Resource Central as well as handling Resourcing and Sourcing Projects also has it CampaignRPO Service and this integrates all the elements need to recruit and includes; Creative, EVP Development, Research, Media Planning and any Internal Communications i.e. Referral.
Work directly with the General Manger to manage all activities of the property
Set goals, motivate / discipline employees; perform labor expense control, control of general expenses and resolve guest related issues in accordance with the Hotel goals
Coordinate, direct and manage the hotel operation to achieve maximum profitability, ensure guest satisfaction, protect the financial aspects of the business and maintain the building
Direct and manage property operations to assure optimum performance and continual improvement in the five Key Result Areas (guest service, employees, sales / marketing, property appearance, and profit / financial control)
Coaching / counseling and performance appraisals
Ensure that product quality standards are met in all areas of the hotel as it relates to the appearance, levels of maintenance and cleanliness; establish and maintain preventative maintenance programs to protect the physical assets of the hotel
Consistently deliver results that contribute to the mission and overall success of the hotel by accomplishing performance objectives focused on business revenues, guest and associate satisfaction and effectiveness and efficiencies
Oversee the guest service function to ensure corrective action is taken to resolve guest complaints and ensure that superior guest service is delivered
Performed other duties and responsibilities as assigned.
Resource Central as well as handling Resourcing and Sourcing Projects also has it CampaignRPO Service and this integrates all the elements need to recruit and includes; Creative, EVP Development, Research, Media Planning and any Internal Communications i.e. Referral.
Work directly with the General Manger to manage all activities of the property
Set goals, motivate / discipline employees; perform labor expense control, control of general expenses and resolve guest related issues in accordance with the Hotel goals
Coordinate, direct and manage the hotel operation to achieve maximum profitability, ensure guest satisfaction, protect the financial aspects of the business and maintain the building
Direct and manage property operations to assure optimum performance and continual improvement in the five Key Result Areas (guest service, employees, sales / marketing, property appearance, and profit / financial control)
Coaching / counseling and performance appraisals
Ensure that product quality standards are met in all areas of the hotel as it relates to the appearance, levels of maintenance and cleanliness; establish and maintain preventative maintenance programs to protect the physical assets of the hotel
Consistently deliver results that contribute to the mission and overall success of the hotel by accomplishing performance objectives focused on business revenues, guest and associate satisfaction and effectiveness and efficiencies
Oversee the guest service function to ensure corrective action is taken to resolve guest complaints and ensure that superior guest service is delivered
Performed other duties and responsibilities as assigned.
Führungskräfteentwicklung für chinesische Manager europäischer Unternehmen in China: Grundlagen und Erfolgsfaktoren - Ein Erfahrungsbericht http://www.usp-d.com/whitepapers/managemententwicklung-in-china/
Barcamps in Unternehmen und OrganisationenJan Theofel
Wie können Barcamps in Unternehmen und Organisationen intern eingestzt werden? Die Präsentation zeigt Möglichkeiten auf und gibt konkrete Hinweise zur Durchführung interner Barcamps für die Unternehmens- und Personalentwicklung, Innovation und Etablierung von Unternehmenskultur. (Ausführliches Slidedoc mit allen Inhalten zum bequemen lesen als Text.)
Das Thema Candidate Experience hip und brandaktuell. Kaum eine Veranstaltung in der nicht über gestiegenen Herausforderungen und die Recruiting-Trends von morgen diskutiert wird. Doch was versteckt sich eigentlich hinter dem blumigen Begriff "Candidate Experience" und welche Auswirkungen hat es auf das Recruiting?
Diese Frage haben wir aus der Praxis beleuchtet und eine pragmatische Bedienungsanleitung entwickelt. Sie erfahren etwas über konkrete Methoden und Instrumente für die Verbesserung der Bewerbererfahrung. Kurzum: Eine pragmatische Bedienungsanleitung für weniger Konformität und radikale Innovation.
Mehr erfahren Sie in unserem Fachartikel "Glückliche Bewerber" aus dem Personalmagazin (10/2015) - verfasst in einer Co-Creation mit menschmark.
Social Media-Workshop im Rahmen meiner Dozententätigkeit bei SemProConJonas Drechsel
Inhalte des Workshops
Wie funktioniert Social Media?
Wissen wer man ist: Corporate Identity
Das Vorgehen planen: Konzept
Wissen was man zu sagen hat: Storytelling
Mit der Zielgruppe kommunizieren: Kanalauswahl
Lernen, wie das kontinuierlich geht: Contentplan
Reichweite dafür gewinnen: Kampagnen
Es erwarten dich spannende Praxisbeiträge von Google, Swiss, Swisscom, Hirslanden, Post, UBS u. A. sowie Workshops und Camp Sessions zum Einbringen und Diskutieren deiner eigenen Themen.
