SlideShare ist ein Scribd-Unternehmen logo
UniversitUniversitäät zu Kt zu Köölnln
Institut fInstitut füür Wirtschaftsr Wirtschafts-- undund
SozialpsychologieSozialpsychologie
Christian Bosau, Hendrik Wichelmann &
Nicole Moiser-Beek
BewerberBewerber--Pools aus Sicht der BewerberPools aus Sicht der Bewerber
ÄÄhnlich wirksam wie eine Jobhnlich wirksam wie eine Job--Zusage oder genauso ImageZusage oder genauso Image
schschäädigend wie eine Absage?digend wie eine Absage?
Bosau, Wichelmann & Moiser-Beek – Bewerber-Pools 10.09.2009 – 6. Tagung der Fachgruppe AO-Psychologie Seite 2
AusgangspunktAusgangspunkt
Aktuelle Problemfelder:
„war of talent“
demographischer Wandel
interdisziplinäre, ganzheitliche Rekrutierungsstrategien
Forschungslage:
Unterbelichtung der Bewerberseite im Rekrutierungsprozeß
Praxis im Personalmanagement:
unkritische Implementierung von Bewerber-Pools
keine Überprüfung der Wirksamkeit und Akzeptanz
vielfach zu technischer Fokus bei Projekt-Umsetzung
Bosau, Wichelmann & Moiser-Beek – Bewerber-Pools 10.09.2009 – 6. Tagung der Fachgruppe AO-Psychologie Seite 3
AusgangspunktAusgangspunkt
Beispiel Bewerberpools:
Unternehmen schicken bei Initiativbewerbungen keine Absagen mehr raus,
sondern nehmen vielmehr jeden Bewerber in einen Pool auf
Bewerber sollen dann selbst ihre Daten aktualisieren
Unternehmen greifen dann bei passender Gelegenheit auf diese aktuellen Pools
zurück
Unternehmen erhoffen sich dadurch:
- administrative Kostenersparnis
- quantitativ (und z.T. auch qualitativ) höherwertigen Bewerberfundus
- vor allem jedoch:
kein Abschrecken von Bewerbern durch Absagen
und somit auch kein Schaden des Unternehmensimages
Bosau, Wichelmann & Moiser-Beek – Bewerber-Pools 10.09.2009 – 6. Tagung der Fachgruppe AO-Psychologie Seite 4
Kommunikation mit Bewerbern ist entscheidend, da Bewerber auch potentielle Kunden sind
(Brice & Waung, 1995)
Bisherige ForschungslageBisherige Forschungslage
Einfluß der Art des Rekrutierungsprozesses:
die Wahrnehmung des Auswahlprozesses seitens der Bewerber hat einen entscheidenden
Einfluß auf die Einstellung zum Unternehmen (Hausknecht et al., 2004)
einzelne Untersuchungen zur Reaktion von Bewerbern auf Ablehnungsschreiben und
Personalauswahlverfahren (Hausknecht et al., 2004; Chambers, 2002; Gilliland et al., 2001;
Ployhart, Ryan und Bennet, 1999)
bisherige Studien sind jedoch alles ‚Querschnitts-Studien‘, keine
Vorher-Nachher-Designs
Absageschreiben, die einen Grund für die Absage enthalten, werden positiver
wahrgenommen, als Absagen ohne Grund (Gilliland et al. 2001)
sog. „Eis-Schreiben“ werden positiver wahrgenommen als Standardabsagen (Müller &
Moser, 2006)
Beziehungsmanagement steht in Bezug zum Unternehmensimage (Keim & König, 2005)
Bosau, Wichelmann & Moiser-Beek – Bewerber-Pools 10.09.2009 – 6. Tagung der Fachgruppe AO-Psychologie Seite 5
Die UntersuchungenDie Untersuchungen
Ablauf der Untersuchung:
Probanden erhielten Beschreibung von Unternehmen
Bewertung von Unternehmen hinsichtlich Unternehmensimage, Produktbewertung/-kauf
und Bewerbungsintention
nach ca. 1½ - 2 Stunden:
Bewerbungsszenario, daß Personen auf der Jobsuche sind und Initiativbewerbung an das
Unternehmen geschickt haben
Antwortschreiben des Unternehmens (Studie 1: Aufnahme in Bewerberpool; Studie 2:
Aufnahme in Bewerberpool, Absage oder Einladung zu Bewerbungsgespräch)
erneute Bewertung von Unternehmen hinsichtlich Unternehmensimage, Produktimage und
Bewerbungsintention
zusätzlich: Erfassung der Reaktion auf die Antwort des Unternehmens
Fragestellung:
Resultiert die Aufnahme in Bewerber-Pools tatsächlich in positiven Konsequenzen oder wird
das Image tatsächlich eher abgewertet, da der Bewerber sein Ziel – einen Job zu erhalten –
nicht erreicht hat.
Bosau, Wichelmann & Moiser-Beek – Bewerber-Pools 10.09.2009 – 6. Tagung der Fachgruppe AO-Psychologie Seite 6
Die UntersuchungsinstrumenteDie Untersuchungsinstrumente
Unternehmensimage:
in Anlehnung an vorhandene Skalen und Items in der Literatur wurden Items zum
Unternehmensimage erstellt:
Faktorenanalytische Aggregation (PCA mit Varimax): α Studie 1 α Studie 2
vorher, nachher vorher, nachher
1) Organisationsklima/-kultur .77, .79 .85, .85
2) allg. Attraktivität/Sympathie .67, .77 .72, .82
Bewerbungsintention: „Ich würde mich gerne (erneut) bei dem Unternehmen bewerben.“
Arbeitgeberimage (α Studie 1 = .71, .86; Studie 2 = .75, .88):
„Ich kann mir vorstellen, bei dem Unternehmen zu arbeiten.“
„Ich denke, dass ich sehr gut in das Unternehmen passe.“
„Das Unternehmen wäre für mich der perfekte Arbeitgeber.“
Bosau, Wichelmann & Moiser-Beek – Bewerber-Pools 10.09.2009 – 6. Tagung der Fachgruppe AO-Psychologie Seite 7
Die UntersuchungsinstrumenteDie Untersuchungsinstrumente
Produktbewertung/-kauf:
Produktimage: „Die Produkte des Unternehmens sind mir bekannt.“
„Ich habe bereits Produkte der Marke gekauft.“
„Ich finde die Produkte qualitativ hochwertig.“
„Die Produkte finde ich unattraktiv.“
Kaufintention: „Ich werde in Zukunft Produkte der Marke kaufen.“
Bosau, Wichelmann & Moiser-Beek – Bewerber-Pools 10.09.2009 – 6. Tagung der Fachgruppe AO-Psychologie Seite 8
UntersuchungsdesignUntersuchungsdesign –– Studie 1Studie 1
Design:
1 Faktor: ‚Zeit‘ (meßwiederholt):
Vorher-Nachher-Messung von Unternehmensimage, Produktbewertung/-kauf
und Bewerbungsintention
zusätzlich:
drei verschiedene Branchen, die jeder Befragte selbst auswählen konnte (BMW, L´Oreal,
Coca-Cola), um ‚fit‘ zwischen Vorlieben und Unternehmen zu verbessern
Stichprobe:
n=270 Studenten
Wirtschaftsstudenten, die kurz vor ihrem Abschluß standen
Durchschnittsalter = 25 Jahre
alle Probanden mit Vorerfahrung in Bewerbungssituationen
