtsgeld)
– Kündigungsfristen und –termin
– Gründe für Dienstfreistellungen
– Normalarbeitszeit bzw Verteilung der Arbeitszeit
– Zuschläge und/oder Zulagen

11. Grundbegriffe
• Betriebsrat ist die AN-Vertretung auf der Ebene des
Betriebs
• Kann gegründet werden, wenn mehr als fünf
familienfremde Personen im Betrieb tätig sind
• Betriebsrat hat Zustimmungs- und Informationsrechte
bzw kann eine Betriebsvereinbarung treffen
• Betriebsvereinbarung ist quasi ‚kleiner Kollektivvertrag
innerhalb des Betriebs‘

11. Grundbegriffe
• ArbeitgeberIn & ArbeitnehmerIn stehen in einem
vertraglichen Verhältnis, wobei der AN seine
Arbeitsleistung schuldet und hierfür eine Entlohnung
erhält; gleichsam ist AN verpflichtet, den Anordnungen
des AG Folge zu leisten
• IdR ist Arbeitsvertrag ein Dienstvertrag, dh das Bemühen
wird geschuldet (nicht jedoch, wie beim Werkvertrag, der
tatsächliche Erfolg)

11. Grundbegriffe
• Das Arbeits- und Sozialgericht (AGG) bildet eine
Sonderform der Zivilgerichte, da es sich lediglich mit aus
diesen Bereichen erwachsenden Fällen beschäftigt
• Ist ua darauf ausgelegt, juristischen Laien möglichst gut
zu begleiten, weswegen zB die Vertretungsnotwendigkeit
anders geregelt ist und auch Besetzung (AN/AG) anders
• Va im Sozialrecht sog. ‚sukzessive Kompetenz‘, dh
gegen einen behördlichen Bescheid kann dann ein
gerichtliches Urteil erwirkt werden

11. Grundbegriffe
Exkurs: Günstigkeitsprinzip
• Abfolge der Bestimmungen, welche zwischen AN & AG
relevant sind: Gesetz → Verordnung → Kollektivvertrag
→ Betriebsvereinbarung → (individueller) Arbeitsvertrag
• ‚Untere‘ Vereinbarung darf/sollte zwar detaillierter sein,
darf jedoch den AN nicht schlechter stellen; dh AN darf
lediglich günstiger gestellt werden
• Erfolgt dennoch eine Vereinbarung, welche ungünstiger
wäre, ist diese ungültig und die ‚höhere‘ Norm kommt zur
Anwendung

1. Grundbegriffe
IN A NUTSHELL
• Neben AN & AG auch diverse Interessensvertretungen
• ASG als besonderes Gericht im zivilrechtlichen Bereich
• Günstigkeitsprinzip: individuelle(re) Regelung darf
‚höherer‘ Regelung nicht widersprechen

12. Rechtliche Rahmenbedingungen

2. Rechtliche Rahmenbedingungen
Allgemeines Bürgerliches Gesetzbuch (ABGB)
Bildet die Grundlage für das österreichische Zivilrecht
Relevante Inhalte:
• Vertragstypen
• Vertragsschluss und –auflösung
• Gewährleistung & Garantie
• Schadenersatz

13. Neues Arbeitsverhältnis
Arbeit als Vertragsverhältnis
• Arbeitsverhältnis an sich vertragliches Verhältnis,
welches zwischen AN und AG abgeschlossen wird =
(individueller) Arbeitsvertrag
• Dieser Vertrag unterliegt grundsätzlich dem allgemeinen
Vertragsrecht (ABGB) sowie den Sondergesetzen (zB
AZG, AngG, ArbVG) und allfälligen Kollektivverträgen
und/oder Betriebsvereinbarungen
• Teilweise auch Zustimmung der gesetzl. Vertreter
erforderlich, zB beim Lehrlingsvertrag

• Vertrag kann schriftlich oder mündlich abgeschlossen
werden, sinnvoll ist jedoch eine schriftliche
Vereinbarung, zB um auch die anzuwendenden
Normen/KV etc festzuhalten
• Daneben existiert der Dienstzettel, der jedenfalls
(schriftlich) dem AN auszuhändigen ist
• Dienstzettel ist selbst nicht ein/der Arbeitsvertrag,
sondern eine Auflistung der Vereinbarungen, zB
Eintrittsdatum, Gehalt etc

