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TEAMPLAYER.EIN DIVERSITY-KONZEPT FÜR MITTELSTÄNDISCHE UNTERNEHMEN
>
© #30u30 – Loreen Abedi & Felix Klatt
Wir verantworten die interne Kommunikation eines großen, international
tätigen mittelständischen Unternehmens. Der Mittelständler hat 7.000
Mitarbeiter an seinem Firmensitz in Deutschland und weitere 3.000
Mitarbeiter an weltweit 30 Standorten. Bisher wurde die interne
Kommunikation zur einseitigen Wissens- und Informationsvermittlung der
Geschäftsführung gegenüber den Mitarbeitern genutzt. Der CEO des
Mittelständlers hat Vielfalt als ein Zukunftsthema identifiziert und
beabsichtigt Diversity Management zu einem nach außen und innen
erkennbaren Markenzeichen des Unternehmens aufzubauen.

2
Status quo und Handlungsbedarf
Pegida, AfD, Donald Trump – populistische Meinungsmache prägt
derzeit zahlreiche öffentliche Diskussionen und verändert rasant die
politische Kultur der westlichen Demokratien. In diesem Diskurs werden
sogar bislang unantastbare Errungenschaften der freiheitlich-
demokratischen Grundordnung in Frage gestellt.

Unternehmen sind in diesen Zeiten mehr denn je gefragt, ihre
gesellschaftliche Verantwortung wahrzunehmen und ein klares
Bekenntnis zu einer pluralistischen Gesellschaftsordnung abzugeben.
Die Grundlage einer solchen Positionierung nach Außen liegt in einer
Unternehmensidentität, die Vielfalt, Toleranz und Respekt in den
Mittelpunkt stellt. Die Mitarbeiter sind die wichtigsten Botschafter des
Unternehmens in der Öffentlichkeit. Es gilt einen internen Dialog- und
Meinungsbildungsprozess anzustoßen, der ihr Bewusstsein für die
Potenziale einer pluralistischen Belegschaft und Gesellschaft schärft. Aus
Mitarbeitern sollen echte Teamplayer werden, die überzeugt und aktiv für
ethnische, kulturelle und soziale Vielfalt eintreten.

Unser Ziel ist es, ein langfristiges Konzept für die interne Kommunikation zu
entwickeln, das die Pluralität innerhalb der Belegschaft des Unternehmens
als positiven Wert vermittelt und zum Dialog zu gesellschaftspolitischen
Fragen anregt. Mit unseren Maßnahmen implementieren wir neue
Interaktions- und Partizipationsmöglichkeiten für die Mitarbeiter. Auf
diese Weise gestalten wir den Wandel von einer One-Way-Kommunikation
zu einem wechselseitigen Kommunikationsfluss. In die Konzeption und
Umsetzung unserer integrierten Kampagne sollen vor allem auch externe
Kommunikation, Marketing, Personalabteilung und der CEO einbezogen
werden.

Die Ausgangslage der KampagneDer innere Kompass: Vielfalt, Toleranz und Respekt als Leitmotive
Zukunftsfähig bleiben durch Diversität: Heutzutage gibt es kaum eine Belegschaft, die nicht vielfältig ist, im Hinblick auf Kultur und Integration (Ethnie),
Geschlecht, Lebensentwurf (sexuelle Orientierung oder Familienbild) sowie Alter, Religion und Behinderung – dies prägt zunehmend unseren
gesellschaftlichen Alltag. Für Unternehmen bringt diese Vielfalt positive Aspekte und Chancen mit sich.

Vielfalt zahlt sich aus: Über 80 Prozent der deutschen Unternehmen sind der
Überzeugung, dass Diversity-Maßnahmen ihren Erfolg steigern.

Vielfalt verbessert nachhaltig das Unternehmensimage: Rund 72 Prozent der
deutschen Unternehmen sind der Meinung, dass ihr Image durch Diversity-
Maßnahmen verbessert wird.

Unternehmen mit vielfältigen Vorständen sind wirtschaftlich erfolgreicher: Höhere
Eigenkapitalrendite und EBIT-Marge.

Diversity Management eröffnet Zugang zu neuen Kundengruppen und Märkten.

Employer Branding: Maßnahmen zur Förderung von Vielfalt positionieren das
Unternehmen im „War for Talents“ als attraktiven Arbeitgeber.
3
Diversity als Erfolgsfaktor für Unternehmen
Arbeitsklima: Diversity Management schafft eine Atmosphäre, in der Mitarbeiter
mit unterschiedlichen Hintergründen ihre Fähigkeiten ideal einbringen können.

Innovationspotenzial: Heterogene Teams sind innovativer und entwickeln
kreativere Ideen und Lösungen.

Diversity Management erhöht die Leistungsfähigkeit und Motivation der
Mitarbeiter.

Vielfältige Teams sind flexibler und ermöglichen dem Unternehmen, besser
und schneller auf Veränderungen am Markt zu reagieren.

Talent Recruitment: Durch personelle Vielfalt lässt sich 50 Prozent des in
Deutschland prognostizierten Fachkräftemangels abfedern.
INTERN	
   EXTERN	
  
4
Prämisse der strategischen Ausrichtung
Bewusstseinswandel ohne Top-Down-Vorgaben: Positive
Einstellungen der Mitarbeiter zu einer pluralistischen Belegschaft
können nicht von oben herab verordnet werden, sondern nur in
einem offenen Dialog und Meinungsbildungsprozess entstehen.
Von der Produktion bis zur Chefetage werden alle Mitarbeiter
des Unternehmens hierarchieübergreifend aktiv eingebunden.

Unsere Kampagne ermutigt die Mitarbeiter sich mit Fragen der
Diversität auseinander zu setzen und eine Meinung zu
gesellschaftspolitischen öffentlichen Debatten zu bilden. Im
Rahmen einer offenen Diskussionskultur wird auch Bedenken
und kritischen Stimmen Raum geboten.

Gezielte Förderung von Kollaboration, Interaktion und
Partizipation als zentrale Diversity-Ausrichtung

Die interne Kommunikation gibt nicht einseitig die Position der
Geschäftsführung wieder, sondern nimmt die Perspektive der
Mitarbeiter ein. Unsere Kommunikationsmaßnahmen orientieren sich
am Mediennutzungsverhalten der Mitarbeiter im privaten Umfeld.

Wir wollen für die Mitarbeiter Anreize zur Beteiligung am
Meinungsaustausch innerhalb des Unternehmens schaffen und
dadurch eine hohe Partizipationsquote erzielen. Unser Ansatz ist es
eine Kampagne zu starten, die von der gesamten Belegschaft
entscheidend gestaltet und getragen wird.
Wir unterteilen die Stakeholder in zwei Gruppen: Interne Stakeholder werden unmittelbar durch unsere Kommunikationsmaßnahmen erreicht und in die Umsetzung
des Konzepts eingebunden. Externe Stakeholder werden mittelbar erreicht und über die Aktivitäten des Unternehmens im Bereich Diversity informiert.