Bosau, Wichelmann & Moiser-Beek – Bewerber-Pools 10.09.2009 – 6. Tagung der Fachgruppe AO-Psychologie Seite 9
4,35
3,88
3,6
3,85
4,1
4,35
4,6
vorher nachher
3,56
3,89
3,4
3,65
3,9
4,15
4,4
vorher nachher
Organisationsklima/-kultur: Allg. Sympathie:
ErgebnisseErgebnisse –– Studie 1Studie 1
UnternehmensimageUnternehmensimage
F(1) = 81,00; p < .00; η² = 0,27 F(1) = 69,19; p < .00; η² = 0,21
Bosau, Wichelmann & Moiser-Beek – Bewerber-Pools 10.09.2009 – 6. Tagung der Fachgruppe AO-Psychologie Seite 10
Bewerbungsintention: Arbeitgeber-Image:
F(1) = 25,03; p < .00; η² = 0,09
3,09
3,94
2,75
3
3,25
3,5
3,75
4
4,25
vorher nachher
F(1) = 121,88; p < .00; η² = 0,32
ErgebnisseErgebnisse –– Studie 1Studie 1
BewerbungsintentionBewerbungsintention
3,62
3,39
3,2
3,4
3,6
3,8
vorher nachher
Bosau, Wichelmann & Moiser-Beek – Bewerber-Pools 10.09.2009 – 6. Tagung der Fachgruppe AO-Psychologie Seite 11
4,41
4,28
4
4,2
4,4
4,6
vorher nachher
4,16
4,07
4
4,1
4,2
4,3
vorher nachher
ErgebnisseErgebnisse –– Studie 1Studie 1
ProduktbewertungProduktbewertung
3,8
4
4,2
4,4
4,6
vorher nachher
3,8
4
4,2
4,4
4,6
vorher nachher
3,8
4
4,2
4,4
4,6
vorher nachher
Bekanntheit: Bisheriger Kauf: Qualität:
Kein sign.
Unterschied
Kein sign.
Unterschied
Kein sign.
Unterschied
Kaufintention:
F(1) = 4,84; p < .05; η² = 0,02
Attraktivität:
F(1) = 5,79; p < .05; η² = 0,02
Bosau, Wichelmann & Moiser-Beek – Bewerber-Pools 10.09.2009 – 6. Tagung der Fachgruppe AO-Psychologie Seite 12
UntersuchungsdesignUntersuchungsdesign –– Studie 2Studie 2
2x2 Design:
Faktor 1: ‚Zeit‘ (meßwiederholt):
Vorher-Nachher-Messung von Unternehmensimage, Produktbewertung/-kauf
und Bewerbungsintention
Faktor 2: ‚Art des Schreibens‘:
Einladung zum Gespräch vs. Absage vs. Aufnahme in Bewerberpool
zusätzlich:
drei verschiedene Branchen, die jeder Befragte selbst auswählen konnte (BMW, L´Oreal,
Coca-Cola), um ‚fit‘ zwischen Vorlieben und Unternehmen zu verbessern
Stichprobe:
n=327 Studenten
Wirtschaftsstudenten, die kurz vor ihrem Abschluß standen
Durchschnittsalter = 23,6 Jahre
alle Probanden mit Vorerfahrung in Bewerbungssituationen
Bosau, Wichelmann & Moiser-Beek – Bewerber-Pools 10.09.2009 – 6. Tagung der Fachgruppe AO-Psychologie Seite 13
4,26
3,77 3,75
4,30 4,35
4,23
3,5
4
4,5
5
Einladung Absage Bewerberpool
Organisationsklima/-kultur: Allg. Sympathie:
3,83
3,47 3,44
3,71
3,77
3,63
3,25
3,75
4,25
Einladung Absage Bewerberpool
ErgebnisseErgebnisse –– Studie 2Studie 2
UnternehmensimageUnternehmensimage
n.s.
p < .05
η² = .06
p < .00
η² = .09 n.s.
p < .00
η² = .13
p < .00
η² = .10
Bosau, Wichelmann & Moiser-Beek – Bewerber-Pools 10.09.2009 – 6. Tagung der Fachgruppe AO-Psychologie Seite 14
3,49
3,17 3,19
3,61
3,45
3,60
2,75
3,25
3,75
4,25
Einladung Absage Bewerberpool
Bewerbungsintention: Arbeitgeber-Image:
3,69
2,76
3,13
3,69
3,85
3,94
2,5
3
3,5
4
4,5
5
Einladung Absage Bewerberpool
ErgebnisseErgebnisse –– Studie 2Studie 2
BewerbungsintentionBewerbungsintention
n.s.
p < .00
η² = .18
p < .00
η² = .08 n.s.
p < .00
η² = .04
p < .00
η² = .05
Bosau, Wichelmann & Moiser-Beek – Bewerber-Pools 10.09.2009 – 6. Tagung der Fachgruppe AO-Psychologie Seite 15
ErgebnisseErgebnisse –– Studie 2Studie 2
ProduktbewertungProduktbewertung
Bekanntheit: Bisheriger Kauf: Qualität:
Kaufintention: Attraktivität:
3,91
4,13
3,69
3,88
4,02
3,87
3,5
4
4,5
Einladung Absage Bewerberpool
n.s.
p < .01
η² = .03n.s.
4,11
4,27
4,16 4,19
4,23
4,08
3,75
4,25
4,75
Einladung Absage Bewerberpool
n.s.
p = .01
η² = .02n.s.
3,31
3,00
3,433,46
3,26
3,49
2,5
3
3,5
4
4,5
Einladung Absage Bewerberpool
n.s.
p < .00
η² = .04
2,75
3,25
3,75
Einladung Absage Bewerberpool
4
4,5
5
Einladung Absage Bewerberpool
n.s.
Kein sign.
Unterschied
Kein sign.
Unterschied
Bosau, Wichelmann & Moiser-Beek – Bewerber-Pools 10.09.2009 – 6. Tagung der Fachgruppe AO-Psychologie Seite 16
1,52
3,30
3,52
1
2
3
4
5
Einladung Absage Bewerberpool
4,15
2,77
2,50
1
2
3
4
5
Einladung Absage Bewerberpool
3,50
2,27
1,83
1
2
3
4
5
Einladung Absage Bewerberpool
ErgebnisseErgebnisse –– Studie 2Studie 2
Reaktion auf das SchreibenReaktion auf das Schreiben
Hoffnung auf Anstellung (α =.72): Verunsicherung/Hinhalten (α = .60):
Freude über Reaktion (α = .77): Enttäuschung/Frustration/Wut (α = .88):
F(2) = 155,54; p < .000; η² = 0,50
2,00
3,57
2,97
1
2
3
4
5
Einladung Absage Bewerberpool
F(2) = 87,61; p < .000; η² = 0,36
F(2) = 151,17; p < .000; η² = 0,49
F(2) = 201,86; p < .000; η² = 0,57
Bosau, Wichelmann & Moiser-Beek – Bewerber-Pools 10.09.2009 – 6. Tagung der Fachgruppe AO-Psychologie Seite 17
FazitFazit -- II
Reaktion auf die Aufnahme in Bewerber-Pools:
die Aufnahme in solche Pools hat – entgegen der Erwartungen von Unternehmen –
negative Konsequenzen:
das Unternehmensimage wird abgewertet
das Arbeitgeberimage wird abgewertet
die Bewerbungsintention geht zurück
selbst die Attraktivität von Produkten und die Kaufintention sinken
Vergleich zur Absage:
Die Aufnahme in einen Bewerberpool erzeugt ähnliche Reaktion bei den
Bewerbern wie eine Absage.
Bewerberpools wirken wie Absagen!
Bosau, Wichelmann & Moiser-Beek – Bewerber-Pools 10.09.2009 – 6. Tagung der Fachgruppe AO-Psychologie Seite 18
FazitFazit -- IIII
Der Grund:
Bewerber sehen keineswegs die Aufnahme in solche Pools als ersten Schritt im
Bewerbungsprozeß an und als eine Chance, bei dem Unternehmen eine Stelle
zu bekommen.
Vielmehr wird eine Bewerberpool-“Zusage“ als „Absage“ interpretiert.
Bewerber-Pools = eher Image schädigend
Bewerber-Pools = sinnvoll rekrutieren
Bosau, Wichelmann & Moiser-Beek – Bewerber-Pools 10.09.2009 – 6. Tagung der Fachgruppe AO-Psychologie Seite 19
Vielen Dank für Ihre
Aufmerksamkeit!
christian.bosau@uni-koeln.de