Es erwarten dich spannende Praxisbeiträge von Google, Swiss, Swisscom, Hirslanden, Post, UBS u. A. sowie interaktive Workshops und Camp Sessions zum Einbringen und Diskutieren von eigenen Themen bzw. Fallbeispielen.
Von Partys kann man viel für Seminare lernen. Man hat dort Spaß, kann sich einbringen und lernt anderen Menschen kennen. In diesem Beitrag zeige ich Ihnen, wie Sie dies auch in Seminaren erreichen können und zugleich sehr gute Arbeitsergebnisse erzielen.
Viel Erfolg
Tanja Föhr
PS. Und nein ich habe mich nicht verschrieben. Parti ist die Abkürzung für Partizipation. ;-)
Sourcing am Nürburg-Ring - Intensiv-Seminar und Workshop 10. Oktober 2013Barbara Braehmer
Geschwindigkeit gewinnen im Wettbewerb um die besten Talente!
Zielsicher Kandidaten im Web 2.0 finden, auswählen und gewinnen.
Dieses Intensiv-Seminar ist das ‚Power Tuning‘ für Ihr praktisches Recruiting und macht Sie fit in Sourcing und Talent Relationship Management. Sie erlernen nicht nur alles über die Talentmining- und Boolsche Suchmethoden. Das Lernziel des ersten Tages ist die Vermittlung von Kenntnissen und Fähigkeiten, so dass Sie in der Lage sind, selbst eine Web-Personalsuche schnell, effizient und sicher durchzuführen. Sie lernen, wie Sie Talente gewinnend anzusprechen und in Talentpools erfolgreich als Empfehler oder zukünftige Mitarbeiter zu betreuen. Dazu ist es notwendig, dass Sie erste Recruitingerfahrungen besitzen und Grundkenntnisse zu Social Media Netzwerken mitbringen.*)
Wir festigen durch intensive Übungen im zweiten Tag und Workshop dieses Wissen und zeigen Ihnen die praktischen Möglichkeiten und Chancen an Hand von konkreten Anwendungsbeispielen. Sie nehmen wesentliche Tricks der US-Amerikaner mit nachhause, die auch hier funktionieren, wie Sie Ihre Datenbank in eine Talentpipline verwandeln können und Empfehlungsmanagement einfach geht. Dazu verraten wir Ihnen auch, wie Sie sich wesentliche Arbeitserleichterungen schaffen und einen gewinnbringenden Talentpool aus einer Talentpipeline bauen.
1. Tag: Sourcing-Qualifying
2. Tag: Das Rennen
„Die klassische Stellenanzeige ist tot und erfolglos!“ - Sebastian Bluhm, Gründer und Vorstand EpicWork.
In einer vorherigen Ausgabe habe ich schon einmal angesprochen, dass es keine guten oder schlechten Mitarbeitenden,
sondern eher passende und weniger passende Mitarbeitende für eine Organisation gibt. Wie genau kann man aber nun die passenden Mitarbeitenden ansprechen? --> Mehr im Artikel dazu
Content Marketing hat sich zu einem wichtigen Thema an der Schnittstelle von Unternehmenskommunikation, Marketing und Corporate Publishing entwickelt. Egal ob als Querschnittstopic oder als Integrationsdisziplin – als Konzept der ganzheitlichen, marktorientierten Kommunikationssteuerung ist Content Marketing eine strategische und inhaltliche Herausforderung für etablierte Vorstellungen über den Umgang mit Inhalten, Zielgruppen und Medien. Das Framework „Strategisches Content Marketing (SCOM)“ von Mirko Lange, das den Rahmen dieser Veranstaltung bildet, hilft, diese Herausforderungen zu meistern und nachhaltige Wertschöpfung für Ihr Unternehmen zu generieren.
"Mach doch, was du willst!" - 3. Oktober 2014 - Tag der Wertschätzungheartleaders
Tag der Wertschätzung: am 3. Oktober 2014 ist das Thema "Freiheit".
Unter dem Motto "Mach doch, was du willst!" laden wir Unternehmen und Verbände, Führungskräfte und Mitarbeiter dazu ein, ein Zeichen der Wertschätzung zu setzen.
Am 14. und 15. Mai 2014 veranstaltet die scm zum bereits 13. Mal die Tagung Interne Kommunikation. Die Auftaktveranstaltung am 14. Mai sowie Impulsvorträge am Vormittag des 15. Mai widmen sich dem Themenschwerpunkt „Veränderung – Führung – Kultur“. Daran knüpft auch das diesmal digitale „Speed Café“ an. In Round Table Sessions und Panels legt die Tagung am Nachmittag weitere Schwerpunkte auf den Umgang interner Kommunikatoren mit Social Media und Social Intranet und die Entwicklung und den zielgerichteten Einsatz interner Kommunikationsinstrumente.