• Vertrag kann überdies befristet oder unbefristet
abgeschlossen werden
• Befristete Verträge enden mit Zeitablauf, Kündigung
muss separat (vertraglich) vereinbart werden
• Unbefristet Verträge haben kein fixes Ende und müssen
durch eigene Erklärung (= Kündigung) aufgelöst werden;
diese kann einseitig oder einvernehmlich erfolgen

Relevante/Sinnvolle Vereinbarungen
• Wenn möglich immer schriftlich!
• AN auf welcher Position?
• Welche KV bzw Betriebsvereinbarungen sind
anwendbar?
• Arbeitsverhältnis befristet oder unbefristet?
• Probezeit?
• Entlohnung & Urlaub
• Arbeitszeit & -ort
• Eintrittsdatum (relevant für SozVers-Anmeldung)

Probezeit
• Dient gewissermaßen dem ‚Kennenlernen‘ von AN & AG
und ist während dieser Zeit die Beendigung des
Arbeitsverhältnisses erleichtert
• Option 1: Befristung: vorerst lediglich befristeter
Arbeitsvertrag und erst danach ‚Übernahme‘ des AN in
einen unbefristeten Vertrag
• Option 2: Probezeit: unbefristeter Vertrag wird
abgeschlossen mit Probezeit. Dadurch kann Vertrag
täglich ohne Grund beidseitig gelöst werden

Probezeit
• Probezeit muss im Arbeitsvertrag vereinbart werden
• Weiters zeitliche Beschränkung der Probezeit
– Arbeiter/Angestellte: 1 Monat
– Lehrlinge: 3 Monate (bereits aufgrund des Gesetzes)

Arbeiter und Angestellte
• Gesetz macht Unterschied zwischen Angestellten und
Arbeitern, was primär historisch bedingt ist
• Mittlerweile de facto keine Unterschiede mehr
– Angestellte: kaufmännische, höhere nichtkaufmännische Berufe
und Kanzleiarbeiten
– Arbeiter: alle weiteren Tätigkeiten
• Zwei wesentliche Unterschiede:
– Kündigungsfristen bei Angestellten länger
– Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall unterschiedlich

Arbeitsort
• Arbeitsort ist im Arbeitsvertrag zu definieren und stellt
idR den Betriebsort des Unternehmens dar
• Teilweise Tätigkeiten/Arbeitsleistungen anderswo zu
erbringen, wodurch der AN Anspruch auf
Aufwandersatz/Diäten/Kilometergeld hat
– Diäten: € 2,2 pro Stunde ab Dauer von drei Stunden
– Kilometergeld: € 0,42 pro Kilometer

Arbeitszeit
• Arbeitszeit wird anhand zweier Kriterien definiert:
– Wöchentliche Normalarbeitszeit
– Konkrete Verteilung dieser wöchentlichen Arbeitszeit
• Gesetzliche Normalarbeitszeit beträgt 40 Stunden, wobei
teilweise (va Kollektivvertrag) auch 38,5 Stunden
vorgesehen sind
• Liegt die Arbeitszeit darunter = Teilzeit
• Liegt die Arbeitszeit darüber = Überstunden, für welche
Zeitausgleich oder Entgelt gebührt

Arbeitsentgelt
• Zwei Formen von Entgelt:
– Arbeiter: Lohn
– Angestellte: Gehalt
• Grundsätzlich unterliegt (auch) Entgelt dem Vertrag und
sohin dem Willen der Vertragspartner innerhalb der
gesetzlichen Regelungen
• Zusätzlich (zumeist) jedoch entsprechende Regelungen
im Kollektivvertrag, dies neben Vorschriften für
Zuschläge und Sonderzahlungen

Arbeitsentgelt
• Möglichkeit der Einstufung in eine Lohngruppe innerhalb
des Betriebs/der Organisation/ des Kollektivvertrages zB
nach Qualifikation sowie nach Dauer der Berufstätigkeit
(Tätigkeitsjahre)
• Löhne im Kollektivvertrag idR Mindestlöhne, dh können
zu Gunsten des AN zB im Arbeitsvertrag überschritten
werden, jedoch nicht unterschritten
• Werden zustehende Löhne unterschritten, liegt
Lohndumping vor (Verwaltungsstrafen möglich)