Weitere ähnliche Inhalte

Andere mochten auch

Social ratings as the new currency of marketeers? - Presentation GOR 2015
Social ratings as the new currency of marketeers? - Presentation GOR 2015Social ratings as the new currency of marketeers? - Presentation GOR 2015
Social ratings as the new currency of marketeers? - Presentation GOR 2015
Christian Bosau
 
StudiVZ - Determinants of social networking and dissemination of information ...
StudiVZ - Determinants of social networking and dissemination of information ...StudiVZ - Determinants of social networking and dissemination of information ...
StudiVZ - Determinants of social networking and dissemination of information ...
Christian Bosau
 
Kann Facebook-Nutzung glücklich machen? - Vortrag GWPs 2016
Kann Facebook-Nutzung glücklich machen? - Vortrag GWPs 2016Kann Facebook-Nutzung glücklich machen? - Vortrag GWPs 2016
Kann Facebook-Nutzung glücklich machen? - Vortrag GWPs 2016
Christian Bosau
 
"Who is affected by FoMO (Fear of Missing Out)? - presentation ecpa 2015
"Who is affected by FoMO (Fear of Missing Out)? - presentation ecpa 2015"Who is affected by FoMO (Fear of Missing Out)? - presentation ecpa 2015
"Who is affected by FoMO (Fear of Missing Out)? - presentation ecpa 2015
Christian Bosau
 
"not hired, not bought" - presentation eawop 2015
"not hired, not bought" - presentation eawop 2015"not hired, not bought" - presentation eawop 2015
"not hired, not bought" - presentation eawop 2015
Christian Bosau
 
Satisfaction measurements in a cross-cultural environment: How valid are subj...
Satisfaction measurements in a cross-cultural environment: How valid are subj...Satisfaction measurements in a cross-cultural environment: How valid are subj...
Satisfaction measurements in a cross-cultural environment: How valid are subj...
Christian Bosau
 
FoMO (Fear of Missing Out) beeinträchtigt Studienerfolg – Warum man in einer...
FoMO (Fear of Missing Out) beeinträchtigt Studienerfolg – Warum man in einer...FoMO (Fear of Missing Out) beeinträchtigt Studienerfolg – Warum man in einer...
FoMO (Fear of Missing Out) beeinträchtigt Studienerfolg – Warum man in einer...
Christian Bosau
 
StudiVZ - Different gratifications for different types of users - Vortrag DGP...
StudiVZ - Different gratifications for different types of users - Vortrag DGP...StudiVZ - Different gratifications for different types of users - Vortrag DGP...
StudiVZ - Different gratifications for different types of users - Vortrag DGP...
Christian Bosau
 
Explaining the FoMO-phenomenon - Presentation at GOR 2017
Explaining the FoMO-phenomenon - Presentation at GOR 2017Explaining the FoMO-phenomenon - Presentation at GOR 2017
Explaining the FoMO-phenomenon - Presentation at GOR 2017
Christian Bosau
 
FoMO (Fear of Missing Out) - Kann die Angst, etwas zu verpassen, erklären, wa...
FoMO (Fear of Missing Out) - Kann die Angst, etwas zu verpassen, erklären, wa...FoMO (Fear of Missing Out) - Kann die Angst, etwas zu verpassen, erklären, wa...
FoMO (Fear of Missing Out) - Kann die Angst, etwas zu verpassen, erklären, wa...Christian Bosau
 
How to explain phubbing - Presentation Media Psychology Conference 2015
How to explain phubbing - Presentation Media Psychology Conference 2015How to explain phubbing - Presentation Media Psychology Conference 2015
How to explain phubbing - Presentation Media Psychology Conference 2015
Christian Bosau
 
The two sides of social media friendship - Presentation at GOR 2016
The two sides of social media friendship - Presentation at GOR 2016The two sides of social media friendship - Presentation at GOR 2016
The two sides of social media friendship - Presentation at GOR 2016
Christian Bosau
 
Passau privatheit 2010_print
Passau privatheit 2010_printPassau privatheit 2010_print
Passau privatheit 2010_print
Jan Schmidt
 
Phubbing because of FoMO? - presentation GOR 2015
Phubbing because of FoMO? - presentation GOR 2015Phubbing because of FoMO? - presentation GOR 2015
Phubbing because of FoMO? - presentation GOR 2015
Christian Bosau
 
Die Nutzung von Smartphones in Partnerschaften - Vortrag DGPs 2016
Die Nutzung von Smartphones in Partnerschaften - Vortrag DGPs 2016Die Nutzung von Smartphones in Partnerschaften - Vortrag DGPs 2016
Die Nutzung von Smartphones in Partnerschaften - Vortrag DGPs 2016
Christian Bosau
 
"Phubbing" - only caused by "Fear of Missing Out"? - Presentation Media Psych...
"Phubbing" - only caused by "Fear of Missing Out"? - Presentation Media Psych..."Phubbing" - only caused by "Fear of Missing Out"? - Presentation Media Psych...
"Phubbing" - only caused by "Fear of Missing Out"? - Presentation Media Psych...
Christian Bosau
 
Job satisfaction cross-culturally: Is it just acquiescence what we measure? P...
Job satisfaction cross-culturally: Is it just acquiescence what we measure? P...Job satisfaction cross-culturally: Is it just acquiescence what we measure? P...
Job satisfaction cross-culturally: Is it just acquiescence what we measure? P...
Christian Bosau
 
„Ich darf nichts verpassen“ - „Fear of Missing Out (FoMO)“ als Prädiktor fü...
„Ich darf nichts verpassen“ - „Fear of Missing Out (FoMO)“ als Prädiktor fü...„Ich darf nichts verpassen“ - „Fear of Missing Out (FoMO)“ als Prädiktor fü...
„Ich darf nichts verpassen“ - „Fear of Missing Out (FoMO)“ als Prädiktor fü...
Christian Bosau
 

Andere mochten auch (18)

Social ratings as the new currency of marketeers? - Presentation GOR 2015
Social ratings as the new currency of marketeers? - Presentation GOR 2015Social ratings as the new currency of marketeers? - Presentation GOR 2015
Social ratings as the new currency of marketeers? - Presentation GOR 2015
 
StudiVZ - Determinants of social networking and dissemination of information ...
StudiVZ - Determinants of social networking and dissemination of information ...StudiVZ - Determinants of social networking and dissemination of information ...
StudiVZ - Determinants of social networking and dissemination of information ...
 