5
Stakeholder-Analyse
CEO & Geschäftsführung
Vorgesetzte &
Führungskräfte
Betriebsrat Personalabteilung
Mitarbeiter
Externe StakeholderInterne Stakeholder
Kunden
Geschäfts- &
Kooperationspartner
Angehörige von
Mitarbeitern
Medien
PolitikGewerkschaften &
Verbände
Aufsichtsrat Aktionäre & Investoren
Externe Kommunikation
Marketing
6
Die strategischen Ziele
Mitarbeiter zum offenen Dialog über
gesellschaftspolitische Themen ermutigen und
den Austausch zum Umgang mit Diversity fördern.
UNTERZIELE OBERZIELE
Entwicklung einer positiven Grundhaltung
zu einer kulturellen und sozialen Vielfalt innerhalb der
Belegschaft, die jedem Mitarbeiter ein Umfeld ermöglicht,
in dem er seine Persönlichkeit und Fähigkeiten frei
entfalten kann.
Effektiver Abbau von Vorurteilen und Vorbehalten
durch Förderung hierarchie-, abteilungs- und
länderübergreifender Interaktion zwischen Mitarbeitern
mit unterschiedlichen sozialen und kulturellen Hintergründen.
Positionierung des Unternehmens als attraktiver
Arbeitgeber, der seine Verantwortung in
der Gesellschaft wahrnimmt.
Mitarbeiter sollen als überzeugte Befürworter einer
pluralistischen Gesellschaft einen Beitrag zur öffentlichen
Meinungsbildung leisten.
Entwicklung einer Unternehmenskultur der
Vielfalt, die prägend nach außen wirkt und zur Sicherung
der wirtschaftlichen Rahmenbedingungen des
Unternehmens beiträgt.
Intern
Extern
7
Der strategische Weg
Die Komplexität und Sensibilität gesellschaftspolitischer Fragen erfordert es Hürden für die Teilnahme am Dialog- und Meinungsbildungsprozess
innerhalb des Unternehmens abzubauen. Die übergeordnete Gamification-Strategie muss einen einfachen Zugang zu den individuellen Belangen von Mitarbeitern
mit unterschiedlichen sozialen und kulturellen Hintergründen ermöglichen.
Gamification
>
Motivation DialogBottom-Up
Positive Einstellungen zur Vielfalt
innerhalb eines Unternehmens können nicht
von oben herab verordnet werden, sondern nur
in der aktiven Auseinandersetzung mit dem
Thema innerhalb der Belegschaft
entwickelt werden.
Wir fördern einen offenen Dialog über
gesellschaftspolitische Themen und dem
Umgang mit Vielfalt im Unternehmen. Mit unseren
Maßnahmen bieten wir ein Forum zur
Meinungsbildung zu Diversity innerhalb des
Unternehmens.
Debatten über gesellschaftspolitische Themen
finden in der Regel im geschützten privaten
Raum statt. Wir wollen die Mitarbeiter dazu
motivieren, Einblicke in ihre persönlichen Werte
und politische Einstellungen zu geben und sich aktiv
in die Diskussion innerhalb des Unternehmens
einzubringen.
Gamification-Maßnahmen
schaffen einen spielerischen Anreiz zur
Auseinandersetzung mit politisch-kulturellen
Themen und bauen Barrieren für die
Teilnahme an der Debatte innerhalb des
Unternehmens ab.
! áî
Viele Menschen kommen täglich mit Gamification in Berührung, ohne es überhaupt
zu merken. Soziale Netzwerke, setzen auf spielerische Prinzipien – wie Belohnung
durch Likes, Feedback, Customization und Interaktion –, um Anreize für eine
dauerhafte Bindung zu ihren Nutzern zu generieren. Instrumente der internen
Kommunikation können mit Spielelementen angereichert werden, um zu
Partizipation, Kollaboration und Engagement der Mitarbeiter zu motivieren.

8
Gamification als Anker strategischer Führung
>
„Der Mensch spielt nur, wo er in voller Bedeutung des Worts Mensch ist,
und er ist nur da ganz Mensch, wo er spielt.“ (Friedrich Schiller)
Die Unternehmen der Zukunft müssen Spielräume schaffen, um neue Lösungen
zu entwickeln: Mit dem Gamification-Ansatz lassen sich spielerisch
Arbeitsabläufe sowie die allgemeine Atmosphäre verbessern und
Mitarbeiter motivieren. Gamification beruht auf der Übertragung von typischen
Funktionen des Spielens in eine spielfremde Umgebung und lässt sich als
Anwendung von Mechanismen aus Spielen auf die Geschäfts- und
Unternehmertätigkeit beschreiben.
Komplexe Themen können auf einfache Art veranschaulicht und vermittelt
werden. Dabei geht es nicht nur primär um klassische Spielformen wie dem Quiz
oder Rätsel, sondern auch um Digital- und Designelemente wie Infotainment,
Customization, Usability & User Experience, dem Meinungsaustausch oder der
Verfügbarkeit unmittelbaren Feedbacks.
 Infotainment
Usability
Profilstatus
Kollaboration
Feedback
spielerische Aufgaben
stufenweises Lernen
Belohnung
Customization
Motivation Interaktion
Emotion
9
TEAMPLAYER.
Mit dem Kampagnentitel “Teamplayer” verdeutlichen wir den Gemeinschaftsgedanken und
verweisen zugleich auf das spielerische Leitmotiv unseres Konzepts. Aus Mitarbeitern werden
echte Teamplayer, die für eine pluralistische Gesellschaft einstehen.
Unser Unternehmen steht für die Werte Toleranz, Vielfalt und Respekt und fördert die kulturelle und soziale Vielfalt innerhalb der Belegschaft.
Unser Unternehmen schafft eine diskriminierungsfreie Arbeitsatmosphäre, in der jeder Mitarbeiter – unabhängig von seinem Hintergrund – 

seine Persönlichkeit frei entfalten und seine Fähigkeiten ideal einbringen kann.
Unser Unternehmen geht auf die spezifischen Bedürfnisse seiner Mitarbeiter ein und misst der Vielfalt seines Personals einen hohen Wert bei.
Unser Unternehmen nimmt seine soziale Verantwortung innerhalb der Gesellschaft wahr und bietet ein attraktives Arbeitsumfeld.
Unser Unternehmen positioniert sich in aktuellen gesellschaftspolitischen Debatten und tritt aktiv für eine pluralistische Gesellschaft ein.
Folgende Botschaften werden vermittelt:
Unser CEO ist das Zugpferd der Kampagne. Er lebt Respekt und Toleranz im alltäglichen Miteinander vor. Damit nimmt er eine
Vorbildfunktion für alle Mitarbeiter ein. In aktuellen gesellschaftspolitischen Fragen tritt er innerhalb des Unternehmens und in der
Öffentlichkeit für eine pluralistische Gesellschaft und Belegschaft ein.
Gezielte CEO-Positionierung
10
CEO-Kommunikation im Fokus
Im Vorfeld wird geklärt, zu welchen Themen sich der CEO glaubhaft äußern kann, damit er als authentischer Sprecher
wahrgenommen wird. Diese Überlegungen werden in die Planungen des konkreten Kommunikationsfahrplans aufgenommen. 

Per Videocast, Beiträgen im Social Intranet und dem Mitarbeitermagazin sowie als Speaker beim internen Diversity-Forum kann
unser CEO zu unterschiedlichen gesellschaftspolitischen Fragen kommunizieren. Beispielsweise zu Integration, Vereinbarkeit von
Beruf und Familie, rechtliche und berufliche Gleichstellung von Homosexuellen oder demographischen Wandel.

TEAMleader.
Unser CEO wird in alle Facetten der Kampagne integriert. Über verschiedene Kanäle kommuniziert er mit den Mitarbeitern auf
Augenhöhe und tritt in den Dialog. Er regt zu offenen Diskussionen innerhalb des Unternehmens an, indem er Stellung bezieht.
Mit unserem Magazin inTEAM bieten wir den Mitarbeitern ein qualitativ hochwertiges Printmedium zur Information und Meinungsbildung. Das
Mitarbeitermagazin bereitet Themen journalistisch und sachlich auf und lässt auch kritische Stimmen zu Wort kommen. inTEAM erscheint quartalsweise
und umfasst rund 50 Seiten. Mit dem gedruckten Magazin erreichen wir vor allem auch Mitarbeiter, die keinen Zugang zu Computer-Arbeitsplätzen haben
sowie mittelbare externe Stakeholder wie zum Beispiel Angehörige der Mitarbeiter.