IN A NUTSHELL
• Arbeitsvertrag am besten schriftlich, jedenfalls aber
Dienstzettel
• Probezeit oder vorerst Befristung?
• Festlegung von Arbeitszeit, Arbeitsort und Arbeitsentgelt

14. Laufendes Arbeitsverhältnis

Urlaub
• Urlaub (= Erholungsurlaub) besteht im Ausmaß von 5
Wochen (= 25 Arbeitstage oder 30 Werktage, da auch
Samstag als Werktag zählt)
• Urlaub entsteht immer zu Beginn des neuen
Arbeitsjahres voll, lediglich im ersten halben Jahr steht
er bloß aliquot zu
• Urlaubsantritt bedarf einer Vereinbarung zwischen AN &
AG, dh kann nicht einseitig angetreten werden

Urlaub
• Urlaubsverbrauch ist im Ausmaß von Stunden, Tagen
und/oder Wochen möglich
• Anspruch auf Urlaub kann – wenn nicht verbraucht –
auch in das nächste Jahr übertragen werden
• Der Anspruch verjährt jedoch zwei Jahre nach Ablauf
des Jahres in welchem er entstanden ist
• Grundsätzlich wird zuerst immer ‚alter‘ Urlaub (zB aus
Vorjahr) verbraucht, bevor der ‚neue‘ Urlaub verbraucht
werden kann

Urlaub
• Wird das Arbeitsverhältnis beendet und ist noch
Resturlaub vorhanden, ist dieser aliquot auszuzahlen
und muss dieser nicht noch verbraucht werden
• Nicht verbrauchter (‚alter‘ und ‚neuer‘) Urlaub wird dann
in Geld ausbezahlt
• Zuviel verbrauchter Urlaub ist für AG nicht rückforderbar,
außer bei
– Unberechtigtem Austritt
– Vom AN verschuldeter Entlassung

Urlaub
• Erkrankt AN während des Urlaubes mehr als 3 Tage,
muss er dies dem AG melden und kann hierdurch die
Unterbrechung des Urlaubs erreichen, welcher dann
nicht als verbraucht gilt
• Nach 25 Arbeitsjahre erhöht sich der Anspruch auf 6
Wochen
• Bei unberechtigtem Austritt verliert der AN den Anspruch
auf Auszahlung in Geld (da AN quasi vertragsbrüchig)
• Keine Auszahlung in Geld außer bei Beendigung

Krankenstand
• Krankenstand liegt vor bei
– Erkrankung
– Unfall (während der Arbeit oder in der Freizeit)
• Ob Zusammenhang mit Arbeit besteht ist sohin nicht
relevant, entscheidend ist, dass der AN an der
Erbringung seiner Arbeitsleistung gehindert ist
• Ungeachtet dessen jedoch (gewisse Zeit) Anspruch auf
Entgeltfortzahlung; jedoch bei langer Krankheit (mehr als
½ Jahr) uU Vertragsauflösung

Krankenstand
• Krankenstand ist unverzüglich zu melden
• Bestätigung nur vorzulegen, wenn dies der AG verlangt;
kann zB in Betriebsvereinbarung näher geregelt werden
• Fall AN die Bestätigung trotz Verlangen nicht bringt,
verliert er Lohnanspruch
• Fortzahlung:
– 6-12 Wochen: volles Entgelt, danach zu 50% von der
Krankenkasse
– Danach bis 1 Jahr: 70% des Letztbezuges als Krankengeld

Krankenstand
• Krankenstand darf seitens AN jedoch nicht vorsätzlich
oder grob fahrlässig herbeigeführt worden sein
• Weiters darf AN kein Verhalten setzen, welches seine
Gesundung beeinflusst
• Problematisch va bei psychischen Erkrankungen/Burn-
Out
• Teilkrankenstand ist nicht vorgesehen, ein Kur-Aufenthalt
gilt ebenfalls als Krankenstand

Weitere Dienstverhinderungsgründe
• Pflegefreistellung bei Pflege von Angehörigen im
gleichen Haushalt; eine Woche pro Arbeitsjahr
• Ansonsten immer eine Interessensabwägung
vorzunehmen, dh wiegt Diensterbringung (AG) oder
Freistellung (AN) schwerer?
– Gerechtfertigt: Hochzeit, Gerichtsverhandlungen,
Behördenwege, Begräbnis; nicht: Betriebsversammlungen
– Fraglich: Ehrenamtliche Tätigkeit im Katastrophenfalls (zB Rotes
Kreuz, Feuerwehr)

