Transformation Design ist ein neuer Ansatz für organisationale Veränderung. Wie bei Business Model Generation kombinieren wir Design Thinking, Gamification, Lean Management und Collaboration mit Change Management. Bilanz nach knapp 2 Jahren Erfahrung in vielen Unternehmen: Funktioniert großartig!
Unternehmen sind sehr komplexe Systeme. Sie lassen sich nicht auf Zahlen reduzieren oder auf Interaktionen zwischen Menschen beschränken. Menschen in Organisationen wollen wahrgenommen, wollen gehört werden. Und egal, ob man sie danach fragt oder nicht: Sie geben permanent Rückmeldungen zu dem, was so in Organisationen läuft.
Die Frage ist: "Wie kann das, was Menschen in Organisationen bewegt, so gefasst werden, dass deren Rückmeldungen zu steuerungsrelevanten Informationen werden?"
Es ist nicht unerheblich zu wissen, wo die Stärken und die Schwachpunkte liegen, wie etwa Produktivitätsreserven, Redundanzen, ineffiziente Meetings, falsch eingesetzte Mitarbeiter, ungenügende Qualifikationen, holprige Prozesse, mangelnde Qualität in der Führung, etc. Oder auch zu wissen, was relevante Personen über die Organisation denken, warum Kunden Ihnen die Treue halten, und was andere neuralgische Punkte im Unternehmen sind.
Mit More Than Checks, einem ganzheitlichen Organisationsentwicklungskonzept, werden – gestützt auf eine web-basierte und modulare Web-Applikation – je nach Kundenbedarf unterschiedlichste Aspekte von Organisationen online abfragt.
So kann – wie mit einer Wärmebildkamera – einfach aufgespürt werden, wo es Reibungsverluste gibt, wo der Motor ins Stottern kommt, was gut läuft (wovon man also mehr machen sollte …), etc.. Auf diese Weise werden wirksame Hebel im Unternehmen identifiziert und auf Strategietauglichkeit überprüft.
Ein Gedankenmodell um die Wirkung des inneren Menschen auf seine externen Wirkungsgebiete zu verstehen und die Zusammenhänge aufzuzeigen.
Wie werden die sichtbaren Wirkungsfunktionen, wie
•Leadership (Führen und anleiten)
•Projektdurchführung (-management)
•Change (Veränderungen gestalten)
•Verkauf (Mehrwerte vermitteln)
•Kommunikation (verstehen und vermitteln)
durch den inneren Menschen gestaltet.
Ein gedankliches Modell.
Transformation Design ist ein neuer Ansatz für organisationale Veränderung. Wie bei Business Model Generation kombinieren wir Design Thinking, Gamification, Lean Management und Collaboration mit Change Management. Bilanz nach knapp 2 Jahren Erfahrung in vielen Unternehmen: Funktioniert großartig!
Unternehmen sind sehr komplexe Systeme. Sie lassen sich nicht auf Zahlen reduzieren oder auf Interaktionen zwischen Menschen beschränken. Menschen in Organisationen wollen wahrgenommen, wollen gehört werden. Und egal, ob man sie danach fragt oder nicht: Sie geben permanent Rückmeldungen zu dem, was so in Organisationen läuft.
Die Frage ist: "Wie kann das, was Menschen in Organisationen bewegt, so gefasst werden, dass deren Rückmeldungen zu steuerungsrelevanten Informationen werden?"
Es ist nicht unerheblich zu wissen, wo die Stärken und die Schwachpunkte liegen, wie etwa Produktivitätsreserven, Redundanzen, ineffiziente Meetings, falsch eingesetzte Mitarbeiter, ungenügende Qualifikationen, holprige Prozesse, mangelnde Qualität in der Führung, etc. Oder auch zu wissen, was relevante Personen über die Organisation denken, warum Kunden Ihnen die Treue halten, und was andere neuralgische Punkte im Unternehmen sind.