Kann Facebook-Nutzung glücklich machen? - Vortrag GWPs 2016
Kann Facebook-Nutzung glücklich machen? - Vortrag GWPs 2016Kann Facebook-Nutzung glücklich machen? - Vortrag GWPs 2016
Kann Facebook-Nutzung glücklich machen? - Vortrag GWPs 2016
 
"Who is affected by FoMO (Fear of Missing Out)? - presentation ecpa 2015
"Who is affected by FoMO (Fear of Missing Out)? - presentation ecpa 2015"Who is affected by FoMO (Fear of Missing Out)? - presentation ecpa 2015
"Who is affected by FoMO (Fear of Missing Out)? - presentation ecpa 2015
 
"not hired, not bought" - presentation eawop 2015
"not hired, not bought" - presentation eawop 2015"not hired, not bought" - presentation eawop 2015
"not hired, not bought" - presentation eawop 2015
 
Satisfaction measurements in a cross-cultural environment: How valid are subj...
Satisfaction measurements in a cross-cultural environment: How valid are subj...Satisfaction measurements in a cross-cultural environment: How valid are subj...
Satisfaction measurements in a cross-cultural environment: How valid are subj...
 
FoMO (Fear of Missing Out) beeinträchtigt Studienerfolg – Warum man in einer...
FoMO (Fear of Missing Out) beeinträchtigt Studienerfolg – Warum man in einer...FoMO (Fear of Missing Out) beeinträchtigt Studienerfolg – Warum man in einer...
FoMO (Fear of Missing Out) beeinträchtigt Studienerfolg – Warum man in einer...
 
StudiVZ - Different gratifications for different types of users - Vortrag DGP...
StudiVZ - Different gratifications for different types of users - Vortrag DGP...StudiVZ - Different gratifications for different types of users - Vortrag DGP...
StudiVZ - Different gratifications for different types of users - Vortrag DGP...
 
Explaining the FoMO-phenomenon - Presentation at GOR 2017
Explaining the FoMO-phenomenon - Presentation at GOR 2017Explaining the FoMO-phenomenon - Presentation at GOR 2017
Explaining the FoMO-phenomenon - Presentation at GOR 2017
 
FoMO (Fear of Missing Out) - Kann die Angst, etwas zu verpassen, erklären, wa...
FoMO (Fear of Missing Out) - Kann die Angst, etwas zu verpassen, erklären, wa...FoMO (Fear of Missing Out) - Kann die Angst, etwas zu verpassen, erklären, wa...
FoMO (Fear of Missing Out) - Kann die Angst, etwas zu verpassen, erklären, wa...
 
How to explain phubbing - Presentation Media Psychology Conference 2015
How to explain phubbing - Presentation Media Psychology Conference 2015How to explain phubbing - Presentation Media Psychology Conference 2015
How to explain phubbing - Presentation Media Psychology Conference 2015
 
The two sides of social media friendship - Presentation at GOR 2016
The two sides of social media friendship - Presentation at GOR 2016The two sides of social media friendship - Presentation at GOR 2016
The two sides of social media friendship - Presentation at GOR 2016
 
Passau privatheit 2010_print
Passau privatheit 2010_printPassau privatheit 2010_print
Passau privatheit 2010_print
 
Phubbing because of FoMO? - presentation GOR 2015
Phubbing because of FoMO? - presentation GOR 2015Phubbing because of FoMO? - presentation GOR 2015
Phubbing because of FoMO? - presentation GOR 2015
 
Die Nutzung von Smartphones in Partnerschaften - Vortrag DGPs 2016
Die Nutzung von Smartphones in Partnerschaften - Vortrag DGPs 2016Die Nutzung von Smartphones in Partnerschaften - Vortrag DGPs 2016
Die Nutzung von Smartphones in Partnerschaften - Vortrag DGPs 2016
 
"Phubbing" - only caused by "Fear of Missing Out"? - Presentation Media Psych...
"Phubbing" - only caused by "Fear of Missing Out"? - Presentation Media Psych..."Phubbing" - only caused by "Fear of Missing Out"? - Presentation Media Psych...
"Phubbing" - only caused by "Fear of Missing Out"? - Presentation Media Psych...
 
Job satisfaction cross-culturally: Is it just acquiescence what we measure? P...
Job satisfaction cross-culturally: Is it just acquiescence what we measure? P...Job satisfaction cross-culturally: Is it just acquiescence what we measure? P...
Job satisfaction cross-culturally: Is it just acquiescence what we measure? P...
 
„Ich darf nichts verpassen“ - „Fear of Missing Out (FoMO)“ als Prädiktor fü...
„Ich darf nichts verpassen“ - „Fear of Missing Out (FoMO)“ als Prädiktor fü...„Ich darf nichts verpassen“ - „Fear of Missing Out (FoMO)“ als Prädiktor fü...
„Ich darf nichts verpassen“ - „Fear of Missing Out (FoMO)“ als Prädiktor fü...
 

Ähnlich wie Bewerberpools aus Sicht der Bewerber - Ähnlich wirksam wie eine Job-Zusage oder genauso Image schädigend wie eine Absage? - Vortrag DGPs Fachgruppentagung AO-Psychologie Wien 2009

Studie stellenanzeigen und_kreativitaet
Studie stellenanzeigen und_kreativitaetStudie stellenanzeigen und_kreativitaet
Studie stellenanzeigen und_kreativitaet
mediaintown
 
The Lean Startup - Entwicklung innovativer Geschäftsmodelle
The Lean Startup -  Entwicklung innovativer GeschäftsmodelleThe Lean Startup -  Entwicklung innovativer Geschäftsmodelle
The Lean Startup - Entwicklung innovativer Geschäftsmodelle
Dr. Judith Grummer
 
Die sechs Bausteine guter Arbeit (-geber)
Die sechs Bausteine guter Arbeit (-geber)Die sechs Bausteine guter Arbeit (-geber)
Die sechs Bausteine guter Arbeit (-geber)Jörg Buckmann
 
Berufsfachliche Kompetenzen mit MYSKILLS "messen" und für die bewerberorienti...
Berufsfachliche Kompetenzen mit MYSKILLS "messen" und für die bewerberorienti...Berufsfachliche Kompetenzen mit MYSKILLS "messen" und für die bewerberorienti...
Berufsfachliche Kompetenzen mit MYSKILLS "messen" und für die bewerberorienti...
Bertelsmann Stiftung
 
APRIORI Studie: Karrieremodelle in der IT
APRIORI Studie: Karrieremodelle in der ITAPRIORI Studie: Karrieremodelle in der IT
APRIORI Studie: Karrieremodelle in der IT
APRIORI - business solutions AG
 
Mooc - Design mit digitalen Methoden lehren und lernen / UdK Berlin
Mooc - Design mit digitalen Methoden lehren und lernen / UdK BerlinMooc - Design mit digitalen Methoden lehren und lernen / UdK Berlin
Mooc - Design mit digitalen Methoden lehren und lernen / UdK Berlin
Marja Annecke
 
Social Media und HR: Worauf müssen sich Unternehmen bei der Personalgewinnung...
Social Media und HR: Worauf müssen sich Unternehmen bei der Personalgewinnung...Social Media und HR: Worauf müssen sich Unternehmen bei der Personalgewinnung...
Social Media und HR: Worauf müssen sich Unternehmen bei der Personalgewinnung...
Baden-Württemberg: Connected e. V.
 