MEHR INFOS: http://SecURL.de/bcbs14-1
Was unserem Business das Barcamp gebracht hat seit 2013 - SEHR VIEL ... hier erklären wir was und warum. ===>
DrKPI: Was ist ein Barcamp? Treffen von interessierten Menschen zum Ideen- und Erfahrungs-Austausch. Teilen von Wissen. Barcamp Bodensee 2014 war wiederum excellent.
Fallstudie: Was bringt ein Barcamp fuer das Business?DrKPI
MEHR INFOS: http://SecURL.de/bcbs14-1
Was unserem Business das Barcamp gebracht hat seit 2013 - SEHR VIEL ... hier erklären wir was und warum. ===>
DrKPI: Was ist ein Barcamp? Treffen von interessierten Menschen zum Ideen- und Erfahrungs-Austausch. Teilen von Wissen. Barcamp Bodensee 2014 war wiederum excellent.
Der erste Eindruck zählt – Authentizität ermöglichen durch digitales Recruitingviasto GmbH
Authentizität, Persönlichkeit, Individualität – diese grundlegenden Entscheidungskriterien eines jeden Auswahlverfahrens bekommen durch digitales Recruiting eine ganz neue Sichtbarkeit.
Digitales Recruiting – heißt so viel, wie Recruiting durch Roboter? Von wegen! In diesem Webinar diskutieren wir, wie digitales Recruiting es schafft, den Bewerber schon sehr früh im Auswahlprozess authentisch kennenzulernen und wie es im Gegenzug die Möglichkeit bietet, dem Kandidaten realistische Eindrücke vom Unternehmen zu geben. Identifizieren Sie die Bewerber, die am besten zu Ihrer Unternehmenskultur und Ihrem Team passen schon bevor die Einladung zum persönlichen Gespräch erfolgt.
HR Classics: 30 Tipps rund um das Bewerben, Einladen und Auswählen.Jörg Buckmann
Wie cool war das denn? Beim Personalmanagementkongress Berlin haben in zwei kurzen Workshops 70 HR-Kolleginnen und Kollegen 30 frechmutige Ideen für die Klassiker im Recruiting zusammengetragen. Einfach Hammer!
Führungskräfteentwicklung für chinesische Manager europäischer Unternehmen in China: Grundlagen und Erfolgsfaktoren - Ein Erfahrungsbericht http://www.usp-d.com/whitepapers/managemententwicklung-in-china/
Barcamps in Unternehmen und OrganisationenJan Theofel
Wie können Barcamps in Unternehmen und Organisationen intern eingestzt werden? Die Präsentation zeigt Möglichkeiten auf und gibt konkrete Hinweise zur Durchführung interner Barcamps für die Unternehmens- und Personalentwicklung, Innovation und Etablierung von Unternehmenskultur. (Ausführliches Slidedoc mit allen Inhalten zum bequemen lesen als Text.)
Das Thema Candidate Experience hip und brandaktuell. Kaum eine Veranstaltung in der nicht über gestiegenen Herausforderungen und die Recruiting-Trends von morgen diskutiert wird. Doch was versteckt sich eigentlich hinter dem blumigen Begriff "Candidate Experience" und welche Auswirkungen hat es auf das Recruiting?
Diese Frage haben wir aus der Praxis beleuchtet und eine pragmatische Bedienungsanleitung entwickelt. Sie erfahren etwas über konkrete Methoden und Instrumente für die Verbesserung der Bewerbererfahrung. Kurzum: Eine pragmatische Bedienungsanleitung für weniger Konformität und radikale Innovation.
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Inhalte des Workshops
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Das Vorgehen planen: Konzept
Wissen was man zu sagen hat: Storytelling
Mit der Zielgruppe kommunizieren: Kanalauswahl
Lernen, wie das kontinuierlich geht: Contentplan
Reichweite dafür gewinnen: Kampagnen
Es erwarten dich spannende Praxisbeiträge von Google, Swiss, Swisscom, Hirslanden, Post, UBS u. A. sowie Workshops und Camp Sessions zum Einbringen und Diskutieren deiner eigenen Themen.
Es erwarten dich spannende Praxisbeiträge von Google, Swiss, Swisscom, Hirslanden, Post, UBS u. A. sowie interaktive Workshops und Camp Sessions zum Einbringen und Diskutieren von eigenen Themen bzw. Fallbeispielen.
Von Partys kann man viel für Seminare lernen. Man hat dort Spaß, kann sich einbringen und lernt anderen Menschen kennen. In diesem Beitrag zeige ich Ihnen, wie Sie dies auch in Seminaren erreichen können und zugleich sehr gute Arbeitsergebnisse erzielen.