Mit More Than Checks, einem ganzheitlichen Organisationsentwicklungskonzept, werden – gestützt auf eine web-basierte und modulare Web-Applikation – je nach Kundenbedarf unterschiedlichste Aspekte von Organisationen online abfragt.
So kann – wie mit einer Wärmebildkamera – einfach aufgespürt werden, wo es Reibungsverluste gibt, wo der Motor ins Stottern kommt, was gut läuft (wovon man also mehr machen sollte …), etc.. Auf diese Weise werden wirksame Hebel im Unternehmen identifiziert und auf Strategietauglichkeit überprüft.
Ein Gedankenmodell um die Wirkung des inneren Menschen auf seine externen Wirkungsgebiete zu verstehen und die Zusammenhänge aufzuzeigen.
Wie werden die sichtbaren Wirkungsfunktionen, wie
•Leadership (Führen und anleiten)
•Projektdurchführung (-management)
•Change (Veränderungen gestalten)
•Verkauf (Mehrwerte vermitteln)
•Kommunikation (verstehen und vermitteln)
durch den inneren Menschen gestaltet.
Ein gedankliches Modell.
Performancesysteme und Relative Ziele (BetaCodex 10)Niels Pflaeging
Warum sich Ziele und unser Umgang mit Leistungsmessung ändern müssen. Wie wir von fixierten zu relativen Leistungsverträgen gelangen – und zu einfachen, ethischen,
Selbstorganisation fördernden Systemen für den Umgang mit Wertschöpfung
Working Out Loud: Mindset und Methode für vernetztes Arbeiten und LernenHolger Moller
Folien zum Vortrag und Workshop für den Agilen Stammtisch Mainz/Wiesbaden am 12.12.2018
https://www.meetup.com/de-DE/AgileMzWi/events/255586070/
Folie 30 enthält eine Liste mit mit Ressourcen zu Working Out Loud.
„Wollen wir die anstehenden Herausforderungen meistern, muss sich unser Führungsverständnis einem radikalen Wandel unterziehen.“
„Alle die sagen, wir brauchen keine Hierarchien mehr, werden schon bald erleben, wie eben diese Hierarchien stärker denn je notwendig sind.“
Beide Aussagen stehen so seit einiger Zeit im Raum. Verändert hat sich die Verteilung. Noch vor wenigen Jahren befürworteten vielleicht je 15% der Führungskräfte eine der beiden Positionen. Die restlichen 2/3 waren unentschlossen.
Heute stehen sich die Fronten ungefähr fifty-fifty gegenüber. Der undifferenzierte Anteil ist auf einen kleinen einstelligen Prozentsatz geschrumpft.
Zeit, sich zu entscheiden?!
Gebhard Borck vertritt seit jeher die erste Position. Sein Vortrag ist dennoch keine Werbung, sich ihm anzuschließen. Er weiß, dass sich schlussendlich jede/r für den eigenen Sinn entscheidet. Allerdings zeigt er, wie es ohne Führungskräfte geht.
Seit über acht Jahren transformiert er mittelständische Unternehmen hin zu einer Führungskultur ohne formale Hierarchie sowie einer Betriebswirtschaft mit Menschen. Wer will raus aus dem Tannenbaum? Wie verteilt man Macht und Leistung auf viele Schultern? Die Erfahrungen von Borck skizzieren mehr als nur einen Weg. Sie zeichnen ein klares Bild der Persönlichkeiten, auf die sich eine Firma besinnen sollte, will sie die Veränderung erfolgreich meistern!
LUDOKI Change ist geeignet als professionelles Trainingsmedium für Individuen, Teams und Unternehmen jeder Größe und Branche, sowie auch deren Berater in Change Prozessen. Es dient dabei die Verantwortlichkeit für sinnvolle und notwendige Maßnahmen zu erhöhen, um eine menschengerechte Arbeitswelt zu schaffen..