11
Crossmediales Storytelling
Charakter zeigen durch Persönlichkeiten
Im Mittelpunkt stehen die Menschen: Das hochwertige Printmagazin inTEAM spielt mit großformatigen Bildern, Interviews, Portraits und Reportagen.
Wir erzählen Geschichten, die so bunt und vielfältig sind wie die Mitarbeiter unseres Unternehmens. Damit geben wir Diversität verschiedene
Gesichter und stellen für die Leser einen persönlichen Bezug zu den Themen her.
Über verschiedene journalistische Darstellungsformen wie Reportagen, Interviews oder Blogposts stellen wir Menschen aus unserem Unternehmen vor,
die etwas zu erzählen haben. Die Persönlichkeit der Mitarbeiter – mit ihren ganz individuellen Erfahrungen in Beruf und Alltag – stehen für uns im
Vordergrund. Mit den Geschichten sensibilisieren wir für die individuellen Bedürfnisse und Potenziale unserer Kollegen.
Mitarbeitermagazin & Flipbook
Die Eindrücke aus unserem Unternehmen erzählen wir über verschiedene Kanäle und nutzen die besonderen Eigenschaften unterschiedlicher Formate für
die Kommunikation. Die Geschichten unserer Protagonisten können dadurch in Print, Online, Mobile und Events erlebt werden.

Multi-Channel-Publishing
In einem digitalen Flipbook werden die Geschichten nicht statisch präsentiert, sondern dynamisch mit Bild-, Video- und Text-Content angereichert, 

der einen Mehrwert für die Leser schafft. So können beispielsweise Infografiken, Bildergalerien, Videos und Links mit Zusatzinfos eingebaut werden.
inTEAM.
Beide Veranstaltungen werden per Live-Stream über das
Social Intranet übertragen. Dadurch haben auch Mitarbeiter,
die nicht persönlich vor Ort sein können, die Möglichkeit die
Veranstaltungen mitzuerleben. Im Anschluss entstehen
Nachberichte über die Events, die über die eigenen Kanäle in
Bild und Text verbreitet werden.
Die Geschäftsführung stellt sich den Mitarbeitern. Zu den
Town-Hall-Meetings werden einmal pro Quartal alle Mitarbeiter
eingeladen. Das Top-Management gibt Neuigkeiten bekannt,
erklärt seine Strategie und bezieht Stellung zu aktuellen
Debatten. Die Zuhörer haben die Möglichkeit Fragen zu stellen
und Kritik zu äußern.
12
TEAMevents.
TEAMtalk. 

Das Forum für Dialog
TEAMmeeting.

Die Betriebsversammlung 2.0
Dreimal pro Jahr findet ein internes Diskussionsforum statt, zu
dem alle Mitarbeiter des Unternehmens eingeladen sind. Das
Forum greift ein bestimmtes Thema aus Mitarbeitermagazin
oder Social Intranet auf und bietet eine Plattform für einen
Meinungsaustausch auf Augenhöhe. Neben einem Mitglied der
Unternehmensführung ist auch ein Mitarbeiter auf der Bühne,
dessen persönliche Geschichte zum jeweiligen Thema des
Abends passt und bereits in anderen Formaten erzählt wurde.
Die Teilnehmer der Veranstaltung haben dadurch die Chance,
diese Geschichte auch live zu erleben.
Zusätzlich werden externe Gäste als Sprecher eingeladen, die
einen persönlichen Bezug zum Thema haben und ihre
eigenen Erfahrungen und Kenntnisse in die Diskussion
einbringen können. Als externe Diskussionsteilnehmer können
zum Beispiel prominente Musiker, Sportler, Politiker oder
Wissenschaftler eingeladen werden.
Die Berichterstattung der TEAMevents
Integrierte Netzwerkgruppen
13
TEAMbuilding.
Ein Kernstück von erfolgreichem Diversity Management ist der konstante Austausch mit anderen
Mitarbeitern, um Themen gezielt voranzubringen und Fragen zu diskutieren. Interne Netzwerkgruppen
werden als Mittel des allgemeinen Meinungsaustausches – auf freiwilliger Basis – initiiert. Die Mitarbeiter
können sich in den Netzwerkgruppen austauschen und Impulse für eine neue Unternehmenskultur
anstoßen. Durch die gemeinschaftlichen Netzwerkgruppen soll ein gegenseitiges Vertrauen und
Verständnis entstehen.

Die Teams der Kampagne
Globe – zur Förderung des interkulturellen Austauschs

Senior Experts – für Wissensaustausch mit älteren Mitarbeitern und Ruheständlern

Female Frontrunner – ein Netzwerk zur Förderung der gleichberechtigten Teilhabe von Frauen

Accessible – ein Netzwerk für Menschen mit Handicap

Work & Life – die Arbeitsgruppe zur Unterstützung bei der Vereinbarkeit von Beruf und Familie

Queer – das LGBTI-Netzwerk für eine offene und diskriminierungsfreie Arbeitswelt
Durch die multimediale interne Kommunikationsplattform TEAMwork wird der digitale
Arbeitsplatz verknüpft mit Informationen, Zusammenarbeit und Unterhaltung. Die
Inhalte werden nicht nur zentral zur Verfügung gestellt, sondern von Nutzern aktiv erstellt
und mitgestaltet. TEAMwork fördert den Gemeinschaftsgedanken der Mitarbeiter und
unterstützt den Workflow sowie die Produktivität. Als Ergänzung dient die Social-Intranet-
App: Denn mobile Kommunikation ermöglicht die Reichweite der internen Kommunikation
zu erhöhen und kann sämtliche Fachbereiche ohne direkte PC-Anbindung – wie
Außendienst oder Produktion – zusätzlich erreichen.
14
TEAMwork.
Social Intranet
Customization
Mitarbeiter können das Erscheinungsbild des Intranets sowie ihr Profil per Drag & Drop
nach individuellen Wünschen gestalten
Infotainment
Spielend Sprachen erlernen im eLearning-Angebot, um eine barrierefreie Kommunikation zu
gewährleisten. In kleinen Sessions werden Sprachen mit aktiver Unterhaltung vermittelt. Ein
Videocast – als internes Corporate TV – soll in den bisherigen Medien-Mix integriert
werden, um eine Emotionalisierung und Identifikation zum Unternehmen herzuleiten. Mit
einer Quiz-Funktion können Mitarbeiter herausgefordert werden: Unterhaltsam werden
Information und Kollaboration mit Hilfe des Quiz vermittelt. Als Zusatzservice wird den
Mitarbeitern ein informelles Wiki als Instrument für den Informations- und Wissensaustausch
angeboten.

Meinungsaustausch
Effektive Partizipation und schnelles Auffinden von Informationen durch den
Newsfeed, den Blog und den digitalen Gruppen. Zusätzlich gibt es eine
Chatfunktion, Kommentarfunktion und Like-Möglichkeit. Mitarbeiter können
gemeinsame Interessen entdecken oder einfach über Themen diskutieren. Ein
Stimmungsbarometer soll im digitalen Raum die allgemeine Meinung zu
gesellschaftspolitischen Fragen einholen. Die Inhalte werden redaktionell aufbereitet
und die Ergebnisse den Mitarbeitern zur Verfügung gestellt.

Funktionen von TEAMwork.
Get in Touch
Mit der Get in Touch Funktion können sich Mitarbeiter jederzeit und überall miteinander
vernetzen. Damit fördern wir den hierarchie-, abteilungs- und standortübergreifenden
Kontakt der Mitarbeiter. Durch Vernetzung und Austausch werden Vorurteile und
Vorbehalte effektiv abgebaut. 

See who’s around: Standortabfrage und Darstellung, welche Mitarbeiter sich zur
gleichen Zeit in der Nähe aufhalten. Ein Mitarbeiter, der auf einer Geschäftsreise in
London ist, kann so beispielsweise auf einen Blick sehen, welche Kollegen sich zur
gleichen Zeit in der englischen Hauptstadt aufhalten. 