Flyer verloren oder getroffen im netz mit_bild_16112012
Flyer verloren oder getroffen im netz mit_bild_16112012Flyer verloren oder getroffen im netz mit_bild_16112012
Flyer verloren oder getroffen im netz mit_bild_16112012
Changetraining
 
Verbesserung der Kandidaten–Selbstselektion durch SelfAssessment
Verbesserung der Kandidaten–Selbstselektion durch SelfAssessmentVerbesserung der Kandidaten–Selbstselektion durch SelfAssessment
Verbesserung der Kandidaten–Selbstselektion durch SelfAssessmentJoachim Diercks
 
M 3022 eigenstudie_jobwechselmotive_pk
M 3022 eigenstudie_jobwechselmotive_pkM 3022 eigenstudie_jobwechselmotive_pk
M 3022 eigenstudie_jobwechselmotive_pk
meinungsraum.at
 
Der erste Eindruck zählt – Authentizität ermöglichen durch digitales Recruiting
Der erste Eindruck zählt – Authentizität ermöglichen durch digitales RecruitingDer erste Eindruck zählt – Authentizität ermöglichen durch digitales Recruiting
Der erste Eindruck zählt – Authentizität ermöglichen durch digitales Recruiting
viasto GmbH
 
Professionell Berater für den Außendienst in der Finanzdienstleistung selekti...
Professionell Berater für den Außendienst in der Finanzdienstleistung selekti...Professionell Berater für den Außendienst in der Finanzdienstleistung selekti...
Professionell Berater für den Außendienst in der Finanzdienstleistung selekti...protargis coaching & training
 
03 dressler
03   dressler03   dressler
03 dressleraloahe2
 
03 dressler
03   dressler03   dressler
03 dressleraloahe2
 
Employer Branding in Personal Mentor
Employer Branding in Personal MentorEmployer Branding in Personal Mentor
Employer Branding in Personal Mentor
Stefan Doering
 
Trends im Personalmarketing und Recruiting
Trends im Personalmarketing und RecruitingTrends im Personalmarketing und Recruiting
Trends im Personalmarketing und Recruiting
Empfehlungsbund
 
110704 ctn social_media_hr_dialog hr consultants
110704 ctn social_media_hr_dialog hr consultants110704 ctn social_media_hr_dialog hr consultants
110704 ctn social_media_hr_dialog hr consultants
MFG Innovationsagentur
 
Candidate Experience
Candidate ExperienceCandidate Experience
Candidate Experience: Machen Sie Ihre Bewerber zu Ihren Fans! Webinar meta HR...
Candidate Experience: Machen Sie Ihre Bewerber zu Ihren Fans! Webinar meta HR...Candidate Experience: Machen Sie Ihre Bewerber zu Ihren Fans! Webinar meta HR...
Candidate Experience: Machen Sie Ihre Bewerber zu Ihren Fans! Webinar meta HR...
viasto GmbH
 
youCcom IHK Saarland Zertifikatslehrgang Gefährdungsbeurteilung psychischer B...
youCcom IHK Saarland Zertifikatslehrgang Gefährdungsbeurteilung psychischer B...youCcom IHK Saarland Zertifikatslehrgang Gefährdungsbeurteilung psychischer B...
youCcom IHK Saarland Zertifikatslehrgang Gefährdungsbeurteilung psychischer B...
Karsten Steffgen
 

Ähnlich wie Bewerberpools aus Sicht der Bewerber - Ähnlich wirksam wie eine Job-Zusage oder genauso Image schädigend wie eine Absage? - Vortrag DGPs Fachgruppentagung AO-Psychologie Wien 2009 (20)

Studie stellenanzeigen und_kreativitaet
Studie stellenanzeigen und_kreativitaetStudie stellenanzeigen und_kreativitaet
Studie stellenanzeigen und_kreativitaet
 
The Lean Startup - Entwicklung innovativer Geschäftsmodelle
The Lean Startup -  Entwicklung innovativer GeschäftsmodelleThe Lean Startup -  Entwicklung innovativer Geschäftsmodelle
The Lean Startup - Entwicklung innovativer Geschäftsmodelle
 
Die sechs Bausteine guter Arbeit (-geber)
Die sechs Bausteine guter Arbeit (-geber)Die sechs Bausteine guter Arbeit (-geber)
Die sechs Bausteine guter Arbeit (-geber)
 
Berufsfachliche Kompetenzen mit MYSKILLS "messen" und für die bewerberorienti...
Berufsfachliche Kompetenzen mit MYSKILLS "messen" und für die bewerberorienti...Berufsfachliche Kompetenzen mit MYSKILLS "messen" und für die bewerberorienti...
Berufsfachliche Kompetenzen mit MYSKILLS "messen" und für die bewerberorienti...
 
APRIORI Studie: Karrieremodelle in der IT
APRIORI Studie: Karrieremodelle in der ITAPRIORI Studie: Karrieremodelle in der IT
APRIORI Studie: Karrieremodelle in der IT
 
Mooc - Design mit digitalen Methoden lehren und lernen / UdK Berlin
Mooc - Design mit digitalen Methoden lehren und lernen / UdK BerlinMooc - Design mit digitalen Methoden lehren und lernen / UdK Berlin
Mooc - Design mit digitalen Methoden lehren und lernen / UdK Berlin
 
Social Media und HR: Worauf müssen sich Unternehmen bei der Personalgewinnung...
Social Media und HR: Worauf müssen sich Unternehmen bei der Personalgewinnung...Social Media und HR: Worauf müssen sich Unternehmen bei der Personalgewinnung...
Social Media und HR: Worauf müssen sich Unternehmen bei der Personalgewinnung...
 
Flyer verloren oder getroffen im netz mit_bild_16112012
Flyer verloren oder getroffen im netz mit_bild_16112012Flyer verloren oder getroffen im netz mit_bild_16112012
Flyer verloren oder getroffen im netz mit_bild_16112012
 
Verbesserung der Kandidaten–Selbstselektion durch SelfAssessment
Verbesserung der Kandidaten–Selbstselektion durch SelfAssessmentVerbesserung der Kandidaten–Selbstselektion durch SelfAssessment
Verbesserung der Kandidaten–Selbstselektion durch SelfAssessment
 
M 3022 eigenstudie_jobwechselmotive_pk
M 3022 eigenstudie_jobwechselmotive_pkM 3022 eigenstudie_jobwechselmotive_pk
M 3022 eigenstudie_jobwechselmotive_pk
 
Der erste Eindruck zählt – Authentizität ermöglichen durch digitales Recruiting
Der erste Eindruck zählt – Authentizität ermöglichen durch digitales RecruitingDer erste Eindruck zählt – Authentizität ermöglichen durch digitales Recruiting
Der erste Eindruck zählt – Authentizität ermöglichen durch digitales Recruiting
 
Professionell Berater für den Außendienst in der Finanzdienstleistung selekti...
Professionell Berater für den Außendienst in der Finanzdienstleistung selekti...Professionell Berater für den Außendienst in der Finanzdienstleistung selekti...
Professionell Berater für den Außendienst in der Finanzdienstleistung selekti...
 