CHANGCE-thinking (www.changce.de) ist die Kombination von systematischem Suchen und Entdecken von Chancen und deren Nutzung durch Veränderung von
verkrusteten Denkstrukturen. Der Auslöser das CHANGCE-Spiel zu entwickeln ist die Erkenntnis, dass die meisten Menschen
instinktiv dazu neigen eher Fehler (Probleme) zu vermeiden als Chancen (Zuversicht) zu fördern. Der Sinn des Spiels ist, dazu
beizutragen das Denken (schnell und radikal) zu verändern. Wie kommen wir vom Risiko- bzw. Problemdenken, zum Chancenbzw.
Lösungsdenken? Das WIE erschließt sich durch die Fragestellungen und den darauf folgenden Reaktionen der Spieler.
Darüber hinaus hilft die Anwendung von Spielelementen auf spielfremde Aufgaben Probleme zu lösen und kreative
Herausforderungen souverän zu meistern. Ist das Spiel beendet, haben die Teilnehmer eine Vielzahl von neuen Chancen
identifiziert. Die aussichtsreichsten davon werden in Aufgaben bzw. Projekten weiterbearbeitet.
Der Erfolg einer Aktion, einer Maßnahme, eines Projekts oder einer Organisation hängen maßgeblich davon ab, ob und wieweit es gelingt, die Ziele, Inhalte und Absichten attraktiv, zielgruppen- und marktgerecht in Szene zu setzen.
Das BRAND MANAGEMENT Konzept ist als Entwicklungstool konzipiert und dient als Grundlage und Orientierung für eine agile Prozessmoderation. Ausgangspunkt ist dabei immer eine qualifizierte Bestands-, Wirkungs- und Zielgruppenanalyse und die Klärung einer zukunftsfähigen Werteskala (Structure Branding). Ob z.B. bei der Struktur-, Organisations-, Design- oder Webentwicklung – in allen Fällen ist ein vernetzter und ganzheitlicher Umgang entscheidende Maßgabe. Der praxiserprobte Ansatz basiert auf den von Reichmann und Schwab entwickelten »8 Regeln für dies & das«.
Die Organisationsstruktur (Structure Branding) kennzeichnet die Ausgangslage, die Rahmenbedingungen und die Möglichkeiten, zeigt aber auch gleichzeitig die Erfordernisse für eine erfolgreiche Struktur- und Organisationsgestaltung.
Das BRAND MANAGEMENT Konzept verbindet die Struktur-, Werte- und Zieldefinition mit den Erfordernissen einer grundlegenden Rahmenkonzeption zur wirkungsgerechten Umsetzung von gesellschaftsrelevanten Entwicklungsprojekten (Corporate Branding).
Meetup: Wie entkommen agile Teams der Abhängigkeitsfalle in skalierten Strukt...Carsten Rasche
Schnipp, schnapp, Abhängigkeiten ab! Wie entkommen agile Teams der Abhängigkeitsfalle in skalierten Strukturen?|Podiumsdiskussion
Dass EIN Team allein ein komplettes Produkt liefern kann, gibt es in unserer komplexen Welt nur noch in sehr wenigen Kontexten. Wir brauchen fast immer MEHRERE Teams, die gut miteinander abgestimmt arbeiten müssen. Was wir aber besonders oft gerade in Organisationen beobachten, die erst begonnen haben, agil zu arbeiten, ist diese wiederkehrende Schwierigkeit: Damit ein Team einen Schritt vorankommt oder eine User Story liefern kann, muss es nicht selten bis zu 5 Abstimmungsschleifen mit unterschiedlichen Teams oder Stakeholdern durchlaufen.
Wie entkommen agile Teams der Abhängigkeitsfalle in skalierten Strukturen? Welche Ansätze und Praktiken helfen uns dabei?
Genau darüber wollen wir mit Euch in der Paneldiskussion ins Gespräch kommen. Für unser Meetup nutzen wir ein interaktives Format mit kurzen Inputs unsererseits und viel Raum zum gemeinsamen Erfahrungsaustausch und für die Diskussion.