See who shares your interests: Über die Eingabe von persönlichen Interessen und
Mitgliedschaften in Netzwerkgruppen können sich Mitarbeiter mit Kollegen vernetzen,
die gemeinsame Interessen teilen. Den Mitarbeitern wird damit ein schneller und
unkomplizierter Weg für Vernetzung und Austausch geboten.
image
15
TEAMwork.
Blog
Entdecken
eLearning
Service
Events
Einstellungen
TEAM

work

GET IN TOUCH
"
o
X
X
# O
Ja, Frauen und Männer
sind bei uns gleichgestellt
Nein, Frauen und Männer

sind bei uns nicht gleichgestellt
Das Social Intranet
TEAMwork. bildet
den zentralen
Online-Hub der
Kampagne
Desktop-Version
Hybrid-App
16
TEAMPLAYER.
Für 2017 das erste Thema
der Kampagne „TEAMPLAYER.“
Titelthema im Mitarbeitermagazin 

„Offenheit macht stark“

Als erstes Titelthema beschäftigen wir uns in verschiedenen Formaten mit der Situation
Homosexueller in der Arbeitswelt. Noch immer entscheidet sich die Hälfte aller
Homosexuellen aus Angst vor Diskriminierung gegen ein Coming-Out am Arbeitsplatz.
Anhand der Geschichte unseres IT-Chefs André Siebold, der sich nach langem Ringen für
sein Outing entschieden hat und sich inzwischen in der LGBTI-Netzwerkgruppe Queer
engagiert, zeigen wir welchen Belastungen Menschen ausgesetzt sind, die ihre persönliche
Identität aus Angst vor Ausgrenzung verstecken müssen, und welche positiven Effekte ein
Coming-Out für die Lebensqualität dieser Menschen bedeutet.

Digitales und dynamisches Flipbook mit 

multimedialem Content: Portrait, Bewegtbild &
Zusatzinformationen

$ $
^
^
Die Hälfte aller Homosexuellen entscheiden sich immer noch gegen ein
Coming-Out am Arbeitsplatz. Aus Angst vor Diskriminierung und
Ausgrenzung verheimlichen sie ihren persönlichen Lebensentwurf und halten
einen wichtigen Teil ihrer Identität zurück. André Siebold – selbst mit einem
Mann verheiratet – ist IT-Chef in unserem Unternehmen und freiwilliger Leiter
der LGBTI-Netzwerkgruppe “Queer”.
17
TEAMPLAYER.
Für 2017 das erste Thema
der Kampagne „TEAMPLAYER.“
Speaker auf dem 1. Podium:
Mitglied der Stiftung
PrOUT@WORK
Thomas Hitzlsperger
André Siebold
CEO
TEAMtalk. 

Das Forum für Dialog
Unser CEO spricht über rechtliche
Gleichstellung von Homosexuellen
André Siebold informiert im TEAMwork über sein
Portrait im Mitarbeitermagazin
Thema: Offenheit macht stark – Coming-Out am Arbeitsplatz
18
Zeitplan
AKTIVITÄTEN Januar Februar März April Mai Juni Juli August September Oktober November Dezember
Mitarbeitermagazin
Online
Mobile
Netzwerkgruppen
Events
CEO-Positionierung
Marketing
Öffentlichkeitsarbeit
Evaluation
begleitend
begleitend
Beginn Videocast
1. Ausgabe
1. Ausgabe1. Ausgabe
2. Ausgabe 3. Ausgabe 4. Ausgabe
Relaunch
Entwicklung
Implementierung Beginn konstante Themenprofilierung
Forum ForumTown-Hall
1. Phase – Einführung 2. Phase – Interaktion & Partizipation 3. Phase – Verankerung
Town-Hall Town-Hall
Town-Hall
Forum
Speaker SpeakerSpeaker
langfristige Ausrichtung & Steuerung
langfristige Ausrichtung & SteuerungLaunch
begleitend
19
Budgetplan: Grobkalkulation
Konzeption
Evaluation
800.000 Euro
200.000 Euro
250.000 Euro
75.000 Euro
15.000 Euro
50.000 Euro
Online & Mobile
Events
Print
Erstellung der Konzeption
Analyse, strategische Entwicklung & Implementierung

Social Intranet, App & Flipbook
Technische Entwicklung, Content-Erstellung für Flipbook,
App und Social Intranet, redaktionelle Betreuung und
Moderation
Mitarbeitermagazin
Launch, Geschätzte Auflage: 10.000+, Versand

Interne Veranstaltungen
Diskussionsforum mit externen Speakern, Veranstaltungs-
und Übertragungstechnik, Catering

Interne Kommunikation
Interne Kommunikation der neuen Angebote und
Formate, Medieneinsatz zur Bekanntmachung (Flyer,
Poster, Newsletter)
Kommunikation
Maßnahmen-Auswertung
Auswertung der Interaktion und Clicks im Social Intranet
Folgende Budgetplanung ist auf das Jahr 2017 angelegt. Darin sind einmalig anfallende Kosten für Relaunch und Implementierung neuer Formate enthalten. Die
Budgetierung stellt einen Kostenrahmen für den maximalen Mitteleinsatz dar und gewährt damit die größtmögliche Effektivität der neuen Kampagne. Mit einem
kontinuierlichen Monitoring evaluieren wir den Erfolg der Maßnahmen und ermitteln die Wahrnehmung und Bewertung der neuen Angebote durch die Mitarbeiter.
• https://www.mckinsey.de/files/Vielfalt_siegt_deutsch.pdf

• www.bertelsmann-stiftung.de/fileadmin/files/.../
xcms_bst_dms_23804_23805_2.pdf

• www.charta-der-vielfalt.de/fileadmin/user.../Diversity_Tag/
Factbook_Diversity.pdf

• http://www.netmedia.de/de/blog/mckinsey-25-mehr-produktivitaet-durch-
social-collaboration/

• http://www.charta-der-vielfalt.de/diversity.html

• http://t3n.de/news/eigentlich-social-intranet-504975/

• http://www.enterprise-gamification.com/mediawiki/index.php?
title=Enterprise_Gamification_Wiki

• http://www.pressesprecher.com/nachrichten/gamification-in-der-pr-
lebenslanges-spielen-577537461

• http://www.harvardbusinessmanager.de/heft/artikel/a-790893.html

• http://www.strategy-transformation.com/social-intranet/

• Bildnachweise: 

• Folie 1 – Ttitelbild – @ rawpixel – http://de.123rf.com/

• Folie 9 – Teamplayer – @ rawpixel – http://de.123rf.com/

• Folie 10/17 – Chefin – @ Wavebreak Media Ltd – http://de.123rf.com/

• Folie 11/15 – Portraits – @ rawpixel – http://de.123rf.com/

• Folie 13 – Team Building @ rawpixel – http://de.123rf.com/

• Folie 15 – Gruppenbild Intranet @ rawpixel – http://de.123rf.com/

• Folie 16 – Mann mit Bart – © racorn – http://de.123rf.com/

• Folie 17 – Mitglied der Stiftung – © Sergey Nivens – fotolia.com

• Folie 17 – T. Hitzlsberger – @Dictum Media - http://www.mynewsdesk.com/
se/eurogamessthlm/images/thomas-hitzlsperger-photo-dictum-
media-400178

Alle Rechte vorbehalten. Kein Teil dieser Präsentation kann außerhalb der
30u30-Initiative ohne schriftliche Genehmigung verbreitet oder vervielfacht
werden. Sämtliche Verwendung von Namen und Bilder dienen lediglich der
Illustration und stehen in keinem Zusammenhang zu dem vorgestellten
Unternehmen bzw. der Konzeptidee.