03 dressler
03   dressler03   dressler
03 dressler
 
03 dressler
03   dressler03   dressler
03 dressler
 
Employer Branding in Personal Mentor
Employer Branding in Personal MentorEmployer Branding in Personal Mentor
Employer Branding in Personal Mentor
 
Trends im Personalmarketing und Recruiting
Trends im Personalmarketing und RecruitingTrends im Personalmarketing und Recruiting
Trends im Personalmarketing und Recruiting
 
110704 ctn social_media_hr_dialog hr consultants
110704 ctn social_media_hr_dialog hr consultants110704 ctn social_media_hr_dialog hr consultants
110704 ctn social_media_hr_dialog hr consultants
 
Candidate Experience
Candidate ExperienceCandidate Experience
Candidate Experience
 
Candidate Experience: Machen Sie Ihre Bewerber zu Ihren Fans! Webinar meta HR...
Candidate Experience: Machen Sie Ihre Bewerber zu Ihren Fans! Webinar meta HR...Candidate Experience: Machen Sie Ihre Bewerber zu Ihren Fans! Webinar meta HR...
Candidate Experience: Machen Sie Ihre Bewerber zu Ihren Fans! Webinar meta HR...
 
youCcom IHK Saarland Zertifikatslehrgang Gefährdungsbeurteilung psychischer B...
youCcom IHK Saarland Zertifikatslehrgang Gefährdungsbeurteilung psychischer B...youCcom IHK Saarland Zertifikatslehrgang Gefährdungsbeurteilung psychischer B...
youCcom IHK Saarland Zertifikatslehrgang Gefährdungsbeurteilung psychischer B...
 

Mehr von Christian Bosau

Personalauswahl in Zeiten von Big Data: Möglichkeiten zur Erhöhung der Akzept...
Personalauswahl in Zeiten von Big Data: Möglichkeiten zur Erhöhung der Akzept...Personalauswahl in Zeiten von Big Data: Möglichkeiten zur Erhöhung der Akzept...
Personalauswahl in Zeiten von Big Data: Möglichkeiten zur Erhöhung der Akzept...
Christian Bosau
 
If I can virtually touch it, I'll buy it - Vortrag GOR19.pdf
If I can virtually touch it, I'll buy it - Vortrag GOR19.pdfIf I can virtually touch it, I'll buy it - Vortrag GOR19.pdf
If I can virtually touch it, I'll buy it - Vortrag GOR19.pdf
Christian Bosau
 
Personal ratings or social proof - Vortrag GOR 2019.pdf
Personal ratings or social proof  - Vortrag GOR 2019.pdfPersonal ratings or social proof  - Vortrag GOR 2019.pdf
Personal ratings or social proof - Vortrag GOR 2019.pdf
Christian Bosau
 
Akzeptanz von Sprachanalyse im Bewerbungsprozess - Vortrag AOWI-Tagung 2023.pdf
Akzeptanz von Sprachanalyse im Bewerbungsprozess -  Vortrag AOWI-Tagung 2023.pdfAkzeptanz von Sprachanalyse im Bewerbungsprozess -  Vortrag AOWI-Tagung 2023.pdf
Akzeptanz von Sprachanalyse im Bewerbungsprozess - Vortrag AOWI-Tagung 2023.pdf
Christian Bosau
 
"Fomotiker" und ihr starkes soziales Bedürfnis - Vortrag GWPs 2018
"Fomotiker" und ihr starkes soziales Bedürfnis - Vortrag GWPs 2018"Fomotiker" und ihr starkes soziales Bedürfnis - Vortrag GWPs 2018
"Fomotiker" und ihr starkes soziales Bedürfnis - Vortrag GWPs 2018
Christian Bosau
 
Exploring recruitment databases from the applicant's perspective - Poster Con...
Exploring recruitment databases from the applicant's perspective - Poster Con...Exploring recruitment databases from the applicant's perspective - Poster Con...
Exploring recruitment databases from the applicant's perspective - Poster Con...
Christian Bosau
 

Mehr von Christian Bosau (6)

Personalauswahl in Zeiten von Big Data: Möglichkeiten zur Erhöhung der Akzept...
Personalauswahl in Zeiten von Big Data: Möglichkeiten zur Erhöhung der Akzept...Personalauswahl in Zeiten von Big Data: Möglichkeiten zur Erhöhung der Akzept...
Personalauswahl in Zeiten von Big Data: Möglichkeiten zur Erhöhung der Akzept...
 
If I can virtually touch it, I'll buy it - Vortrag GOR19.pdf
If I can virtually touch it, I'll buy it - Vortrag GOR19.pdfIf I can virtually touch it, I'll buy it - Vortrag GOR19.pdf
If I can virtually touch it, I'll buy it - Vortrag GOR19.pdf
 
Personal ratings or social proof - Vortrag GOR 2019.pdf
Personal ratings or social proof  - Vortrag GOR 2019.pdfPersonal ratings or social proof  - Vortrag GOR 2019.pdf
Personal ratings or social proof - Vortrag GOR 2019.pdf
 
Akzeptanz von Sprachanalyse im Bewerbungsprozess - Vortrag AOWI-Tagung 2023.pdf
Akzeptanz von Sprachanalyse im Bewerbungsprozess -  Vortrag AOWI-Tagung 2023.pdfAkzeptanz von Sprachanalyse im Bewerbungsprozess -  Vortrag AOWI-Tagung 2023.pdf
Akzeptanz von Sprachanalyse im Bewerbungsprozess - Vortrag AOWI-Tagung 2023.pdf
 
"Fomotiker" und ihr starkes soziales Bedürfnis - Vortrag GWPs 2018
"Fomotiker" und ihr starkes soziales Bedürfnis - Vortrag GWPs 2018"Fomotiker" und ihr starkes soziales Bedürfnis - Vortrag GWPs 2018
"Fomotiker" und ihr starkes soziales Bedürfnis - Vortrag GWPs 2018
 
Exploring recruitment databases from the applicant's perspective - Poster Con...
Exploring recruitment databases from the applicant's perspective - Poster Con...Exploring recruitment databases from the applicant's perspective - Poster Con...
Exploring recruitment databases from the applicant's perspective - Poster Con...
 

Bewerberpools aus Sicht der Bewerber - Ähnlich wirksam wie eine Job-Zusage oder genauso Image schädigend wie eine Absage? - Vortrag DGPs Fachgruppentagung AO-Psychologie Wien 2009