Arbeitszeit pro Woche
• In Grundzügen geregelt (siehe auch oben), wobei eine
detailliertere Regelung in den KVs zu finden ist
• Normalarbeitszeit: 40 Stunden (lt. KVs teilweise nur 38,5
Stunden)
• Darunter liegt sog. Teilzeit vor
• Durch Überstunden kann wöchentlich max. 50 Stunden
gearbeitet werden, teilweise jedoch Ausnahmen (=
längere Arbeitszeiten) vorgesehen (zB Bereitschaft)

Arbeitszeit pro Tag
• Wöchentliche Arbeitszeit wird (zusätzlich) durch die
Arbeitszeit pro Tag begrenzt
• Grundsätzlich: 8 Stunden/Tag
• Jedoch auch längere Arbeitszeit möglich:
– Bei Durchrechnungen: 9 Stunden
– Bei zB 4-Tage-Woche: 10 Stunden

Überstunden
• Liegen vor, wenn die wöchentliche/tägliche Arbeitszeit
überschritten wird
• Ergeben sich nicht nur aus Mehrarbeit generell sondern
zB auch aus unterschiedlicher Betriebsauslastung etwa
pro Jahr
• Durchrechnungsvereinbarungen versuchen diese
Schwankungen auszugleichen, sodass Überstunden
nach Möglichkeit verhindert werden

Überstunden
• Bei Vorliegen von Überstunden sind diese in Zeit oder
Geld abzugelten, jedenfalls aber mit 50% Zuschlag
– Überstunde = 1,5 Stunden Zeitausgleich (ZA)
– Überstunde = 150% Stundenlohn
• Besteht keine Regelung, dann sind Überstunden in Geld
abzugelten, ZA kann jedoch, zB durch KV oder
Betriebsvereinbarung vereinbart werden
• Anspruch auf Überstunden verjährt nach 3 Jahren und
muss zuvor geltend gemacht werden (KV teilw. Kürzer)

Überstunden
• Überstunden sind zu leisten
– Bei vertraglicher Verpflichtung
– Bei Anweisung
• Teilweise besteht eine vereinbarte
Überstundenpauschale (All-in-Vertrag), hier ist auf das
Entgelt zu achten
• Bei Teilzeit keine Überstunden sondern Mehrarbeit,
wofür ein Zuschlag von 25% anfällt

Ruhezeiten & Pausen
• Pause: nach zumindest 6 Stunden ist eine Pause von
0,5 Stunden einzulegen, welche jedoch nicht zur
Arbeitszeit zählt
• Ruhezeit: Nach dem Arbeitstag soll der AN zumindest 11
Stunden keine Arbeit verrichten, am WE jedenfalls 36
Stunden

Arbeitsaufzeichnungen
• AG ist an sich verpflichtet, Aufzeichnungen über die
Arbeitszeiten zu führen
• Bei flexiblen Zeiten (va Gleitzeit) ist eine tägliche
Aufzeichnung notwendig
• Bei fixen Arbeitszeiten muss lediglich die Einhaltung
dieser bestätigt werden, jeweils am Ende des Monats
• Abweichungen von an sich fixen Arbeitszeiten sind
ebenfalls laufend zu vermerken, zB bei Überstunden
oder Mehrarbeit

Arbeitsinspektor
• Kontrollieren die Einhaltung der Schutzvorschriften
hinsichtlich der AN, va Sicherheit und Schutz der
Gesundheit
• Kontrolle kann angemeldet oder auch unangemeldet
erfolgen und ist bei alle Betriebsstellen möglich
• Bei Nichteinhaltung der Vorschriften wird zuerst Frist zur
Verbesserung gesetzt, sollte diese verstreichen erfolgt
Anzeige und uU auch Verbot der Weiterarbeit bis zur
Behebung

Schwangerschaft einer AN
• Im Falle einer Schwangerschaft sind Besonderheiten zu
beachten
• Anm.: Besteht die Schwangerschaft bereits vor
Arbeitsantritt, muss dies (ebenso wie Kinderwunsch
generell) nicht beim Bewerbungsgespräch angegeben
werden bzw darf auch von AG nicht gefragt werden
• Besonderheiten dienen va zum Schutz der AN