Loreen Abedi
20
Autoren
https://www.xing.com/profile/Loreen_Abedi

% %@LoreenAbedi

& https://de.linkedin.com/in/loreen-abedi
Felix Klatt
@Vehlix

https://www.xing.com/profile/Felix_Klatt

https://de.linkedin.com/in/felixklatt
&
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#30u30 2016: Loreen Abedi & Felix Klatt

  • 1. TEAMPLAYER.EIN DIVERSITY-KONZEPT FÜR MITTELSTÄNDISCHE UNTERNEHMEN > © #30u30 – Loreen Abedi & Felix Klatt
  • 2. Wir verantworten die interne Kommunikation eines großen, international tätigen mittelständischen Unternehmens. Der Mittelständler hat 7.000 Mitarbeiter an seinem Firmensitz in Deutschland und weitere 3.000 Mitarbeiter an weltweit 30 Standorten. Bisher wurde die interne Kommunikation zur einseitigen Wissens- und Informationsvermittlung der Geschäftsführung gegenüber den Mitarbeitern genutzt. Der CEO des Mittelständlers hat Vielfalt als ein Zukunftsthema identifiziert und beabsichtigt Diversity Management zu einem nach außen und innen erkennbaren Markenzeichen des Unternehmens aufzubauen. 2 Status quo und Handlungsbedarf Pegida, AfD, Donald Trump – populistische Meinungsmache prägt derzeit zahlreiche öffentliche Diskussionen und verändert rasant die politische Kultur der westlichen Demokratien. In diesem Diskurs werden sogar bislang unantastbare Errungenschaften der freiheitlich- demokratischen Grundordnung in Frage gestellt. Unternehmen sind in diesen Zeiten mehr denn je gefragt, ihre gesellschaftliche Verantwortung wahrzunehmen und ein klares Bekenntnis zu einer pluralistischen Gesellschaftsordnung abzugeben. Die Grundlage einer solchen Positionierung nach Außen liegt in einer Unternehmensidentität, die Vielfalt, Toleranz und Respekt in den Mittelpunkt stellt. Die Mitarbeiter sind die wichtigsten Botschafter des Unternehmens in der Öffentlichkeit. Es gilt einen internen Dialog- und Meinungsbildungsprozess anzustoßen, der ihr Bewusstsein für die Potenziale einer pluralistischen Belegschaft und Gesellschaft schärft. Aus Mitarbeitern sollen echte Teamplayer werden, die überzeugt und aktiv für ethnische, kulturelle und soziale Vielfalt eintreten. Unser Ziel ist es, ein langfristiges Konzept für die interne Kommunikation zu entwickeln, das die Pluralität innerhalb der Belegschaft des Unternehmens als positiven Wert vermittelt und zum Dialog zu gesellschaftspolitischen Fragen anregt. Mit unseren Maßnahmen implementieren wir neue Interaktions- und Partizipationsmöglichkeiten für die Mitarbeiter. Auf diese Weise gestalten wir den Wandel von einer One-Way-Kommunikation zu einem wechselseitigen Kommunikationsfluss. In die Konzeption und Umsetzung unserer integrierten Kampagne sollen vor allem auch externe Kommunikation, Marketing, Personalabteilung und der CEO einbezogen werden. Die Ausgangslage der KampagneDer innere Kompass: Vielfalt, Toleranz und Respekt als Leitmotive
  • 3. Zukunftsfähig bleiben durch Diversität: Heutzutage gibt es kaum eine Belegschaft, die nicht vielfältig ist, im Hinblick auf Kultur und Integration (Ethnie), Geschlecht, Lebensentwurf (sexuelle Orientierung oder Familienbild) sowie Alter, Religion und Behinderung – dies prägt zunehmend unseren gesellschaftlichen Alltag. Für Unternehmen bringt diese Vielfalt positive Aspekte und Chancen mit sich. Vielfalt zahlt sich aus: Über 80 Prozent der deutschen Unternehmen sind der Überzeugung, dass Diversity-Maßnahmen ihren Erfolg steigern.
 Vielfalt verbessert nachhaltig das Unternehmensimage: Rund 72 Prozent der deutschen Unternehmen sind der Meinung, dass ihr Image durch Diversity- Maßnahmen verbessert wird.
 Unternehmen mit vielfältigen Vorständen sind wirtschaftlich erfolgreicher: Höhere Eigenkapitalrendite und EBIT-Marge.
 Diversity Management eröffnet Zugang zu neuen Kundengruppen und Märkten.
 Employer Branding: Maßnahmen zur Förderung von Vielfalt positionieren das Unternehmen im „War for Talents“ als attraktiven Arbeitgeber. 3 Diversity als Erfolgsfaktor für Unternehmen Arbeitsklima: Diversity Management schafft eine Atmosphäre, in der Mitarbeiter mit unterschiedlichen Hintergründen ihre Fähigkeiten ideal einbringen können.
 Innovationspotenzial: Heterogene Teams sind innovativer und entwickeln kreativere Ideen und Lösungen.
 Diversity Management erhöht die Leistungsfähigkeit und Motivation der Mitarbeiter.
 Vielfältige Teams sind flexibler und ermöglichen dem Unternehmen, besser und schneller auf Veränderungen am Markt zu reagieren.
 Talent Recruitment: Durch personelle Vielfalt lässt sich 50 Prozent des in Deutschland prognostizierten Fachkräftemangels abfedern. INTERN   EXTERN  
  • 4. 4 Prämisse der strategischen Ausrichtung Bewusstseinswandel ohne Top-Down-Vorgaben: Positive Einstellungen der Mitarbeiter zu einer pluralistischen Belegschaft können nicht von oben herab verordnet werden, sondern nur in einem offenen Dialog und Meinungsbildungsprozess entstehen. Von der Produktion bis zur Chefetage werden alle Mitarbeiter des Unternehmens hierarchieübergreifend aktiv eingebunden. Unsere Kampagne ermutigt die Mitarbeiter sich mit Fragen der Diversität auseinander zu setzen und eine Meinung zu gesellschaftspolitischen öffentlichen Debatten zu bilden. Im Rahmen einer offenen Diskussionskultur wird auch Bedenken und kritischen Stimmen Raum geboten. Gezielte Förderung von Kollaboration, Interaktion und Partizipation als zentrale Diversity-Ausrichtung Die interne Kommunikation gibt nicht einseitig die Position der Geschäftsführung wieder, sondern nimmt die Perspektive der Mitarbeiter ein. Unsere Kommunikationsmaßnahmen orientieren sich am Mediennutzungsverhalten der Mitarbeiter im privaten Umfeld. Wir wollen für die Mitarbeiter Anreize zur Beteiligung am Meinungsaustausch innerhalb des Unternehmens schaffen und dadurch eine hohe Partizipationsquote erzielen. Unser Ansatz ist es eine Kampagne zu starten, die von der gesamten Belegschaft entscheidend gestaltet und getragen wird.
  • 5. Wir unterteilen die Stakeholder in zwei Gruppen: Interne Stakeholder werden unmittelbar durch unsere Kommunikationsmaßnahmen erreicht und in die Umsetzung des Konzepts eingebunden. Externe Stakeholder werden mittelbar erreicht und über die Aktivitäten des Unternehmens im Bereich Diversity informiert. 5 Stakeholder-Analyse CEO & Geschäftsführung Vorgesetzte & Führungskräfte Betriebsrat Personalabteilung Mitarbeiter Externe StakeholderInterne Stakeholder Kunden Geschäfts- & Kooperationspartner Angehörige von Mitarbeitern Medien PolitikGewerkschaften & Verbände Aufsichtsrat Aktionäre & Investoren Externe Kommunikation Marketing