  • 1. UniversitUniversitäät zu Kt zu Köölnln Institut fInstitut füür Wirtschaftsr Wirtschafts-- undund SozialpsychologieSozialpsychologie Christian Bosau, Hendrik Wichelmann & Nicole Moiser-Beek BewerberBewerber--Pools aus Sicht der BewerberPools aus Sicht der Bewerber ÄÄhnlich wirksam wie eine Jobhnlich wirksam wie eine Job--Zusage oder genauso ImageZusage oder genauso Image schschäädigend wie eine Absage?digend wie eine Absage?
  • 2. Bosau, Wichelmann & Moiser-Beek – Bewerber-Pools 10.09.2009 – 6. Tagung der Fachgruppe AO-Psychologie Seite 2 AusgangspunktAusgangspunkt Aktuelle Problemfelder: „war of talent“ demographischer Wandel interdisziplinäre, ganzheitliche Rekrutierungsstrategien Forschungslage: Unterbelichtung der Bewerberseite im Rekrutierungsprozeß Praxis im Personalmanagement: unkritische Implementierung von Bewerber-Pools keine Überprüfung der Wirksamkeit und Akzeptanz vielfach zu technischer Fokus bei Projekt-Umsetzung
  • 3. Bosau, Wichelmann & Moiser-Beek – Bewerber-Pools 10.09.2009 – 6. Tagung der Fachgruppe AO-Psychologie Seite 3 AusgangspunktAusgangspunkt Beispiel Bewerberpools: Unternehmen schicken bei Initiativbewerbungen keine Absagen mehr raus, sondern nehmen vielmehr jeden Bewerber in einen Pool auf Bewerber sollen dann selbst ihre Daten aktualisieren Unternehmen greifen dann bei passender Gelegenheit auf diese aktuellen Pools zurück Unternehmen erhoffen sich dadurch: - administrative Kostenersparnis - quantitativ (und z.T. auch qualitativ) höherwertigen Bewerberfundus - vor allem jedoch: kein Abschrecken von Bewerbern durch Absagen und somit auch kein Schaden des Unternehmensimages
  • 4. Bosau, Wichelmann & Moiser-Beek – Bewerber-Pools 10.09.2009 – 6. Tagung der Fachgruppe AO-Psychologie Seite 4 Kommunikation mit Bewerbern ist entscheidend, da Bewerber auch potentielle Kunden sind (Brice & Waung, 1995) Bisherige ForschungslageBisherige Forschungslage Einfluß der Art des Rekrutierungsprozesses: die Wahrnehmung des Auswahlprozesses seitens der Bewerber hat einen entscheidenden Einfluß auf die Einstellung zum Unternehmen (Hausknecht et al., 2004) einzelne Untersuchungen zur Reaktion von Bewerbern auf Ablehnungsschreiben und Personalauswahlverfahren (Hausknecht et al., 2004; Chambers, 2002; Gilliland et al., 2001; Ployhart, Ryan und Bennet, 1999) bisherige Studien sind jedoch alles ‚Querschnitts-Studien‘, keine Vorher-Nachher-Designs Absageschreiben, die einen Grund für die Absage enthalten, werden positiver wahrgenommen, als Absagen ohne Grund (Gilliland et al. 2001) sog. „Eis-Schreiben“ werden positiver wahrgenommen als Standardabsagen (Müller & Moser, 2006) Beziehungsmanagement steht in Bezug zum Unternehmensimage (Keim & König, 2005)
  • 5. Bosau, Wichelmann & Moiser-Beek – Bewerber-Pools 10.09.2009 – 6. Tagung der Fachgruppe AO-Psychologie Seite 5 Die UntersuchungenDie Untersuchungen Ablauf der Untersuchung: Probanden erhielten Beschreibung von Unternehmen Bewertung von Unternehmen hinsichtlich Unternehmensimage, Produktbewertung/-kauf und Bewerbungsintention nach ca. 1½ - 2 Stunden: Bewerbungsszenario, daß Personen auf der Jobsuche sind und Initiativbewerbung an das Unternehmen geschickt haben Antwortschreiben des Unternehmens (Studie 1: Aufnahme in Bewerberpool; Studie 2: Aufnahme in Bewerberpool, Absage oder Einladung zu Bewerbungsgespräch) erneute Bewertung von Unternehmen hinsichtlich Unternehmensimage, Produktimage und Bewerbungsintention zusätzlich: Erfassung der Reaktion auf die Antwort des Unternehmens Fragestellung: Resultiert die Aufnahme in Bewerber-Pools tatsächlich in positiven Konsequenzen oder wird das Image tatsächlich eher abgewertet, da der Bewerber sein Ziel – einen Job zu erhalten – nicht erreicht hat.
  • 6. Bosau, Wichelmann & Moiser-Beek – Bewerber-Pools 10.09.2009 – 6. Tagung der Fachgruppe AO-Psychologie Seite 6 Die UntersuchungsinstrumenteDie Untersuchungsinstrumente Unternehmensimage: in Anlehnung an vorhandene Skalen und Items in der Literatur wurden Items zum Unternehmensimage erstellt: Faktorenanalytische Aggregation (PCA mit Varimax): α Studie 1 α Studie 2 vorher, nachher vorher, nachher 1) Organisationsklima/-kultur .77, .79 .85, .85 2) allg. Attraktivität/Sympathie .67, .77 .72, .82 Bewerbungsintention: „Ich würde mich gerne (erneut) bei dem Unternehmen bewerben.“ Arbeitgeberimage (α Studie 1 = .71, .86; Studie 2 = .75, .88): „Ich kann mir vorstellen, bei dem Unternehmen zu arbeiten.“ „Ich denke, dass ich sehr gut in das Unternehmen passe.“ „Das Unternehmen wäre für mich der perfekte Arbeitgeber.“
  • 7. Bosau, Wichelmann & Moiser-Beek – Bewerber-Pools 10.09.2009 – 6. Tagung der Fachgruppe AO-Psychologie Seite 7 Die UntersuchungsinstrumenteDie Untersuchungsinstrumente Produktbewertung/-kauf: Produktimage: „Die Produkte des Unternehmens sind mir bekannt.“ „Ich habe bereits Produkte der Marke gekauft.“ „Ich finde die Produkte qualitativ hochwertig.“ „Die Produkte finde ich unattraktiv.“ Kaufintention: „Ich werde in Zukunft Produkte der Marke kaufen.“
  • 8. Bosau, Wichelmann & Moiser-Beek – Bewerber-Pools 10.09.2009 – 6. Tagung der Fachgruppe AO-Psychologie Seite 8 UntersuchungsdesignUntersuchungsdesign –– Studie 1Studie 1 Design: 1 Faktor: ‚Zeit‘ (meßwiederholt): Vorher-Nachher-Messung von Unternehmensimage, Produktbewertung/-kauf und Bewerbungsintention zusätzlich: drei verschiedene Branchen, die jeder Befragte selbst auswählen konnte (BMW, L´Oreal, Coca-Cola), um ‚fit‘ zwischen Vorlieben und Unternehmen zu verbessern Stichprobe: n=270 Studenten Wirtschaftsstudenten, die kurz vor ihrem Abschluß standen Durchschnittsalter = 25 Jahre alle Probanden mit Vorerfahrung in Bewerbungssituationen