Das erwartet Euch:
- Kurzinput zu den Ebenen der agilen Skalierung, die Euch helfen werden, Euer eigenes Skalierungsvorgehen zu reflektieren
- In der gemeinsamen Diskussion erkunden wir Best-Practices und Fails beim Managen von Abhängigkeiten
Am Tag des Events um 18:00 Uhr erhaltet Ihr von uns via E-mail den Link zur Zoom Session. Darum schaut bitte in eurem Postfach und ggf. im Spam Ordner nach.
Das Meetup wird vom Digital Incubators Team von borisgloger gehostet. Wir freuen uns auf Euch!
Nina, Carsten
Die Digitalisierung des Geschäftslebens ist geprägt von tiefgreifender Veränderung. Dabei
spielen bestimmte Führungskompetenzen eine entscheidende Rolle.
Performancesysteme und Relative Ziele (BetaCodex 10)Niels Pflaeging
Warum sich Ziele und unser Umgang mit Leistungsmessung ändern müssen. Wie wir von fixierten zu relativen Leistungsverträgen gelangen – und zu einfachen, ethischen,
Selbstorganisation fördernden Systemen für den Umgang mit Wertschöpfung
Working Out Loud: Mindset und Methode für vernetztes Arbeiten und LernenHolger Moller
Folien zum Vortrag und Workshop für den Agilen Stammtisch Mainz/Wiesbaden am 12.12.2018
https://www.meetup.com/de-DE/AgileMzWi/events/255586070/
Folie 30 enthält eine Liste mit mit Ressourcen zu Working Out Loud.
„Wollen wir die anstehenden Herausforderungen meistern, muss sich unser Führungsverständnis einem radikalen Wandel unterziehen.“
„Alle die sagen, wir brauchen keine Hierarchien mehr, werden schon bald erleben, wie eben diese Hierarchien stärker denn je notwendig sind.“
Beide Aussagen stehen so seit einiger Zeit im Raum. Verändert hat sich die Verteilung. Noch vor wenigen Jahren befürworteten vielleicht je 15% der Führungskräfte eine der beiden Positionen. Die restlichen 2/3 waren unentschlossen.
Heute stehen sich die Fronten ungefähr fifty-fifty gegenüber. Der undifferenzierte Anteil ist auf einen kleinen einstelligen Prozentsatz geschrumpft.
Zeit, sich zu entscheiden?!
Gebhard Borck vertritt seit jeher die erste Position. Sein Vortrag ist dennoch keine Werbung, sich ihm anzuschließen. Er weiß, dass sich schlussendlich jede/r für den eigenen Sinn entscheidet. Allerdings zeigt er, wie es ohne Führungskräfte geht.
Seit über acht Jahren transformiert er mittelständische Unternehmen hin zu einer Führungskultur ohne formale Hierarchie sowie einer Betriebswirtschaft mit Menschen. Wer will raus aus dem Tannenbaum? Wie verteilt man Macht und Leistung auf viele Schultern? Die Erfahrungen von Borck skizzieren mehr als nur einen Weg. Sie zeichnen ein klares Bild der Persönlichkeiten, auf die sich eine Firma besinnen sollte, will sie die Veränderung erfolgreich meistern!
LUDOKI Change ist geeignet als professionelles Trainingsmedium für Individuen, Teams und Unternehmen jeder Größe und Branche, sowie auch deren Berater in Change Prozessen. Es dient dabei die Verantwortlichkeit für sinnvolle und notwendige Maßnahmen zu erhöhen, um eine menschengerechte Arbeitswelt zu schaffen..