Viel Erfolg
Tanja Föhr
PS. Und nein ich habe mich nicht verschrieben. Parti ist die Abkürzung für Partizipation. ;-)
Sourcing am Nürburg-Ring - Intensiv-Seminar und Workshop 10. Oktober 2013Barbara Braehmer
Geschwindigkeit gewinnen im Wettbewerb um die besten Talente!
Zielsicher Kandidaten im Web 2.0 finden, auswählen und gewinnen.
Dieses Intensiv-Seminar ist das ‚Power Tuning‘ für Ihr praktisches Recruiting und macht Sie fit in Sourcing und Talent Relationship Management. Sie erlernen nicht nur alles über die Talentmining- und Boolsche Suchmethoden. Das Lernziel des ersten Tages ist die Vermittlung von Kenntnissen und Fähigkeiten, so dass Sie in der Lage sind, selbst eine Web-Personalsuche schnell, effizient und sicher durchzuführen. Sie lernen, wie Sie Talente gewinnend anzusprechen und in Talentpools erfolgreich als Empfehler oder zukünftige Mitarbeiter zu betreuen. Dazu ist es notwendig, dass Sie erste Recruitingerfahrungen besitzen und Grundkenntnisse zu Social Media Netzwerken mitbringen.*)
Wir festigen durch intensive Übungen im zweiten Tag und Workshop dieses Wissen und zeigen Ihnen die praktischen Möglichkeiten und Chancen an Hand von konkreten Anwendungsbeispielen. Sie nehmen wesentliche Tricks der US-Amerikaner mit nachhause, die auch hier funktionieren, wie Sie Ihre Datenbank in eine Talentpipline verwandeln können und Empfehlungsmanagement einfach geht. Dazu verraten wir Ihnen auch, wie Sie sich wesentliche Arbeitserleichterungen schaffen und einen gewinnbringenden Talentpool aus einer Talentpipeline bauen.
1. Tag: Sourcing-Qualifying
2. Tag: Das Rennen
„Die klassische Stellenanzeige ist tot und erfolglos!“ - Sebastian Bluhm, Gründer und Vorstand EpicWork.
In einer vorherigen Ausgabe habe ich schon einmal angesprochen, dass es keine guten oder schlechten Mitarbeitenden,
sondern eher passende und weniger passende Mitarbeitende für eine Organisation gibt. Wie genau kann man aber nun die passenden Mitarbeitenden ansprechen? --> Mehr im Artikel dazu
Content Marketing hat sich zu einem wichtigen Thema an der Schnittstelle von Unternehmenskommunikation, Marketing und Corporate Publishing entwickelt. Egal ob als Querschnittstopic oder als Integrationsdisziplin – als Konzept der ganzheitlichen, marktorientierten Kommunikationssteuerung ist Content Marketing eine strategische und inhaltliche Herausforderung für etablierte Vorstellungen über den Umgang mit Inhalten, Zielgruppen und Medien. Das Framework „Strategisches Content Marketing (SCOM)“ von Mirko Lange, das den Rahmen dieser Veranstaltung bildet, hilft, diese Herausforderungen zu meistern und nachhaltige Wertschöpfung für Ihr Unternehmen zu generieren.
"Mach doch, was du willst!" - 3. Oktober 2014 - Tag der Wertschätzungheartleaders
Tag der Wertschätzung: am 3. Oktober 2014 ist das Thema "Freiheit".
Unter dem Motto "Mach doch, was du willst!" laden wir Unternehmen und Verbände, Führungskräfte und Mitarbeiter dazu ein, ein Zeichen der Wertschätzung zu setzen.
Am 14. und 15. Mai 2014 veranstaltet die scm zum bereits 13. Mal die Tagung Interne Kommunikation. Die Auftaktveranstaltung am 14. Mai sowie Impulsvorträge am Vormittag des 15. Mai widmen sich dem Themenschwerpunkt „Veränderung – Führung – Kultur“. Daran knüpft auch das diesmal digitale „Speed Café“ an. In Round Table Sessions und Panels legt die Tagung am Nachmittag weitere Schwerpunkte auf den Umgang interner Kommunikatoren mit Social Media und Social Intranet und die Entwicklung und den zielgerichteten Einsatz interner Kommunikationsinstrumente.
MEHR INFOS: http://SecURL.de/bcbs14-1
Was unserem Business das Barcamp gebracht hat seit 2013 - SEHR VIEL ... hier erklären wir was und warum. ===>
DrKPI: Was ist ein Barcamp? Treffen von interessierten Menschen zum Ideen- und Erfahrungs-Austausch. Teilen von Wissen. Barcamp Bodensee 2014 war wiederum excellent.
Fallstudie: Was bringt ein Barcamp fuer das Business?DrKPI
MEHR INFOS: http://SecURL.de/bcbs14-1
Was unserem Business das Barcamp gebracht hat seit 2013 - SEHR VIEL ... hier erklären wir was und warum. ===>
DrKPI: Was ist ein Barcamp? Treffen von interessierten Menschen zum Ideen- und Erfahrungs-Austausch. Teilen von Wissen. Barcamp Bodensee 2014 war wiederum excellent.