  • 6. 6 Die strategischen Ziele Mitarbeiter zum offenen Dialog über gesellschaftspolitische Themen ermutigen und den Austausch zum Umgang mit Diversity fördern. UNTERZIELE OBERZIELE Entwicklung einer positiven Grundhaltung zu einer kulturellen und sozialen Vielfalt innerhalb der Belegschaft, die jedem Mitarbeiter ein Umfeld ermöglicht, in dem er seine Persönlichkeit und Fähigkeiten frei entfalten kann. Effektiver Abbau von Vorurteilen und Vorbehalten durch Förderung hierarchie-, abteilungs- und länderübergreifender Interaktion zwischen Mitarbeitern mit unterschiedlichen sozialen und kulturellen Hintergründen. Positionierung des Unternehmens als attraktiver Arbeitgeber, der seine Verantwortung in der Gesellschaft wahrnimmt. Mitarbeiter sollen als überzeugte Befürworter einer pluralistischen Gesellschaft einen Beitrag zur öffentlichen Meinungsbildung leisten. Entwicklung einer Unternehmenskultur der Vielfalt, die prägend nach außen wirkt und zur Sicherung der wirtschaftlichen Rahmenbedingungen des Unternehmens beiträgt. Intern Extern
  • 7. 7 Der strategische Weg Die Komplexität und Sensibilität gesellschaftspolitischer Fragen erfordert es Hürden für die Teilnahme am Dialog- und Meinungsbildungsprozess innerhalb des Unternehmens abzubauen. Die übergeordnete Gamification-Strategie muss einen einfachen Zugang zu den individuellen Belangen von Mitarbeitern mit unterschiedlichen sozialen und kulturellen Hintergründen ermöglichen. Gamification > Motivation DialogBottom-Up Positive Einstellungen zur Vielfalt innerhalb eines Unternehmens können nicht von oben herab verordnet werden, sondern nur in der aktiven Auseinandersetzung mit dem Thema innerhalb der Belegschaft entwickelt werden. Wir fördern einen offenen Dialog über gesellschaftspolitische Themen und dem Umgang mit Vielfalt im Unternehmen. Mit unseren Maßnahmen bieten wir ein Forum zur Meinungsbildung zu Diversity innerhalb des Unternehmens. Debatten über gesellschaftspolitische Themen finden in der Regel im geschützten privaten Raum statt. Wir wollen die Mitarbeiter dazu motivieren, Einblicke in ihre persönlichen Werte und politische Einstellungen zu geben und sich aktiv in die Diskussion innerhalb des Unternehmens einzubringen. Gamification-Maßnahmen schaffen einen spielerischen Anreiz zur Auseinandersetzung mit politisch-kulturellen Themen und bauen Barrieren für die Teilnahme an der Debatte innerhalb des Unternehmens ab. ! áî
  • 8. Viele Menschen kommen täglich mit Gamification in Berührung, ohne es überhaupt zu merken. Soziale Netzwerke, setzen auf spielerische Prinzipien – wie Belohnung durch Likes, Feedback, Customization und Interaktion –, um Anreize für eine dauerhafte Bindung zu ihren Nutzern zu generieren. Instrumente der internen Kommunikation können mit Spielelementen angereichert werden, um zu Partizipation, Kollaboration und Engagement der Mitarbeiter zu motivieren. 8 Gamification als Anker strategischer Führung > „Der Mensch spielt nur, wo er in voller Bedeutung des Worts Mensch ist, und er ist nur da ganz Mensch, wo er spielt.“ (Friedrich Schiller) Die Unternehmen der Zukunft müssen Spielräume schaffen, um neue Lösungen zu entwickeln: Mit dem Gamification-Ansatz lassen sich spielerisch Arbeitsabläufe sowie die allgemeine Atmosphäre verbessern und Mitarbeiter motivieren. Gamification beruht auf der Übertragung von typischen Funktionen des Spielens in eine spielfremde Umgebung und lässt sich als Anwendung von Mechanismen aus Spielen auf die Geschäfts- und Unternehmertätigkeit beschreiben. Komplexe Themen können auf einfache Art veranschaulicht und vermittelt werden. Dabei geht es nicht nur primär um klassische Spielformen wie dem Quiz oder Rätsel, sondern auch um Digital- und Designelemente wie Infotainment, Customization, Usability & User Experience, dem Meinungsaustausch oder der Verfügbarkeit unmittelbaren Feedbacks. Infotainment Usability Profilstatus Kollaboration Feedback spielerische Aufgaben stufenweises Lernen Belohnung Customization Motivation Interaktion Emotion
  • 9. 9 TEAMPLAYER. Mit dem Kampagnentitel “Teamplayer” verdeutlichen wir den Gemeinschaftsgedanken und verweisen zugleich auf das spielerische Leitmotiv unseres Konzepts. Aus Mitarbeitern werden echte Teamplayer, die für eine pluralistische Gesellschaft einstehen. Unser Unternehmen steht für die Werte Toleranz, Vielfalt und Respekt und fördert die kulturelle und soziale Vielfalt innerhalb der Belegschaft. Unser Unternehmen schafft eine diskriminierungsfreie Arbeitsatmosphäre, in der jeder Mitarbeiter – unabhängig von seinem Hintergrund – 
 seine Persönlichkeit frei entfalten und seine Fähigkeiten ideal einbringen kann. Unser Unternehmen geht auf die spezifischen Bedürfnisse seiner Mitarbeiter ein und misst der Vielfalt seines Personals einen hohen Wert bei. Unser Unternehmen nimmt seine soziale Verantwortung innerhalb der Gesellschaft wahr und bietet ein attraktives Arbeitsumfeld. Unser Unternehmen positioniert sich in aktuellen gesellschaftspolitischen Debatten und tritt aktiv für eine pluralistische Gesellschaft ein. Folgende Botschaften werden vermittelt:
  • 10. Unser CEO ist das Zugpferd der Kampagne. Er lebt Respekt und Toleranz im alltäglichen Miteinander vor. Damit nimmt er eine Vorbildfunktion für alle Mitarbeiter ein. In aktuellen gesellschaftspolitischen Fragen tritt er innerhalb des Unternehmens und in der Öffentlichkeit für eine pluralistische Gesellschaft und Belegschaft ein. Gezielte CEO-Positionierung 10 CEO-Kommunikation im Fokus Im Vorfeld wird geklärt, zu welchen Themen sich der CEO glaubhaft äußern kann, damit er als authentischer Sprecher wahrgenommen wird. Diese Überlegungen werden in die Planungen des konkreten Kommunikationsfahrplans aufgenommen. Per Videocast, Beiträgen im Social Intranet und dem Mitarbeitermagazin sowie als Speaker beim internen Diversity-Forum kann unser CEO zu unterschiedlichen gesellschaftspolitischen Fragen kommunizieren. Beispielsweise zu Integration, Vereinbarkeit von Beruf und Familie, rechtliche und berufliche Gleichstellung von Homosexuellen oder demographischen Wandel. TEAMleader. Unser CEO wird in alle Facetten der Kampagne integriert. Über verschiedene Kanäle kommuniziert er mit den Mitarbeitern auf Augenhöhe und tritt in den Dialog. Er regt zu offenen Diskussionen innerhalb des Unternehmens an, indem er Stellung bezieht.