CHANGCE-thinking (www.changce.de) ist die Kombination von systematischem Suchen und Entdecken von Chancen und deren Nutzung durch Veränderung von
verkrusteten Denkstrukturen. Der Auslöser das CHANGCE-Spiel zu entwickeln ist die Erkenntnis, dass die meisten Menschen
instinktiv dazu neigen eher Fehler (Probleme) zu vermeiden als Chancen (Zuversicht) zu fördern. Der Sinn des Spiels ist, dazu
beizutragen das Denken (schnell und radikal) zu verändern. Wie kommen wir vom Risiko- bzw. Problemdenken, zum Chancenbzw.
Lösungsdenken? Das WIE erschließt sich durch die Fragestellungen und den darauf folgenden Reaktionen der Spieler.
Darüber hinaus hilft die Anwendung von Spielelementen auf spielfremde Aufgaben Probleme zu lösen und kreative
Herausforderungen souverän zu meistern. Ist das Spiel beendet, haben die Teilnehmer eine Vielzahl von neuen Chancen
identifiziert. Die aussichtsreichsten davon werden in Aufgaben bzw. Projekten weiterbearbeitet.
Der Erfolg einer Aktion, einer Maßnahme, eines Projekts oder einer Organisation hängen maßgeblich davon ab, ob und wieweit es gelingt, die Ziele, Inhalte und Absichten attraktiv, zielgruppen- und marktgerecht in Szene zu setzen.
Das BRAND MANAGEMENT Konzept ist als Entwicklungstool konzipiert und dient als Grundlage und Orientierung für eine agile Prozessmoderation. Ausgangspunkt ist dabei immer eine qualifizierte Bestands-, Wirkungs- und Zielgruppenanalyse und die Klärung einer zukunftsfähigen Werteskala (Structure Branding). Ob z.B. bei der Struktur-, Organisations-, Design- oder Webentwicklung – in allen Fällen ist ein vernetzter und ganzheitlicher Umgang entscheidende Maßgabe. Der praxiserprobte Ansatz basiert auf den von Reichmann und Schwab entwickelten »8 Regeln für dies & das«.
Die Organisationsstruktur (Structure Branding) kennzeichnet die Ausgangslage, die Rahmenbedingungen und die Möglichkeiten, zeigt aber auch gleichzeitig die Erfordernisse für eine erfolgreiche Struktur- und Organisationsgestaltung.
Das BRAND MANAGEMENT Konzept verbindet die Struktur-, Werte- und Zieldefinition mit den Erfordernissen einer grundlegenden Rahmenkonzeption zur wirkungsgerechten Umsetzung von gesellschaftsrelevanten Entwicklungsprojekten (Corporate Branding).
Meetup: Wie entkommen agile Teams der Abhängigkeitsfalle in skalierten Strukt...Carsten Rasche
Schnipp, schnapp, Abhängigkeiten ab! Wie entkommen agile Teams der Abhängigkeitsfalle in skalierten Strukturen?|Podiumsdiskussion
Dass EIN Team allein ein komplettes Produkt liefern kann, gibt es in unserer komplexen Welt nur noch in sehr wenigen Kontexten. Wir brauchen fast immer MEHRERE Teams, die gut miteinander abgestimmt arbeiten müssen. Was wir aber besonders oft gerade in Organisationen beobachten, die erst begonnen haben, agil zu arbeiten, ist diese wiederkehrende Schwierigkeit: Damit ein Team einen Schritt vorankommt oder eine User Story liefern kann, muss es nicht selten bis zu 5 Abstimmungsschleifen mit unterschiedlichen Teams oder Stakeholdern durchlaufen.
Wie entkommen agile Teams der Abhängigkeitsfalle in skalierten Strukturen? Welche Ansätze und Praktiken helfen uns dabei?
Genau darüber wollen wir mit Euch in der Paneldiskussion ins Gespräch kommen. Für unser Meetup nutzen wir ein interaktives Format mit kurzen Inputs unsererseits und viel Raum zum gemeinsamen Erfahrungsaustausch und für die Diskussion.
