Will jeder Mitarbeiter selbst entscheiden, was zu tun ist? Vortrag DGPs Fachgruppen-Tagung AO-Psychologie - Trier 2007

Universität zu Köln
Institut für Wirtschafts- und
Sozialpsychologie
Nadine Kampkötter & Christian Bosau
Will jeder Mitarbeiter selbst
entscheiden, was zu tun ist?
Eine Studie zur Akzeptanz von Empowerment in verschiedenen Kulturen

Kampkötter & Bosau – Kultur und Empowerment 21.09.2007 – 5. Fachtagung der Fachgruppe AO-Psychologie Seite 2
Bisherige Forschungslage
Zusammenhang von Empowerment und Kultur:
§ kultureller Einfluß auf Empowerment wird überhaupt nicht thematisiert (Conger & Kanungo, 1988)
§ Empowerment soll in allen Kulturen funktionieren (Randolph & Sashkin, 2002; Randolph, 2000)
jedoch:
§ die Wirksamkeit von Empowerment wird auf nationaler sowie auf individueller Ebene
moderiert von der Ausprägung von Machtdistanz (Hui, Au & Fock, 2004): nur bei geringer
Machtdistanz wirkt Empowerment positiv
! jedoch kein Test von anderen Kulturdimensionen
§ ein moderierender Einfluß von Kultur wird inzwischen durchaus anerkannt (Seibert, Silver &
Randolph, 2004)
§ kein Unterschied bzgl. Zufriedenheit bei Empowerment zwischen Ostasiaten (hohe
Machtdistanz) und Kanadiern (geringe Machtdistanz) (Eylon & Au, 1999)
! jedoch keine explizite Messung von Machtdistanz
§ Empowerment führt zwar zu geringerer Arbeitszufriedenheit in Indien, aber zu höherer in
USA, Mexiko und Polen (Robert, Probst, Martocchio, Drasgow & Lawler; 2000)
! jedoch nur Messung von nationalem Individualismus/Kollektivismus

Ausgangspunkt der Studie
Aktuelle thematische Einbindung:
§ Internationalisierung/Globalisierung
§ unkritische Übertragung von amerikanisierten Management-Konzepten
§ jedoch: Sensibilität in cross-kultureller Forschung für Unterschiede von Kulturen
Fazit Forschungslage:
§ bloße Behauptung der globalen Wirksamkeit von Management-Konzepten
§ oft keine explizite Messung von Kultur – nur ex-post-Schlußfolgerung aufgrund
von nationaler Zugehörigkeit
§ oft nur Beschränkung auf eine Kulturdimension

Die Untersuchung - I
Ablauf der Untersuchung:
§ Rekrutierung von deutschen und ausländischen Studenten der Uni Köln
§ Messung anhand von Szenario-Studie
§ Betrachtung aller Kulturdimensionen von Hofstede (nationales Level) und explizite Messung
von Schwartz´s Kulturwerten (individuelles Level)
§ between-subject-Design mit 2 (Empowerment vs. Nicht-Empowerment) x 2
(Kulturdimension hoch vs. niedrig)
§ Einteilung der Stichprobe für jede Kulturdimension in 2 Gruppen
a) Nationale Kultur: deutsche Stichprobe vs. jeweilige Extremgruppe
à d.h. zum Beispiel für Individualismus (Hofstede):
Deutschland = individualistisch vs. Extremgruppe = kollektivistisch
b) individuelle Kultur: Mediansplit
à d.h. zum Beispiel für Conformity (Schwartz):
hoch konformistisch vs. gering konformistisch

§ abhängige Variablen:
a) Akzeptanz (α = .86)
„In der geschilderten Situation könnte ich nicht dauerhaft arbeiten.“
„Diese Arbeitssituation entspricht meiner Vorstellung von einem optimalen Arbeitsplatz.“
„Wäre ich in dieser Situation, würde ich mich nach einer neuen Aufgabe umsehen.“
„In dieser Arbeitssituation steigt die Mitarbeiterzufriedenheit.“
b) Leistung(sfähigkeit) (α = .75)
„In der geschilderten Situation könnte ich gute Leistungen erbringen.“
„In dieser Arbeitssituation steigt die Produktivität des Unternehmens.“
„Die Situation wirkt sich negativ auf die Leistung der Mitarbeiter aus.“
Die Untersuchung - II
Stichprobe:
§ n=231 Studenten, 105 deutsche Studenten, 126 ausländische Studenten
§ Durchschnittsalter = 23,7 Jahre
§ ausländische Studenten waren Austauschstudenten, die erst seit kurzem in Deutschland
sind und sich daher noch nicht stark an die deutsche Kultur angepaßt haben können

Hypothesen – nationale Kultur
Akzeptanz und Leistung(sfähigkeit) bzgl. Empowerment ist höher in …
… individualistischen Kulturen
… Kulturen mit niedriger Machtdistanz
… Kulturen mit niedriger Unsicherheitsvermeidung
… Kulturen mit hoher Maskulitinität

Ergebnisse – nationale Kultur –
Individualismus
Akzeptanz: Leistung:
F(1) = 10,339; p < .01; η² = 0,055 F(1) = 7,980; p < .01; η² = 0,043
3,76
3,48
2,53
2,82
2,5
3
3,5
4
IND (D) KOLL (Welt)
empowered nicht-empowered
3,56
3,30
2,29
1,90
1,5
2
2,5
3
3,5
4
IND (D) KOLL (Welt)