Der erste Eindruck zählt – Authentizität ermöglichen durch digitales Recruitingviasto GmbH
Authentizität, Persönlichkeit, Individualität – diese grundlegenden Entscheidungskriterien eines jeden Auswahlverfahrens bekommen durch digitales Recruiting eine ganz neue Sichtbarkeit.
Digitales Recruiting – heißt so viel, wie Recruiting durch Roboter? Von wegen! In diesem Webinar diskutieren wir, wie digitales Recruiting es schafft, den Bewerber schon sehr früh im Auswahlprozess authentisch kennenzulernen und wie es im Gegenzug die Möglichkeit bietet, dem Kandidaten realistische Eindrücke vom Unternehmen zu geben. Identifizieren Sie die Bewerber, die am besten zu Ihrer Unternehmenskultur und Ihrem Team passen schon bevor die Einladung zum persönlichen Gespräch erfolgt.
HR Classics: 30 Tipps rund um das Bewerben, Einladen und Auswählen.Jörg Buckmann
Wie cool war das denn? Beim Personalmanagementkongress Berlin haben in zwei kurzen Workshops 70 HR-Kolleginnen und Kollegen 30 frechmutige Ideen für die Klassiker im Recruiting zusammengetragen. Einfach Hammer!
Personalmarketing mit gesundem Menschenverstand: HR heisst verkaufenJörg Buckmann
Wer seine Stellen an die Frau oder an den Mann bringen will, ist Botschafter und eine Art Vertriebsleiter seines Unternehmens. Mit vielen praktischen Tipps zur Nutzung von Kununu.
Hat in Arbeitnehmermärkten das Anschreiben / Motivationsschreiben noch eine Daseinsberechtigung? Ich finde: Nein. Meine Meinung beruht auf gesundem Menschenverstand, Erfahrung und der Analyse von 100 Motivationssschreiben.
Wenn die Bewerber nicht (mehr) zu den Arbeitgebern kommen, dann müssen diese halt auf sie zugehen. Wie das gelingen kann und ein paar zauberschöne Beispiele gibt es in diesem Denkzettel.
Was macht gutes Personalmarketing aus? Eigentlich ganz einfach: Die goldene Regel: Tue anderen nicht an, was dich ärgern würde, wenn andere es dir täten. Im Kurzinterview mit dem A Recruiter Magazin.
Mitarbeiterbeurteilungen: Zurück in die ZukunftJörg Buckmann
Im mittlerweile dritten Buch zum Thema Personalmarketing rechne ich in einem der 18 charmanten Denkzettel mit den aufwändigen Mitarbeiterbeurteilungen ab.
Stelleninserate sind der wichtigste Kanal in der Personalwerbung. Nur: Wie Inserate, die einen so richtig neugierig auf einen neuen Job machen, sehen die wenigsten aus. Das muss nicht sein.
Viele Texte in der Personalwerbung scheinen eher darauf ausgelegt, potenzielle Interessenten abzuschrecken. Dabei liesse sich mit ein wenig Charme in den Texten so viel bewirken.
Über Jahrzehnte führten die Personaler Personalmarketingmonologe. Damit ist jetzt Schluss - naja, fast. Der Fachkräftemangel und selbstbewusste Bewerberinnen und Bewerber führen zu einem Umdenken.
Gespräch im Manager Magazin für Ingenieure und Architekten über Personalgewinnung im allgemeinen und älterer Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer im Speziellen.
1. lobus, das Tochterunternehmen der
Magazine zum Globus AG, ist als
Betreiberin von dreizehn Premiumwaren-
häusern auf sehr gutes Personal angewie-
sen. Denn das Unternehmen hat den
Anspruch, Einkaufen zu einem besonde-
ren Erlebnis zu machen und Kunden mit
Spitzenleistungen zu überraschen. Ein
Umstand, der die Suche nach geeigneten
Kandidaten in einem immer enger werden-
den Marktumfeld nicht gerade einfach
macht. Infolgedessen setzt sich das Unter-
nehmen mit aktuell rund 3300 Mitarbei-
tern auch in regelmäßigen Abständen mit
der eigenen Attraktivität als Arbeitgeber
auseinander. Beim letzten Mal sollte die-
se Auseinandersetzung anders verlaufen
als bisher. Hauptgrund dafür war das
zunehmende Gefühl der Recruitingver-
antwortlichen, dass es den Stellenoffer-
ten im Gegensatz zum sonstigen Angebot
des Hauses am gewissen Etwas mangelt.