• Kündigungs- und Entlassungsschutz:
– AN muss Schwangerschaft und voraussichtlichen Geburtstermin
mitteilen
– Ab Mitteilung besteht Kündigungs- und Entlassungsschutz
– Auflösung dann nur noch mit Zustimmung des Arbeitsgerichts
möglich
• Wird AN vor Mitteilung gekündigt, kann sie
Schwangerschaft binnen 5 Tagen (nachträglich)
nachweisen, um Schutz zu erwirken

• Gerichtliche Zustimmung zB bei
– Betriebsstilllegung
– Gröbste Pflichtverletzungen seitens der AN (jedoch auf ihren
Zustand Bedacht zu nehmen)
• Beschäftigungseinschränkung der AN:
– Verbot Nachtarbeit (20h bis 6h)
– Verbot der Arbeit an Sonn- und Feiertagen
– Keine schwere körperliche Arbeit
– Möglichkeit der Ruhe (auch durch Hinlegen)

• Beschäftigungsverbot:
– Absolutes Beschäftigungsverbot ab 8 Wochen vor und nach dem
(voraussichtlichen) Geburtstermin
– Entgelt (Wochengeld) wird von der Gebietskrankenkasse bezahlt
– Bei Komplikationen (Kaiserschnitt), Mehrlingsgeburten usw wird
der Zeitraum nach der Geburt auf 12 Wochen verlängert
• Bei Gefährdung von Mutter und/oder Kind jedoch Mögl.
eines individuellen Beschäftigungsverbotes außerhalb es
herkömmlichen Beschäftigungsverbotes (Nachweis)

• Nach der Geburt weiterhin Möglichkeit der Karenz bis
zum 2. Geburtstag des Kindes
– AN erhält hier kein Entgelt sondern ein Kinderbetreuungsgeld,
zumal auch keine Arbeitsleistung erbracht wird (gegenseitige
Pflichten von AN und AG ruhen)
– Möglichkeit der Elternteilzeit, dh Weiterarbeit in geringerem
Ausmaß
• Danach lebt Dienstverhältnis wieder auf, wobei für die
ersten 4 Wochen erneut Kündigungs- und
Entlassungsschutz besteht

IN A NUTSHELL
• Arbeitszeit sowohl pro Tag als auch pro Woche der Höhe
nach begrenzt
• Krankenstand ist zu melden und darf Gesundung nicht
verzögert werden
• Schwangerschaft ist zu melden, wodurch dann
Arbeitserleichterungen bestehen

15. Beendigung
Allgemein
• Arbeitsverhältnis an sich Vertrag, der auf unbestimmte
Zeit (= unbefristet) abgeschlossen wird
• Beendigung daher nicht durch Zeitablauf (wäre
befristeter Vertrag, zB Saisonvertrag) sondern durch
Auflösung von AN und/oder AG
• Mögliche Formen:
– Kündigung
– Entlassung/Austritt

15. Beendigung
Kündigung
• Ist die ‚normale‘ Auflösung eines Arbeitsverhältnisses
• Daher auch kein besonderer Grund vorgesehen
• Kann immer ausgesprochen werden, jedoch sind
Kündigungsfristen & -Termine zu beachten; diese finden
sich entweder im Gesetz oder in den KV
• Das Arbeitsverhältnis endet daher am nächsten
Kündigungstermin nach Ablauf der Kündigungsfrist,
welche mit Datum der Kündigung beginnt

15. Beendigung
Kündigung
• Kündigung muss zugehen, um wirksam zu sein, dh AN
muss Kenntnis davon erlangen
• Möglich durch Ausspruch in Anwesenheit des AN oder
durch persönliche Übergabe des Kündigungsschreibens
• Sollte generell durch AN bestätigt werden oder vor
Zeugen durchgeführt werden (Beweiszweck)
• Wird Kündigung zugesandt sollte dies eingeschrieben
und mit Sendungsverfolgung geschehen

15. Beendigung
Kündigung
• Kündigung ist auch im Urlaub möglich
• Hier jedoch zu beachten, das Schreiben uU nicht zugeht,
wenn AN sich im Ausland aufhält