Das erwartet Euch:
- Kurzinput zu den Ebenen der agilen Skalierung, die Euch helfen werden, Euer eigenes Skalierungsvorgehen zu reflektieren
- In der gemeinsamen Diskussion erkunden wir Best-Practices und Fails beim Managen von Abhängigkeiten
Am Tag des Events um 18:00 Uhr erhaltet Ihr von uns via E-mail den Link zur Zoom Session. Darum schaut bitte in eurem Postfach und ggf. im Spam Ordner nach.
Das Meetup wird vom Digital Incubators Team von borisgloger gehostet. Wir freuen uns auf Euch!
Nina, Carsten
Ähnlich wie Ludoki organizationality factsheet (20)
Die Digitalisierung des Geschäftslebens ist geprägt von tiefgreifender Veränderung. Dabei
spielen bestimmte Führungskompetenzen eine entscheidende Rolle.
Introduction into Theory U in the meetup group ResponsiveOrg in Zuerich.
Make the change better. A method or framework that helps to include all people in a change.
There is more than only the technical change. there are humans involved!
The document discusses process oriented knowledge management at Credit Suisse. It focuses on identifying knowledge intensive processes, integrating knowledge management into those processes, and delivering the needed knowledge to enable competitive advantage through better quality, reduced costs and faster implementation. Specific examples provided include lessons learned processes, practical examples of best practices, and process risk management. The overall goal is to execute knowledge processes that create, organize, distribute, apply and evolve knowledge within the organization.
Holakratie: evolutionäres Organisation als ErfolgsmodellMichael Wyrsch
Alte, hierarchische Führungsstrukturen passen nicht mehr ins
21. Jahrhundert. Sie machen starr und unbeweglich. Ein neues
Managementkonzept will den klassischen Chef abschaffen
und durch eine «organische» Form der Führung ersetzen.
Die Zukunft in die Gegenwart holen
Innovationsprozesse sind meistens abgeleitet von
Abläufen, die man aus dem Projektmanagement
kennt. Einen ganz anderen Ansatz bietet die «Theorie U»
von Otto Scharmer, die hier kurz vorgestellt wird.
Training Games - und schon macht es mehr Spass!Michael Wyrsch
Interaktive Lernformen wie Training Games sind auflockernde Elemente in Trainings und Meetings.
Hier ein Artikel aus ORGANISATOR 7. August 2015, der 2 Games beschreibt.
Die Feldstruktur der Aufmerksamkeit.
Es ist empfehlenswert, beim Durchlaufen des Us die Feldstruktur der Aufmerksamkeit immer präsent zu haben (Scharmer 2011, Seite 233 ff.). Dabei geht es vor allem um die Art des Sehens, das heisst diese Standpunkte bewusst einzunehmen oder die momentane Haltung bei sich oder den anderen zu erkennen. Das ist für die Teilnehmer und den Moderator sehr hilfreich. Indem man nun diese vier Sichten an irgendeiner Stelle des Us einnimmt, durchläuft man wiederum ein U. Das ist das Mini U.
Als Orientierung kann diese Abbildung sehr helfen.
Theorie U:
Bilder wie ich sie verwende:
- U normal
- U erweitert mit detailierterem Anfang und Ende
- Feldstruktur der Aufmerksamkeit kombiniert mit dem Mini U (Reproduzieren, Debatieren, Dialog, Presencing)
Ein Wissensmanagement Modell, das aus dem GfWM-Modell abgeleitet wurde. Es ist allgemein gehalten und muss bei der Anwendung entsprechend adaptiert werden.
A Knowledge Management Model, deducted from the GfWM-Model. It is a generic model. If you apply it, it has to be adapted.
Lessons Learned aus Lessons Learned: Die lernende Organisation verwirklichenMichael Wyrsch
eine Bilanz aus den Erfahrungen bei Implementationen von Lessons Learned. Als Grundlage werden die wissenschaftlichen Erkenntnisse vom organisationalem Lernen, welches in solchen Umgebungen stattfinden sollte, verwendet. Anhand der Lessons Learned Implementation der Credit Suisse IT wird aufgezeigt mit welchen Effekten man in der Praxis zu rechnen hat.