Hilfe zur Selbsthilfe
Unser Ziel war es, einen Attraktivitäts-
kern zu identifizieren, der sich idealer-
weise als roter Faden durch alle Personal-
marketing-Maßnahmen zieht. Hierbei
sollte allerdings nichts komplett Neues
erfunden, sondern auf Bestehendes auf-
gebaut werden. Einige Vorarbeiten, wie
die Auswertung von Bewerbungsgesprä-
chen, eine Mitarbeiterumfrage und erste
Muss immer teure Beraterleistung eingekauft werden? Das
Unternehmen Magazine zum Globus AG Schweiz ging einen
anderen Weg: Eigenleistung nutzen und bei der Entwicklung
der Employer-Branding-Strategie Zeit und Kosten sparen,
lautete der Plan. Das Do-it-yourself-Paket „Buckmann Boxt“
sollte dieses Ziel erfüllen. Ein Erfahrungsbericht.
Der Inhalt des Do-it-yourself-Pakets „Buckmann Boxt“.
Ansätze einer Employer Value Propositi-
on waren nämlich bereits erfolgt. Diese
Erkenntnisse erschienen wichtig und sinn-
voll. Andererseits sollte vermieden wer-
den, dass die Innensicht von und auf Glo-
bus betriebsblind macht. Was also tun?
Im Zuge von Gesprächen mit verschiede-
nen Dienstleistern sind wir auf „Buck-
mann Boxt“ von den Machern Jörg Buck-
mann, Oliver Mattern und Jan Willand
aufmerksam geworden. Das speziell für
KMU entwickelte Workshop-Paket, das
Arbeitgeberauftritten mehr Profil verleiht,
schien wie gemacht für uns. Es sollte uns
in die Lage versetzen, zunächst möglichst
viele Vorleistungen selbst zu erbringen,
bevor wir externe Unterstützung einholen.
Wie das im Einzelnen vonstattengeht,
wurde uns bei der persönlichen Überga-
be des Pakets ausführlich erläutert. Das
Gros dieser Vorabinformationen befand
sich zudem in der mitgelieferten Ablauf-
beschreibung. Die Analogie zum Boxen
ist natürlich beabsichtigt, denn der Buck-
mann-Boxt-Koffer enthält das passende
Rüstzeug für den Wettstreit um die bes-
ten Talente.
Danach machten wir uns daran, das geplan-
te Procedere auf die Beine zu stellen. Dafür
fielen bei zwei Personen einige Stunden
Vorbereitungszeit an und schon bald gab
es auch eine Nuss zu knacken, bei der die
ansonsten ausführliche Anleitung nicht
ausreichend weiterhalf. Deshalb haben wir
im Hinblick auf die optimale Teilnehmer-
auswahl für die Workshops den Rat des
Buckmann-Boxt-Teams gesucht, das dies-
bezüglich und auch ansonsten zu einer
prompten Klärung verhalf.
Die auf USB-Stick gelieferten Einladungs-
texte waren schnell angepasst, ebenso der
komprimierte Gesamtablauf. Und schon
bald stand der erste Workshop-Tag vor
der Tür.
Runde eins:
Sparring (Arbeitgebervorteile)
Insgesamt ging die Box-Idee, die sich
sowohl inhaltlich als auch gestalterisch
durch das ganze Material zieht, deutlich
besser auf als gedacht. Die Teilnehmer
ließen sich von Anfang an mit Freude auf
die Welt des Boxens ein, was den Raum
für kreatives Denken öffnete – etwas, das
in diesem Zusammenhang sehr wichtig
war und oft nicht so schnell gelingt.
Im ersten Workshop wurden die sieben
Teilnehmer – darunter Kollegen aus dem
Marketing sowie Vertreter der wichtigsten
Zielgruppen – auf Basis des Moderations-
leitfadens durch ein abwechslungsreiches
Programm geführt. Die einzelnen Auf-
gaben bauten schlüssig aufeinander auf
und wurden durch die passend illustrier-
ten Arbeitsmaterialien gut unterstützt.
Das Arbeitsklima war sehr offen und kon-
G
Do it yourself als
Alternative?
04 |2016 www.personalwirtschaft.de 55
Employer Branding FACHTEIL
2. 04 |2016 www.personalwirtschaft.de56
FACHTEIL Employer Branding
struktiv, die Art der Auseinandersetzung
mit dem Thema Attraktivitätsmerkmale
machte allen Beteiligten Spaß. Einzig die
Einstimmung in die Boxszenerie mithil-
fe des inkludierten Intros verlief etwas
holprig. Vermutlich wäre es besser, wenn
der Moderator sie vorträgt, anstatt jedem
Teilnehmer einen Ausdruck in die Hand
zu geben. Wahrscheinlich wäre eine Film-
sequenz hilfreich. Hierzu empfehlen wir
einen Blick auf Youtube.
l Ergebnis der Runde eins:
„WaszeichnetunsalsArbeitgeberaus“
Nach sechs Stunden standen vier zen-
trale Attraktivitätsmerkmale fest – und
damit auch die Säulen der künftgen
EVP (Employer Value Proposition).
l Learning:
Runde eins dient der Fokussierung.