  • 11. Mit unserem Magazin inTEAM bieten wir den Mitarbeitern ein qualitativ hochwertiges Printmedium zur Information und Meinungsbildung. Das Mitarbeitermagazin bereitet Themen journalistisch und sachlich auf und lässt auch kritische Stimmen zu Wort kommen. inTEAM erscheint quartalsweise und umfasst rund 50 Seiten. Mit dem gedruckten Magazin erreichen wir vor allem auch Mitarbeiter, die keinen Zugang zu Computer-Arbeitsplätzen haben sowie mittelbare externe Stakeholder wie zum Beispiel Angehörige der Mitarbeiter. 11 Crossmediales Storytelling Charakter zeigen durch Persönlichkeiten Im Mittelpunkt stehen die Menschen: Das hochwertige Printmagazin inTEAM spielt mit großformatigen Bildern, Interviews, Portraits und Reportagen. Wir erzählen Geschichten, die so bunt und vielfältig sind wie die Mitarbeiter unseres Unternehmens. Damit geben wir Diversität verschiedene Gesichter und stellen für die Leser einen persönlichen Bezug zu den Themen her. Über verschiedene journalistische Darstellungsformen wie Reportagen, Interviews oder Blogposts stellen wir Menschen aus unserem Unternehmen vor, die etwas zu erzählen haben. Die Persönlichkeit der Mitarbeiter – mit ihren ganz individuellen Erfahrungen in Beruf und Alltag – stehen für uns im Vordergrund. Mit den Geschichten sensibilisieren wir für die individuellen Bedürfnisse und Potenziale unserer Kollegen. Mitarbeitermagazin & Flipbook Die Eindrücke aus unserem Unternehmen erzählen wir über verschiedene Kanäle und nutzen die besonderen Eigenschaften unterschiedlicher Formate für die Kommunikation. Die Geschichten unserer Protagonisten können dadurch in Print, Online, Mobile und Events erlebt werden. Multi-Channel-Publishing In einem digitalen Flipbook werden die Geschichten nicht statisch präsentiert, sondern dynamisch mit Bild-, Video- und Text-Content angereichert, 
 der einen Mehrwert für die Leser schafft. So können beispielsweise Infografiken, Bildergalerien, Videos und Links mit Zusatzinfos eingebaut werden. inTEAM.
  • 12. Beide Veranstaltungen werden per Live-Stream über das Social Intranet übertragen. Dadurch haben auch Mitarbeiter, die nicht persönlich vor Ort sein können, die Möglichkeit die Veranstaltungen mitzuerleben. Im Anschluss entstehen Nachberichte über die Events, die über die eigenen Kanäle in Bild und Text verbreitet werden. Die Geschäftsführung stellt sich den Mitarbeitern. Zu den Town-Hall-Meetings werden einmal pro Quartal alle Mitarbeiter eingeladen. Das Top-Management gibt Neuigkeiten bekannt, erklärt seine Strategie und bezieht Stellung zu aktuellen Debatten. Die Zuhörer haben die Möglichkeit Fragen zu stellen und Kritik zu äußern. 12 TEAMevents. TEAMtalk. 
 Das Forum für Dialog TEAMmeeting.
 Die Betriebsversammlung 2.0 Dreimal pro Jahr findet ein internes Diskussionsforum statt, zu dem alle Mitarbeiter des Unternehmens eingeladen sind. Das Forum greift ein bestimmtes Thema aus Mitarbeitermagazin oder Social Intranet auf und bietet eine Plattform für einen Meinungsaustausch auf Augenhöhe. Neben einem Mitglied der Unternehmensführung ist auch ein Mitarbeiter auf der Bühne, dessen persönliche Geschichte zum jeweiligen Thema des Abends passt und bereits in anderen Formaten erzählt wurde. Die Teilnehmer der Veranstaltung haben dadurch die Chance, diese Geschichte auch live zu erleben. Zusätzlich werden externe Gäste als Sprecher eingeladen, die einen persönlichen Bezug zum Thema haben und ihre eigenen Erfahrungen und Kenntnisse in die Diskussion einbringen können. Als externe Diskussionsteilnehmer können zum Beispiel prominente Musiker, Sportler, Politiker oder Wissenschaftler eingeladen werden. Die Berichterstattung der TEAMevents
  • 13. Integrierte Netzwerkgruppen 13 TEAMbuilding. Ein Kernstück von erfolgreichem Diversity Management ist der konstante Austausch mit anderen Mitarbeitern, um Themen gezielt voranzubringen und Fragen zu diskutieren. Interne Netzwerkgruppen werden als Mittel des allgemeinen Meinungsaustausches – auf freiwilliger Basis – initiiert. Die Mitarbeiter können sich in den Netzwerkgruppen austauschen und Impulse für eine neue Unternehmenskultur anstoßen. Durch die gemeinschaftlichen Netzwerkgruppen soll ein gegenseitiges Vertrauen und Verständnis entstehen. Die Teams der Kampagne Globe – zur Förderung des interkulturellen Austauschs Senior Experts – für Wissensaustausch mit älteren Mitarbeitern und Ruheständlern Female Frontrunner – ein Netzwerk zur Förderung der gleichberechtigten Teilhabe von Frauen Accessible – ein Netzwerk für Menschen mit Handicap Work & Life – die Arbeitsgruppe zur Unterstützung bei der Vereinbarkeit von Beruf und Familie Queer – das LGBTI-Netzwerk für eine offene und diskriminierungsfreie Arbeitswelt
  • 14. Durch die multimediale interne Kommunikationsplattform TEAMwork wird der digitale Arbeitsplatz verknüpft mit Informationen, Zusammenarbeit und Unterhaltung. Die Inhalte werden nicht nur zentral zur Verfügung gestellt, sondern von Nutzern aktiv erstellt und mitgestaltet. TEAMwork fördert den Gemeinschaftsgedanken der Mitarbeiter und unterstützt den Workflow sowie die Produktivität. Als Ergänzung dient die Social-Intranet- App: Denn mobile Kommunikation ermöglicht die Reichweite der internen Kommunikation zu erhöhen und kann sämtliche Fachbereiche ohne direkte PC-Anbindung – wie Außendienst oder Produktion – zusätzlich erreichen. 14 TEAMwork. Social Intranet Customization Mitarbeiter können das Erscheinungsbild des Intranets sowie ihr Profil per Drag & Drop nach individuellen Wünschen gestalten Infotainment Spielend Sprachen erlernen im eLearning-Angebot, um eine barrierefreie Kommunikation zu gewährleisten. In kleinen Sessions werden Sprachen mit aktiver Unterhaltung vermittelt. Ein Videocast – als internes Corporate TV – soll in den bisherigen Medien-Mix integriert werden, um eine Emotionalisierung und Identifikation zum Unternehmen herzuleiten. Mit einer Quiz-Funktion können Mitarbeiter herausgefordert werden: Unterhaltsam werden Information und Kollaboration mit Hilfe des Quiz vermittelt. Als Zusatzservice wird den Mitarbeitern ein informelles Wiki als Instrument für den Informations- und Wissensaustausch angeboten. Meinungsaustausch Effektive Partizipation und schnelles Auffinden von Informationen durch den Newsfeed, den Blog und den digitalen Gruppen. Zusätzlich gibt es eine Chatfunktion, Kommentarfunktion und Like-Möglichkeit. Mitarbeiter können gemeinsame Interessen entdecken oder einfach über Themen diskutieren. Ein Stimmungsbarometer soll im digitalen Raum die allgemeine Meinung zu gesellschaftspolitischen Fragen einholen. Die Inhalte werden redaktionell aufbereitet und die Ergebnisse den Mitarbeitern zur Verfügung gestellt. Funktionen von TEAMwork. Get in Touch Mit der Get in Touch Funktion können sich Mitarbeiter jederzeit und überall miteinander vernetzen. Damit fördern wir den hierarchie-, abteilungs- und standortübergreifenden Kontakt der Mitarbeiter. Durch Vernetzung und Austausch werden Vorurteile und Vorbehalte effektiv abgebaut. See who’s around: Standortabfrage und Darstellung, welche Mitarbeiter sich zur gleichen Zeit in der Nähe aufhalten. Ein Mitarbeiter, der auf einer Geschäftsreise in London ist, kann so beispielsweise auf einen Blick sehen, welche Kollegen sich zur gleichen Zeit in der englischen Hauptstadt aufhalten. See who shares your interests: Über die Eingabe von persönlichen Interessen und Mitgliedschaften in Netzwerkgruppen können sich Mitarbeiter mit Kollegen vernetzen, die gemeinsame Interessen teilen. Den Mitarbeitern wird damit ein schneller und unkomplizierter Weg für Vernetzung und Austausch geboten.