(Eine detailiertere Beschreibung ist auf Wunsch erhältlich ! )
Junge Besen kehren gut und die alten wissen wo der Dreck liegtMichael Wyrsch
Ein Wissenstransfer stellt sicher, dass das Wissen in der Firma bleibt, wenn ein Mitarbeiter die Firma verlässt oder intern seine Aufgabe wechselt. Besonders wichtig wird in naher Zukunft, dass das Wissen der Babyboomer erhalten bleibt und genutzt werden kann. Firmen, die jetzt schon so einen Wissenstransfer etabliert haben, werden dieses „Kapital“ in einen Wettbewerbsvorteil umsetzen können.
Mathematikunterricht in 1zu1 Ausstattungen.pptxFlippedMathe
Wie geht guter Mathematikunterricht? Und jetzt auch noch mit Tablet/Laptop? In dieser Fortbildung soll es genau darum gehen.
Sebastian Schmidt kennt vielleicht nicht Ihre persönliche Antwort auf guten (digitalen) Mathematikunterricht, aber er hat seit 2013 versucht, mit digitalen Hilfsmitteln seinen Unterricht kompetenzorientierter zu gestalten. Die Digitalisierung von Unterricht hat immer die Problematik, das Lernen der Schülerinnen und Schülern aus dem Fokus zu verlieren. Diese sollen digital mündig werden und gleichzeitig Mathematik besser verstehen.
In dieser eSession werden zahlreiche Methoden, Konzepte und auch Tools vorgestellt, die im Mathematikunterricht des Referenten erfolgreich eingesetzt werden konnten. Nicht alles kann am nächsten Tag im Unterricht eingesetzt werden, aber man erhält einen Überblick, was möglich ist. Sie entscheiden dann selbst, worauf Sie Ihren Fokus legen und wie Sie selbst in die 1:1-Ausstattung starten.
Lassen Sie sich überraschen und nehmen Sie mit, was für Sie sinnvoll erscheint. Auf der Homepage von Sebastian Schmidt gibt es neben Links und Materialien zur Fortbildungen auch Workshops fürs eigene Ausprobieren. https://www.flippedmathe.de/fortbildung/mathe-ws/
Teaching and Learning Experience Design – der Ruf nach besserer Lehre: aber wie?Isa Jahnke
Der Ruf danach, dass es bessere Lehre geben muss oder das Lehre verbessert werden sollte, ist nicht neu. Es gibt auch schon seit längerer Zeit Rufe danach, dass Lehre der Forschung in Universitäten gleichgestellt werden soll. (Und in den letzten Jahren ist in Deutschland auch einiges an positiven Entwicklungen geschehen, z.B. durch die Aktivitäten des Stifterverbands). Wie kann die Verbesserung der Lehre weitergehen? Fehlt etwas in dieser Entwicklung? Ja, sagt dieser Beitrag, der zum Nachdenken und Diskutieren anregen soll. In diesem Beitrag wird ein forschungsbasierter Ansatz zur Diskussion gestellt. Es wird argumentiert, dass Lehre nur dann besser wird, wenn es mit den Prinzipen der Wissenschaft und Forschung angegangen wird (d.h. gestalten, Daten erheben, auswerten, verbessern). Es benötigt neue Verhaltensregeln oder -prinzipien bei der Gestaltung von Lehrveranstaltungen. Das bedeutet zum Beispiel das Prinzipien der Evidenzbasierung und wissenschaftliche Herangehensweisen im Lehr-Lerndesign als zentrales Fundament etabliert werden sollte. Evidenzbasierung hier meint, folgt man der Logik der Forschung, dass Lehrveranstaltungen als Intervention verstanden werden. Mit dieser Intervention werden Studierende befähigt, bestimmte vorab festgelegte Kompetenzen zu entwickeln. Und die Frage, die sich bei jeder Lehr-Lernveranstaltung dann stellt, ist, ob diese Objectives bzw. Learning Outcomes auch erreicht wurden. Klar ist, dass die subjektive Lehrevaluation der Studierenden oder auch die Notengebnung nicht ausreichen, um diese Frage zu beantworten. Hierfür gibt es eine Reihe von Methoden, die genutzt werden können, z.B. aus dem Bereich des User- / Learning Experience Design. Diese Methoden umfassen unter anderem Usability-Tests, Learner Experience Studies, Pre-/Post-Tests, und Follow-up Interviews. Diese können zur Gestaltung und Erfassung von effektiven, effizienten und ansprechenden digitalen Lerndesigns verwendet (Reigeluth 1983, Honebein & Reigeluth, 2022).