Eine gute Einarbeitung in das Materi-
al ist erforderlich.
Runde zwei:
Infight (Zielgruppe)
Die zweite Runde wurde mit den glei-
chen Teilnehmern rund zwei Wochen
später durchgeführt. Dabei gelang es,
nahtlos an den ersten Workshop anzu-
knüpfen. Dieses Mal drehte sich alles um
die Zielgruppe(n). Auch hierzu haben
wir im Vorfeld nochmals das Gespräch
mit dem Buckmann-Boxt-Team gesucht.
Wir waren nämlich zunächst etwas irri-
tiert, da sich die zweite Runde im Gegen-
satz zur ersten nicht auf einige wenige
Aspekte fokussierte, sondern durch eine
offenere Betrachtung das bisherige Spek-
trum sogar erweiterte. Außerdem trat
darin die fachspezifische Betrachtung
der Zielgruppe gegenüber der persönli-
chen in den Hintergrund, was ungewöhn-
lich war. Doch beides diente der Perspek-
tivenöffnung und sorgte dann bei der
Durchführung auch für die wünschens-
werten erhellenden Momente. Angeregt
durch Aufgaben und Fragekarten wurde
deutlicher, wer gut zu uns passt und wie
unterschiedlich die Bedürfnisse trotz
eines ähnlichen Fachhintergrundes sein
können. Außerdem wurde klar, dass wir
die Zielgruppen teilweise zu eng gefasst
hatten und dass wir dadurch einiges an
Potenzial ungenutzt gelassen haben. Ins-
gesamt wurde die Auseinandersetzung
mit der Zielgruppe von allen Beteiligten
als lohnend empfunden. Für das zufrie-
denstellende Ergebnis bei der Erfassung
der Zielgruppen spielte die Moderation
erneut eine zentrale Rolle. Die Erkennt-
nisse lieferten wichtige Impulse im Hin-
blick auf eine differenzierende Anspra-
che und sind in das später entwickelte
Briefing eingeflossen
l Ergebnis der Runde zwei:
„Wie tickt unsere Zielgruppe“
In vier Stunden wurde klar, welche
Typen zum Unternehmen passen und
welches Bewerberpotenzial bislang
ungenutzt geblieben ist.
l Learning:
Runde zwei dient der Perspektivenöff-
nung. Unkonventionelles Denken ist
hierbei hilfreich.
Runde drei:
Lucky Punch (Kommunikation)
Auf Basis der Ergebnisse aus den Run-
den eins und zwei war der Kontext von
Kommunikative Grundidee Abbildung
Der optionale „Frischekick-Workshop“, der am Ende der drei Workshop-Runden steht, fasst noch einmal die Ergebnisse zusammen und
schafft den Übergang zur Maßnahmenebene.
Quelle:MagazinezumGlobusAG,2016
3. Literatur-Tipp Info
Buckmann, Jörg: Personalmarketing to go. Frechmutige Inspirationen für
Recruiting und Employer Branding, Wiesbaden 2016.
Hinter dem Konzept „Buckmann Boxt“ steckt – neben den menschmark-Beratern
Oliver Mattern und Jan Willand – Jörg Buckmann, der zunächst dem Employer Bran-
ding der Verkehrsbetriebe Zürich, später dem Begriff „Frechmut“ im Personalmar-
keting und in diesem Zuge auch sich selbst zu überregionaler Bekanntheit verhalf.
Jetzt ist Buckmann Berater und hat zeitig ein schlankes Bändchen vorgelegt, das
HR ermutigen soll, statt all der verkopften Konzepte ebenso schlanke Lösungen im
Personalmarketing zu finden. Ein Schelm, wer dabei an schlanke, unverkopfte
Lösungen im Stile von „Buckmann Boxt“ denkt. Jedenfalls bleibt Buckmann sich treu: Das Ganze
liest sich flott, flüssig und erstaunlich farbig. Natürlich ist ein dickes Brett etwas völlig anderes. Aber
das war auch nicht das Ziel. Buckmann will Impulse geben, inspirieren – und das gelingt ihm. (cl)
04 |2016 www.personalwirtschaft.de 57
Runde drei naheliegend. Da sie direkt im
Anschluss an die Auseinandersetzung mit
der Zielgruppe erfolgte – was ratsam ist –,
fiel den Teilnehmern der Übergang extrem
leicht. Das Thema Kommunikation war
zuvor ohnehin schon mehrfach angeklun-
gen.