Machtdistanz
Leistung:
F(1) = 5,775; p < .05; η² = 0,028 F(1) = 7,126; p < .01; η² = 0,035
3,75
3,52
2,54
2,82
2,5
3
3,5
4
MD niedrig (D) MD hoch (Welt)
3,57
3,40
2,21
1,91
1,5
2
2,5
3
3,5
4
MD niedrig (D) MD hoch (Welt)
Akzeptanz:

Unsicherheitsvermeidung
Leistung:
F(1) = 4,458; p < .05; η² = 0,025 F(1) = 5,432; p < .05; η² = 0,030
3,76
3,52
2,53
2,77
2,5
3
3,5
4
UV niedrig (D) UV hoch (Welt)
3,56
3,37
2,13
1,90
1,5
2
2,5
3
3,5
4
UV niedrig (D) UV hoch (Welt)
Akzeptanz:

Maskulinität
Leistung:
F(1) = 5,036; p < .05; η² = 0,026 F(1) = 6,070; p < .05; η² = 0,031
3,75
3,51
2,56
2,80
2,5
3
3,5
4
Mask hoch (D) Mask niedrig (Welt)
3,57
3,33
2,16
1,96
1,5
2
2,5
3
3,5
4
Mask hoch (D) Mask niedrig (Welt)
Akzeptanz:

Ergebnisse – nationale Kultur
§ Akzeptanz ist in der Empowerment-Bedingung höher und in der Nicht-Empowerment-
Bedingung niedriger in …
§ Leistung(sfähigkeit) ist in der Empowerment-Bedingung höher und in der Nicht-
Empowerment-Bedingung niedriger in …

Hypothesen –
individuelle Kulturwerte
Akzeptanz und Leistung(sfähigkeit) bzgl. Empowerment sollte eher vorhanden
sein bei ...
… hohen Power- und Achievement-Werten
… hohen Stimulation- und Self-Direction-Werten
… niedrigen Conformity- und Security-Werten

Ergebnisse – individuelle Kultur –
Power
Leistung:
F(1) = 4,616; p < .05; η² = 0,02 F(1) = 5,370; p < .05; η² = 0,023
3,69
3,46
2,57
2,78
2,5
3
3,5
4
Power hoch Power niedrig
3,49
3,33
2,22
1,98
1,5
2
2,5
3
3,5
4
Power hoch Power niedrig
Akzeptanz:

Stimulation
Leistung:
F(1) = 17,615; p < .00; η² = 0,072 F(1) = 3,339; p < .10; η² = 0,014
3,65
3,51
2,58
2,78
2
2,5
3
3,5
4
Stim hoch Stim niedrig
3,58
3,22
2,31
1,90
1,5
2
2,5
3
3,5
4
Stim hoch Stim niedrig
Akzeptanz:

Conformity
Leistung:
F(1) = 24,900; p < .00; η² = 0,099 F(1) = 15,423; p < .00; η² = 0,064
3,47
3,73
2,90
2,45
2
2,5
3
3,5
4
Conf hoch Conf niedrig
3,31
3,53
1,77
2,44
1,5
2
2,5
3
3,5
4
Conf hoch Conf niedrig
Akzeptanz:

Ergebnisse –
individuelle Kulturwerte
§ Akzeptanz ist in der Empowerment-Bedingung höher und in der Nicht-Empowerment-
Bedingung niedriger bei …
… hohen Power- und Achievement-Werten
… hohen Stimulation- und Self-Direction-Werten
… niedrigen Conformity- und Security-Werten
§ Leistung(sfähigkeit) ist in der Empowerment-Bedingung höher und in der Nicht-
Empowerment-Bedingung niedriger bei …
… hohen Power-Werten
… hohen Stimulation-Werten
… hohen Conformity-Werten

Fazit
Wirksamkeit von Empowerment:
Die Wirksamkeit von Empowerment ist nicht unabhängig von kulturellen Werten –
weder auf der nationalen noch auf der individuellen Ebene:
§ Empowerment wird eher akzeptiert in individualistischen Nationen, bei
geringer Machtdistanz, bei hoher Maskulinität und bei geringerer
Unsicherheitsvermeidung
§ Empowerment wird eher akzeptiert von Mitarbeitern mit hohem Bedarf nach
persönlicher Weiterentwicklung (Achievement, Power), mit hoher
Veränderungsbereitschaft (Stimulation, Self-Direction) und weniger bei
Mitarbeitern mit Verlangen nach Sicherheit und Angepaßtheit (Conformity,
Security)
Bedeutung:
§ Management-Konzepte aus einem kulturellen Umfeld (zumeist
westlich/amerikanisch) lassen sich nicht unkritisch und ohne Beachtung des
jeweiligen kulturellen Umfeldes auf andere Nationen übertragen

Vielen Dank für Ihre
Aufmerksamkeit!
nadine.kampkoetter@t-online.de
christian.bosau@uni-koeln.de

Will jeder Mitarbeiter selbst entscheiden, was zu tun ist? Vortrag DGPs Fachgruppen-Tagung AO-Psychologie - Trier 2007

Empfohlen

Empfohlen

Weitere ähnliche Inhalte

Andere mochten auch

Andere mochten auch (18)

Mehr von Christian Bosau

Mehr von Christian Bosau (6)

Will jeder Mitarbeiter selbst entscheiden, was zu tun ist? Vortrag DGPs Fachgruppen-Tagung AO-Psychologie - Trier 2007