15. Beendigung
Kündigungsschutz
• Besteht, da für die Kündigung an sich kein besonderer
Grund gegeben sein muss
• Allgemein
– Bei Betrieben mit Betriebsrat
– Betriebsrat hat binnen einer Woche Stellung zu nehmen
• Besonderer
– Menschen mit Beeinträchtigung
– Schwangere AN
– Betriebsräte

15. Beendigung
Kündigungsschutz
• Motivkündigung
– Wenn ein verpöntes Motiv vorliegt, zB Beitritt zu einer
Gewerkschaft
– Va bei Betriebsübergang ist dies uU sehr relevant
• Sozialwidrigkeit
– Nur, wenn AN zumindest 6 Monate in Betrieb beschäftigt war
– Durch Kündigung werden wesentliche Interessen des AN
beeinträchtigt
– Nicht anzuwenden, wenn Betriebsrat ausdrücklich zustimmt

15. Beendigung
Kündigungsschutz - Sozialwidrigkeit
• Dreistufiges Verfahren
– AN muss Beeinträchtigung beweisen
– Beeinträchtigung muss schwerer sein als Rechtfertigungsgründe
– Interessensabwägung seitens Gericht
• Beeinträchtigung von Interessen
– Orientiert sich stark am Einzelfall
– Va finanzielle Lage
– Umstände wie Alter und Vermittelbarkeit
– Ähnliche Arbeitsbedingungen bei einem neuen Arbeitsplatz

15. Beendigung
Kündigungsschutz - Rechtfertigungsgründe
• Personen-/verhaltensbedingt
– Langer/häufiger Krankenstand
– Problematisches Verhalten (zB Arbeitsverweigerung)
• Betrieblich
– Betriebseinschränkungen
– Rationalisierungsmaßnahmen
– Schlechte wirtschaftliche Lage

15. Beendigung
Besonderer Kündigungsschutz
• IdR Einholung der Zustimmung des ASG vor Ausspruch
der Kündigung
• Betroffene:
– Betriebsräte: um Tätigkeit zu ermöglichen
– Schwangere: siehe zuvor
– Personen mit Behinderungen: erst ab 50%iger Behinderung und
bei Beschäftigung über vier Jahre, dann Zustimmung des
Behindertenausschusses nötig
– Zivil- & Präsenzdiener: Schutz während des Staatsdienstes bei
Mitteilung von Einberufung/Zuweisung

15. Beendigung
Bei ‚falscher‘ Kündigung
• Geschützte Personen können Kündigung anfechten und
auf Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses oder
Kündigungsentschädigung klagen
• Kündigungsentschädigung = Schadenersatz
– Höhe des Ersatzes hängt davon ab, wann Arbeitsverhältnis
korrekt hätte enden müssen
– Für 3 Monate gebührt die Entschädigung sofort und in voller
Höhe, danach Anrechnungen möglich
– Entschädigung muss binnen 6 Monaten geltend gemacht
werden, Arbeitslosengeld ruht

15. Beendigung
Entlassung
• Möglichkeit der Vertragsauflösung durch den AG
• Setzt einen wichtigen Grund voraus und muss sofort
ausgesprochen werden
• Keine Termine und/oder Fristen einzuhalten

15. Beendigung
Entlassung – wichtige Gründe
• Unzumutbarkeit der Kündigung (AN würde noch im
Betrieb arbeiten)
• Untreue im Dienst, zB unberechtigte Auszahlung von
Abfertigungsansprüchen
• Vertrauensunwürdigkeit, va bei Straftaten,
Alkoholisierung während der Arbeit
• Arbeitsunfähigkeit, zB wegen Führerscheinentzug
• Konkurrenztätigkeit
• Dienstpflichtverletzung

15. Beendigung
Bei ‚falscher‘ Entlassung
• Wie bei Kündigung, jedoch nur Anspruch auf
Kündigungsentschädigung
• Höhe bemisst sich aus dem Zeitraum zwischen
Entlassung und dem (fiktiven) Kündigungstermin (unter
Einhaltung der Kündigungsfristen), dh wenn statt
Entlassung die Kündigung ausgesprochen worden wäre