  • 9. Bosau, Wichelmann & Moiser-Beek – Bewerber-Pools 10.09.2009 – 6. Tagung der Fachgruppe AO-Psychologie Seite 9 4,35 3,88 3,6 3,85 4,1 4,35 4,6 vorher nachher 3,56 3,89 3,4 3,65 3,9 4,15 4,4 vorher nachher Organisationsklima/-kultur: Allg. Sympathie: ErgebnisseErgebnisse –– Studie 1Studie 1 UnternehmensimageUnternehmensimage F(1) = 81,00; p < .00; η² = 0,27 F(1) = 69,19; p < .00; η² = 0,21
  • 10. Bosau, Wichelmann & Moiser-Beek – Bewerber-Pools 10.09.2009 – 6. Tagung der Fachgruppe AO-Psychologie Seite 10 Bewerbungsintention: Arbeitgeber-Image: F(1) = 25,03; p < .00; η² = 0,09 3,09 3,94 2,75 3 3,25 3,5 3,75 4 4,25 vorher nachher F(1) = 121,88; p < .00; η² = 0,32 ErgebnisseErgebnisse –– Studie 1Studie 1 BewerbungsintentionBewerbungsintention 3,62 3,39 3,2 3,4 3,6 3,8 vorher nachher
  • 11. Bosau, Wichelmann & Moiser-Beek – Bewerber-Pools 10.09.2009 – 6. Tagung der Fachgruppe AO-Psychologie Seite 11 4,41 4,28 4 4,2 4,4 4,6 vorher nachher 4,16 4,07 4 4,1 4,2 4,3 vorher nachher ErgebnisseErgebnisse –– Studie 1Studie 1 ProduktbewertungProduktbewertung 3,8 4 4,2 4,4 4,6 vorher nachher 3,8 4 4,2 4,4 4,6 vorher nachher 3,8 4 4,2 4,4 4,6 vorher nachher Bekanntheit: Bisheriger Kauf: Qualität: Kein sign. Unterschied Kein sign. Unterschied Kein sign. Unterschied Kaufintention: F(1) = 4,84; p < .05; η² = 0,02 Attraktivität: F(1) = 5,79; p < .05; η² = 0,02
  • 12. Bosau, Wichelmann & Moiser-Beek – Bewerber-Pools 10.09.2009 – 6. Tagung der Fachgruppe AO-Psychologie Seite 12 UntersuchungsdesignUntersuchungsdesign –– Studie 2Studie 2 2x2 Design: Faktor 1: ‚Zeit‘ (meßwiederholt): Vorher-Nachher-Messung von Unternehmensimage, Produktbewertung/-kauf und Bewerbungsintention Faktor 2: ‚Art des Schreibens‘: Einladung zum Gespräch vs. Absage vs. Aufnahme in Bewerberpool zusätzlich: drei verschiedene Branchen, die jeder Befragte selbst auswählen konnte (BMW, L´Oreal, Coca-Cola), um ‚fit‘ zwischen Vorlieben und Unternehmen zu verbessern Stichprobe: n=327 Studenten Wirtschaftsstudenten, die kurz vor ihrem Abschluß standen Durchschnittsalter = 23,6 Jahre alle Probanden mit Vorerfahrung in Bewerbungssituationen
  • 13. Bosau, Wichelmann & Moiser-Beek – Bewerber-Pools 10.09.2009 – 6. Tagung der Fachgruppe AO-Psychologie Seite 13 4,26 3,77 3,75 4,30 4,35 4,23 3,5 4 4,5 5 Einladung Absage Bewerberpool Organisationsklima/-kultur: Allg. Sympathie: 3,83 3,47 3,44 3,71 3,77 3,63 3,25 3,75 4,25 Einladung Absage Bewerberpool ErgebnisseErgebnisse –– Studie 2Studie 2 UnternehmensimageUnternehmensimage n.s. p < .05 η² = .06 p < .00 η² = .09 n.s. p < .00 η² = .13 p < .00 η² = .10
  • 14. Bosau, Wichelmann & Moiser-Beek – Bewerber-Pools 10.09.2009 – 6. Tagung der Fachgruppe AO-Psychologie Seite 14 3,49 3,17 3,19 3,61 3,45 3,60 2,75 3,25 3,75 4,25 Einladung Absage Bewerberpool Bewerbungsintention: Arbeitgeber-Image: 3,69 2,76 3,13 3,69 3,85 3,94 2,5 3 3,5 4 4,5 5 Einladung Absage Bewerberpool ErgebnisseErgebnisse –– Studie 2Studie 2 BewerbungsintentionBewerbungsintention n.s. p < .00 η² = .18 p < .00 η² = .08 n.s. p < .00 η² = .04 p < .00 η² = .05
  • 15. Bosau, Wichelmann & Moiser-Beek – Bewerber-Pools 10.09.2009 – 6. Tagung der Fachgruppe AO-Psychologie Seite 15 ErgebnisseErgebnisse –– Studie 2Studie 2 ProduktbewertungProduktbewertung Bekanntheit: Bisheriger Kauf: Qualität: Kaufintention: Attraktivität: 3,91 4,13 3,69 3,88 4,02 3,87 3,5 4 4,5 Einladung Absage Bewerberpool n.s. p < .01 η² = .03n.s. 4,11 4,27 4,16 4,19 4,23 4,08 3,75 4,25 4,75 Einladung Absage Bewerberpool n.s. p = .01 η² = .02n.s. 3,31 3,00 3,433,46 3,26 3,49 2,5 3 3,5 4 4,5 Einladung Absage Bewerberpool n.s. p < .00 η² = .04 2,75 3,25 3,75 Einladung Absage Bewerberpool 4 4,5 5 Einladung Absage Bewerberpool n.s. Kein sign. Unterschied Kein sign. Unterschied
  • 16. Bosau, Wichelmann & Moiser-Beek – Bewerber-Pools 10.09.2009 – 6. Tagung der Fachgruppe AO-Psychologie Seite 16 1,52 3,30 3,52 1 2 3 4 5 Einladung Absage Bewerberpool 4,15 2,77 2,50 1 2 3 4 5 Einladung Absage Bewerberpool 3,50 2,27 1,83 1 2 3 4 5 Einladung Absage Bewerberpool ErgebnisseErgebnisse –– Studie 2Studie 2 Reaktion auf das SchreibenReaktion auf das Schreiben Hoffnung auf Anstellung (α =.72): Verunsicherung/Hinhalten (α = .60): Freude über Reaktion (α = .77): Enttäuschung/Frustration/Wut (α = .88): F(2) = 155,54; p < .000; η² = 0,50 2,00 3,57 2,97 1 2 3 4 5 Einladung Absage Bewerberpool F(2) = 87,61; p < .000; η² = 0,36 F(2) = 151,17; p < .000; η² = 0,49 F(2) = 201,86; p < .000; η² = 0,57
  • 17. Bosau, Wichelmann & Moiser-Beek – Bewerber-Pools 10.09.2009 – 6. Tagung der Fachgruppe AO-Psychologie Seite 17 FazitFazit -- II Reaktion auf die Aufnahme in Bewerber-Pools: die Aufnahme in solche Pools hat – entgegen der Erwartungen von Unternehmen – negative Konsequenzen: das Unternehmensimage wird abgewertet das Arbeitgeberimage wird abgewertet die Bewerbungsintention geht zurück selbst die Attraktivität von Produkten und die Kaufintention sinken Vergleich zur Absage: Die Aufnahme in einen Bewerberpool erzeugt ähnliche Reaktion bei den Bewerbern wie eine Absage. Bewerberpools wirken wie Absagen!
  • 18. Bosau, Wichelmann & Moiser-Beek – Bewerber-Pools 10.09.2009 – 6. Tagung der Fachgruppe AO-Psychologie Seite 18 FazitFazit -- IIII Der Grund: Bewerber sehen keineswegs die Aufnahme in solche Pools als ersten Schritt im Bewerbungsprozeß an und als eine Chance, bei dem Unternehmen eine Stelle zu bekommen. Vielmehr wird eine Bewerberpool-“Zusage“ als „Absage“ interpretiert. Bewerber-Pools = eher Image schädigend Bewerber-Pools = sinnvoll rekrutieren
  • 19. Bosau, Wichelmann & Moiser-Beek – Bewerber-Pools 10.09.2009 – 6. Tagung der Fachgruppe AO-Psychologie Seite 19 Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit! christian.bosau@uni-koeln.de