  • 15. image 15 TEAMwork. Blog Entdecken eLearning Service Events Einstellungen TEAM
 work
 GET IN TOUCH " o X X # O Ja, Frauen und Männer sind bei uns gleichgestellt Nein, Frauen und Männer
 sind bei uns nicht gleichgestellt Das Social Intranet TEAMwork. bildet den zentralen Online-Hub der Kampagne Desktop-Version Hybrid-App
  • 16. 16 TEAMPLAYER. Für 2017 das erste Thema der Kampagne „TEAMPLAYER.“ Titelthema im Mitarbeitermagazin 
 „Offenheit macht stark“ Als erstes Titelthema beschäftigen wir uns in verschiedenen Formaten mit der Situation Homosexueller in der Arbeitswelt. Noch immer entscheidet sich die Hälfte aller Homosexuellen aus Angst vor Diskriminierung gegen ein Coming-Out am Arbeitsplatz. Anhand der Geschichte unseres IT-Chefs André Siebold, der sich nach langem Ringen für sein Outing entschieden hat und sich inzwischen in der LGBTI-Netzwerkgruppe Queer engagiert, zeigen wir welchen Belastungen Menschen ausgesetzt sind, die ihre persönliche Identität aus Angst vor Ausgrenzung verstecken müssen, und welche positiven Effekte ein Coming-Out für die Lebensqualität dieser Menschen bedeutet. Digitales und dynamisches Flipbook mit multimedialem Content: Portrait, Bewegtbild & Zusatzinformationen $ $ ^ ^ Die Hälfte aller Homosexuellen entscheiden sich immer noch gegen ein Coming-Out am Arbeitsplatz. Aus Angst vor Diskriminierung und Ausgrenzung verheimlichen sie ihren persönlichen Lebensentwurf und halten einen wichtigen Teil ihrer Identität zurück. André Siebold – selbst mit einem Mann verheiratet – ist IT-Chef in unserem Unternehmen und freiwilliger Leiter der LGBTI-Netzwerkgruppe “Queer”.
  • 17. 17 TEAMPLAYER. Für 2017 das erste Thema der Kampagne „TEAMPLAYER.“ Speaker auf dem 1. Podium: Mitglied der Stiftung PrOUT@WORK Thomas Hitzlsperger André Siebold CEO TEAMtalk. 
 Das Forum für Dialog Unser CEO spricht über rechtliche Gleichstellung von Homosexuellen André Siebold informiert im TEAMwork über sein Portrait im Mitarbeitermagazin Thema: Offenheit macht stark – Coming-Out am Arbeitsplatz
  • 18. 18 Zeitplan AKTIVITÄTEN Januar Februar März April Mai Juni Juli August September Oktober November Dezember Mitarbeitermagazin Online Mobile Netzwerkgruppen Events CEO-Positionierung Marketing Öffentlichkeitsarbeit Evaluation begleitend begleitend Beginn Videocast 1. Ausgabe 1. Ausgabe1. Ausgabe 2. Ausgabe 3. Ausgabe 4. Ausgabe Relaunch Entwicklung Implementierung Beginn konstante Themenprofilierung Forum ForumTown-Hall 1. Phase – Einführung 2. Phase – Interaktion & Partizipation 3. Phase – Verankerung Town-Hall Town-Hall Town-Hall Forum Speaker SpeakerSpeaker langfristige Ausrichtung & Steuerung langfristige Ausrichtung & SteuerungLaunch begleitend
  • 19. 19 Budgetplan: Grobkalkulation Konzeption Evaluation 800.000 Euro 200.000 Euro 250.000 Euro 75.000 Euro 15.000 Euro 50.000 Euro Online & Mobile Events Print Erstellung der Konzeption Analyse, strategische Entwicklung & Implementierung Social Intranet, App & Flipbook Technische Entwicklung, Content-Erstellung für Flipbook, App und Social Intranet, redaktionelle Betreuung und Moderation Mitarbeitermagazin Launch, Geschätzte Auflage: 10.000+, Versand Interne Veranstaltungen Diskussionsforum mit externen Speakern, Veranstaltungs- und Übertragungstechnik, Catering Interne Kommunikation Interne Kommunikation der neuen Angebote und Formate, Medieneinsatz zur Bekanntmachung (Flyer, Poster, Newsletter) Kommunikation Maßnahmen-Auswertung Auswertung der Interaktion und Clicks im Social Intranet Folgende Budgetplanung ist auf das Jahr 2017 angelegt. Darin sind einmalig anfallende Kosten für Relaunch und Implementierung neuer Formate enthalten. Die Budgetierung stellt einen Kostenrahmen für den maximalen Mitteleinsatz dar und gewährt damit die größtmögliche Effektivität der neuen Kampagne. Mit einem kontinuierlichen Monitoring evaluieren wir den Erfolg der Maßnahmen und ermitteln die Wahrnehmung und Bewertung der neuen Angebote durch die Mitarbeiter.
  • 20. • https://www.mckinsey.de/files/Vielfalt_siegt_deutsch.pdf • www.bertelsmann-stiftung.de/fileadmin/files/.../ xcms_bst_dms_23804_23805_2.pdf • www.charta-der-vielfalt.de/fileadmin/user.../Diversity_Tag/ Factbook_Diversity.pdf • http://www.netmedia.de/de/blog/mckinsey-25-mehr-produktivitaet-durch- social-collaboration/ • http://www.charta-der-vielfalt.de/diversity.html • http://t3n.de/news/eigentlich-social-intranet-504975/ • http://www.enterprise-gamification.com/mediawiki/index.php? title=Enterprise_Gamification_Wiki • http://www.pressesprecher.com/nachrichten/gamification-in-der-pr- lebenslanges-spielen-577537461 • http://www.harvardbusinessmanager.de/heft/artikel/a-790893.html • http://www.strategy-transformation.com/social-intranet/ • Bildnachweise: • Folie 1 – Ttitelbild – @ rawpixel – http://de.123rf.com/ • Folie 9 – Teamplayer – @ rawpixel – http://de.123rf.com/ • Folie 10/17 – Chefin – @ Wavebreak Media Ltd – http://de.123rf.com/ • Folie 11/15 – Portraits – @ rawpixel – http://de.123rf.com/ • Folie 13 – Team Building @ rawpixel – http://de.123rf.com/ • Folie 15 – Gruppenbild Intranet @ rawpixel – http://de.123rf.com/ • Folie 16 – Mann mit Bart – © racorn – http://de.123rf.com/ • Folie 17 – Mitglied der Stiftung – © Sergey Nivens – fotolia.com • Folie 17 – T. Hitzlsberger – @Dictum Media - http://www.mynewsdesk.com/ se/eurogamessthlm/images/thomas-hitzlsperger-photo-dictum- media-400178 Alle Rechte vorbehalten. Kein Teil dieser Präsentation kann außerhalb der 30u30-Initiative ohne schriftliche Genehmigung verbreitet oder vervielfacht werden. Sämtliche Verwendung von Namen und Bilder dienen lediglich der Illustration und stehen in keinem Zusammenhang zu dem vorgestellten Unternehmen bzw. der Konzeptidee. Loreen Abedi 20 Autoren https://www.xing.com/profile/Loreen_Abedi % %@LoreenAbedi & https://de.linkedin.com/in/loreen-abedi Felix Klatt @Vehlix https://www.xing.com/profile/Felix_Klatt https://de.linkedin.com/in/felixklatt & Quellen Copyright Newskontor Sennheiser ''