Der Beitrag will die Entwicklung zur Verbesserung von Lehre weiter pushen. Neue Ideen in die Bewegung bringen. Als Gründungsvizepräsidentin der UTN hab ich die Chance, hier ein neues Fundament für eine gesamte Uni zu legen. Wird das Gelingen? Ist dieser Ansatz, den ich hier vorstelle, eine erfolgsversprechende Option dafür? Hier können sich die TeilnehmerInnen an dieser Entwicklung beteiligen.
1. Wyrsch & Partner
Consulting Services
0
Change Management Services
LUDOKI ORGANIZATIONALITY
LUDOKI ORGANIZATIONALITY v1 - 8.11.2016 1
LUDOKI ORGANIZATIONALITY
Das Spiel mit Eigenschaften der Organisation
Spielerisch Menschen fördern und
entwickeln um die Zukunft gemeinsam
zu gestalten.
Den verschiedenen Herausforderungen
im Alltag wie:
Führung
Kommunikation
Veränderungen
Berufsorientierung
durch regelmässiges Training
gewachsen sein.
Haben Sie sich schon immer gewundert, dass sich Abteilungen und
Bereiche in Ihrer Firma sich anders verhalten als Ihr Bereich? Waren die
Unterschiede manchmal so gross, dass sie sogar Konflikte
heraufbeschworen? Haben Sie meistens nicht verstanden, woher diese
Differenzen stammen? Dann gibt Ihnen dieses Kartenspiel, wohl eher ein
Analysewerkzeug, Antworten auf diese Fragen.
Das Kartenspiel verwendet die vier Organisationstypen (Amber, Orange,
Green, Teal), die im Buch „Reinventing Organisations“ von Frederic
Laloux ausführlich dargestellt sind. Sie beschreiben die primären
Eigenschaften der Organisation, die durch verschiedene interne und
externe Verhaltensweisen erkennbar sind. Meist manifestieren sich diese
Kulturmerkmale in den Abläufen, Strukturen, Verhaltensweisen,
Meetings und Ähnlichem, und man achtet selten explizit darauf.
Spielt man nun mit diesen Karten, kann die Ausprägung der eigenen
Organisation im Kreisdiagramm sichtbar gemacht werden. Mögliche
Varianten der Ergebnis-Reflexion:
1. Variante: Einzelanalyse
Der Spieler schaut sich die Karten an, die dieses Ergebnis verursacht
haben. Er ordnet die Aussagen den internen Funktionen zu aus denen sie
stammen. Dadurch sind die Bereiche mit verschiedenen
Organisationstypen sichtbar.
2. Variante: Gruppenanalyse
Mehrere Personen aus der gleichen Organisation legen ihre Ergebnisse
nebeneinander und vergleichen die Ausprägungen. Es kann ein Mittelwert
der 4 Sektoren ermittelt werden. Dieser Mittelwert stellt dann den
„Standard“ dar und jede Person kann über die Sektoren nachdenken, bei
der sie abweicht. Es kann sein, dass die einzelnen Personen einer
Organisation in verschiedenen Funktionen arbeiten und dass sich
aufgrund dieser Sichtweise Abweichungen erklären lassen.