Da mittlerweile klar war, welcher Perso-
nenkreis künftig mit den erarbeiteten
Themen konkret angesprochen werden
soll, war es einfach, sich auf die Ebene ope-
rativer Maßnahmen zu begeben. Insofern
wunderte es auch nicht, dass diese
Runde relativ schnell zu Ende war. Auch
hierbei waren wir mit den Ergebnissen
zufrieden. Denn anders als in vielen Fach-
diskussionen über geeignete Kommuni-
kationsmittel haben die Teilnehmer eini-
ge vielversprechende Ansätze jenseits
der üblichen Verdächtigen ins Feld
geführt.
Und auch mit den Standards Stellenanzei-
ge und Website wurde sich intensiv aus-
einandergesetzt – nicht nur, aber auch
durch die anregenden Specials, die das
Buckmann-Boxt-Trio beigelegt hat. Beson-
ders wertvoll war das abschließende
Voting, um herauszufinden, welche der
insgesamt sinnvoll erscheinenden Maß-
nahmen tatsächlich die am besten geeig-
neten sind. Der ebenfalls auf dem USB-
Stick enthaltene Webcheck ermöglichte
neben der inhaltlichen Betrachtung
zusätzlich eine strukturierte Untersu-
chung der eigenen Kommunikationsleis-
tung.
l ErgebnisderRundedrei: „Aufwelchen
Wegen verkünden wir unsere Botschaf-
ten“
Zwei weitere Stunden spielerische Aus-
einandersetzung lieferten eine Fülle geeig-
neter Medien und Maßnahmen zur Kan-
didatenansprache.
l Learning:
Runde drei überprüft bestehende und
potenzielle Wege. Auch Standards und
bestehende Tools können damit opti-
miert werden.
So ging es weiter
Insgesamt haben wir ein rundes Ergebnis
erzielt, das allerdings nach mehr verlang-
te. Die Ergebnisse wurden im Anschluss
mit bereits vorab getätigten Erhebungs-
schritten abgeglichen und auf eine Employ-
er Value Proposition verdichtet. An dieser
Stelle erfolgte dann auch ein weiterer Dis-
kursmitdemBuckmann-Boxt-TeaminForm
des Folgeangebotes „Frischekick-Work-
shop“. Dieser war besonders wertvoll, weil
er den direkten Übergang zur Maßnahme-
nebene herstellte. Dabei entstand binnen
eines halben Tages die kommunikative
Grundidee für den künftigen Außenauftritt
(siehe Abbildung). Diese wurde anschlie-
ßend in ein Briefing an das interne Marke-
ting übersetzt, das daraus aktuell ein neu-
es Anzeigenkonzept entstehen lässt.
Erwartungen erfüllt?
Für alle diejenigen, die gerne mit anpacken
wollen und können, ist Buckmann Boxt
sehr geeignet. Das Paket ist durchdacht
und hilft, das Arbeitgeberprofil gezielt zu
schärfen. Das Gute daran: Die Runden
können theoretisch auch einzeln bezogen
und durchgeführt werden. Der Do-it-your-
self-Workshop „Buckmann Boxt“ ist pra-
xisnah und mit viel Liebe zum Detail
gestaltet. Das wird unter anderem an der
Legende, den Hinweisen zur Raumaus-
stattung, Verpflegung und Teilnehmer-
auswahl, sowie an den drei beigefügten
Jokerkarten für jeweils eine Stunde Tele-
foncoaching mit den Machern sichtbar.
Positiv ist auch, dass es nach jeder Run-
de sofort umsetzbare Quick Wins gibt und
dass alle wesentlichen Resultate aus den
drei Runden auf dem ebenfalls enthalte-
nen „Goldenen Master“ sichtbar werden.
Dadurch wird nicht nur eine für alle Teil-
nehmenden schlüssige Reduktion der
Komplexität erzielt, sondern auch gleich
ein intern gut verwendbares Management-
Summary mitgeliefert, an das jederzeit
wieder angeknüpft werden kann.
l Gesamtergebnis:
Nach sechs Wochen Projektlaufzeit
waren alle wesentlichen Erkenntnisse
auf dem goldenen Master sichtbar, der
Teil der Box ist. Das Paket hat geliefert,
was es versprochen hat: Ein durchdach-
tes Bündel an Informationen zu Stärken,
Zielgruppe und Kommunikation.
l Learning:
Die Eigenleistung ist ernst zu nehmen.
Neben der Durchführung bedarf es trotz
des ausführlichen Leitfadens einer
intensiven Vorbereitung, um sich das
Workshop-Paket zu eigen zu machen.
Außerdem setzt es Moderationserfah-
rung voraus. Je nachdem, wie viel Erfah-
rung mit Employer Branding besteht,
empfiehlt sich punktuell der Austausch
mit Experten in diesem Bereich.
Autorin
Eva Krause,
Leiterin Personalentwicklung,
Magazine zum Globus AG,
Spreitenbach/Schweiz,
eva.krause@globus.ch