15. Beendigung
Austritt
• Möglichkeit der Vertragsauflösung durch den AN
• Setzt ebenfalls einen wichtigen Grund voraus
• Keine Termine und/oder Fristen einzuhalten
• Arbeitsverhältnis endet mit sofortiger Wirkung
• Anspruch auf Kündigungsentschädigung besteht

15. Beendigung
Austritt – wichtige Gründe
• Dienstunfähigkeit
• Vorenthaltung des Entgelts (hier ist jedoch seitens AN
eine Nachfrist zu setzen und gleichsam mit Austritt zu
drohen)
• Verletzung des Vertrages
• Tätlichkeiten und Ehrverletzungen gegenüber AN
• AG kommt seinen (gesetzlichen) Schutzpflichten nicht
nach

15. Beendigung
Weitere Beendigungsmöglichkeiten
• Einvernehmliche Auflösung
– AN & AG müssen einverstanden sein
– Bei geschützten Personen schriftliche Auflösung + uU Belehrung
durch Arbeiterkammer oder ASG
• Auflösung in der Probezeit
– Kein Grund notwendig
– Keine Fristen oder Termine vorgesehen
– Teilweise Arbeitsverhältnis überhaupt befristet

15. Beendigung
Weitere Beendigungsmöglichkeiten
• Fristablauf
– Vertrag kann auch befristet abgeschlossen werden
– Endet dann automatisch
– Keine Kündigung möglich (müsste vertraglich vereinbart
werden), jedoch Entlassung/Austritt
• Tod
– AN: Arbeitsverhältnis endet, offene Zahlungen gehen an
Nachlasse/Erben
– AG: Arbeitsverhältnis endet nicht und wird über den Nachlass
fortgeführt

15. Beendigung
Am Ende des Dienstverhältnisses
• Postensuchtage = Freizeit während der Kündigungsfrist
(va für Arbeitssuche)
• Anspruch auf Dienstzeugnis
• darf jedoch Fortkommen des AN nicht behindern
• nur Anspruch auf reine Beschäftigungsbestätigung
• Abfertigung

15. Beendigung
IN A NUTSHELL
• Beendigungsformen: Kündigung und Entlassung/Austritt
• Bei Kündigung Fristen und Termine zu beachten
• Entlassung/Austritt nur bei Vorliegen von wichtigen
Gründen

15. Lehrlingsausbildung
Voraussetzungen für Betrieb
• Vor erstmaligem Ausbildungsverhältnis muss mittels
Bescheid festgestellt werden ob der Betrieb geeignet ist;
dies erfolgt durch die Lehrlingsstelle
• Die zu erlernenden Fähigkeiten ergeben sich aus dem
Berufsbild
• Können nicht alle Fähigkeiten vermittelt werden, ist eine
ergänzende Ausbildung erforderlich (zB WiFi)
• Lehrlingsausbilder muss Ausbilderprüfung absolviert
haben

Lehrvertrag
• Ausbildung erfolgt jedenfalls dual, dh Betrieb &
Berufsschule
• Lehrvertrag wird vom Lehrberechtigten ausgefüllt und ist,
bei mj. Lehrling, von Erziehungsberechtigten zu
unterschreiben
• Erhält Lehrlingsentschädigung statt Lohn
• Wichtige Bestandteile
– Lehrberuf
– Beginn & Ende der Lehrzeit (2-4 Jahre, idR 3 Jahre)

Lehrvertrag - Besonderheiten
• Probezeit ist (fix) 3 Monate und kann nicht
verlängert/verkürzt werden
• Keine Kündigung, da ein befristeter Vertrag, jedoch
einvernehmliche Kündigung, Entlassung/Austritt und
außerordentliche Auflösung möglich
• Der Vertrag endet an sich mit der vereinbarten Dauer,
außer es wird bereits zuvor eine Lehrabschlussprüfung
abgelegt, jedoch Anspruch auf Behaltezeit

Lehrvertrag - Pflichten
• Lehrberechtigter
– Ausbildung
– Aufsicht
– Verständigung der Eltern
• Lehrling
– Kenntniserwerb
– Berufsschule
• Eltern
– Motivation des Lehrlings

IN A NUTSHELL
• Voraussetzungen im Betrieb müssen gegeben sein
• Vertrag bei Mj. von Eltern zu unterschreiben
• Vertrag idR befristet mit Besonderheiten (zB Probezeit)

Credits
Vielen Dank!
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